企业员工业绩考核规定

第一篇：企业员工业绩考核规定

文章标题：企业员工业绩考核规定

1　范围

1.1　本规定规定了本企业员工业绩考核的管理机构和职责、管理内容与方法、监督检查和奖惩考核等内容。

1.2　本规定适用于对全厂员工的业绩考核管理。

1.3　为了充分调动广大员工的工作积极性，激发员工工作热情，为适应现代企业管理的需要，正确评价员工的德才表现和工

作实绩，为对员工的奖惩、任用等提供依据，特制定本规定。

2　规范性引用文件

下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准。然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。

3　管理机构和职责

3.1　管理结构

3.1.1　全厂的业绩考核由厂业绩考核工作领导小组负责，业绩考核领导小组的成员由厂领导及各部门负责人组成组长：厂长

副组长：副厂长工会主席

成员：人事劳动部、厂长工作部、党群工作部、财务产权部、安全生产部、计划经营捕、运行车间、水工车间负责人。

日常工作挂靠人事劳动部门。

3.1.2　员工的业绩考核，由相关部门制定相应的业绩考核实施细则。

3.2　考核目的：

3.2.1　对员工在一定时间内的政治、业务情况作全面的检查和总结，为人事劳动管理工作提供依据。

3.2.2　通过考核激发员工的工作积极性、创造性，提高工作效率。

3.2.3　根据考核结果对员工实施培训，调整和晋升提供依据。

3.3　考核的原则：严格认真，客观公正，民主公开，贡献为主，奖惩并举。

4　工作内容、要求与程序

4.1　考核的内容：主要是德、能、勤、绩四个方面。

4.1.1　德：主要指员工的政治、思想水平和道德品质。员工在生产、经营管理活动中的政治表现，包括对党的路线、方针、政策以及国家法律、法规和企业规章制度执行的情况和遵守社会道德、职业道德等情况。

4.1.2　能：主要指员工的业务知识和工作能力。员工在生产、经营管理活动中能力的发挥状况，包括业务、技术、决策能力、组织协调能力、实际操作能力和工作效率等。

4.1.3　勤：主要是员工的工作态度和勤奋敬业的表现。包括积极性、主动性、创造性、时效性和出勤率等。

4.1.4　绩：主要指员工完成工作数量、质量、效率和贡献。

4.2　考核形式：

4.2.1　车间员工、机关一般管理人员和其他人员实行有效工时制考核。

4.2.2　中层管理人员实行有效工时制和三项经济责任制考核。

5　监督检查与考核

5.1　考核的周期：

5.1.1　“一岗多薪”和三项经济责任制每年考核一次，次年初对上一年的员工业绩进行考核；

5.1.2　有效工时考核每月考核一次。

5.2　考核方法：

5.2.1　考核方法设计原则：一是领导与群众相结合的原则；二是定性与定量相结合的原则；三是平时与定期相结合的原则。考核方法的体现分类管理的思想，对不同层次，不同专业的人员确定不同的方法，并实现有效的民主监督，尽量做到简单、通用、经济。

