第一篇：职业经理人的激励与约束机制研究
职业经理人的激励与约束机制研究
不论是在建立现代企业制度、完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发与利用方面，职业经理人的有效约束与激励始终是一个突出的重要问题，这是由职业经理人在现代企业中所处的特殊地位和作用决定的。本文首先结合针对职业经理人的道德风险问题, 从多方面进行剖析, 指明其产生的种种原因，分析了职业经理人激励与需要的特殊性。其次，本文从分析职业经理人激励、约束机制入手，阐述了我国企业职业经理人激励与约束的现状，并运用模型分析道德风险下的激励约束，阐述了激励的科学原理和运行机制。
。全文围绕着职业经理人的激励展开，运用理论分析、实证研究、对策建议、设计方案及分析模型阐述了约束与激励机制。
键 词: 职业经理人;道德风险;；激励与约束机制
The effective incentive of the occupational managers is always an outstandingly important problem not only in establishing modern enterprise system and perfecting the governing of the legal person but also in exploiting and utilizing of the human resources of the enterprise According to the situation of the present research of the incentives of the occupational managers and the characteristics of it at home and abroad, on the basis of defining the concept and the scope of the occupational managers, this thesis analyzes the particular of the incentives and needs of it.Secondly, this thesis starts with analyzing the incentives and the restraint mechanism of the occupational managers, elaborates the present situation of the incentives and controls of the occupational managers at home and abroad, and analyzes the incentive problems in the background of the reversion choice and the moral risk.This thesis elaborates the scientific principles and the operation mechanism of the dynamic incentives from the point of view of the economics and management, on the foundation of appraisal the research of the dynamic incentives model and the effect appraisal, preliminarily designs the physical and spiritual incentive tools, having certain maneuverability.At the same
time, this thesis unifies the practice analysis of the dynamic incentive, discusses the limitation of it.Finally, unifying the practice of myself, taking the branch of China Life Insurance Company Limited in Tianjin, this thesis sets up a dynamic incentive system.The full thesis writes around the incentive of the occupational managers, incentive of occupational managers, and expounds the core idea of it with theory analyses, demonstration research, suggesting countermeasures, designing approaches and analyzing model.Keywords:Dynamic incentives；professionalmanager；moral hazard；Incentives；constraintmechanism
