浅谈安全生产管理中的制度化与人性化5篇

第一篇：浅谈安全生产管理中的制度化与人性化

浅谈安全生产管理中的制度化与人性化

罗经伟

（中铁五局集团第一工程有限责任公司，湖南长沙，410117）

摘要：制度化管理是企业治理中强调依法治企，法制规章健全，在管理中事事处处人人都有规章制度约束。人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能的管理模式。通过各种人性化措施的落实，建立健全各种规章制度，让员工自觉遵守，进而为企业创造更多的经济效益和利润空间。

关键词：安全生产管理制度化人性化

近年来，全国安全生产形势依然严峻，重特大事故时有发生，给国家和人民生命财产造成了严重损失，带来了不良的社会影响。为预防各类事故的发生，及时地发现隐患和消除隐患，将安全生产的各项措施落到实处，是企业生产过程中各项目标管理的一项重要内容。在安全生产的管理上，有的同志强调“铁面孔、铁制度”来强化管理，也能取得一定的效果，但非长久之计；近年党和政府提出了构建和谐社会的总体目标，因此只有在安全生产的管理上采用“人性化”管理，安全生产才能取得持续有效的发展。

一、正确理解安全生产管理中制度化与人性化的关系

“人性”即是人区别自身以外一切物质并所以为人的本质规定性，安全生产本身就是“人性”的基本需求，从美国著名心理学家马斯洛的人的需求层次理论上来分，分为五个等级，由下往上依次是生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位，如果我们的生存需要已得到满足，那么，我们现在需要的是安全和稳定。只有安全地生产，才能保证生产过程的顺利进行，降低生产成本，满足人们对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求，保持社会稳定。

在安全生产管理中，若人为机械地将严格执行规章制度和执行过程中的人性化管理割裂，注重制度化管理而忽视人性化管理，在管理过程中规

章制度不能得到很好的落实，反之人性化管理将得不到很好的体现；只有将二者有机地结合起来，既不能片面强调“安全生产的各种规章制度”在管理过程中生硬刻板、伤害职工的感情和工作积极性，更不能片面理解“人性化”而放弃制度化管理，弱化安全生产制度的落实。因此，人性化管理首先是制度的人性化，管理者在制定制度的时候一定要考虑到制度是否能够有效地执行，如果制度完全没有人性，肯定是没有办法执行的。在安全生产管理工作中，我们要切忌制度化官僚，人性化切忌人情，才能保证安全工作的顺利展开。

二、从“以人为本”的意义上理解人性化管理

“以人为本”主要强调是尊重人、塑造人、培养人。它的涵义可以理解为是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定；它是一种价值取向，即强调尊重人、依靠人、为了人；它是一种思维方式，就是实践中，要求我们在分析和解决一切问题时，既要运用符合规律发展的要求的尺度，也要在制度和体制上确立并运用人的尺度，要对人的生存和发展确立长远规划。与“以人为本”有紧密关系的是关注人的主体性，提出从人的主体性角度把握人性化管理。

随着市场经济一体化进程的加快，处于激烈竞争中的企业，在重视信誉、技术、质量、效益、制度等因素在管理中的作用的同时，也开始重视人性化管理在企业中的作用，如重视企业的安全文化建设，人文关怀理念，宗旨、信念、价值观的树立，以及员工意识的培育等；通过“以人为本”的人性化管理，员工得到尊重，树立了员工的归属感和群体认同感，员工自我价值得以充分实现，增强了企业的市场整合能力，提高了企业产品的竞争力。

三、人性化管理与制度化管理矛盾辨析

在安全生产管理中，虽然我们做了大量的工作，但是安全问题依然大量存在，往往让我们防不胜防，这其中有很多因素，哪种因素占上风，哪种因素就将成为导致事故发生的隐患。其中，人的因素很难把握，可是不去了解分析人的因素，安全生产仅是纸上谈兵。通常我们对安全管理采用制度化的方式，以规章制度来管理约束人，这只能解决一些问题，并不能

把问题彻底解决，这里主要是因为制度化和人性之间发生了冲突，而冲突的结果又会产生“人”因素的隐患，最后表现在“人”的操作失误等而引发事故，这就显示出“人”在安全生中复杂的一面。如今很多企业的管理模式中强调了人性化管理方式，以人为本，在管理措施的制定和实施上更多的考虑了人的承受与理解程度，将人放在了首位。这样就减少了人的情绪的波动变化对工作造成的影响，但是在实施人性化管理时，也不能抛弃制度化管理，因为人类现在的自我约束和自我完善能力还远不能实现单一的人性化管理，所以人性化管理必须和制度化管理相配合。

四、强化安全生产管理过程中的人性化管理

1、人性化管理必须与强化制度的建设和执行相统一。

在实际的人性化管理过程中，决不是说安全生产过程中必须建立健全的各种规章制度可有可无、无足轻重，更不是说各种制度在建立健全和贯彻执行中可以形同虚设、敷衍了事，否则就会陷入认识上的误区。安全生产过程中的遵章守纪和人性化管理其目的是完全一致的，两者之间丝毫不存在实质上的冲突。“严格”两字，重在一个“格”字，这里的“格”，就是各种法律法规和规章制度，就是各种框框，只要你在执行过程中不出这个“格”，你如何严肃认真都是值得充分肯定的。过去有一句话叫做“严是爱，松是害”，对于说明安全生产过程中严格管理与人性化管理之间的关系，是最恰当的诠释。

