第一篇：绩效考核交流材料
金港大酒店2006～2007年度
绩效考核交流材料
各位领导、各位同事：
大家上午好！
下面我来谈一下，近两年来金港大酒店是如何抓好绩效考核工作的。绩效考核对于一个企业来说是一种十分有效的激励办法，它能充分调动员工的工作积极性，发掘员工的潜能，提高企业的效益。如何做好企业的绩效考核，使之能切实有效的执行下去，而不流于形式，是做好绩效考核的关键。为此金港大酒店采取多项措施，扎实做好月度考核、年度考核，进一步增强了考核工作的及时性、准确性和公正性。
一、年度考核制
首先，在年初将酒店《年度综合目标计划》的各项指标分解到部门，制定出各部门的年度目标计划，并与各部门负责人签订《年度考核目标责任书》，《责任书》依照平衡计分法的考核思路，将考核内容分为财务指标、客户关系、内部管理、企业发展四大项，每一大项又细分为利润、能耗、物耗、安全管理、员工培训、宾客意见、质量考核等等，并把各项指标逐条量化，使之具有可操作性。
其次，在年底对全体员工分为三个层级进行考核，并将考核结果进行公示：
（1）部门经理级：由总经理室及推选出的职工代表进行民主测评，占总成绩的40%，对《年度考核目标责任书》的考核占总成绩的60%；考核成绩在75分以下的人员将被末位淘汰，其职务由酒店公开竞聘；如考核成绩均在75分以上，则最末一名人员职务降半级，岗效工资相应下调，三个月以后再次考核。
（2）主管、领班级：由总经理室、部门经理及推选出的职工代表进行民主考评，其中前两者的考评占总成绩的60%，后者的考评占总成绩的40%；考核成绩在75分以下的人员将被末位淘汰，其职务由酒店公开竞聘；如考核成绩均在75分以上，最末二名人员职务降半级，岗效工资相应下调，三个月以后再次考核；
（3）员工级：由各部门自行组织考评。各部门最末位人员岗效工资按80%发放，一个月后再次考核；在各部门上报的最末位人员中，由经理层（含总经理室）进行考核，成绩最低分者岗效工资按50%发放，一个月后再次考核。
二、月度考核制
金港大酒店注重工作的程序化，坚持做好月度考核工作的每个环节。一是按照部门《年度目标责任书》和重点工作计划的要求，制定出具体、量化的《部门月度考核表》，同样依照平衡计分法的考核思路，将考核内容分为财务指标、客户关系、内部管理、企业发展四大项；二是月底先由各部门根据当月工作完成情况，对照《月度考核表》的考核内容，逐条打分，进
行自评。再由办公室牵头成立月度工作考评小组，对各部门的指标内容进行逐项落实、考评，考评结果与各部门岗效工资挂钩；三是由各部门制定出《各岗位月度工作质量考核表》，先由员工自评，再由各部门管理人员进行综合考评，考评结果与员工个人岗效工资挂钩。
三、竞聘上岗制
1.酒店目前对中层管理人员实行一年一考核，两年一竞聘的管理制度。每两年年终时进行一次竞聘上岗，凡酒店员工均可参与竞聘，竞聘者必须经过提交《竞聘报告》、参加面试、民主测评几个环节，竞聘结果进行公示。整个竞聘过程均有员工代表参加，以保证竞聘的公开、公平、公正。
2.酒店对于其他空缺的管理岗位也同样实行公开竞聘制度，目的在于给员工一个发展的平台，也便于酒店发掘一些潜在的人才。
四、奖励制度
在酒店的各项考核中，都注重奖励机制的运用，如超额利润、工作创新、合理化建议、成本控制等方面的奖励措施。除此之外，酒店还在每年的7、8、9三个月份举行夏季劳动竞赛，并评选出营销能手、烹饪技术标兵、餐饮服务明星、双增双节标兵等十大标兵，奖励旅游。通过竞赛评比，创新了工作方式方法，广大员工基本技能得到提高，专业化服务意识得到进一步规范。今年，酒店把工作重点放在提高服务品牌上，提出了
“让金港全面升级”的奋斗目标,在全店开展了一次轰轰烈烈的评选“微笑大使”活动。该活动将一直持续到今年年底，将在每月评选出十名月度微笑大使，颁发奖金和奖章，年底评选出十名年度微笑大使，并颁发奖金和奖章。另外还有个性化服务奖励、表扬信奖励等等。
五、外聘工激励
随着酒店的日益发展壮大，外聘工已成为我酒店一支重要的生力军，占到员工总数的60%，如何做好外聘工的考核与激励，已成为酒店的一项重要课题，目前酒店已拟定一份《外聘工的激励办法》，待各部门综合讨论后执行。
以上是我酒店对这两年绩效考核工作的一个总结，不足之处还请在座各位予以指正。
金港大酒店
二OO七年六月十二日
第二篇：绩效考核交流资料
全面实施绩效考核，切实提升工作成效
丰泽区卫生局卫生监督所
（2011年4月）
丰泽区卫生局卫生监督所成立于2004年9月，2009年4月参照公务员法管理，是丰泽区卫生局行使卫生监督执法职能的执行机构，定编33人，在编33人。丰泽区卫生局卫生监督所共设7个职能股室：综合管理股、行政许可股、监督检查股、食品与学校卫生监督股、公共场所卫生监督股、职业与放射卫生监督股、医疗与传染病卫生监督股。几年来，在丰泽区委、区政府和上级卫生监督机构的正确领导下，丰泽区卫生局卫生监督所扎实有效地开展各项卫生监督执法工作，积极探索卫生监督执法新方法、新路子，各项工作走在全市卫生监督系统的前列。