第 1 章引言
1.1 问题提出
中国的企业随着经济的增长，所承担的责任和所面对的问题也更加日益复杂。企业的核心的价值之一就是企业的人力资本在企业人力资本中，职业经理人是一个最重要的组成部分，一个好的职业经理人，会立足于企业长期发展，协调好企业和其他经济利益主体和社会利益主体之间的关系，进而对企业的发展目标和发展决策产生良好影响。而相反一个失职的职业经理人，对企业造成的危害不言而喻，甚至有可能使得企业在激烈的市场竞争中被淘汰。职业经理人问题伴随着中国公司制度发展而逐步成为公司治理的核心问题。因此职业经理人的约束与激励问题是一个备受关注热点。职业经理人道德风险原因
归纳起来有如下几点：
1．放松了经理人的思想政治教育。，2．监督乏力，管理制度形同虚设。
3．受经济利益的驱动，个人主义膨胀。
理人道德风险产生的原因归结如下：首先，对委托人守约的不佳预期导致职
业尽力人往往先行毁约；其次，职业经理人能够在毁约行为中获得较大的毁约收
益；最后，职业经理人市场较弱的约束力降低了职业经理人毁约行为的市场风险。从经济学专业角度来看，职业经理人道德风险的产生由三方面原因造成：其一，由于其内生的不确定性即职业经理人自身道德品质原因造成；其二，由于外生的不确定性即约束机制的缺陷造成；其三，由于固有的代理人努力的不可验证性造
成。
第 2 章职业经理人激励与约束问题约束机制及其机理分析
企业对于职业经理人而言，既要强调和使用好激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在统一。激励与约束在完善职业经理人制度上具有同样重要的意义，偏废任何一方都会给企业带来不利。
2.1职业经理人激励机制分析
2.1.1职业经理人激励制度的建立原则 与模式
任何制度的建立都要遵循一定的原则，建立职业经理人的激励制度同样需要遵循以下原则：
1．价值中立原则。2．物质激励和精神激励相结合原则。3．长期激励与短期激励相结合原则。4．绩效原则。5．风险对称原则。
7．公平原则。8．市场原则。
1一般激励制度的设计应包括以下内容：激励手段集合设计，行为导向、行为
强度、行为持续以及行为规范制度设计五部分
按照激励手段、有效性的不同，职业经理人的激励可以分为以下几种模式：
第一，物质利益激励模式
物质利益激励是最基本也是最根本的激励方法，它主要是指以金钱等物质奖
励手段来达到激励的目的，对于职业经理人的物质利益激励主要包括以下内容：
1．年薪
2.奖学金
3．经理股票期权制
第二，精神利益激励模式
第三长期激励模式。
2.2约束机制及其机理分析
对职业经理人的约束
其内容主要包括：
1．公司章程约束机制。公司章程是企业宪法，是对企业各利益主体的责任权利及其行为的规定。包括对职业经理人的责、权、利以及行为的规定。因此，公司章程是对职业经理人的重要约束力量。
2．合同约束机制。公司必须与职业经理人签订正式的受法律保护的聘用合同，激励职业经理人行为朝着使企业财富最大化的方向发展，并惩罚偏离行为。正式签订的报酬合同对企业和职业经理人的行为都有约束作用。
3．市场约束机制。
所谓市场约束，就是指要完善和规范职业经理人市场，在促进职业经理人有效流动的同时，约束职业经理人在流动中的非规范行为甚至非法行为。形成职业经理人“行规”，使违反“行规”的人员在这个行业无法呆下去。及受聘业绩等方面，对职业经理人进行能力及道德评价，2.2.2自我约束
自我约束主要是指职业经理人的道德约束机制。任何法律和管理制度都有失效的时候，当法律及管理制度失效时，则主要靠道德约束职业经理人的行为。对于职业经理人来说，道德约束有两个方面：一是在受聘期间，要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业和同事的利益；二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律等各种手段进行，不能通过不道德的行为诋毁和攻击原企业。
总之，市场经济是法制经济和道德经济，职业经理人的职业操守是他们的立身之本，也是个人品牌增值的持久方法。通过这些来自各方面的监督约束力量，促使职业经理人必须正确及时地决策，避免或减少不必要的工作失误及损失，使企业健康发展。
