加强煤矿企业技能型人才的培养 构建适应创新发展的职工队伍[5篇范文]

第一篇：加强煤矿企业技能型人才的培养 构建适应创新发展的职工队伍

加强技能型人才的培养 打造适应企业发展的职工队伍

第四处刘继永

中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中明确指出,“以能力建设为核心，大力加强人才培养工作”。“改革教育培训的机制、内容和方法、加大教育培训力度”。煤炭企业技能人才是国家人才队伍的重要组成部分，抓好技能人才素质的提高，既是落实人才强国战略、加快煤炭事业发展的需要，也是企业各级领导义不容辞的责任。笔者通过对集团公司部分单位技能人才培养情况的调查，提出一些肤浅的认识。

一、企业技能人才培养中存在的主要问题

近年来,集团公司党委把人才资源作为第一资源，加大了人才培训的力度,采取了一系列有效措施培养、吸引、留住了一大批各类人才，为煤炭企业的快速发展提供了人才保证。但是我们也要看到各单位在人才培养上还存在不少问题，特别是部分单位在人才选拔、培养中还存在“重干部、轻工人，重使用、轻培养、重文凭、轻能力”的问题。

（一）重视干部的培养，轻视对工人的培训。一些单位和部门可以花费几千元、几万元招聘和引进一名管理人员和技术干部，也可以提供几个月,甚至一、二年的时间选送一些干部出去学习、进修，但对工人脱产学习十天、半月都极少愿意安排。一些单位对技术尖子人才的培养投资加大了力度，对有文凭的人加强了继续教育。但这里我们看到的是对技术工人的培训投资寥寥无几。据了解，某单位60%以上的教育经费都是用于培训高级人才和学历教育，对适应企业创新发展方面的实用性人才的培训的投资费用却少的可怜。

（二）技能培训设施严重不足。近年来，各级领导对安全工作都十分重视，凡上级明文要求持证上岗或者是必须培训的，都能按时培训。安全培训的投入相对正常，而对技术培训的投入就比较少。如某单位上一年度开办各类培训班50多期，办证2300多个，而有关技术

能力方面，按实际要求脱产培训的还不足10%，该培训中心仅有3名管理人员，连一名专业技术教师都没有,其它教学设施、教学设备和辅助仪器也严重不足，到年底检查验收时，紧急抽调人员突击应付，就连许多正常的教学设备也是东借西凑勉强努过关的。

（三）培训内容、时间安排少，随意办证多。部分基层单位，尤其是是流动施工单位和技术工种比较复杂的单位，不但培训内容安排的少，而且对培训时间安排也严重不足，主要的理由就是有些领导片面的认为，职工培训影响生产，耽误进尺。少数单位更是图省事，什么工种需要培训，有关人员拿着试卷、标准答案，到基层工区、项目部发到班组，工人照抄照搬交上来，就算培训完了，交照片办证，以应付上级部门的检查。有时甚至三两天就能办几个工种的培训班，这样的培训有什么作用，毫不客气地说，这种培训班出来的人员，只是“证”合格，技术上毫无合格可言，一但生产上遇到紧急情况，肯定会措手不及、会“忙爪”，也极有可能会误操作，造成重大事故。

（四）技术工人外出培训的机会少。一些单位除了工种要求必须的岗位资格证非参加培训外，很少再派工人外出参加新技术新工艺的学习。特别是少数基层区队负责人总以工作忙、人员少、岗位离不开为借口，使长期在一线岗位的班组长、生产骨干没有学习培训的机会。形成了越是生产骨干越没有机会出去学习的不正常现象，严重挫伤了这部分人的积极性，笔者曾在基层听到反映，一些生产骨干几年都没有安排学习培训过，而一些工作吊儿浪当的工人却成了学习培训的“专业户”，经常被抽出去学习培训，某单位就有一年出去学习好几次的工人，也有一人一年就拿了9个培训合格证书的人员。

（五）职工个人不重视。与其他行业相比，我们集团公司技能人才的收入较低，有技术特长的大多数不在迎头一线，多数在辅助岗位，收入大都不高，单位制度的工资、待遇也缺乏激励性，部分单位领导在选人用人还不能打破身份界限，还没有真正地把技术工人当作人才看待、使用。如集团公司一个较大的单位，仅有高级工15人、中级工

27人，没有什么技术津贴和待遇，也谈不上被领导重用和高看一眼，严重挫伤了部分职工钻研业务，学习技术的积极性，形成了有无技术一个样，技术高低一个样的不正常现象，不少工人对有无技术等级抱着无所谓的心理。

二、存在问题的主要原因

造成煤矿企业技能人才培养教育问题的原因是多方面的，笔者认为主要有以下几个方面。

一是煤炭行业吸引力差。实质上这是一个较为严重的社会问题，政府部门应予高度重视。伴随改革开放的发展、社会产业结构的调整，特别是前几年，违法小煤矿滥开滥采，致使大型国有煤炭企业产品积压严重，行业十分不景气，同时，一批附属煤矿的服务性行业，也由于生产结构不合理，只好关停、并转，煤炭企业出现了少有的大批下岗、转岗人员，这就从客观上使广大职工对煤矿企业的前途产生悲观失望情绪。再者，由于煤炭企业职工工作环境差，特别是生产一线工人劳动强度高、危险大、收入低，特别近年来等待就业的多为独生子女，致使父辈们在就业的选择上千方百计让子女上大学，毕业后谋取一份好工作，或者从业其它工作，害怕当工人下岗、失业，不愿意让子女干煤矿、当工人。