2010年6月以来，我所大胆改革、锐意创新，结合工作实际和干部队伍现状，率先推行工作绩效考核，将卫生监督执法工作纳入制度化、规范化、程序化、法治化轨道，做到监管与发展、监管与服务、监管与执法的统一，促进卫生监督事业健康、快速发展，使丰泽区卫生监督执法工作逐步走向科学管理的长效之路。具体做法如下：
一、提高思想认识，做好动员工作
充分认识到绩效考核既是对进一步规范履行卫生监督执法基本职责进行考核评估的一种手段，更是贯彻科学发展观长效机制、促进卫生监督事业可持续发展的具体体现，把绩效考核做为推动卫生监督事业科学发展的有效载体和不断加强卫生监督机构建设的重要举措。通过召开职工大会、座谈会，深入宣传开展
1绩效考核的重要性和必要性，让干部职工充分认识到绩效考核的结果关乎单位的集体荣誉和发展方向，也是每个干部职工工作能力和自身价值的重要体现，以此充分调动干部职工的工作积极性。
二、坚持基础为本，实施绩效考核四步骤
为有效实施绩效考核工作，我所狠抓绩效考核的前期基础性工作，并通过四步走的办法，为确保绩效考核工作的顺利开展奠定了基础。
（一）全员参与，制定出科学实用的绩效考核方案。我所成立以所长任组长、分管副所长任副组长、各股室负责人为成员的绩效考核小组，负责考核方案的制定及具体实施。为确保方案的科学性、实用性和公正性，我所广泛征求全体干部职工的意见，先后收集意见100余条，经过5次较大的修改，出台了《丰泽区卫生局卫生监督所绩效考核方案》，明确考核要点、奖惩制度、奖金分配方法等。
（二）结合实际，实施岗位职能科学定位。一是严格执行区委编委关于主要职责、内设机构和人员编制的规定，建立起“权责明确”的岗位职能运行机制。二是成立2个驻点办公室，提高卫生监督执法覆盖面，中心城区、次中心城区工作齐头并进，做到绩效考核客观全面、环节不漏。三是实施卫生监督执法责任制，明确规范各股室、驻点办公室的具体职责、工作任务、工作标准，做到机构设置科学、岗位职责及工作分工明确、内设机构满足工作需求。
（三）建立高效运行新机制，实现对各项工作的全面规范。我所坚持“充实、完善、废止”的原则建立健全各项规章制度，制定出台一批新的制度和规定，以完善的制度、严格的管理，创建办事高效、运转协调的工作环境，先后建立了五大运行机制。一是建立了以绩效考核为重点的“权责统一”的责任机制和考核机制。二是建立健全了以考勤、学习等内部管理行为和窗口服务
行为等为重点的规范有序的行为机制。三是建立了奖优罚劣的奖惩机制。四是建立健全了以行政许可、行政处罚工作规程、行政处罚行为监督、行政执法评议等制度为重点的执法监督机制。五是建立健全了以队伍仪容仪表、作风纪律为重点的督察机制。
（四）建立监督机制，拓宽监督渠道。不定期检查与定期考核相结合，通过咨询办事、现场察看、跟踪调查、突击检查等对考核对象进行考核。设立廉政监督岗，加强政务公开，聘请6名廉政监督员，颁发聘书，多次召开座谈会，定期寄送《丰泽卫生监督信息》报刊，切实加强与民主监督员的联系，把绩效考核工作置于民主监督之下。对群众来信来访始终热情接待，对各种渠道反馈的以权谋私、徇私枉法、枉法办案等信息，坚决严肃查处，绝不姑息。
三、切合工作实际，运行绩效考核四举措
为确保绩效考核工作的稳步推行，我所将各项任务指标明确分解到7个股室、2个驻点办公室，实现考核项目全部覆盖、任务分解全部到位，推进绩效考核工作的顺利运行。
（一）逐月实施，日常监督与定期考核相结合。每周例会上各股室负责人汇报周小结及周计划。每月初由绩效考核领导小组对各股室、驻点办公室进行绩效考核。考核内容分为综合管理和业务工作两大部分。综合管理部分均包括内部管理、职业素质、办公环境等3项考核项目，涵盖着装、考勤、学习等日常规范性工作。而业务部分包括各股室日常工作及其他临时性、专项性工作。考核还体现在日常考核过程中，考核领导小组对各股室、驻点办公室进行定期与不定期督查。
（二）综合评定、科学定档，实现考核的公平、公正。考核实行百分制评分，其中各股室、驻点办公室综合管理部分分值30分，综合管理股、行政许可股、监督检查股、食品与学校卫生监督股、公共场所卫生监督股、职业与放射卫生监督股、医疗与传染病卫生监督股、驻点办公室等股室业务工作部分分值各
70分。每项考核项目依据考核标准进行评分，项目扣分以扣完该项目分值为止。考评结果分为三个等次：得分90分以上（含90分）为优秀；得分89分至60分为合格；得分59分以下（含59分）为不合格。