一、声誉激励 职业经理人声誉既是职业经理人长期成功经营企业的结果,又是职业经理人拥有创新、开拓、经营管理能力的重要证明。获 得受人尊重的地位来自于社会人对职业经理人声望的认同,职业经 理人在社交场合因这种尊重需要的满足获得成就感同时由政府有关部门根据职业经理人个人业绩授予的各种 荣誉称号,提倡职业经理人的社会责任感和事业心,扩大他们在社 会上的知名度,激励他们对声誉的追求声誉激励发挥作用。
三、竞争激励 有竞争才有压力，有压力才有动力。人有争强好胜的心理，在 企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的，健康的，向上的 引导和激励，调动员工的积极性，性，全面提高 组织活力，竞争是大自然的发则，正是经理市场的残酷的竞争性，才会有很强的压力推动职业经理 人努力搞好企业的经营，为了建立科学的竞争激励机制，管理者鼓励先进、鞭策平庸、淘汰落后的竞争考核制度的建立是搞活人力资源管理极为 关键的一环。中国联合通信有限公司树立新机制、树立新观念，干部能上能下，能进能出，以业绩论英雄，通过适当的干部调整 保持固有的活力和竞争力。
四、危机激励 当所面临的环境或对手的力量危及自身的生存时，就可以用 “不死即生”的方法来激励职业经理人，这就是危机激励法有必要让员工感到危机时刻存在，让员工感到自己的工作离不开这种危机感 “今天工作不努力，明 天努力找工作”等等。” 总之，企业唯有不断地向员工灌输危机 观念，让员工明白企业生存环境的艰难，才能有效激励职业经理人。
3）精神激励机制。职业经理人除了追求个人利益最大化以外，还具有强
烈的实现自身人力资本价值的精神欲望。因此，对经营者除了物质利益激励以外，精神激励也是相当重要且有效的激励手段。要善于运用待遇留人、事业留人和感
情留人等相结合的多样化的激励方式。
3．加快职业经理人约束机制法制化进程
职业经理人和出资人之间以责权利相统一的原则为基础，因而企业对于职业
经理人来说，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制和约束机制的内在统一。
总之，为了适应市场经济发展和现代企业制度建立的要求，市场和企业要积
极造就一支庞大的职业经理队伍。在现有的基础上，要进一步深化国有企业的改
革，建立现代企业制度，深化劳动人事制度、社会保障制度、医疗保险制度、住
房制度改革，建立健全市场经济的法律、法规，彻底转换政府职能，实现政企分
开，为职业经理阶层的形成和我国职业经理人建设创造必要的条件。
第 4 章 道德风险下的激励
4.1.2道德风险模型
。道德风险模型可以分
为两类：一是隐藏行动的道德风险模型（moral hazard with hidden action）。另一类是隐藏信息或隐藏知
识的道德风险模型（moral hazard with hidden information）。
体
现。4.1.3防范道德风险的一般对策
1．自我修炼
2．构造一套职业经理人的评价体系
3．全方位的社会制约
对于职业经理人行为的激励和约束是需要从社会的各个方面进行全方位制
约的。只有各个方面的措施相互配合，才能起到更好的制约作用。因此，还需要 从历史评价、社会曝光、损失补偿、承担成本等几个方面入手，共同构建职业经 理人的制约体系。
首先，对中国职业经理人的职业道德现状进行分析。
下面，本文针对我国职业经理人的道德现状，提出一些改革措施。
第一，产权制度的改革
第二，完善相关法律
在我国公司法、证券法中缺少保护投资者、出资人的有力措施及条款。
在我国司法制度中存在这方面的缺陷，使得不良的职业道德无法受到严惩，不利于建立良好的职业道德。
第三，建立企业内部激励机制
企业内部激励机制的核心，是如何使企业的职业经理把自己的利益与企业利
益真正统一起来。使职业经理人在对企业进行高效服务的同时，自己的物质需求、精神需求都能得到高质量的满足。否则，企业改革则无法达到目的。
第四，对职业经理人进行培训
1.强化对企业的忠诚感。
2.内化“信用”的经营理念。
3.倡导敬业精神。敬业是指从业人员诚挚、专心地对待自己的工作，从而
为社会提供一流的产品和良好的服务。
4.倡导企业家读书。
总而言之，中国职业经理人的成熟尚需时日，规范中国职业经理人的职业道
德却是迫在眉睫，只有建立了良好的职业道德规范，职业经理人的作用才能发挥 得更为充分，才能使企业发展得更快、更好。
总之，为了适应市场经济发展和现代企业制度建立的要求，市场和企业要积
极造就一支庞大的职业经理队伍。在现有的基础上，要进一步深化国有企业的改 革，建立现代企业制度，深化劳动人事制度、社会保障制度、医疗保险制度、住 房制度改革，建立健全市场经济的法律、法规，彻底转换政府职能，实现政企分 开，为职业经理阶层的形成和我国职业经理人建设创造必要的条件
4.2 研究的不足与展望