二是单位领导不重视。不少单位领导依然存在着重理论、轻操作,重知识、轻技能,重文凭、轻工作经验的偏向。对工人技术等级的评聘，只要上级没有硬性文件要求，一些单位多少年来既不选送工人培训，也不按要求进行评聘，部分单位对已有的工人技师也不重视。具了解,一些单位工人技师每月也就20、30块钱的补贴，使工人觉得自己技术再高，贡献再大，在工资、奖金上也赶不上班组长，更赶不上基层管理干部，挫伤了工人钻研业务技术的积极性。集团公司一个较大的单位，仅有5名工人技师，高级技师没有一人。还有不少单位多年来不招正式工或招的很少,用农民派遣工、临时合同工或者临时工代替，而对这些工人就没有评技术等级这一说了。

三是职工自身原因。从文化程度看，集团公司绝大多数技工都是高中及以下文化程度；从经济收入看，大多数工人的工资比较低，部分单位井下一线职工月收入也不足二千元,尤其是一些不景气的单位，职工的工资不能按时发放，多年来工资得不到调升。面对这种状况，一些在职技工能跳槽的就跳槽，跑到效益较好的单位；能调动的,就想办法往机关辅助单位挤；能通过上学调整单位的就去上学。在岗位上有的职工除了完成必须完成的工作外，业余时间抽烟、喝酒、打麻将或者赌博，只混日子不求上进。

三、抓好煤炭企业技能人才培养的几点建议

技术工人是煤炭职工队伍的重要组成部分，是生产一线的主力军，他们在安全生产、技术改革上发挥着重要作用。企业的快速发展和技术进步，需要技术工人不断提高素质和能力，各级领导和职能部门应高度重视技术工人的培养，给技能人才更多的培训机会。根据对集团公司培训情况的调研，笔者认为应从以下几个方面加强对技术工人的培养，以全面提高煤炭企业的创新发展能力和核心竞争力

第一、健全培训制度，重视技能人才的培养。“工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。”煤炭企业是国家重要的能源产业，特别是在国际石油价格多次突破历史高点的今天，煤炭企业的地位越发显得重要，要使集团公司做大做强，提前实现翻番的奋斗目标，加快技能人才的培养也是刻不容缓了。加强技能人才的培养和选拔，首先要调动起一线职工的积极性，培养职工岗位成才。要建立健全完善的职工培训体系，制定相关奖励政策和补贴制度，实施职业资格证书制度。各单位也应该结合实际，制定职工培训计划，组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动，积极开展以新知识、新技术、新工艺为主要内容的职业技能培训工作。要抓好培训工作的时间、内容、人员的落实，绝对不能搞单纯的以“拿证”为目的的突击培训。要重点培养职工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力。通过加强培

训实现：由简单粗壮职工向技能职工转变，技能职工向高级技能职工转变，单一型技能职工向复合型技能职工转变。

第二、转变人才观念，加大培训费用的投入。有研究表明，工人教育水平每高一个等级，技术革新就会平均增长6%；一般工人提出的技改建议，成本约降低5%；经过培训的技术人员的建议，成本约降低10—15%。我们集团公司某单位在淮南刘庄矿立井施工中，突遇含水层，迎头工人经过反复摸索，创造性地采取了引、截、转、排综合治水办法，巧妙地利用了井壁砼接茬设臵暗水槽，井壁顶埋蓄水器，再排水，及时制止了水患，不仅改善了井下的安全作业环境，而且大大提高了施工速度，受到了甲方的高度赞扬。工人王振邦针对迎头浮矸多、炮眼深、淋水大，扫眼困难的实际，发明了套管装药法，使炮眼利用率达95%以上，提高工效2倍多。因此可见企业职工素质的高低关系到企业劳动生产率的高低。在市场竞争日趋激烈的今天，企业尤其需要培育高素质的技能人才,而培养高素质的技能人才就要舍得投资，舍得花力气，各级组织要适度提高技能人才培训费用的比例。还可以考虑，把培训作为一种福利奖励给表现良好的职工，即企业根据职工个人的发展计划，安排其所需参加的培训内容，充分调动广大职工的积极性。大家知道，近年来，集团公司各单位在生产一线和许多重要的岗位多为农民派遣工，在基层各单位已经达到了不可替代的数量，也发挥了巨大的作用。他们中的大多数文化水平比较低，技术素质也相对较差，但是他们年轻、有朝气、有干劲，选拔培养他们成了我们煤矿企业的当务之急，这也是摆在我们面前的一个新的、重要的课题。

第三、建立有效的技能人才工资激励机制。一位美国心理学家提出的期望理论认为“对于许多人来说，做好工作不是他的终极目的，他总是希望在取得良好成绩后获得适当的报酬。如果工作干得出色，但得不到应得的报酬，那他的工作干劲就很难鼓起来，并且持久地保持下去。”要改变企业长期存在的只重学历、不重能力，只重视管理和科技人才、不重视技能人才的现状，树立全新的人才观,将技能人才