5.2.2　考核标淮以各种业绩考核实施细则为准。

5.3　考核程序：考核程序是确保员工业绩考核工作有序进行的规范要求。

5.3.1　准备阶段：主要完成以下工作：建立考核机构、制定考核计划和实施方案、动员部署、培训骨干。

5.3.2　实施阶段：自我评价、述职、听取群众意见、主管领导评鉴、考核小组审核考核结果、部门负责人确定等级、反馈。

5.3.3　总结阶段：主要是将材料归档和工作总结。

5.4　正确运用考核结果：将考核结果汇总归档，并做好考核结果的使用延伸工作，为其它人事工作的使用提供参考依据。

5.5　责任

为使员工业绩考核工作的逐步完善，使之形成制度化、规范化，必须做到：

5.5.1　制度配套：对员工的奖惩、任用应有明确的规定，用制度作保证。

5.5.2　领导重视：各级领导的大力支持是确保规定得以落实的保证。

5.6　考核

5.6.1　本规定由厂业绩考核工作领导小组负责监督检查。

5.6.2　各部门的通力协作配合，相关部门承担相应责任。

5.6.3本规定按厂《经济责任制考核管理标准》的相关部分进行考核。

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第二篇：物流企业员工业绩考核调查问卷

物流企业员工业绩考核调查问卷

您好！欢迎填写我们的问卷，此次问卷主要研究物流企业，尤其是快递公司

员工业绩的考核。我们会对您的回答进行保密，请根据实际情况填写，谢谢！性别：＿＿＿＿＿年龄：＿＿＿＿＿从事物流工作的年限：＿＿＿＿＿

1.请问你了解什么是绩效考核吗()

A.很了解B.一般性了解C.了解一点D.几乎不了解

2.您对公司现行的员工业绩考核系统了解吗 [单选题]

A.很了解B.一般性了解C.了解一点D.几乎不了解

3.请问您公司是如何给你们结算工资()

A.按件来计算，发了多少件给多少提成B.给底薪，然后根据派件数计提成C.按工作时间来计算

D.按工时加派件数来计算

E.固定工资

4.请问您对你们公司这种考核体系满意吗()

A.很满意B.一般C.不满意D.很不满意

5.您对公司目前业绩考核系统对员工激励性评价是()

A.有非常强的激励作用B.较强的激励作用

C.激励性不够D.没有激励作用

6.您如何评价公司目前的考核系统()

A.考核非常严格B.有考核,但基本上是走过场

C.考核制度不健全,也未真正实施D.没有考核制度

7.您认为公司是否有开展绩效考核系统的必要()

A.是B.否

8.请将下面绩效考核项目按重要性大小排列：＿＿＿＿＿

A.沟通能力B.业务能力C.学习创新能力

D.管理能力E.技能水平

9.您认为新的绩效考核中对员工的激励因素应该偏向哪些方面[多选题]()

A.工资B.员工休假C.升职依据D.年终奖

10.在您看来，员工的绩效考核系统的时间间隔在多久最好()

A.一月B.一季度C.半年D.一年

11.您问你对新的绩效考核系统还有什么新的想法，或者是你所关注的问题

问卷填写完毕，谢谢你的参与！

第三篇：销售人员销售业绩考核规定

销售人员销售业绩考核规定:

1.区域经理的等待遇包括：基本工资+通讯费+提成奖励

A.基本工资1500元/月，如果新员工上岗一个月内未开发一个客户那么工资按照80%发放，第二个月还未开放一个客户，那么工资按照60%发放并予辞退。

B.手机通讯费补助300元/月。

C．每开发一个新客户并订货回款按4%的比例提成，除首单外客户回款按照2%比例提成。

如果公司开订货会或推行大的订货政策那么提成原有提成比例的80%计算。

2.市场督导的待遇包括：基本工资+通讯费+提成奖励。

A.基本工资1000元/月，如果新员工上岗一个月内跟踪服务的客户没有回款那么工资按照80%发放，第二个月跟踪的客户还没有回款，那么工资按照60%发放，并予辞退。

B．手机通讯费补助200元/月。

C．例：(a)客户月回款在1万元以下没有提成。

(b)客户1 万元以上的按照1。5%提成。

(c)回款2万元以上按照2%提成。

(d)回款在4万元以上按照2。5%提成。

(e)回款6万元以上按照3%提成。

第四篇：员工业绩考核实施细则(改)

江西省青云园林绿化有限公司

员工业绩考核实施细则

第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司全体员工。

第三条 坚持公平、公正、公开的“三公”原则。

第四条 坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部客户反馈考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法。

第五条 坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条 坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第七条 考核目的