（三）实行捆绑考核，促进考核目标落实。考核以股室为整体，以股室为单位，股室考核结果与股室成员奖罚、评优、股室负责人聘任挂钩。真正做到管理有章可循，考核不流于形式，形成股室成员之间相互监督、共同进步的良好局面，增强了单位凝聚力、团队精神。
（四）奖罚并举，激发干部职工的工作热情。每月绩效考核结果作为股室、驻点办公室和工作人员各类评优评先活动的参评依据，与工作人员工作考核直接挂钩，充分体现奖勤罚懒的竞争激励机制：对每轮考评名列第一名的股室、驻点办公室，颁发流动红旗，给予其工作人员适当的奖励并通报表扬；将每轮考评位列最后一名且得分低于90分（不含90分）的股室工作人员扣发全部相关补贴（卫生监督员加班误餐补贴150元，临时工、协管员绩效考核工资100元）奖励给考评名列第一名的股室工作人员，并通报批评。对连续两轮考评优秀或者名列第一名的股室及其工作人员，在当各类评优评先时予以优先。对连续两轮考评不合格或者位列最后一名的股室及其工作人员,取消当各类评优评先资格。对在绩效考核工作中弄虚作假的，要严肃追究有关人员责任。为有效提高干部职工的工作积极性和主动性，绩效考核办法对股室、驻点办公室及股员创新工作及工作成绩突出或有其他特殊贡献的实行加分制，使干部职工在完成基础性工作的基础上有所创新，有所突破。
（五）狠抓党建和行风建设，营造争先创优氛围。结合“两加强、一提高”、作风与制度建设年、创先争优以及“讲谈学比”等教育活动，抓理论学习、促素质提高，抓岗位练兵、促能力提升，抓作风建设、促行风改进，抓质量管理、促履行职责。加强
整治“庸懒散混”等不良风气，以治庸提能力、以治懒增效率、以治散正风气、以治混强制度。
实施绩效考核以来，在全体干部职工的积极参与下收到了良好的效果：一是卫生监督执法工作落实力度不断加强，各项工作任务保质保量完成，卫生安全投诉数量明显减少。二是改进工作作风，提高办事效率，群众满意度不断提高。三是建立目标明确、制度健全、操作规范、权责明晰、落实到位的日常管理制度，建立方便考核、奖惩结合的考核管理办法。四是考核结果激励导向作用凸显，干部职工工作的积极性、主动性和创造性明显提高，团队的凝聚力、荣辱与共观念明显增强，形成了团结协作、良性竞争的浓厚氛围。五是加强了股室间的沟通与了解，搭建了横向学习、优势互补的平台，学习氛围显著增强。六是监督覆盖率、监督户频次、违法行为查处户数、持证率等量化指标提升明显，工作成效显著。七是利于发现问题和不足，为今后的工作思路提供导向和依据。
绩效考核管理作为一种科学的管理理念，需要在实践中不断加以改革和完善。绩效考核建设路漫漫，实施绩效考核管理只有起点，没有终点，不能指望一朝一夕，要提高全体队员的规范化意识和效率意识，增强责任感和事业心，以饱满的热情、实干的精神，以人为本、大胆创新、激活机制，扎扎实实地推进绩效考核管理，才能严格依法行政、提高执法效能，真正实现职能到位，在改革开放的大局中浓墨重彩书写丰泽区卫生局卫生监督所辉煌的明天！
第三篇：绩效考核
太原市国家税务局全员绩效考核管理办法
第一章 总则
第一条 为了对全市国税系统干部职工的工作业绩和工作效率实施客观、公平、公正的考核评价，建立健全科学有效的责任落实机制和权责监督机制，形成干部激励与约束并重的正确导向，激发队伍活力，提升工作热情，以干部个人工作绩效的全面提升推动税收工作质量和效率的持续提高，实现国税干部个人工作目标与全市国税事业全面发展整体提高战略目标的有机结合与高度统一，根据《中华人民共和国公务员法》和《党政领导干部考核工作暂行规定》的规定，结合太原国税工作实际，特制定本办法。
第二条 本办法适用人员为市局机关中层及以下工作人员，全市国税系统各基层单位全体正式在编工作人员。
第三条 市局领导班子成员的绩效考核依照山西省国税局关于领导干部绩效考核的有关办法、制度、规定执行。
第二章 考核原则
第四条 公开公正的原则。考评工作坚持内容公开、标准公开、程序公开、结果公开。考核过程严肃认真，实事求是，做到考核标准规范化。
第五条 简便易行的原则。考评工作要尽量使用现有工作中
— 1 — 产生的有效数据，明确项目，简化程序，做到考核指标系统化。
第六条 注重实绩的原则。绩效考核与目标责任制考核相结合，将绩效考核阶段化、日常化，注重干部在履行岗位职责中所取得的实际成效，在干部队伍中形成扎实工作、奋发向上的良好风气。
第七条 讲求实证的原则。绩效考核以工作中形成的相关原始记录、电子数据、工作报表、工作通报等实证资料为依据，用客观数据反映工作成果，实现以“事”考人，而不是简单的人评人。
第八条 持续改进的原则。考核部门和考核对象应切实履行过程管理控制的职责，通过考核双方的交流沟通和信息反馈，帮助考核对象分析总结工作经验教训，提出改进工作的建议和措施，在持续改进过程中实现个人绩效和组织绩效的不断优化。