与科技人才、管理人才共同视作宝贵的人才资源。通过各种形式大力宣传技能人才的先进典型、先进事迹和工作成就。努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好氛围，让“蓝领”也成为煤炭企业的“香饽饽”。要通过建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制和保障机制，逐步实现凭技能职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配。从而激发职工的竞争意识，变要我学为我要学，养成自觉学习、终身学习的良好习惯，最终达到职工队伍整体技能水平的稳步提高。同时，充分考虑改变评审技师、高级技师的一些任职条件，使其更能调动广大职工的积极性，只要达到技能标准要求，胜任岗位工作，应不分年限长短，实行同工同酬。对在工作中有小改小革，成效显著的职工要重奖，应破格选拔任用，切实建立能者多劳，多劳多得的激励机制，使技能人才的积极性、创造性得以充分发挥，煤炭事业的快速发展贡献出聪明才智。

第二篇：煤矿企业创新发展演讲稿

各位领导、各位同事： 大家好！社会和谐，是人们长久以来的美好理想和愿望，我们**公司做为一家在煤矿行业领先的企业，长久以来一直将构建和谐企业做为公司的发展目标，因为企业有了和谐才会有发展，才会有可持续发展的演进和升华。创新，是一个国家兴旺发达的不竭动力,它是一个民旅的灵魂，同时也是一个保持企业充满活力的源泉与财富之源。只有不断追求创新的国家才是有前途的国家，只有不断追求创新的民族才是有希望的民族，只有不断追求创新的企业才是战无不胜的企业。我们纵观古今中外，国家、民族、企业依靠创新走向强盛的不胜枚举，西方强国就是凭借创新成为世界强国，美国的微软更是创新的典范，比尔·盖茨之所以成为世界级的大腕，最根本的就是他通过创新使企业遥遥领先于同行业。我们**公司也是创新的楷模，我们不仅创造了技术，更主要的是我们创新了思维，使企业快速地向前发展，我们**公司的发展史就是一部创新史。我们敢于正视困难，敢于挑战未来，敢于迎合时代发展创新，保持与时代共同的步伐，而这就是我们创造辉煌的原因。

国内著名的海尔企业的格言是：“把别人视为绝对办不到的事情办成，把别人认为非常简单的事持之以恒的办下去。”这两句话给我留下了非常深刻的印象，这就是海尔企业的精髓，它体现了海尔公司永远创新、永远进取的企业精神，以及谦虚务实的企业风貌。

现如今我们的公司更加强盛了，员工队伍迅速壮大，我们的工作和生活环境越来越优美了。看，机器轰鸣的车间厂房，员工们辛勤地工作着，干净的职工食堂，不时飘来饭菜的香味；听，幼儿园里孩子们的欢歌笑语，俱乐部里合唱团的高昂歌声，多么和谐、温馨的家啊！所有这一切都证明了我们**公司是一个充满温情的、充满人性的大家庭；我们的团队是这样一个具有凝聚力、向心力的集体；我们的领导是这样具有亲和力、英明决策的领导；我们的员工是这样互助互爱、团结协作的员工。

一艘航船的顺利航行是一个舵手的成功，一个企业的成功是一个激情团队的成功。在这个团队中，只要我们紧紧地拧在一起，我们就是一道闪电、一束火绳；我们聚在一块儿，我们就是整个太阳，整片天空；我们站在一处，我们就是用心灵结成的铜墙铁壁；我们携手并肩，我们就能笑傲江湖、屹立群雄。

朋友们，让我们团结一心，树立大局意识，形成“兄弟齐心其利断金”的工作精神，继续加大企业创新工作，把我们***公司的矿山建设成为和谐富饶的新矿山！

社会是一个大舞台，看谁更精彩；创新是一套有氧健身操，能舒筋活络，谱写跳动的脉搏。而在这里我想说的是，创新是企业的能量宝库，放飞激情，收获的是红红火火。

第三篇：主动适应园林行业需求构筑园林专业技能型人才培养模式

基于园林行业需求的园林专业技能型人才培养模式

---以河北旅游职业学院园艺系为例

河北旅游职业学院 张义勇 李艳萍（067000）

摘要：根据高职教育特点和园林行业用人需求，结合本院的办学和教学实际，全面总结和提出了以主动适应园林行业岗位群人才需求为轴心的“确立人才培养目标、优化课程结构，完善技能培养和考核方案，实施顶岗就业实习，提高综合素质”的五位一体的技能型人才培养模式和办学特色。

关键词：园林行业需求构建园林专业技能型人才培养模式

高职教育就是就业教育，而高职的就业教育就必须主动适应所学专业的人才职业需求，毕业后尽量进入职业角色，胜任岗位职责，其关键点和切入点无疑是培养人才的职业技能高低，这也是高职教育区别与本科教育的亮点和特色所在，也是高职教育近几年逐步被社会和行业所接受，并获得长足发展的原因之一。我系园林专业从1995年初创办中专学历教育，到2000年开办专科教育，至今已走过10年历程。而真正发展较快不过是近几年的事情，招生由中专40余人发展到现在大专430余人，而且呈现出招生就业两旺的良好势头，就业率一直保持在95%以上，大多数毕业生在北京、天津等高层次的园林公司就业发展，基本实现了学校、学生、企业三赢的目标，为今后持续发展奠定了良好的根基。