1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据

2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据

3、获得专业技能培训、潜能开发的主要依据

4、鞭策落后、激励先进

5、增强员工沟通能力、强化团队精神，提升企业竞争力。

第八条 公司成立员工绩效考核领导小组，全面负责员工绩效考核的组织管理工作，总经理任考核领导小组组长。

第九条 考核时间：以每日（周）考核情况为依据，进行月度考核、半考核和考核三种；根据工作需要公司对专项事件岗位进行不定期考核。

第十条 考核形式

1、任期内工作述职 ；

2、上、下级考评 ；

3、同级同事考评 ；

4、外部客户、业主即甲方考评。

第十一条 考核方法

1、直接面谈评议法 ；

2、不记名打分投票评议法 ；

3、记录查询法，重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录 ；

4、述职报告评议法，此法主要适用于对经理级员工、专业管理员工的考核；

5、民主座谈评议法，根据不同考核对象按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管理员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议；

6、信函征求外部业主、甲方评议法。

第十二条 考核内容

1、根据公司管理实际及发展需要，结合岗位职责对不同级别员工分别确定考评要素及权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级，每个等级对应一个考评分数，实行百分制。

2、考评重点从考勤（5分）、工作纪律（5分）、客户满意度（8分）、成本控制（10分）、指导（配合）（5分）、协调能力（10分）、执行力度（7分）、工作进展及完成情况（20）和业绩（效益）（30分）”等九个一级考核要素入手，在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。

第十三条 考核结束后，考核对象上级主管应及时与考核对象进行座谈，对其提出改进工作绩效的办法。

第十四条 考核结果一式二份，分别存放于个人人事档案及所在单位人力资源管理部门。

第十五条 本办法由公司员工绩效考核领导小组负责解释。

附：考核具体内容

一、考勤（5分）：

1、迟到、早退； 计算标准：

迟到早退时间达10分钟罚1元，20分钟罚2元，30分钟罚3元，1小时罚6元，2小时罚12元，4小时罚24元，8小时罚48元。（注：不影响工作的特殊情况可酌情免除罚款。不影响工作的情况包括公司处于施工淡季，员工手中无任务，未耽误工作或在工作时间外将工作完成等特殊情，但以上情况须事先请假）

2、无故旷工。

当月第一次旷工一天，扣除当天工资以外，另扣除一天的工资作为处罚；第二次旷工一天，扣除当天工资以外，另扣除两天工资作为处罚；第三次，旷工一天扣除当天工资，另扣除三天作为处罚；并给以警告。累计旷工三天以上，扣除工资与处罚按照前面制定标准，以次类推。并给以严重警告。如影响工作，给公司造成损失的让其停职待岗。如违规人员还未改正、表现没体现有所明显进步的，公司参照用人相关规定给以开除。

二、工作纪律（5分）

1、不服从组织分工和工作安排的；

2、不服从领导、顶撞谩骂领导的；

3、工作不负责任，发生严重差错，造成不良影响的（如上班时间吃东西，办公室内大声喧哗，利用电脑玩游戏、看影视、观球赛、炒股，随意串岗、擅自离岗，扎堆聊天以及其他与工作无关活动的；如未经许可擅自使用他人电脑设备或物品；或下班前未关闭自己的电脑，未整齐摆放好文件和办公文具、将可移动的车辆、生产、施工工具应收回、放回原位，未做好环境的保洁工作。各部门最后一个离开办公室的员工或值班人员，在下班后未关闭本部门的日光灯、空调及其他电气设备。未锁好公司大门等）。