第九条 促进工作的原则。绩效考核的落脚点是提高工作质量和效率。通过考核，一方面考出进步、肯定成绩，另一方面考出不足、迎头赶上，从而促进单位整体工作目标又好又快地完成。
第三章 考核对象
第十条 全员绩效考核采取分层级考核的方法，根据被考核人的职务层次和工作岗位，将考核对象划分为基层单位领导班子成员、市局机关和基层单位中层及以下干部两个层级，分别进行考核。
第十一条 基层单位领导班子成员的考核，按照《太原市国 — 2 — 税系统县（市、区）局和直属单位领导班子成员绩效考核实施办法》（附件1）进行考核。
第十二条 市局机关和基层单位中层及以下干部的考核，按照（参照）《太原市国税局机关中层及以下干部绩效考核实施办法（试行）》（附件2）进行考核。
第四章 组织机构
第十三条 全市国税系统全员绩效考核工作分别由市局和基层单位两级考核领导组负责组织实施。各单位考核领导组组长由分管人事工作的副局长担任，成员为各部门负责人。
市局考核领导组负责基层领导班子成员和市局机关中层及以下干部的绩效考核管理。基层单位绩效考核领导组负责本单位中层及以下干部的绩效考核管理。
第十四条 考核领导组下设办公室。办公室设在人事部门，具体负责绩效考核工作的组织开展、资料备案、结果公布等事项。
第十五条 考核领导组根据绩效考核工作需要临时组织成立考核工作组。考核工作组于每季度终了后，在各单位规定的时间内具体负责对考核对象季度内相关考核项目的审核查验、申辩报批、得分评判、分值汇总、结果反馈等工作。其中，四季度终了后产生的考核工作组须在终了后，具体负责对上一的考核和下一的绩效考核准备工作。
第五章 考核内容及方法
— 3 — 第十六条 对考核对象采用基于平衡计分卡的绩效考核方法，实行百分制计分（结果保留两位小数），按照日常记录、按期考核、年终汇总的方式进行考核。
第十七条平衡计分卡通过关键绩效指标、日常工作、环境评价、学习与成长、其他工作任务等五个维度对考核对象在考核期内的工作、学习表现进行量化计分考核（详见附件3）。
基层单位领导班子成员各维度考核周期为：日常工作维度和其他工作任务维度实行季度考核，关键绩效指标维度、环境评价维度和学习与成长维度实行考核。
市局机关和基层单位中层及以下干部各维度考核周期为：关键绩效指标维度、日常工作维度和其他工作任务维度实行季度考核，环境评价维度和学习与成长维度实行考核。
第十八条平衡计分卡所包含的关键绩效指标、日常工作、环境评价、学习与成长、其他工作任务等五个维度的权重分配及相应分值设定为：前四个维度总分值为100分，权重分配依次为：关键绩效指标维度占30%，日常工作维度占50%，环境评价维度占10%，学习与成长维度占10%；其他工作任务维度单独设定维度分值，分值上限为5分。
第十九条平衡计分卡中的环境评价维度和学习与成长维度所包含的考核项目由市、县两级考核领导组按照管理权限进行设定；其它维度所包含的考核项目，按照两个具体实施办法的相 — 4 — 关规定进行设定。
部门负责人季度考核评分由两部分组成，分别为：本人考核评分占50%，所在部门其他人员考核平均分占50%。
第六章 工作任务仓库
第二十条 工作任务仓库由所有考核对象在日常工作中的实际工作任务汇总生成。所有工作任务要有相应的完成该任务所需达到的工作数量、工作时限、工作质量等三个标准以及考核项目的信息来源（详见附件4）。
第二十一条 对工作任务完成情况的考核，必须能够使用“三个工作标准”中的一个或多个标准加以评估，并能够提供考核项目的信息来源。
第二十二条 工作任务的工作数量、工作时限、工作质量等“三个工作标准”及其考核项目的信息来源应以实时、准确、有效为原则，由考核对象和上级领导双方确认后设定。
第二十三条 考核项目的信息来源是指能够有效反映出考核对象考核期内工作任务完成情况的各类信息的来源，主要包括：系统数据、实证资料、环境评价及其他数据来源等。
系统数据包括：综合征管软件、税收管理员工作平台、政务督办交办管理平台、税收征管数据质量监控系统、纳税人满意度评价管理系统、人事管理系统、人事工作网络平台等我市国税系统目前使用的各类应用系统软件提取的信息数据。
— 5 — 实证资料包括：目标责任制考核完成情况通报、劳动纪律通报、执法督察问题明细表、税收行政执法责任追究决定书、工作任务完成底稿、外部环境获取的资料情况、检查结果等各类能够反映工作完成情况的实证资料。
环境评价包括：上下级单位、上级领导、相关同事、纳税人及其他社会组织等评价情况。
其他数据来源：来源于其他途径的真实、有效、客观的数据。
第七章 岗位系数设置
第二十四条 岗位系数设置工作由考核办公室负责组织，考核工作组具体负责岗位系数计算工作，并将计算结果报局党组，由局党组按照公正、公平的原则进行审议确定。
第二十五条 岗位系数一经确定，原则上不作调整，如遇机构改革、岗位增设等确需对岗位系数进行调整的特殊情况，按照本办法第二十四条规定执行，组织开展岗位系数设置工作。