首先本研究是这不可避免的会有一定的片面性。并且对于职业经理人约束本身就是一个非常复杂的问题。现实中的问题往往和理论难以一一对应。，因为很多因素难以量化。，比如客户参与和中层员工的因素如何来分析和量化，也是进一步要思考的问题。其次本研究的着重点，是关于有限理性有限自利和有限控制下个体行为的分析。因 此分析层面突出的是个人因素，忽视很多重要的变量，比如企业本身的规模，企业本身 的声誉会不会正面或者负面的影响到职业经理人约束中，都会影响到职业经理人约束的作用和效果。
第二篇：国有企业经营者激励与约束机制研究
国有企业经营者激励与约束机制研
究
http://edu.hdol.cn/ 2009-5-
21摘要：本文分析了国有企业经营者激励的现状，指出现有的年薪制和高层持股制无法满足对经营者激励的要求，提出股票期权制是一种最有效的经营者激励制度，并对实行股票期权制过程中可能存在的障
碍进行了探讨。
1现代企业中的代理问题
现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托——代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。代理问题产生的原因是多方面的。主要有：
一、信息的不对称性是形成代理问题的主要原因。经营者和股东的关系是一种典型的风险式委托代理关系，由于主客观原因，股东和经营者相比，在信息获取的易得性和真实性方面处于不利位置。
二、契约的不完全性，是代理问题的另一大原因。股东在与经营者签约时，很难将所有可能发生的情况都考虑进去，因而无法订立完善的合同来限制经营者的越轨行为。
三、代理问题的根本原因，也就是委托人和代理人目标利益的不
一致性。假如经营者和股东的目标利益是相同的，那么他牺牲公司利
益，也导致其本人利益的损失。
企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人（股东）的目标也就越严重。
2国有企业中的高层激励现状
2．1国有企业代理问题
代理问题在我国国有企业中同样存在，而且情况更加明显，由于产权结构设置不合理和激励约束机制的不健全导致的代理问题越来越
严重。
国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束
机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不把握控制权的具有很大收益权，而把握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。
2．2国有企业经营者激励约束机制的现状
改革开放以来，国企改革的基
本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“
58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。
年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。
再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级治理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级治理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高
级治理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。
第二，高级治理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级治理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级治理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而
导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。
第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满足的激励效果。
第四，国家法规规定，上市公司高级治理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司治理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。
2．3经营者激励和约束机制失灵的原因
激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营治理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，治理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生气制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。