2、人性化管理必须与企业领导干部的模范带头作用相结合。

在我们组织施工生产的过程中，对安全生产危害最大的莫过于“三违”（即违规作业、违章指挥、违反劳动纪律），而“三违”之中影响最大的莫过于违章指挥。建筑施工是属于高危行业，在施工现场，部分管理人员，制定施工计划时简单粗放；安排工作时内容欠周密，显过于宏观；到了施工现场走马观花、敷衍了事；遇到问题不加认真分析，仅凭经验，随意指挥„„凡此种种，不仅造成人力物力的大量浪费，而且极有可能危及生产安全。更有甚者，个别人对于出现的安全问题采取欺上瞒下，不仅有可能使问题扩大化，而且带坏了职工队伍，直接危及设备及职工的安全，是最不理智最没有人性化的管理方法。因此，只有领导干部模范带头，职

工才能心悦诚服。而只有用安全生产思想与实际工作结合起来，扎扎实实做好工作，才能有效地促进安全生产工作。

3、人性化管理必须与提高职工队伍素质相结合。

生产任务的完成是靠具体的人来实施的，而人的素质高低直接关系生产过程能否顺利进行。加强职工队伍方针政策、法律法规、业务技能的学习，使职工责任心增强是素质提高的关键。一支高素质的职工队伍，不仅业务技术是一流的，而且要具有高度的组织纪律性和遵章守纪观念，同时还要具备良好的政治思想素质，只有这样，生产过程中的人性化管理才能事半功倍。而要造就一支一流的职工队伍，必须要在各项工作中下功夫。一是注重职工队伍的思想建设，通过组织职工学习国家的大政方针和党的路线、方针、政策，使职工深刻领会国家利益、集体利益与自身利益的高度一致性，从而在工作中树立强烈的主人翁意识，激发职工的工作积极性，使职工气顺心悦；三是要树立职工良好的法规观念和纪律观念，把服从指挥按章办事当作为保障自己和他人不受伤害的重要屏障，从而在思想上、行动上服从领导的正确指挥和指导；四是要提高职工队伍的业务技能，将职工培训这一软福利落到实处，维护广大职工生命财产安全；五是要提高职工对领导干部的信任感和支持感，领导要通过自己良好的风范和指挥技能，真正成为职工的良师益友，成为职工安全健康和家庭幸福的守护神。只有这样，安全生产过程中的人性化管理才能收到实效。

4、人性化管理必须从职工角度出发，换位思考。

实行人性化管理，在领导干部队伍与普通员工之间要进行“换位思考”，真正从不同的角度，设身处地，充分考虑双方的苦与乐，得与失，充分体贴和理解他们的难处，努力解决他们的困难与需求。主要管理人员要经常深入基层了解职工的工作状态，工作环境，了解其八小时外的生活；制定谈心制度，定期与部分职工面对面谈心，心与心沟通，情与情交流；通过信箱、网络办公系统，让职工把他们的想法、意见和建议、想说的话发送到信箱等，通过这些措施主动去察觉职工们存在的问题和思想动态，及时发现问题，解决问题，确保安全生产。

综上所述，所谓“人性化”，是在严格管理制度前提下的“人性化”。它强调的是在管理中体现“人情味”，让管理不再“冷冰冰”。脱离管理制度的所谓“人性化”，实际上是地地道道“人治化”。如今，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。“人性化”与“制度化”并非是水火不容的。相反，科学的管理制度则是一个单位真正实现管理“人性化”的基础和前提。因此，当前对大多数管理者来讲，推行“人性化”管理的首要任务就是在单位中逐步建立起一套科学的管理制度，通过单位长时间的教育和培养，使单位中的职工认识到：企业靠我生存，我靠企业发展。这些都要求单位内部的所有人员有共同的价值观和道德观并且是内心真正意义上的认识，更要求单位的管理制度非常到位，并能够很好的贯彻和实施，才能达到人性化管理的目的。

（作者：罗经伟，国家注册安全工程师，中铁五局一公司安全质量监察部副部长，电话：0731-82833425，地址：湖南省长沙市雨花区中意一路646号，邮编：410117）

第二篇：浅谈安全生产管理中的制度化与人性化

浅谈安全生产管理中的制度化与人性化

罗经伟

（中铁五局集团第一工程有限责任公司，湖南长沙，410117）

摘 要：制度化管理是企业治理中强调依法治企，法制规章健全，在管理中事事处处人人都有规章制度约束。人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能的管理模式。通过各种人性化措施的落实，建立健全各种规章制度，让员工自觉遵守，进而为企业创造更多的经济效益和利润空间。

关键词：安全生产管理 制度化 人性化

近年来，全国安全生产形势依然严峻，重特大事故时有发生，给国家和人民生命财产造成了严重损失，带来了不良的社会影响。为预防各类事故的发生，及时地发现隐患和消除隐患，将安全生产的各项措施落到实处，是企业生产过程中各项目标管理的一项重要内容。在安全生产的管理上，有的同志强调“铁面孔、铁制度”来强化管理，也能取得一定的效果，但非长久之计；近年党和政府提出了构建和谐社会的总体目标，因此只有在安全生产的管理上采用“人性化”管理，安全生产才能取得持续有效的发展。