1．主动适应园林行业需求，确定园林专业技能型人才培养目标

园林行业是近几年随着中国改革开放的不断深入和经济的快速发展以及对城市生态环境要求日益提高的社会大背景下，快速形成和壮大的新兴朝阳产业。北京承办2008年夏季奥运会主办权的成功落锤，更加速了园林行业的跨越式高层次快速发展，更促成园林行业相关公司、集团雨后春笋般迅速崛起，创造了园林行业巨大的发展平台和空间，进而对园林人才的供求无疑提供了千载难逢的市场机遇，许多院校也纷纷开办园林专业。面对园林行业巨大的人才市场需求和同行竞争，及时调整专业设置，确定园林专业适应园林行业需求的人才培养目标就可以抓住这一机遇，使人才市场需求和竞争机遇变成办好园林专业的活力。因此，我们以帮助毕业生就业为契机，多次主动深入北京十多家园林公司，例如北京松杉佳卉、三北燕塞、丰顺汇园、启明物业、天宝大森林、实创园林等，登门求教，广交朋友，增进友情，互助互利，同时与毕业生建立畅达的沟通联系，设立了通讯录，并广泛征求毕业生的意见，设立了毕业生反馈意见表，及时收集和整理毕业生对课程设置、能力结构、就业市场等的意见和建议，使毕业生成为了最好的信息源和形象大使，使用人单位成为了最好的广告和宣传员。即打开了园林专业在北京园林公司的就业之门，又掌握了园林行业的人才需求特点，人才的能力要求，人才的素质要求等，使园林专业人才培养目标以及行业定位逐步清晰和具体起来，为进一步调整专业结构、课程结构、能力结构、素质结构等提供了第一手宝贵资料和调整依据。同时积极借助承德世界一流的避暑山庄皇家园林“近水楼台” 和承德打造生态园林城市的地方发展规划的优势，提升园林专业办学实力和活力，提高专业对外影响力和吸引力，不断培植园林特色专业和完善培养目标。

我们根据园林行业人才需求特点和毕业生反馈意见分析，经过几年的摸索确定园林专业的培养目标是：适应变化的园林行业需求，培养胜任园林工程施工、养护和预算，园林工程设计，园林建筑设计，园林植物景观设计，园林苗木培育，花卉栽培与管理等方面的高层次技能型技术和管理人才。

2．适应变化的园林行业职业技能需求，及时调整课程结构

园林行业是新兴产业，发展快、变化大，对人才的需求自然也随之变化，必须应对变化了的行业人才需求及时调整适应。同时我系招生的生源也在不断变化，由河北省到二十几个省市，由男生为主到女生占多数，也必须考虑学生的需求和就业空间变化。因此，根据变化的市场需求及时调整优化课程结构，已成为当务之急。从2000级学生开始，首先针对园林行业人才需求季节性强，以春季为人才需求旺季的特点，调整了课程设置，变第六学期“五一”实习为第六学期全学期进行就业式顶岗生产实习，与市场人才需求接轨，大大提高学生实习效果和就业率。针对园林行业对园林设计要求的提高，由手工制图逐步提升为计算机辅助制图的需求，从2002、2003、2004届开始压缩了《园林制图》学时，逐步增加了PhotoShop、园林CAD、3DMAX等计算机辅助制图课程，并于2005年争取学校支持20余万元建立了园林制图专业机房。针对园林行业从事园林工程预算人才的缺乏和女生比例过高的问题，增加了园林工程预算、美术、植物造景设计、园林建筑设计、插花等课程，同时为体现高职教育的特色，突出专业技能培养和提高实践教学比例，压缩了《土壤肥料》、《植物与植物生理》、去掉了《气象学》、《无机化学》、《有机化学》、《园艺设施》、《植物育种》、《高等数学》等课程。为提高学生的素质尤其是写作能力，基础课中保留了《大学语文》并逐步改为《大学应用文写作》。

在调整好课程结构的同时，对课程内知识结构与能力结构也进行了优化整合尝试，并作为今后提高教学质量的重点。本着“理论够用，突出技能”的原则，逐步压缩了理论教学突出技能教学，体现出职业教育特色，并继续针对学生来源、结构和人

才走向调整课程结构。例如针对女生多的特点增加了《园林设计》、《花卉栽培》、《园林工程预算》、《插花》、《美术》等课程内容和课时数；针对生源来自全国各地，园林树木学、园林苗圃中增加了树种种类，尤其增加了南方树种，花卉栽培中增加花卉种类和南方花卉等，更好地满足了学生就业需求，缩小了学生就业的后熟期。