3国有企业经营者激励的新对策——股票期权
长期以来，针对我国国有企业的代理问题，人们曾提出年薪制、经营者持股制等制度，但实施效果都不是很理想。随着我国国有经济的战略改组，一种全新的企业经营者激励方式逐渐铺开，这就是股票期
权制。
第三篇：激励约束机制
激励约束机制
一、原则
1、物质激励：满足不断增长的物质生活需要，提高生活品质，使其生活获得保障。
（1）工资：按员工技能、工作繁简难易、责任轻重、同行
业薪资水准确定社区全员各职位薪资。
（2）奖金：包括浮动工资、年终奖和奖励基金，以激发员
工工作意愿为原则，达到员工努力工作。
（3）福利：包括保险、食堂、春节赠送物品、职工生日礼
品、补习班（培训）、文体活动、庆典等改善员工生活的问题。
2、精神激励：满足员工高层次的自尊、社会与自我发展的需求，提高员工荣誉感与责任心。
（1）引导方式：让员工能获得尊重、实现自我价值，逐级
授权，提高员工责任感，挖掘激发员工潜力。
（2）奖赏惩罚：建立奖惩制，奖励有功员工，激发其向心
力、荣誉感，惩罚有过员工。
（3）工作环境：创造舒适的工作环境，激发工作情绪，提
高工作效率，办公场所注意其光线、温度、安静、清洁、办公自动化等必要的办公条件。
（4）公正态度：问题处理应公正，不失偏颇，晋升、考核、奖惩、加薪要公平处理。
（5）加强沟通参与：重视员工意见，加强员工参与，接受
员工合理建议，利用各种机会加强沟通，接近员工，分享员工的喜悦和忧伤，了解并设法解决员工的困苦。
（6）晋升：员工的成就应予以赞赏、肯定，职位空缺，任
现职的绩优人员可获得晋升机会。
二、方法
（1）对于表现优秀的员工予以赞扬。
（2）关注员工，关心其安全，使其有安全感。
（3）鼓励员工提出建议并予以接纳。
（4）尽量授权，以培养员工工作能力。
（5）全力协助员工完成任务。
（6）提供舒适的工作环境，树立正确的工作态度。
（7）促使员工合作无间，和谐融洽。
（8）迅速有效地处理员工宿怨。
（9）有效的维持工作纪律。
（10）与员工洽商工作分配及指派，并接受其高见。
（11）立场应公正并为员工主持正义。
（12）勿对员工过分的要求。
（13）以身作则，身教重于言教。
（14）追踪考核工作进度，并解决困难。
（15）拟定每日的工作计划与进度，并订出优先顺序。
（16）了解每位员工，但少干预其私事。
（17）接近员工，与员工打成一片。
（18）注意仪容仪表，树立良好形象。
（19）培养积极主动的工作作风。
（20）工作指派或下达命令，应使员工充分了解。
（21）节庆赠送礼品，向员工表达祝贺之意。
同时，告诫社区所有管理人员牢记，员工高昂士气的由来，是依下列次序排列：
（1）公平处理员工的宿怨。
（2）工作安定有保障。
（3）随时能获悉员工能力和进步情形。
（4）对员工所提的有价值的建议予以赞扬、赞赏。
（5）以友善和协助的态度来批评及纠正员工。
（6）根据工作绩效决定加薪的高低。
（7）提升优秀的员工而不依靠关系。
（8）赞扬优秀员工。
（9）合理的分配工作量。
（10）按物价水准调整待遇。
（11）员工有困难时可请求帮助。
（12）没有不公平的处罚。工作时间令人满意。
（13）公平的休假计划。
三、奖惩内容
1、奖励方面
A 属于工作者
（1）工作上有重大革新，具有成效者。
（2）领导有方，使业务进展卓有成效。
（3）节省资金、材料、物料卓有成效者。
（4）在恶劣环境下顺利完成任务，交办之重大工作，能提
前完成者。
（5）冒生命危险，完成任务。
（6）研究改善项目开发有成效者。
（7）预防灾害发生或减少损害者。
（8）对损害之处及时抢修，提早完成并有助于工作顺利开
展者。
（9）忠于职务，绩效特佳者。
（10）主动协助他人工作并有绩效者。
B 属于品德生活者
（1）品行端正，足为楷模者。
（2）拒收贿，不受诱惑者。
（3）拾金不昧者。
（4）劝人改过自新有成效者。
C 属于出勤情形者
（1）年内无请假、迟到、早退、旷工记录者。
（2）提早上班、迟晚下班足为楷模者。
D 属于其他方面者
（1）协助维护社区治安卓有绩效者。
（2）热心公益、济助贫困足为楷模者。
（3）调解纠纷，处理得当。
（4）对员工舞弊能防患或察觉者。
2、惩罚方面
属于工作者
（1）擅离工作岗位者。
（2）执行工作不力或懈怠疏忽者。
（3）执行工作畏难规避或推诿者。
（4）不服从管理人员之指挥监督者。
（5）故意浪费材料或毁损公司财产者。
（6）在工作场所赌博者。
（7）在工作时间酗酒者。
（8）在工作场所骂人或互骂者。
（9）在工作时间睡觉者。
（10）在工作时间嬉戏影响工作者。
（11）在禁止吸烟场所吸烟者。