一、正确理解安全生产管理中制度化与人性化的关系

“人性”即是人区别自身以外一切物质并所以为人的本质规定性，安全生产本身就是“人性”的基本需求，从美国著名心理学家马斯洛的人的需求层次理论上来分，分为五个等级，由下往上依次是生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位，如果我们的生存需要已得到满足，那么，我们现在需要的是安全和稳定。只有安全地生产，才能保证生产过程的顺利进行，降低生产成本，满足人们对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求，保持社会稳定。

在安全生产管理中，若人为机械地将严格执行规章制度和执行过程中的人性化管理割裂，注重制度化管理而忽视人性化管理，在管理过程中规章制度不能得到很好的落实，反之人性化管理将得不到很好的体现；只有将二者有机地结合起来，既不能片面强调“安全生产的各种规章制度”在管理过程中生硬刻板、伤害职工的感情和工作积极性，更不能片面理解“人性化”而放弃制度化管理，弱化安全生产制度的落实。因此，人性化管理首先是制度的人性化，管理者在制定制度的时候一定要考虑到制度是否能够有效地执行，如果制度完全没有人性，肯定是没有办法执行的。在安全生产管理工作中，我们要切忌制度化官僚，人性化切忌人情，才能保证安全工作的顺利展开。

二、从“以人为本”的意义上理解人性化管理

“以人为本”主要强调是尊重人、塑造人、培养人。它的涵义可以理解为是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定；它是一种价值取向，即强调尊重人、依靠人、为了人；它是一种思维方式，就是实践中，要求我们在分析和解决一切问题时，既要运用符合规律发展的要求的尺度，也要在制度和体制上确立并运用人的尺度，要对人的生存和发展确立长远规划。与“以人为本”有紧密关系的是关注人的主体性，提出从人的主体性角度把握人性化管理。

随着市场经济一体化进程的加快，处于激烈竞争中的企业，在重视信誉、技术、质量、效益、制度等因素在管理中的作用的同时，也开始重视人性化管理在企业中的作用，如重视企业的安全文化建设，人文关怀理念，宗旨、信念、价值观的树立，以及员工意识的培育等；通过“以人为本”的人性化管理，员工得到尊重，树立了员工的归属感和群体认同感，员工自我价值得以充分实现，增强了企业的市场整合能力，提高了企业产品的竞争力。

三、人性化管理与制度化管理矛盾辨析

在安全生产管理中，虽然我们做了大量的工作，但是安全问题依然大量存在，往往让我们防不胜防，这其中有很多因素，哪种因素占上风，哪种因素就将成为导致事故发生的隐患。其中，人的因素很难把握，可是不去了解分析人的因素，安全生产仅是纸上谈兵。通常我们对安全管理采用制度化的方式，以规章制度来管理约束人，这只能解决一些问题，并不能 把问题彻底解决，这里主要是因为制度化和人性之间发生了冲突，而冲突的结果又会产生“人”因素的隐患，最后表现在“人”的操作失误等而引发事故，这就显示出“人”在安全生中复杂的一面。如今很多企业的管理模式中强调了人性化管理方式，以人为本，在管理措施的制定和实施上更多的考虑了人的承受与理解程度，将人放在了首位。这样就减少了人的情绪的波动变化对工作造成的影响，但是在实施人性化管理时，也不能抛弃制度化管理，因为人类现在的自我约束和自我完善能力还远不能实现单一的人性化管理，所以人性化管理必须和制度化管理相配合。

四、强化安全生产管理过程中的人性化管理

1、人性化管理必须与强化制度的建设和执行相统一。

在实际的人性化管理过程中，决不是说安全生产过程中必须建立健全的各种规章制度可有可无、无足轻重，更不是说各种制度在建立健全和贯彻执行中可以形同虚设、敷衍了事，否则就会陷入认识上的误区。安全生产过程中的遵章守纪和人性化管理其目的是完全一致的，两者之间丝毫不存在实质上的冲突。“严格”两字，重在一个“格”字，这里的“格”，就是各种法律法规和规章制度，就是各种框框，只要你在执行过程中不出这个“格”，你如何严肃认真都是值得充分肯定的。过去有一句话叫做“严是爱，松是害”，对于说明安全生产过程中严格管理与人性化管理之间的关系，是最恰当的诠释。

2、人性化管理必须与企业领导干部的模范带头作用相结合。在我们组织施工生产的过程中，对安全生产危害最大的莫过于“三违”（即违规作业、违章指挥、违反劳动纪律），而“三违”之中影响最大的莫过于违章指挥。建筑施工是属于高危行业，在施工现场，部分管理人员，制定施工计划时简单粗放；安排工作时内容欠周密，显过于宏观；到了施工现场走马观花、敷衍了事；遇到问题不加认真分析，仅凭经验，随意指挥„„凡此种种，不仅造成人力物力的大量浪费，而且极有可能危及生产安全。更有甚者，个别人对于出现的安全问题采取欺上瞒下，不仅有可能使问题扩大化，而且带坏了职工队伍，直接危及设备及职工的安全，是最不理智最没有人性化的管理方法。因此，只有领导干部模范带头，职 工才能心悦诚服。而只有用安全生产思想与实际工作结合起来，扎扎实实做好工作，才能有效地促进安全生产工作。