第八章 考核程序和反馈
第二十六条 绩效考核办公室及工作组、各部门负责人和考核对象三方应当加强双向沟通，建立考核信息反馈申诉机制，在绩效考核的准备、实施、结果公布等各阶段按照公开、透明的原则及时向考核对象反馈相关信息。
绩效考核程序由日常考核阶段、考核复评阶段、结果复核阶段和结果公布阶段等四部分组成。
— 6 — 第二十七条 日常考核阶段，分为日常记录和考核初评两部分，日常记录是由考核对象（含部门负责人）于每季度终了前，对平衡计分卡内所包含的工作任务进行自我评分，考核初评是由部门负责人于每季度终了前，按照考核对象（含部门负责人本人）工作完成情况及其自我评分进行考核初评分。
第二十八条 考核复评阶段，每季度结束后由考核工作组参照考核对象平衡计分卡的日常记录和初评分情况，对其进行实地审核查验，根据实际考核情况进行复评。
第二十九条 结果复核阶段，在考核工作组得出复评结果后，如考核对象对考核结果存在异议的，经部门负责人同意后可向考核工作组提请复核，考核工作组对存在的异议进行复核，确定考核分数，并通知申请复核者。
第三十条 考核结果公布阶段，经考核领导组批准考核结果后，由考核办公室按照管理权限进行结果公布。
基层领导班子成员的考核结果由市局考核办公室在本单位领导班子范围内公布。
部门负责人的考核结果由考核办公室在全局范围内公布。中层以下干部的考核结果以部门为单位下发至部门负责人，由部门负责人在本部门范围内进行公布。
第九章 考核结果运用
第三十一条 加强对考核结果的全面分析，通过对五个维度
— 7 — 全方位的比较，从中发现自身取得进步的动力源泉和存在差距的具体原因。一岗多人人员实行“五维度三比较”，即通过五个维度方向分别与各自所包括的工作标准比较、与自身以往成绩比较、与同岗位其他人员比较；其他人员实行“五维度两比较”，即通过五个维度方向与工作标准比较、与自身以往成绩比较。第三十二条 运用绩效考核结果，开展干部队伍能力、素质分析，并针对性地进行分类培训。根据干部职工个体或群体能力素质与全市国税工作发展要求的差距，及时组织有针对性的教育培训。对考核成绩落后的同志，集中开展岗位技能专项培训；对考核结果优秀的，开展素质拓展培训，提升干部职工综合素质，提高工作履职能力。
第三十三条 运用绩效考核结果，开展岗位人员适应性分析。对考核对象工作能力与工作表现不适应现任职岗位的，要认真分析查找原因，提出改进意见。对在现任岗位能力没有充分发挥或者不能胜任现有岗位职责，但可以胜任其他岗位工作的干部职工，在综合考虑个人具体情况和实际工作需求的基础上，有计划地开展岗位调整轮换，做到人适其事，事得其人。
第三十四条 绩效考核结果做为公务员考核、干部评先选优、选拔任用等重要依据，其中低于本单位规定成绩的，一般不得在公务员考核中评为优秀等次。
第三十五条 绩效考核结果与干部职工的奖惩挂钩，对考核 — 8 — 成绩优秀的予以相应的精神与物质奖励，从而发挥正确的导向作用，奖励先进、鞭策后进。
第十章 附则
第三十六条 基层各单位中层及以下干部绩效考核实施办法，参照《太原市国税局机关中层及以下干部绩效考核实施办法》制订，并报市局绩效考核领导组审批后执行。
第三十七条 本办法由太原市国家税务局考核办公室负责解释。
第三十八条 本办法自2011年7月1日起执行。
第四篇：绩效考核
清水河镇西卡子学校教师绩效考核内容及量化
计分办法
（一）绩效考核项目及计分标准
考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、职业道德（5分）教育教学过程15分、教育教学业绩40分。
1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。
2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
4、职业道德（5分）
5、教育教学过程（15分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。
6、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。
（二）绩效考核内容
1、教育教学过程（15分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。
（1）、教学常规工作质量方面(3分)内容：教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书