通过五年的逐步课程调整使得课程结构日趋合理，实践证明较好地适应了行业需求，同时也为学生就业铺平了道路，提供了较好的理论和技能支撑。

3．依据园林行业需求确立园林专业技能培养与考核方案

在确立园林专业培养目标和调整优化好课程结构的同时，必须进一步依据园林行业人才需求的具体要求，确立好园林专业及每门主干课程的技能培养与考核方案，使技能型人才培养的目标落到实处，并提供良好的保证技能培养与考核实施的场地、材料等必备的支持措施的供给，这一点虽有所提高但仍是制约技能型人才培养目标实现的重要环节和瓶颈。做得较好的方面是确立了园林专业的技能型培养目标和课程的专业技能培养大纲，考核方式因课程、季节确定，分类指导，灵活多样，主要课程技能操作实习成绩单列，毕业前还进行职业技能鉴定，分别进行花卉园艺高级工、植保园艺高级工技能考评，其目标较为清晰。并建立了辽河源国家级森林公园、白草洼国家级森林公园、承德市园林处、承德避暑山庄等多处高层次的实践教学实习基地，建立了园林制图专业机房，美术室、园林设计室、校内小型园林工程实验场，并为开阔学生视野，组织毕业班到北京主要的园林景区进行一周参观实习；在实践教学中又增加了“园林设计方案汇报”和“园林工程预算模拟”实习，以提高学生做、说、总结的能力和素质；建立了第六学期全学程顶岗就业式毕业生产实习机制，使学生能进行园林行业“零距离”实践，双向选择，大大提高了学生专业技能提高的机会，也扩展了就业机会和空间。因此，大部分的专业技能培养实习基本上能完成，但是园林工程施工、园林建筑设计等场地小、材料缺、层次低，学生动手操作机会少，有待今后进一步改善。在确立园林专业学生专业技能培养与考核方案的同时，也应加强高层次专业教师的引进和对专业教师专业技能的培养考核与提高，使之与园林行业需求接轨，更好加大学生专业技能培养的力度和层次。

4．顶岗实习强化技能，实现学生与行业“零距离”就业

针对园林行业季节性强，大量用人多集中在早春时节，同时每个单位用人少、分散，实习集中安排难度大的特点，也为了毕业班的学生强化技能，更好地与园林行业直接接触，将所学的理论和技能加以实际应用和验证，增强对园林专业的信心，使学生找到适宜的实习和就业岗位，实现双向选择。园艺系率先从2000级毕业班开始探

索“顶岗”毕业生产实习模式，即利用二年半的时间集中进行理论和实践专业教学，完成全部教学任务，从第六学期开始进行全学期“顶岗”毕业生产实习，也称就业式生产实习。所谓“就业式”生产实习就是在毕业生产实习前，采用招聘会、外联等多种形式，广泛宣传毕业生情况和搜集园林行业用人信息，将毕业生直接安排在园林单位的用人岗位，“顶岗”进行毕业生产实习，签订实习协议，并在实习过程中进一步双向选择，双方如满意就签订就业协议，直接就业。“顶岗”毕业生产实习既强化了学生专业技能，使学生对园林行业“零距离”接触，进而实现“零距离”就业，又使学生、用人单位双方实现了双向选择，增强了双方的责任感和信任度，提高了选人和就业的质量和效率，大大提高了学生就业层次和就业率，同时学生还可在实习过程中获得一定数额的劳动报酬，减轻了学生的生活负担，调动了学生实习积极性和主动性，也减轻了学校的实习费用。园林专业连续三届毕业生大多数安排在北京、天津等大城市园林单位实习，如北京松杉佳卉、三北燕塞、天宝大森林、城市之光等公司，天津超群、绿世界、北方等三十余家公司，并最终就业，而且大多数学生已成为技术骨干和部门领导，出现了老毕业生招聘新毕业生，老公司联系新公司，老单位连续用人的可喜局面，实现了良性循环。因此“顶岗”实习可以说一举多得。经过2000级、2001级、2003级三届毕业生的“顶岗”毕业实习探索，可以说是成功的，克服了专业教学与行业需求脱离，用人单位选人用人与学校人才培养就业脱轨的“双背离”的不正常现象。主动适应了园林行业的用人需求，体现了园林专业的又一办学特色。当然“顶岗”毕业生产实习也存在一定的不足，例如，安排实习单位难度大，耗费精力多，学生实习分散，难以有效进行实习指导，有些学生和实习单位不守协议，随意换岗，缺乏诚信，职业道德教育滞后等问题，这些还有待今后积极加以解决。

5．加强综合素质培养、拓展学生就业和发展空间

园林行业对人才的需求除了专业技能胜任技术职责外，还需要有良好的综合素质才能更好的完成岗位管理职责，获得更多的发展空间和机遇。几年来，园艺系在注重学生专业技能提高的同时，积极通过各种活动，为学生提供和创造多种提高综合素质，开发内在潜能的平台和空间。例如组织编辑“绿芽”系刊，设计及美术作品展、举办演讲会、辩论赛、知识竞赛，义务劳动、“环境保护”志愿者组织，学生会、班委竞选，就业指导、诚信教育、学生党员建立了学生党支部、假期社会实践、丰富的体育比赛等，通过这些活动的开展丰富了学生的业余生活，即提高了学生的综合素质，又增强了学生的自信心，发现了各种人才和潜质，也找到了学生的不足，明确了今后努力的方向。有些学生的发展和就业就得意于专业技能之外的素质，例如有些同学毕业

后从事产品营销、技术推广、企业管理、办公文秘、部门领导等，随着社会的发展和行业竞争的加剧，单位对人才的需求往往是全方位的复合型人才，要使学生毕业后更好的规划和完成好职业生涯，必须全方位的培养和提高。因此，主动适应行业人才需求，注重学生综合素质的提高也是不可缺少的。

总之，园艺系园林专业经过几年探索初步形成了以主动适应园林行业岗位群人才需求为轴心的“确立人才培养目标、优化课程结构，完善技能培养和考核方案，实施顶岗就业实习，提高综合素质”的五位一体的技能型人才培养模式和办学特色。

作者简介：张义勇男，河北省承德职业学院园艺系主任，副教授，研

究方向为果树露地和设施栽培，山区职业教育。地址：承德市高新技术开发区种子路2号。电话：0314—2053657。E—mail:yuanyixi1950@163.com