3、人性化管理必须与提高职工队伍素质相结合。

生产任务的完成是靠具体的人来实施的，而人的素质高低直接关系生产过程能否顺利进行。加强职工队伍方针政策、法律法规、业务技能的学习，使职工责任心增强是素质提高的关键。一支高素质的职工队伍，不仅业务技术是一流的，而且要具有高度的组织纪律性和遵章守纪观念，同时还要具备良好的政治思想素质，只有这样，生产过程中的人性化管理才能事半功倍。而要造就一支一流的职工队伍，必须要在各项工作中下功夫。一是注重职工队伍的思想建设，通过组织职工学习国家的大政方针和党的路线、方针、政策，使职工深刻领会国家利益、集体利益与自身利益的高度一致性，从而在工作中树立强烈的主人翁意识，激发职工的工作积极性，使职工气顺心悦；三是要树立职工良好的法规观念和纪律观念，把服从指挥按章办事当作为保障自己和他人不受伤害的重要屏障，从而在思想上、行动上服从领导的正确指挥和指导；四是要提高职工队伍的业务技能，将职工培训这一软福利落到实处，维护广大职工生命财产安全；五是要提高职工对领导干部的信任感和支持感，领导要通过自己良好的风范和指挥技能，真正成为职工的良师益友，成为职工安全健康和家庭幸福的守护神。只有这样，安全生产过程中的人性化管理才能收到实效。

4、人性化管理必须从职工角度出发，换位思考。

实行人性化管理，在领导干部队伍与普通员工之间要进行“换位思考”，真正从不同的角度，设身处地，充分考虑双方的苦与乐，得与失，充分体贴和理解他们的难处，努力解决他们的困难与需求。主要管理人员要经常深入基层了解职工的工作状态，工作环境，了解其八小时外的生活；制定谈心制度，定期与部分职工面对面谈心，心与心沟通，情与情交流；通过信箱、网络办公系统，让职工把他们的想法、意见和建议、想说的话发送到信箱等，通过这些措施主动去察觉职工们存在的问题和思想动态，及时发现问题，解决问题，确保安全生产。

综上所述，所谓“人性化”，是在严格管理制度前提下的“人性化”。它强调的是在管理中体现“人情味”，让管理不再“冷冰冰”。脱离管理制度的所谓“人性化”，实际上是地地道道“人治化”。如今，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。“人性化”与“制度化”并非是水火不容的。相反，科学的管理制度则是一个单位真正实现管理“人性化”的基础和前提。因此，当前对大多数管理者来讲，推行“人性化”管理的首要任务就是在单位中逐步建立起一套科学的管理制度，通过单位长时间的教育和培养，使单位中的职工认识到：企业靠我生存，我靠企业发展。这些都要求单位内部的所有人员有共同的价值观和道德观并且是内心真正意义上的认识，更要求单位的管理制度非常到位，并能够很好的贯彻和实施，才能达到人性化管理的目的。

（作者：罗经伟，国家注册安全工程师，中铁五局一公司安全质量监察部副部长，电话：0731-82833425，地址：湖南省长沙市雨花区中意一路646号，邮编：410117）

第三篇：制度化管理与人性化管理

制度化管理与人性化管理

管理的有效性依赖于对人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的执行，制度约束人的日常工作行为规范，教导人遵章行动。制度执行的全面、细致与否，管理人员、操作人员是否能始终如

一、长期坚持制度的严格执行，制度约定条款的严肃性、合理性成为以人为本、制度化管理的几个必须解决的问题。

制度化管理是工作中的一种有效手段，制度的制定、实施、评价都是由公司管理人员来控制的，因此，管理人员的管理素养、人格魅力、职工对管理人员的信任程度，影响管理制度是否被严格实施，员工是否遵章办事。员工因为数次产品标签未粘贴端正结果被辞退的故事，至少说明了三方面内容：为什么规定要粘贴端正？标准是什么？发现怎么办？制度规定的严谨、制度控制的严格、制度处罚的同一性都是掌握在管理人员手上。人制定制度、贯彻制度、考核制度，作为制定者、考核者是优势群体，贯彻人、被考核人是弱势群体，要协调好两者之间的关系并不容易，因此被考核人通常对考核人有抵触情绪。这不能仅仅依靠吃吃喝喝的表面沟通来解决。承认差异是第一步，但所有问题不能先推卸责任，认为被考核人的素质是造成矛盾的根源；重要的是要找出问题的弊端所在，提供案例，防止再犯。归根结底，就是人性化管理，以人为本的管理。人性化管理的基础是制度的完善，它不能脱离制度而独立存在。人性化管理的出发点是尊重人、理解人。尊重人的基础就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一个较为轻松的环境下工作与在一个精神压力较大的环境下工作对员工的潜能发挥有明显差异。人性化管理的重点是了解员工真正需要什么、想些什么，这种沟通靠领导走访、公务聚餐是得不到结论的，要知道员工真正的需求，只有靠企业文化，靠管理者素养。企业文化不能在短期内形成，管理者素养是企业文化建立、发展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每个人都有自我保护意识，管好自己的第一步就是要撕开管理者自我保护的面纱。出现问题，先从自己身上找原因，不推卸责任，不瞒天过海。这需要勇气与毅力，需要领导层的支持与鼓励。惟有将自己摆在与被考核人地位一致的情况下，才能真正体会被考核人的思想状况，才能真正理解被考核人，才能获得员工的真正信任，才能实现真正的沟通，才能将我们需要建立的企业文化思想灌输给他们，潜移默化的影响他们，建立真正的集体荣誉感。管理者的思想较普通员工更为复杂，考虑的事情更为全面，并不是说管