（12）在工作场所处理私人事情者。
（13）泄露职务机密者。
（14）在外兼营、兼职与公司同类业务者。
（15）煽动他人懈怠工作者。
（16）工作时未遵守安全规定者。
（17）疏于保养办公设备、设施者。
（18）对于资料作不实记载或报告者。
B 属于品德生活者
（1）制造事端，影响团结者。
（2）言行粗暴、扰乱社区秩序者。
（3）在外行为不检，影响本社区声誉者。
（4）窃盗财产者。
（5）辱骂同事或管理人员者。
（6）在工作场所，制造有伤风化行为者。
（7）收受贿赂者。
（8）侵占公款者。
C 属于出勤情形者
（1）托人签到或代人签到者。
连续旷工或一个月缺勤多次者。
（2）伪造出差事者。
（3）值班时擅离岗位者。
（4）伪造请假证明者。
（5）拒绝安排加班者。
D 其他方面
（1）同事不法行为隐瞒不报。
（2）违反国家法令规定者。
四、奖惩标准
（一）奖励形式：
1、经济奖励：给予被奖励人一定的奖金。
2、行政奖励：通报表扬、记功、记大功、晋级、晋职等。
3、物质奖励：给予被奖励人一定的实物。
4、外出培训：公司支付培训费，安排被奖励人学习培训的机会。
5、其他形式。
6、以上奖励形式可以单独使用，也可结合使用。属个人本职工作的不在此奖励范围内，但与个人浮动工资和年终奖挂钩，并记入人事考评。
（二）奖励范围及奖励实施
(三)分级奖励
1、对中层干部的奖励
通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑给予总经理特别奖、升级或升职。
2、对员工的奖励
（1）通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑
晋升一级。
（2）记大功两次，可以考虑升职。
（3）奖励的累计
奖励次数的累计按计算。
五、考勤方面
（1）托人签到人处以30元罚款，代人签到的处以60元罚款，并给予通报批评。
（2）连续旷工两天的，处以100—500元罚款，并通报批评。
（3）值班时擅离岗位的，处以50—100元罚款，并给予警告处分。
（4）伪造请假证明的，处以50—200元罚款，并通报批评。
六、其他方面
1、对同事不法行为见到或知道而隐瞒不报的，处以50—200元罚款，给予警告处分。
2、违反国家法令规定的，按国家法律或法规规定执行。
（二）分级处罚（考勤通报除外）
1、对中层干部的处罚
（1）警告处分两次，通报两次，降一级使用。
（2）通报两次，记过一次，降两级使用。
（3）通报两次，记过两次，降职使用。
（4）记大过一次，公司予以辞退。
（5）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。
（6）对处罚不服且无正当理由的，公司可予以辞退。
2、对员工的处罚）警告两次，通报一次，降一级使用。
（2）通报两次，记过一次，降两级使用。
（3）记大过一次，降为试用期职员，试用期内仍不合格，公司予以辞退。
（4）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。
（5）对处罚不服的，公司可予以辞退。
3、处罚的累计
处罚次数的累计按计算。
第四篇：激励和约束机制
激励和约束机制
I激励机制。
所谓激励机制是指用“利诱”的办法来激励管理层为股东利益最大化或企业价值最大化而努力，同时防止其为了个人利益或管理层集团的利益而损害股东的利益。私募股权投资家往往通过股权和期权的办法来构筑针对被投资企业管理层的激励机制。
对管理层的股权和期权安排是最普遍的一种激励方法，在私募股权投资的企业中，私募股权投资家投资的目的是为了通过持有具备增长潜力的被投资企业的股份到一段时期后出售获利，因此私募股权投资家持有被投资企业的股份百分比一般在10%～40%之间，而安排相当一部分股权份额由企业管理层持有。对管理层的这种股权安排一方面是满足管理层对控制自己创建企业的需求，同时也使管理层的利益和企业的兴衰相一致，实现了和私募股权投资家利益的一致性。对管理层的期权安排的目的是要将管理层的利益和被投资企业价值的增长联系起来，从而使管理层努力增加被投资企业的价值。因为只有当被投资企业的价值达到最大时，私募股权投资家才能顺利出清手中的股份，并实现超额利润。这时管理层、被投资企业和私募股权投资家各自的利益通过期权安排也达成了一致。期权安排的做法是允许管理层在实现未来经营目标时按照事先约定的较低的价格或无偿的增持企业的股份。
II约束机制。
约束机制是通过对被投资企业经营管理的监督控制来迫使管理层尽力去增进企业和股东价值，从而使私募股权投资家的期望收益得以实现。在治理结构安排中，私募股权投资家通常运用董事会席位、表决权分配、控制追加投资和管理层雇佣条款等办法来构筑针对被投资企业管理层的约束机制。激励机制中股权和期权安排最大的缺陷是拥有较大比例的股权和期权的管理层很有可能偏好从事收益很高但风险也很大的项目或业务。在私募股权投资家看来，这种风险不符合其投资战略，因此需要制定管理层雇佣条款来惩罚那些经营业绩差的管理者，以限制管理层偏好风险的倾向。管理层雇佣条款通常包括解雇、撤换管理层并回购其股份的种种情况。