注：此文章2006年获第六届全国农业职业教育教学论文一

等奖。

第四篇：构建电子技能型人才培养的“四化”实训模式

构建电子技能型人才培养的“四化”实训模式

[摘要]实训教学是中职教学中十分重要的一环，旨在培养学生动手操作能力和综合运用知识能力，是职业学校教育办学特色和教学质量的重要保证。构建“目标层次化、内容精细化、管理科学化和考核多元化”的“四化”策略，不仅促进了学生职业技能的发展，而且为实训教学的改革提供了思路。

[关键词]电工电子；实训教学；“四化”策略

实训教学是培养中职生动手操作能力和综合运用知识能力的重要途径。实训的目标是落实实训计划与内容的基础，实训的内容是完成实训操作过程的任务，实训的管理是调控实训过程的因素，而实训考核则是检查实训成效的评价手段。为此，我们依据中职电子电工专业教学的特点和学生职业能力培养要求，构建了“目标层次化、内容精细化、管理科学化和考核多元化”的“四化”策略，有效地推进了电工电子专业的实训教学改革。

一、实训目标层次化

技能训练应在实训目标的规范下有目的、按计划、分步骤地进行的。这是指引学生实训过程、训练范围和训练效果的关键。在制订实训目标的过程中，要充分考虑学生的具体情况，应分析学生的兴趣、能力和职业岗位要求，做到“面、块、点”三个层次。

1、面。面就是面向全体学生，即每个学生必须掌握的水平。如熟悉常用电子仪器、仪表的性能及其使用方法，因此这部分操作相对较简单，但教师也应督促动手能力弱的学生多动手，以确保其能按时完成操作，顺利达标。

2、块。块就是在较快完成“面”的基础上，向基础知识掌握较好、动手能力较强的同学增加其实训要求，使“块”深化。1

如在基本的电工电子技能训练中，要求对一般电子电路接线、查线、处理故障等具有分析和解决实际问题的能力，但对于学有余力的学生在完成基本的技能训练后，要引导他们将所制电子产品，使其与实际使用中的产品更接近。

3、点。点就是拔尖的学生以增加其实训难度。如在晶体收音机、电子门铃综合训练中，涌现出一些基础知识扎实、动手能力强、训练劲头足的学生，将他们集中起来，实施专项培养，强化训练，拓宽知识面，提高难度，使他们的技能和能力进一步提高。

在对学生实训目标制订过程中，做到有的放矢，但也应适当提高要求，做到量力而行。

二、实训内容精细化

电工电子技能实训的目的是为学生从事电工电子相关工作

必须要具备的基本技能，同时也是进一步掌握基础知识、熟练运用奠定坚实的基础。因此，我们在实训内容的安排上，紧紧围绕已经制订好的实训目标要求，有目的、有针对性地进行项目化教学，具体分为“懂、专、精”三个方面：

1、懂。会是指会操作技能最基本的方法，且懂得操作的原理。如了解常用电子测量仪器的用途、性能及主要技术指标，理解其的组成和工作原理，而且在学生技能掌握的熟练程度上应有具体的要求，如对测量的数据有快速处理的能力。

2、专。专是指专业性操作，这是所有电工电子专业学生必须熟练掌握的技能。主要包括电子产品结构工艺分析、电路板的印制、新技术新工艺的了解等，而且能在较短时间内排除电子仪器的故障，也能解决其它用户提出的一些技术方面问题。

3、精。精是指操作诀窍或某方面有特别的技能。它不仅能拓宽学生的视野，又能增强学生的技能，提高就业率和学生多方面的发展。主要包括计算机绘图、电子制作、复杂故障的排除等

内容。

对学生在实训过程中，既要明确各阶段的目标，又要分解具体的实训内容，有利于提高实训效果。

三、实训管理科学化

电工电子技能实训是电工电子专业学生获得技能必经的环

节，由于此环节一般在实验室中进行，在实训过程中，以学生的动手操作取代了教师的讲解，因此，实训效果如何？对学生的实训管理显得尤为重要。我们在学生实训的管理方面，采用科学化的策略，具体分为“定、查、督”三个环节：

1、定。在实验室实习中，主要以学生的动手操作为主，为了提高学生训练的效果，也为了便于管理，我们应将所有学生划定几个实习小组，设定实习内容与要求，各小组成员由动手能力强、中、弱三部分学生组成，以便于组内互相讨论，利于解决实际问题，各小组推选一名学生为组长，来管理纪律和督促学生训练。

2、查。在实验室实习中，以学生分散练习为主，学生的训练是否按规范的操作步骤进行？特别是一些有破坏性或有危险性的训练，教师的检查、督促、管理更为重要。在学生动手训练过程中，教师应在每个组多巡视、多检查，以免“意外”情况发生，同时也要督促学生按照相关的规程进行比较规范化操作，确保训练任务能保质、保量完成。

3、督。为提高学生的训练效果，全面提高训练质量，教师在管理中，首先要盯牢每个组组长，发挥其管理作用，督促组内其它成员认真操作，按规定的要求按时完成任务；另外要盯住每个组中基础相对较差、动手能力较弱的学生，鼓励并督促其多动手、多操作，以便能顺利完成训练任务。