理者的水平就有多高，而是因为管理者能接触到企业上层建筑的管理思路，以此来调整自己的工作行为。基层员工获取信息来源的有限性是造成管理者与普通员工差距的一个方面。管理者之所以成为管理者，是因为他们曾经在某些方面的表现较为突出，能被企业的上层建筑认同。但这也是短暂的平衡，企业的发展需要变革，如果管理者不能随企业的发展而不断充实自己，动态平衡也必然被打破，必将被新的管理者淘汰。从人的心理角度分析，在弱势状况下，为改善自身处境，人的思维最为活跃，一旦达到一定层次，人的思维往往会停滞，认为许多事情是理所当然的。实际上，没有什么东西是不可能的，海尔公司采取轮岗时，反对意见很多，集中表现在财务的轮岗问题，但张瑞敏坚持过来了，专业性强的岗位并不因轮岗而导致工作的失误，理所当然的挡箭牌在变革的趋势下丧失了锋芒。

基层管理者的个体性格差异也是导致制度不能顺利执行的原因之一。如何求同存异，抑制缺点发扬优点，使部门各管理人员协调一致是各项工作顺利开展的保障。部门的管理思路可以由通知、规定来体现，但如果通过培训，使基层管理者与部门的管理思路保持同步，对工作的开展更为有利。管理思路的培训与技能的培训不同，它是通过对日常工作的许多案例分析研究得出意见，并以此意见作为标准测度各管理人员对同一事件的行为做法来衡量各管理人员的管理素养，通过部门意见影响基层管理者的思想，促进其管理思路变化，最终实现管理意识同步。通过各基层管理者分析、提出解决问题的方法，让基层管理者认识到个体管理思路的狭隘，有利于整体管理水平的提高。

提高管理者素养才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段发掘人的潜能，激发其个体的创造力。角度不同，看待事物的结论不同，它要求管理者熟练应用换位思考来衡量自身行为做法的合理性，通过树立内部营销观念，将处理公司员工的关系作为自己的市场来对待，利用市场定律来解决制度、规定执行过程中的矛盾与冲突，才有可能真正赢得员工的信任与支持，才能影响员工对公司的认同，逐渐形成企业的特色文化。

第四篇：人性化管理与制度化管理

人性化管理与制度化管理

人性化管理是以人为核心进行组织的管理，将员工作为组织的主体，正是当代重视人才发展所要求的，组织要发展就必须从主体出发，只有充分调动员工的积极性，才能充分利用人力资源进行组织的创新与发展。

制度化管理是为实现组织目标而必须进行管理方式，组织为约束员工行为建立相应的规章制度。制度于企业而言就像法制于社会。众所周知，没有法制的社会是混乱无序的，是无法进行发展的。所以制度化管理对于企业是必要的。

那么人性化管理与制度化管理是相悖的吗？答案是否定的。

前几天看了《杜拉拉升职记》，讲述的是职场的故事。主人公所在的是一家制度体系都很完善的世界500强的美国企业。首先这家公司给予员工的待遇是很好的，它保证了员工的生活质量，能够让员工无后顾之忧、全身心的投入工作中。其次，这家公司的晋升机制是很公平的，这样员工可以充分发挥个人的才能。再次，这家公司给员工提供必要的培训工作，从而帮助员工实现自我规划与发展。我觉得这些都是企业从人性的角度出发，为员工提供发展的空间，调动了员工的积极性，从而实现了企业发展的最终目标。同时，这家公司也有很完善的规章制度。基本的职场要求是必要的。书中就提到过，有一个销售代表虚报了预算费用，还联合一个秘书修改了财政报表，犯了严重的错误。最终她们不能够继续待在公司里面，保证公司的健康发展。正是在这种人性化管理与制度化管理同时实施的环境下，这家公司不断地前进发展，主人公也完成了自己职场生涯的一次次蜕变。

一个企业要发展，就必须要建立相应的规章制度，但是这些制度必须是以管理需求为出发点，以维护企业的根本需求为原则，以有利企业健康、有序、稳步发展为目标。同时体现出对员工有高度的约束力和规范性，但又得充分地信任人、尊重人，保证员工的利益。

管理需要一定的规章制度,而现代管理强调管理制度要以人为本,调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。要提高人力资本的生产率，就要根据其特点，鼓舞其精神、培养其情感，提高其思想。因此制度化管理要体现人性.这样人性化管理才能落到实处,制度化管理也才能成功.因此,二者应该是结合在一起、相辅相成的。