通过以上分析，我们可以看出，私募股权投资家虽然不谋求对被投资企业的控股权，但同样在被投资企业的董事会中占有一个或一个以上席位。在很多情况下，投资人作为外部董事，具备丰富的经验、拥有在培育公司成长和鉴别管理层素质等方面的专业素养以及有着极为广泛的外部联系，私募股权投资家凭着投入到企业的资本和投资后向该企业所提供的服务而在董事会中占据主导地位。由于董事会要对被投资企业的经营业绩负责，并有权任命或解聘总经理，指导、监督企业的运营情况，私募股权投资家通常会利用其在董事会的有利位置对管理层实行监督。私募股权投资的契约设计加上私募股权投资家在资本运作和企业管理方面的经验和理念，是产生对被投资企业公司治理结构改善的关键因素。
(三)组织模式
私募股权投资的组织模式是私募股权市场中最核心的内容，它是指投资者和中介机构(治理公司)之间就权利义务关系及收益分享、风险分担方式的安排规则。目前私募股权投资的组织模式主要有公司制、契约制和有限合伙制三种形式。基金可以采取契约型、信托型、公司制和合伙型等组织形式。
I契约型基金。是基于一定契约原理通过口头协议或书面合同等契约而组织起来的基金。契约型基金的缺点是契约各方的权利和义务虽有契约协议规定，但通常缺乏特定法律来调整，容易产生纠纷和导致契约关系的不稳定，司法实践中对保底分成条款认识不一，可能会被认为是扰乱金融秩序而被认定无效，不利于各方权益的保护。私人股权投资基金的组织形式 —— 多为封闭式基金.公司制投资基金是按照《公司法》组成的法人实体，投资者购买公司股份而成为公司股东，由股东会选出董事会和监事会，再由董事会委任某一投资管理公司或由董事会自己直接来管理基金资产。
I公司制基金。法人治理结构比较完善；股东能够获得充分的法律保护（股东能够参与决策、股东退出比较容易）公司制投资基金在操作过程存在很多不尽人意之处：《公司法》规定在投资公司首次交付的出资不少于注册的20%，其余的必须在5年之内募足，这对于私募股权基金来讲，在没有合适的项目时募集资金，就造成了资金闲置；公司制投资基金存在双重税赋问题（尽管在《创业投资企业管理暂行办法》的框架下获得一定的税收优惠，但没有合伙制私募基金的税收优惠直接而有效）；基金管理人承担有限责任，不利于建立激励与奖惩相结合的激励制度。
II信托制私募基金。2007年01月23日，银监会颁布了《信托公司集合资金信托计划管理办法》（以下简称“办法”），对信托公司的集合资金信托计划加以规范。办法规定：自然人、法人或者依法成立的其他组织投资的一个信托计划的最低金额不少于100万元人民币；单个
信托计划的自然人人数不得超过50人，合格的机构投资者数量不受限制；信托公司推介信托计划时，不得进行公开的营销宣传。根据这一《办法》成立的信托计划实际上就是信托制私募基金。信托型基金是一种特殊的契约型基金，需要引入信托人方，通常是专业的信托公司。引入信托方以后，投资人与管理人之间已经被信托公司隔离。信托计划及其投资产品被称为投资及基金，信托公司取代信托产品的购买人（真正的投资人）行使投资者权利。投资人、管理人和信托方的权利和义务关系由《信托法》调整。在这个模式中，增加了一层法律关系，因此，其稳定性有所提高；缺点是费用也相应的增加，而且信托产品一次性募集，会出现暂时的资金闲置。
III合伙制基金。2006年08月27日，全国人大常委会修订了《合伙企业法》，并自2007年06月01日起实行。其后，国务院修订了《合伙企业登记管理办法》。合伙制基金是由投资人和管理人共同出资组建的基金。管理人负责日常运作，投资人不参与日常运作，仅获取投资利益。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人称为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍为权利和义务的主体，既是合伙企业的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制度的设置，为成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投资者能够以有限合伙人身份投入资金并承担有限责任，而基金管理人则以少量资金介入称为普通合伙人并承担无限责任，基金管理人具体负责投入资金的运作，并按照合伙协议的约定收取管理费。客观上，基金管理人承担无限连带责任，是对投资者利益的进一步保护。同时，对合伙企业不重复征税制度，使得私募基金中的个人投资者可以合法享受证券投资收益的免税优惠，者符合私募基金投资者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞台。在私人股权投资基金的发展过程中，有限合伙制逐渐占主导地位的组织形式。根据企业产权的组织形式，企业可分为单个业主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人成为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍然是权利和义务的主体，既是合伙企业财产的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制的优势有：