学生在实验室训练中，必须严格要求学生按照相关的规程进行比较规范化操作，不但能达到比较理想的效果，而且有利于培

养学生严谨、求实的科学态度。

四、实训考核多元化

实训效果的好坏，要通过考核来评价，因此，考核方式的确定尤为重要。由于实训考核主要是考核学生的操作技能，而技能的获得是学生在理论知识的指导下通过长期、有目的训练、不断积累而取得的，不可能通过考前的强化、一朝一夕的训练来获得，因此，实训考核应贯穿于整个实训过程，着重于能力考核，我们在实训考核方式的选择上，采用多元化的考核模式，它由 “单、合、综”三部分组成：

1、单。技能考核主要是对动手能力的考核，即考核学生操作的正确率和熟练程度，为使学生对每一项技能均能扎实掌握，教师应对每一次训练进行不定期抽考，旨在评估学生对技能的掌握情况，也在督促学生应认真训练；而对整个技能的考核，为了体现考核公开、公平、公正的原则，教师在分析技能考核要求的基础上，分别拟好几套相关的操作试题，让每位同学进行现场抽题，并在规定时间内，独立完成相关的操作要求。

2、合。在所有学生考试结束后，并不急于批改，而是公布试题的参考答案和评分标准，先让考生对自己的操作结果进行自评，然后以实习小组为单位，对组内每一位同学的试卷进行互相评价，再经过组内讨论，给出一个比较客观的分值。经过学生自评和互评后，有利于学生既能找出差距，又能掌握正确的操作方法。

3、综。对学生技能的评定，并不是由一次考核决定的，而是由多方面的评价综合而成，主要有以下几方面组成：5%用于考核学生在本课程的出勤情况，主要为培养学生良好的工作纪律打下基础；25%用于考核学生实验完成情况的考核，主要考核学生对每一次实验的完成程度和完成质量，目的是让学生对每一次实验均要引起足够的重视，以便每次实验均能顺利达到目的，以达

到提高技能的目的；10%用于教师对每一位学生的面试，主要考核学生对实验过程中常见错误出现的原因分析、解决办法的阐述，以便于提高学生综合运用知识解决实际问题的能力；技能考核占45%，由学生自评和互评产生，由教师经全盘考虑后给出的分值；实验报告占15%，实验报告是每次实验后必须要完成的部分，从报告的详细描述中可以较真实地反映出每次实验的完成情况以及每次实验要求学生对技能掌握的程度，也从另一个侧面反映出学生分析问题、解决问题的能力。

实训考核是实训过程中重要的一个环节，也是检验实训效果的一种手段，而将实训考核的形式贯穿于整个实训过程，有利于学生重视每一次实训操作，也有利于全面检验学生的动手能力。

参考文献：

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第五篇：以人为本创新企业人才培养

参考资料

以人为本创新企业人才培养——经验交流材料**公司位于**市东郊，现有员工300人，固定资产8000多万元，年产水泥20万吨企业，属**市水泥企业中规模和产量最大的水泥生产企业。生产工艺采用现代新型干法回转窑生产线，生产控制采用电子计算机，微机失重秤、钙铁铝率值分析仪及自动化中央控制系统等现代先进设备，生产过程和质量控制及时准确。公

司是ISO9000质量体系认证企业。产品已广泛用于各种高层框架结构建筑、普通民用建筑、隧道、桥涵等工程及水泥制品加工。产品自1995年以来，在高等级公路国家重点工程中多次中标；高标号水泥熟料是**省水泥粉磨站的主要供应货源。可靠的质量，稳定的性能，企业规范严格的管理和便捷的铁路、公路运输，赢得了用户的好评。企业自改制以后，采用现代企业管理方法，以ISO9000管理为载体，提升企业管理水平，取得了较好的经济效益和社会效益。公司目前有大专以上学历的员工19人，中专27人，高中59人，其余为初中和小学文化人员。其中有高级工程师2人，工程师（会计师）中级等职称人员4人，助理工程师等初级职称人员21人。接受过专业技术培训或持有岗位上岗证的员工197人。在46名大、中专毕业生中经过多年的生产和实践，除三人还在车间一线岗位外，其他全部处于行政管理和生产管理岗位。公司人才得到了有效的利用。下面结合我公司的实际，简要谈谈人才应用或存在问题的一些肤浅看法。

一、公司人才缺乏的原因公司成立之初，因资金困难，面向社会集资，每人只要出资3000元，即可到水泥厂工作。在此背景下，大量低学历和无所技能社会和农村的一些劳动力进入了公司，这是公我司员工整体素质偏低的一大原因。1993年，在公司即将投产前，根据人员不能适应生产的要求，公司派出部分员工到其他水泥水产企业跟班学习，同时面向社会招聘人才，部分国有企业职工和从学校毕业的大中专生开始陆续到公司工作。经过十多年的生产实践和不断培训，目前人员基本可以满足生产和经营的需求。但是在此之前，公司付出了极大的代价，目前基本熟练的操作工是用“缎子当布培养学徒”的方式，从实践中产生的。面对日新月异的市场经济竞争环境和科学技术的不断发展，人员素质偏低，对公司今后的发展和壮大必将会起到抑制。所以必须大力培养和引进人才，注入新的生产力。