第五篇：制度化与人性化的关系

管理人性化和员工制度化

当“科技是第一生产力”，已不再仅仅是一句口号，而成为人们的共识的今天，“科技，以人为本”也不应仅仅是一句广告词了。

因为科技的发展必须且只能由人来创造，所以只有充分的尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，才能激发人的主观能动性，推动科技进步，促进企业发展。

然而，说得容易，做起来难。由于观念、认识、习惯、惯性、管理者的心理等问题，管理层尤其是决策层很难突破障碍。

作为我们二十一世纪的管理者，应该能认识到“以人为本”的充分性与必要性，并将工业经济时代的制度化管理与知识经济时代人性化管理相结合，利用我们的知识管理作为手段实现人性化管理的可行性。

工业经济的特点决定了其仅需要普通人就可以创造价值、获取利润，所以其主要管理模式为制度化管理，其成功代表为日本经济的崛起。

知识经济的特点决定了其需要优秀的创造型人才，且越优秀越好，只有充分发挥优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验，提高产品的附加值，从而获取利润。所以其管理模式开始向人性化管理过渡，其成功代表为美国IT业的奇迹。

人性化管理的核心思想：人，即尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的发展空间，给人更多的关爱，从而提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感，使员工与企业有着相同的目标和价值取向，激发优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验。人性化管理的工作方法：学习、交流、创新。学习是基础，交流是手段，创新是目标。人性化管理的重要手段之一：知识管理。

人性化管理的管理人员往往更热爱生活，工作是他们生活的重要组成部分，他们可以很愉快的工作并在工作中享受生活，因为沟通、交流以及关心、帮助他人是其工作的一部分，也希望其下属也愉快的工作。同时他们有足够的时间享受家庭生活，因为他们懂得尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人。合理的授权使其压力减轻，工作相对轻松，拥有了理解与尊重，威信无法丧失。

人性化管理的普通员工因为与企业有着相同的目标与价值取向，领导的关心同事的融洽使其有强烈的归属感和责任感。对他们来说，在企业工作一种享受，享受成功与挫折，分享权利与责任，分享成果与知识，分享经验与教训。他们的能力、知识、经验在迅速提高，创新欲望无法遏止。

人性化管理是一种管理思想，也是一种企业文化，它融入企业的各个方面。它需要规章制度和办事指南，但规章制度不是限制和要求你做什么，而是指导你做什么，办事指南不是告诉你该怎么做，而是建议你可以怎么做，别人都用了什么方法，收到那些效果。

规章制度需要根据企业的目标、方向、特点、经营、构成等各方面因素综合考虑后制定。

办事指南，就是知识管理。除了普通的内外部知识管理外，更重要的是增加日常工作中知识的沉淀与整合，如工作成果、学习成果、工作经验、工作方法、客户市场对手情况分析等、只有企业内部沉淀的知识才能为企业与员工提供最大的帮助。同时该知识管理系统可以保证当员工休假或跳槽后，与其相关的工作可以继续进行。

不同的时代需要不同的管理模式，知识经济时代人性化管理将会以各种形式走进企业，帮助企业完成由工业经济向知识经济的转变，促进企业在知识经济时代的竞争力。

人性化管理内涵概括为：不讲究外在约束、硬性规定，强调自我管理、自我约束，崇尚个人事业的拓展工厂。

一、不讲究外在约束、硬性规定，不等于随心所欲、无视规章，而是不拘泥于形式、纠缠于

细枝末节，以关心人、引导人为根本，意在营造宽松、和谐的工作环境。

二、强调自我管理、自我约束，不等于各行其是、各自为政，而是不限制人发展，束缚人发挥，营造人人进取向上的竞争氛围，督导人自觉提升自我、发展自我。

三、崇尚个人事业的拓展，不等于放任自流、天马行空，而是倡导融入团队、融入企业，在团队和企业中、在竞争与合作中发挥个人的作用、价值，做出个人贡献。

总之，人性化管理已经成为当今知识经济时代管理思想的重要组成部分，点点滴滴透过企业方方面面的管理举措表现出来，以其极具张力的灵动、包容魅力，丰富和推动着企业的文化建设。

概而论之，人性化管理的内涵，就是以营造一种氛围：促人提高、催人奋进，提倡一种精神；鼓励创新、反对蹈常袭故，塑造一个团队；精诚团结、携手共进，搭建一个平台；发展自我、展示自我，遵循一个规则；公平、公正、公开，树立一个目标--优质、高效、低耗为核心，既强调竞争，又强调合作；既强调融入，又尊重个性；既强调灵活，又注重规则；既予人宽松，又给人压力；既强调自我管理，又注重引导人向良性发展，帮助人提高提升为根本的管理思想。

毫无疑问，每个人内心深处都有渴望进步、实现自身价值的追求与梦想。我们说发展企业就是发展企业的人，发展企业的人实质就是帮助人提高进步、实现追求与梦想。在不创新就难以为继的今天，创新——作为企业发展的持续推动力，企业搏击风浪、超越自我的胆略和能力有多少，取决于企业的核心竞争力之本--群体人的智慧和能力有多高。而人——作为企业生产力中最为活跃的决定因素、企业创新的实践者和推动者，企业给予员工释放自我、完善自我的空间和机会有多大，员工创新的潜能就能发挥多深，企业的发展前景也就有多宽。尽管人性化管理有很多益处，但并不是每个领导者都能做到的。这虽然与下属的个人素质有关，然而领导的综合素质更是至关重要的。拿破仑说过一句话：世界上没有无用的士兵，只有无用的将军。而美国西点军校就一向以培养最优秀的领导人才为己任，其独特之处是“教给人品德。”