写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动；听课的节数是否达标；评课是否讲究实效；是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。
考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。
得分：①很好3分，良好2分，一般1分，无0分。②各项记录每缺1项扣1分。（2）、教学任务完成情况（6分）
内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否达成；是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务；教学是否富于艺术性；学生满意程度如何；课堂教学效果如何。
考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录；
得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，较差1－0分。（3）、作业（2分）
内容：作业量是否符合学校规定要求；是否按时批改；是否按
时到班辅导；是否面向全体学生做好培优补差工作；是否及时送教务处检查。
考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，无0分。(4)、制卷阅卷（2分）
内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否及时；分数能否及时上报；评讲是否认真及时，学生学分报表是否及时交送。
考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；查阅分数记录。
得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，较差0分。(5)、辅导（2分）
内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。
考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，旷堂1次扣0.5分。
2、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考
核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。
（1）、教育教学实绩方面（30分）
内容：①担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。
②担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率。
考核方法：
ⅰ、查阅各科考试成绩表和学分统计表。
ⅱ、统计文化课期中、期末考试或统考的A、B、C、D、巩固率。巩固率=（本期末参考人数÷上期初报名人数）×100%（死亡、校内流动和移民除外）各等级比例与中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）
各科得分=A级（20%）+B级（20%）+C级（20%）+D级（20%）+巩固率（20%）
ⅲ、各等级得分等于各科任教师所任班级各等级数除以所任班级人数再乘以6，例如：A等级得分=班级所占A级数/班级人数×6,以此算出其他等级得分；将各等级得分与巩固率相加就是该教师的教学成绩得分。
（2）、其它方面（10分）
①各种比赛、竞赛情况(5分)。
得分凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生论文和个人论文刊物级别质量给以适当加分。分值为：国家级5分；省级4分；市级3分；县级2分；镇级1.5分；校级1分。
②指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常并取得有效成果，加2分。
③教研成果（满分3分）
ⅰ、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新秀等加分。
校、县、市、省各为1、2、3、5分，省级以上加10分。ⅱ、被评为优秀教研组组长，加1分。
ⅲ、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。
ⅳ、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。（同本条①项）
清水河镇西卡子学校
第五篇：绩效考核
服务质量、技术质量、劳动纪律、专业考核、学分管理、继续教育、学历职称晋升、论文发表、护士岗位与年限、评优评先、科研管理、质量改进等各要素中对各级护士进行量化评价考核