二、高低人才缺乏是目前企业发展的瓶颈目前包括水泥在内的非国家垄断行业，产品市场竞争激烈，效益多不可观，高级人才难进，难养；技工方面的一线可用人才企业难找或者没有人才供应。据劳动和社会保障部提供的调查报告，当前中国产业工人队伍总体素质不高，技术工人严重短缺，技师、高级技师年龄普遍偏高。技术工人中，高级以上技工只占3．5％。技师和高级技师也不过100余万，相对于7000万技术工人来说，可谓凤毛麟角。预计今后几年，中国企业对技术工人的需求将增加25％，其中技师、高级技师的需求量将翻一番。因此，加快启动高技能人才培训工程，尽快培养一大批既懂现代技术又会操作技能的技术人才，适应生产力发展的需要，成为当务之急。据省劳动和社会保障厅统计，全省现有技师１９７００名，而高级技师仅有６７名，加上主要技术岗位和关键工序的高级技工，我省高级技能人才队伍不足４万人。在全省２００多万名各技术工种从业人员中，具有初级职业资格的占５５．６％，中级占４０．１％，高级占３．５％，技师占０．７８％，形成了“金字塔”型结构，与公认的“纺锤”型合理结构相差甚远，我公司更是相差太大。而且，我省高级技能人才队伍建设，客观上存在数量严重不足和结构性失衡状况。一是高级技师、技师和重要技术岗位与关键工序的高级技工的数量不足；二是人才分布不合理，主要集中在大中城市，集中在传统产业，而生物技术、现代医药、环保、建材、计算机信息高新技术等朝阳产业人才短缺。此外社会上存在片面的人才观。不少人一提到人才，想到的是专家、教授、工程技术人员、经营管理人员等，自觉不自觉地把技术工人排斥在“人才”之外。全社会还没有形成一种人人都可成才、岗岗都有出息、高技能工人也是人才的共识。当工人、学技能被视为没出息。现实生活中，技校生与大学生在各种有形无形的社会“地位”和“权利”方面，仍存在着明显落差，致使年轻人只愿上普高，将来考大学，而不愿上技校。这是导致高技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。

三、以人为本推动企业发展企业的兴衰与人才的素质有着密切关系，任何一个企业都渴望拥有自己所需要的人才。2000年我公司转变为民营企业后，公司提出了“以人为本，质量兴业”的经营方针。确定了培养人才，最重要的是要有一个出人才的机制来运行。开始我公司期望到人才市场上去进行引进，每年派人道人才招聘会上招生，结果好的人才不愿来，低的我们有没有必要用和养。后来我们还是继续每年抱着希望坚持去引进，同时开始走自己培养实用人才的道路。根据岗位的需要，选送文化水平相应高的人出去学习，提高他们的文化水平、技术水平和管理水平，同时创造出让每一个人都能发挥水平的公平竞争的机会，以就是人们常说的“不拘一格降人才”，实行“平者让，能者上”原则。目前我公司管理岗位上的大多是大、中专生，公司并不是开始就把他们放在管理和主要岗位上，而是他们确实有文化理论基础，经过实践，自身出类拔萃上来的。同时公司对企业人才的素质提出了更高的要求，首先是思想素质要高，如果没有努力的诚心和实际行动，再大能力的人我们也不要。近几年来面临激烈的市场竞争，我公司在不断开展减员和减费增效的管理过程中，都从来没有拒绝人才流入，每次人才交流会议，公司都派人参加，但每次均没有建材和机械方面的人才来应聘，低水平人才本公司已经富余，高人才不愿进入，这是公司目前所处的一个尴尬局面。在对外引进人才困难重重的条件下，公司为鼓励员工自学成才，还出台了相应的鼓励措施和政策，并纳入人事管理和考核制度中，以保证长期有效和具有连续性。大的鼓励政策是：与水泥生产工艺直接相关的，经批准，可以带薪全脱出学习，并报效相应的学费；半脱产的给予带薪学习。不乱何种学习形式，只要拿到国家承认学历的员工，本科给予奖励3000元，专科2000元，中专1000元。除鼓励员工自学成才外，公司结合考核，每年开展自帮自教，开展竞赛的学习形式。每年均举办文化基础知识，电脑、网络基础知识，水泥生产工艺，设备管理，电工基础的培训班，培训技术后还要进行考试和考核。此外针对大部分员工文化水平低，岗位技能接受慢的特点，公司还聘请专家来公司，根据岗位性质的不同进行授课。经理论和实践考核大部分员工拿到了岗位操作合格证书。通过一系列的人才培养和员工培训教育，公司所有员工的整体综合素质有所提高。表现在：产品的生产量和销售量逐年提高，水泥产销量从1999年的9万吨增加到2003年的13.5万吨。相反产品生产过程中的设备和质量事故大幅度减少。应该说这是和公司鼓励自学成才措施的执行，每年进行教育培训考核和全方位开展员工岗位培训分不开的。当今世界，人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。一场没有硝烟的人才战已经拉开序幕。人类已大步迈进了一个新的千年，知识经济时代正向我们走来。知识经济以知识为基础，以信息产业为支柱产业，以高科技为主要依托，势必促使人们更加重视知识、重视人才、重视教育。任何好思路、好规划、好设计，都需要人匠把蓝图变成现实。有了人才，我们事业发展就有了后劲，有了潜能，这是真正的实力所在。时代需要创新人才，改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才，日趋融入国际竞争大舞台的中国呼唤创新人才。我们认为加快启动高技能人才培训工程，尽快培养一大批既懂现代技术又会操作技能的技术人才，适应生产力发展的需要，已成为当务之急。我们期望以后不久的将来有更多更好的专业技术人才和管理人员到我们企业工作！