对一个领导者的素质要求是多方面的，但品德素质始终是首位的。作为一名优秀的领导者，其品德必须超过被领导的下属，越是高层，品德要求越高。这是因为：

首先，一个人的品德会直接影响自己的心理和行为。一个人的能力不仅取决于他的才智，而且取决于他的品德。对信息分析，对非程序化问题进行处理和领导艺术等无不涉及一个人的主观能动性。

其次，领导者的品德会直接影响下属在工作中的心理和行为。领导者的高层次的品德，是无声的命令，比有声的行政命令要起更大的作用。可以说，领导的艺术首先取决于领导的品德，自身不正，就不能指望能发动他人去执行决策。新加坡前总理李光耀一直反对让他儿子当总理，唯一的理由就是避免“无声的反对”。

中国的许多领导都是从生产技术第一线提拔上来的，不少人都能在技术上服众，这点虽然也对领导工作有一定帮助，但即使在继续学习了管理知识以后，还是感觉到除了行政命令外要想影响别人很难，因为他们所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使领导富有艺术效果，主要来源于之一是一个人的高尚品德。

显然，一个领导者不具备高尚的品德，就不可能进行人性化管理，更谈不上什么人格魅力了。但是，一个领导者具备了超人的品德，要想进行人性化管理，还必须具有很强的对人的理解力和自我控制力，这也就是目前最流行的、与智商相提并论的“情商”，它们是人格魅力的另一主要来源。

把自己和别人隔离开来，就不可能去理解别人，只有交流才能增进理解。在大多数情况下，私下交谈远比公开演说更为重要。与雇员随便聊天，能使领导人获得更细微更隐蔽的感觉和想法。而且，通过个人接触能比用任何其它方式更能赢得下属的忠诚，因为员工从中感

到了平等及自我价值。因此，那些高高在上的领导者是做不好人性化管理的。其实，这也是缺乏谦虚精神的一种表现，称不上是一个具有超人品德的领导者。

一个具有人格魅力的领导者，不但有很强的理解力，而且对自己的言行、举止有着很强的控制力。因为自己的一言一行既能树立形象，也能毁损形象。控制情绪是一个优秀领导者必须的素质，而心境的力量也会进一步增添其人格魅力。

不管管理的潮流如何变化，但尊重人、信任人的基本原理是不应改变的。处理好人的问题是领导作用得以有效发挥的关键，也只有处理好人的问题，企业才能走上坦途。美国著名的管理学家托马斯•彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！

从前领导者职位所赋予的不容挑战的权威已荡然逝去，如今的领导者应善于笼络下属，而不是控制下属。然而作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，却不着眼于员工的深层次的感情生活，那是远远不够的。这一问题在目前中国社会中尤为突出，那些人性化管理的成功案例对中国企业是一面永远的镜子。

如果只谈一个企业的人性化管理不探讨这个企业的员工制度化，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。员工的制度化对于企业的意义在于它建立了一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的矛盾从人与人的对立弱化为人与制度的对立，可以更好地约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。

但是制度化管理要完美地体现企业文化建设，成为企业文化的良好支撑工具，也不是无条件的、自然而成的。这就是现实生活中企业制度众多，而影响的企业文化却并不多的缘故。制度化管理在这里有个前提条件，那就是“得到员工认可”。任何人都千万不要将这个条件简单化，因为它正是从制度化管理上升到企业文化的重要一步，而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题，也就是把握企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。

如何把握这个问题，实际上是一种基本的人性和人情观的问题，因为制度的最终效力在于人的认同，也就是“员工的认可”，制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵，所以把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，必须从以下四个方面入手：

1、要审视各种制度是否是以企业的根本性需求出发，并且是与企业最本质的目标相联系的。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括产品质量、安全、客户关系等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。制度并不是越繁琐越好，也不能为严格而严格，制度必须体现对人有高度的约束和规范，但又充分地信任人和尊重人，这就要求制度的产生必须是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再严格也是被人乐于接受的。

2、要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的制约，既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每一个成员既是受约束者，又是监督者，如果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。

3、要审视制度出台的程序是否公正和规范。制度管理如果没有一个公正的出台程序就有可能陷入强权管理范畴。而强权发展到一定程度，往往会产生“指鹿为马”的结果，这就提出了制度创设程序的重要意义。制度文化客观上排斥强权，主观上却又无时无刻不在倚重强权、彰显强权。在当代企业的制度建设中渗入强权成份的情况屡见不鲜，试想，朝令夕改，出口

成规的情况，在多少企业真正得到了彻底根除?而且管理越不规范，这种情况就越严重，而越是这样，就越是与企业文化建设背道而驰。

4、要审视制度的执行是否真正严格平等。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理，这也正是制度执行中的难点问题。因为每个人在企业中所处的地位不同，制度的监督执行部门在企业中所处的地位不同，在执行制度时是很难以做到完全公正和无歧视性的，这样往往就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。