a1避免了双重征税。合伙企业不缴纳企业所得税，当私募股权投资基金投资盈利并分配投资收益时，每个投资皱着制需按分配到的份额承担相应的所得税缴纳义务，能规避公司制私募股权投资基金的双重课税问题。而且合伙企业享有的这种不需要缴纳企业所得税的待遇是不需要备案、不需要申请的，自合伙企业成立之日就自动享有。
a2 资金可以分次募集，灵活方便，避免了资金闲置。在私募基金中，还经常用到CALL CAPITAL机制。该机制相当于基金在决定投资企业后，给投资人一个拨付资金的期限，在此期限内，投资者向基金拨付资金，再由基金向企业进行投资。
a3有限合伙是人力与资本的完美结合。有限合伙人作为真正的投资者投入99%的资金，但不参与管理，而普通合伙人作为真正的管理者投入1%的资金，主要投入表现为投资管理团队的专业知识、技能、经验和精力。基金管理团队的私募股权投资家通常具有丰富的产业、金融、财务、法律和管理经验，并且与商界、官方、各中介机构具有广泛的联系，能广泛的发现投资项目，并能以敏锐而精确的判断力筛选出有成功希望的项目，还能为所投资的企业提供增值服务，使其早日发展壮大，直至成功上市。
a4有限合伙制的激励机制比较完善。合伙协议规定普通合伙人作为基金管理人除在投入1%资金的情况下可以分得20%的利润，还能够每年从已缴纳或已投资的基金中提取2.5%左右的管理费，用作工资、办公费用等日常开支。
a5有限合伙人的权利在有限合伙制下得到妥善的保护。有限合伙协议一般都规定，普通合伙人作为基金管理人，必须定期向有限合伙人披露私募股权投资运营和受资企业经营等有关信息，从而降低代理人的道德风险；协议通常还规定，有限合伙人可以随时查阅会计账簿。这些都强化了有限合伙人对普通合伙人的监督。
LP(limited partners,投资人通常投入99%的资金，是有限合伙人)
a1普通合伙人不得同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定或者全体合伙人另有约定的除外；有限合伙人可以同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定的除外；
a2普通合伙人不得自营或者同他人合营与本合伙企业相竞争的业务；有限合伙人可以，但是合伙协议另有约定的除外；
a3普通合伙企业的合伙协议不得约定将全部利润分配给普通合伙人；有限合伙企业不得将全部利润分配给有限合伙人，但是合伙协议另有约定的除外；
a4普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的，须经其他合伙人一致同意；未经其他合伙人一致同意，其行为无效；有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质，但是合伙协议另有约定的除外。
GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出资人、隐名合伙中的出名合伙人和有限责
任合伙中的无限责任合伙人的统称。在普通合伙中，合伙人参与合伙事务的管理，分享合伙收益，每个普通合伙人都对合伙债务负无限责任或者连带责任。在隐名合伙和有限责任合伙中，只有其中的普通合伙人有权管理、决定合伙事务，对合伙债务负无限责任.
第五篇：民营企业家与职业经理人的协调与约束机制
民营企业家与职业经理人的协调与约束机制
摘要：民营企业家与职业经理人不能精诚合作导致一些家族企业引进现代企业制度的失败。民营企业家与职业经理人冲突来源于以下因素：信任资源不足、信息不对称、双方的目的不一致、市场约束不足、双方观念差异、职业经理人缺乏必要工作信息、经理人败德行为及企业家诚信不足等。构建民营企业家与职业经理人互动协调机制需要做好沟通、信任与法治保证工作；建立二者约束机制，主要包括合同约束、章程约束、法律约束、激励约束、市场约束和道德约束。
关键词：民营企业家；职业经理人；互动关系；协调机制；约束机制
中图分类号：F271
文献标识码：A
文章编号：1005―2674(2005)08―0041―05
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