绩效考核中的“量化”，特指明确绩效考核指标的标准，具体职位的绩效考核用一种具体的标准来衡量，达到明确、可以用外在的标准计量的目的。
基础护理是临床护理工作的重要组成部分，也是衡量医院护理质量的重要标志。为认真落实“以病人为中心”的服务宗旨，充分调动护理人员的工作积极性和主动性，使护理人员在晋级、奖惩方面有据可依，最大限度的挖掘每一个护士的潜能，提高护士的整体素质和科室的优质护理服务质量，制定了运用量化法对临床科室的护理人员绩效进行考核。
我科于2010年9月开始实施优质化护理，取得了满意效果，现介绍方法如下：做法
1.1 制定量化考核内容及分值标准：量化考核内容包括健康教育、基础护理、优质服务、团队精神、理论知识、操作技能、护理文书、有无差错事故、工作责任心、工作效率等10个方面。其中健康教育占14分、基础护理占28分、优质服务占21分、团队精神占5分、理论知识占5分、操作技能占5分、护理文书占4分、有无差错事故占8分、工作责任心占6分、工作效率占4分，合计100分。（剩余1510字）
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当今随着公立医院管理体制改革的深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高临床优质护理服务质量，进行科学护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题。神经内科自2010年4月创建“优质护理服务示范工程”迄今1年来，积极探索优质护理服务中护士工作绩效考核指标，如何更好的进行护理质量监控，并将绩效考核结果与绩效分配结合起来，充分体现多劳多得，优劳优得原则，调动护士工作积极性和主动性，促进护理管理逐渐规范化、科学化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标，提高患者及医生满意率。设计绩效考核指标
1.1 工作分析 为进一步深化卫生部“优质护理服务示范工程”各项护理工作，夯实基础护理，转变服务理念，调动护士工作的主观能动性和积极性，为患者提供优质护理服务，提升专业技能,从而提高护理质量及患者满意度。考核的目的不仅与利益分配相关，更侧重于通过考核手段提高员工的工作绩效和职业能力［1］。因此明确临床护士的工作职责是制定绩效指标的基础。在制定考核标准之前，对临床各级护士进行访谈，充分了解临床护理工作中最能体现技术、劳动价值、责任心的工作内容，掌握临床护理工作的重点、难点以及易出差错的环节，以指导考核标准的制定，使标准具有可操作性。
1.2 考核对象 神经内科全体护理人员48名，其中副高1人，主管8名，师级22人，士级17名。
1.3 制定考核标准
1.3.1 指标设计方法 根据福建省优质护理服务考核标准及护理服务项目内容，按照医院护理工作制度及要求，结合本科室实际情况，拟出绩效考核项目，从6大方面共100分进行量化考核，即分管床位日数20%、分级护理数15%(其中一级护理10%、二级护理5%)、生活护理数15%、满意度15%、技能考核10%、职称10%、岗位系数15%(其中日班4%、夜班10%、助夜1%)，即时评估患者自理状况，为生活不能自理患者提供生活照护，细化项目内容分值。制定星级护士考核标准，每月评选1名服务明星护士。
1.3.2 考核项目具体实施方法 践实卫生部“优质护理服务示范工程”文件精神，改变护理工作模式，实行责任包干优质服务整体护理，全体护士包干床位，普通病房每位责任护士分管8张床位，重病室每位护士分管2~3张床位，每位责任护士负责自己分管床位患者的治疗、护理、健康教育、康复锻炼、生活照护等。护士长每天依据患者数、患者病情、护理人力数、护理工作量等分配各级护士分管床位，评估患者自
理能力，根据福建省优质护理服务考核标准及护理服务项目内容，提供相应分级护理，每位护士工作量考核项目包含分管床位日数、一级、二级、转入、转出、抢救、生活照护(如洗头、理发、洗脚、擦浴、肢体功能锻炼、修剪指甲、剃须、二便处理等)。护理文件信息化，使用电子病历，简化护理病历书写。科室成立持续质量控制小组(成员6名，除正副护士长之外，中级护士4名)，每月从病房管理、分级护理、消毒隔离、安全管理、技能考核、急救物品药品管理、病历书写及重点环节等方面进行监控。设立信息反馈本及患者意见反馈箱，鼓励人人参与质控管理，工作中发现的问题及完成情况，及时记录在反馈信息本，护士长利用每天晨会10~15 min小结及分析存在的问题，并提出有效防范措施。质控小组每月进行总结及讨论，对存在问题进行原因分析，提出整改方案，督促实施，并评价整改措施的有效性及可行性。