所以，制度化管理体现在企业文化建设中的“柔”和“刚”并不是对立的，关键是从制度的制定到执行整个过程是否真正体现出了公正的内含，是否体现了企业的根本需求，如果达到了这个要求，那么制度化管理就奠定了企业文化的核心内容，成为推动企业发展的强大动力。利用“能人”管理企业，是国外发达市场经济国家成功企业的重要经验，但是，这些企业并不是让“能人”在管理企业过程中放任自流地发挥，而是对经营管理人才创立出来的经营管理思想、方式等，进行完善提升，使之制度化、规范化，转化成为有章可循的、规范的、可操作的经营管理方法和模式。因此，正确处理好企业的人才管理与制度管理之间的关系是国外发达市场经济国家中成功企业的重要经验。

这种管理模式的最大好处有两点：

一是可将少数人才的智慧转化成为企业众多职员的一致的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系；

二是可避免由于企业中人的能力及特点的差异，而产生同一岗位由于不同人员能力的差别而导致经营管理水平的差别，使企业的经营与发展产生波动。

这些成功企业的具体作法主要有三点：

一是真正重用人才、并做到对人才的责权利相统一；

二是在市场竞争的不断摸索中，将企业人才成功的经营管理思想和方式进行制度化和手册化，使之简单化和可操作化；

三是对所有员工进行十分严格的业务培训（包括上岗前培训和正常业务培训），使每个上岗的员工都必须按照制度和手册所规定的经营管理要求进行工作，员工的个性化一定要服从制度化管理。

该企业遇到的问题，在我国企业界、特别是非国有企业中具有一定的普遍性。我国不少企业在处理人才管理与制度管理关系过程中，常犯的通病是：没有或不善于将人才管理与制度管理有机地结合起来，使企业的经营管理过分倾向个人能力，而忽视了将人才经营的个人智慧向制度化、规范化和手册化管理模式转化。这样的结果是企业经营的好坏，甚至是兴衰存亡都与企业人才的去留有直接的、密不可分的关系，企业人才的流动会不断地对企业的经营管理带来经常性的波动，造成企业在经营管理方面十分被动的局面。

单纯地、过分地依赖人才管理会产生两个不利困素：

第一、由于每个人才的特点和差别很大，即便是同一工作岗位，也会因人才的不同而产生不同的经营管理方式和不同结果，必然对企业经营与发展的稳定性产生许多不利的影响；第二、人才的作用范围总是有限的，人才的智慧若不通过一定的方式转化为成企业全体员工的一致的行为，人才资源也很难发挥其更大的作用，难以使企业的经营管理达到最佳的效果。企业除了应注重将人才的智慧转化为规范化、制度化的经营管理模式之外，还特别注意对全体员工进行十分认真的培训，使这些规范化、制度化的经营管理行为转化成为全体员工或整个连锁经营企业一致的行为。前面提到的“麦当劳”连锁企业，在美国总部就设有专门的培训学院，培训企业的中高级管理人员。“麦当劳”分布在世界各国的连锁分店在招收新员工后，必须经过认真严格的培训后才能正式上岗工作。上述案例中出现的两个问题的根本原因就是，核心企业没有将自己成功的经营管理方式通过严格规范的培训工作，输出到连锁企业中。

我国不少企业在员工培训工作方面做得很差。其具体表现有三个方面：

一是没有结合企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的企业培训内容和方法；二是不注意新员工的上岗前培训，有的企业虽然进行了培训，但是培训的内容和方式都很简单、很不规范；

三是没有将已经上岗工作的员工的培训和教育工作纳入正常的工作内容之内。

这样，这些企业常会出现下列问题：

一是同一岗位由于不同员工的素质不同而产生不同的经营管理效果，同时，还会因为高水平员工的离去而立即影响该岗位、甚至整个企业的经营，造成企业经营和运行波动不定；二是不同工作岗位、环节、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作配套行为体系，使企业很难开成统一、高效的运行机制；

三是由于员工没有形成规范的经营管理行为概念和自我约束习惯，企业往往因为员工各种大大小小的不规范和不良行为，影响了企业经营管理的大局，甚至损害了企业的品牌和信誉。相反，如果企业抓好了培训工作，可使已经制度化、规范化的各岗位的经营管理方式和行为，有效地传递给每一位员工，放大人才经营管理知识的能力转化成为全体企业统一的、一致的行为；还可使在经营、管理的工作能力方面客观上存在千差万别的每一位新老企业员工，经过严格培训后，达到在经营管理方式和行为方面的统一性、规范性和协调性，可较好地避免因为员工个人能力的差别而使同一工作产生不同的经营管理差别波动的不良后果。

公司管理理念应是制度化管理和人性化管理相结合。现代企业的发展是以严谨细致的制度管理为基础的，我们总结过去成功失败的经验认为，事无巨细都应作到制度化程序化，事事都应作到有制度可依据，有程序文件来指导如何做，有相关的记录控制事情的状态和结果。同时我们强调人性化的管理，努力营造宽松和偕的工作氛围，提倡平等协作的工作关系，力求每个人的个性和能力充分施展。

“好风凭借力，送我上青云”。当管理张开人性化的翅膀，个人与企业将实现共同飞翔。