1.3.3 考核评价 护士长每月总核算每位护士护理工作量，考评护理质量，量化绩效考核，权重侧重于护理工作量大、夜班、技术难度大等方面，依据第三方对患者满意度调查情况，每月评选1名服务明星护士，实施激励机制，奖勤罚懒，充分体现多劳多得、优劳优得原则，并于护士会议公布考核情况，对表现好的给予表扬，不好的协助分析原因，给予鼓励和支持，帮助其改正工作态度。年终依据绩效考核情况，评选优秀护士、先进工作者、优秀带教老师，优先考虑外出学习机会等，并将患者与医生对护理工作的满意度与未进行量化考核、未实行优质护理服务的2009进行比较。
1.4 统计学方法 采用SPSS统计软件处理，计数资料采用χ2检验和确切概率法，以P<0.05表示差异有统计学意义。结果
2.1 护理人员量化绩效考核情况
按综合考评成绩，48名护理人员中，考核优良(>90分)者为45人，占93.75%，合格者(80～90分)3人，占6.25%，无不合格者，综合考评成绩平均为(96.34±1.26)分。
2.2 患者及医生的满意度
2009年4月至2010年4月(未量化绩效考核)调查患者895例：其中对护理工作满意者815例，满意率为91.1%，2010年4月至2011年4月(开展优质护理服务，量化绩效考核后)调查患者1285例，对护理工作的满意者1264例，满意率为98.4%，综上，量化绩效考核前、后患者对护理工作的满意比较差异有统计学意义(χ2=139.01,P<0.01)。
2009年4月至2010年4月(未量化绩效考核)调查医生54例：其中对护理工作的满意者47例，满意率为87%，2010年4月至2011年4月(开展优质护理服务，量化绩效考核后)调查医生62例，对护理工作的满意者61例，满意率为98.4%，量化绩效考核前、后，医生对护理工作的满意比较差异有统计学意义(确切概率法P=0.0242)，开展优质护理服务，量化绩效考核后患者及医生对护理工作的满意率均明显提高，共收到锦旗12面，感谢信25封。荣获卫生部“2010年优质护理服务考评优秀病房”，2011年5月神经内科荣获厦门市“优质护理服务示范病房”、卫生部“2010年优质护理服务考评优秀病房”。讨论
3.1 量化绩效考核为护理质量持续改进奠定了基础 护理质量持续改进的本质是持续的、渐进的变革，它更注重了管理和环节的质量控制的最终为了提高护理质量［3］［2］。护理质量管理是护理管理的核心，提高护理管理水平的技术水平目。优质护理服务中量化护士绩效考核，提高了护士的积极性、主观能动性，加强了护士责任心及自我约束力，增强主动服务意识，促进人人参与管理，促进护士长对日常工作的检查力度，使之贯穿于工作的每一个环节，实现了护理质量持续控制、持续改进，确保医疗安全。
3.2 提高患者及医生满意率 神经内科护理工作量大，急、危重症患者多，患者致残率、致死率高，护理工作繁重，开展优质护理服务，量化绩效考核后，护士主动服务意识增强，护理水平提高，医护关系和谐，配合默契，治疗护理抢救成功率提高，患者致残率明显降低，提高患者生活质量，从而让患者与医生皆满意。
3.3 具有良好的指导作用 优质护理服务中的应用绩效考核，护理人员明确了自己的工作内容和组织目标,强化了岗位责任和护理安全意识，起到自我控制、自我加压的作用［4］，规范了护士行为；使护士在临床护理工作中自觉对照考核标准，改善服务态度，改进工作方法，降低了缺陷发生率，提高了护理质量。
3.4 激励机制具有管理导向作用 实施奖惩激励机制，该考核措施实行加分项上不封顶、减分项下不保底的方法，鼓励临床护士在工作中争取多加分、少扣分，极大调动了护士的积极性和创造性。通过绩效考核，改变了临床护士干好干坏一个样、干多干少一个样、白班夜班一个样、态度好坏一个样、责任心强弱一个样的陈旧观念，使优质护理服务整体护理水平得到了提高，打破了传统的分配模式，适应了医院管理体制改革的需要。
3.5 为年终护士评优评先提供客观依据 护士绩效考核标准的建立与考核方法的实施，使考核标准明确、严谨，考核内容具体，杜绝了人情分，克服了盲目性
士整体素质的提高。小结
在优质护理服务中量化护士绩效考核，通过临床护士绩效考核,护理管理者与临床护士有机会共同评价护理工作的成效与不足［6］［5］。同时把护士绩效量化考核作为年终评优评先、晋升和外出进修学习的主要依据，使每位护士有了一种危机感，刻苦学习，力争上游，最大限度地促进护, 充分调动了临床护士参与绩效管理的工作积极性和主动性，促进“优质护理服务示范工程”顺利开展，提高患者及医生满意率，从而达到患者、社会、政府满意，同时，在考核过程中不断纠正偏差，有效预防了护理缺陷的发生，提高了护理管理效率。
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