4、违反规定程序，越权处理，徇私舞弊（承接业务或突发事件除外）；或工作效率低下，造成工作严重积压。

5、严重违法乱纪引起民事诉讼、刑事诉讼，个人不良行为对本企业形象在社会上造成损害的。

三、客户满意度（8分）

1、客户投诉或提出问题后员工的回应时间（即工程进度情况）；

2、工作态度；

3、施工规范程度；

4、员工解决问题的效果（完成质量、客户对服务满意度）；

四、成本控制（10分）

1、资金使用：经营成本，行政、办公、日常开支成本控制：（含接待费、电脑耗材、车辆保险、保养、维修、违章、维规处罚、燃油）后勤开支等。

2、工程施工成本控制（设立项目部合理使用控制经营费用）

3、施工成本控制（材料的采购）

4、人员的合理安排（做好施工计划）

5、施工机械、工具的使用（材料、工具、机械保管维护）；

五、指导与配合（5分）

1、业务熟悉者须热心指导与传授新手业务及专业技术；

2、新手应主动勤奋学习业务知识；

3、同事之间应热情配合、协助共同解决工作中的难题。

六、协调能力（10分）

1、与业主、上下级、横向部门之间关系融洽（使用规范、文明用语；礼貌待人、耐心听讲、服务周到）；

2、热情倾听客户或其它人员咨询或投诉，主动做好说明解释工作和反馈工作，妥善处理工作矛盾与纠纷 ；

3、领导要经常与员工谈心及时向公司反馈员工意见；员工之间要加强协作与沟通，营造团结向上的企业工作环境。

七、执行力度（7分）

1、执行工作时有高度使命感能够主动超前思考；

2、能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急”；

3、能够主动协助其他项目总部各部门开展工作；

4、能够主动承担其他员工不愿担负的工作；

5、对下属的过失敢于承担责任；

6、主动征求工作意见并积极做出回应。

八、工作进度及完成情况（20分）

1、工作前工作计划的制定；

2、按部就班、各负其责完成工作任务；

3、按相应标准或要求即时完成。

九、效益（业绩）（30分）

综合以上第四、第八项要求，以财务实际产生费用为依据，结合实际产生的效益为业绩考核依据。

二O一二年十月二十二日

备注:该考核细则已于2012年10月22日经本公司全体会议研究通过，现予以施行。

第五篇：企业业绩考核经验材料

企业业绩考核经验材料

XX年，***厂按照“以岗定薪，岗薪相符，易岗易薪、效率优先、多劳多得”的原则，以岗位和业绩为主要依据，建立不同形式、自主灵活的激励机制，全面推行全员绩效管理。虽然新的管理理念运行初期，个别领导、员工对全员绩效管理持有不同观点和意见。但这个厂领导面对各方面的压力，大胆改革、锐意进取。实践证明，这个厂当时的决策是对的，在他们卓有成效的工作下，一些员工逐渐加深了对绩效改革的认识，转变了观念，由猜测到坚信，由反对到拥护。至今，这个厂所构建的新的分配方式和管理方式得已确立，已被全员认可，绩效管理体系在实践中得到了不断完善，干部能上能下，工人能进能出的全员动态管理机制初步形成，有效调动全体员工的积极性、主动性和创造性，提高了英台采油厂的整体管理水平，致使这个厂的各项工作蒸蒸日上，日新月异。

这个厂绩效管理体系的建立分三步走，即：组织结构优化、考核体系确立、绩效再造。首先，这个厂根据生产经营的实际情况，按照科学规范、职能清晰、权责明确的原则，重新进行了职能的划分和岗位设置，重新明晰了岗位的隶属关系、目标责任、工作内容、主要权限、工作流程及岗位任职资格和条件。理顺了机关各部室、机关与基层及各岗位之 间的关系，避免了职能交叉、权责不清的问题。其次，按照岗位职责要求，设立完善的绩效考评体系；设定科学合理有效的考核指标体系；确定重点突出、涵盖全面的考核内容；划定应时而定、张弛有致的考核周期。最后，作为管理体系的支撑，对绩效体系进行了再造。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出多劳多得、科技在生产经营过程中占主导地位、管理人员业绩的优劣与效益分配相挂钩、增产增效，成本费用的节余与效益分配挂钩、基础管理工作与效益分配挂钩的全员的量化考核。其中把原油生产任务作为否决项，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，管理指标、成本费用和日常管理三项分别按50%、30%、20%权重赋分、封顶，强化生产管理，wenmi.net这个厂绩效管理的具体做法是：

一、按岗位定酬，实行岗位管理，突出以岗取酬的原则

这个厂变身份管理为岗位管理，实行动态管理量化考核，并将效益工资侧重向管理人员，艰苦岗位的，人均工作量大，关键的专业人员和技术含量高的“三高一关键”岗位倾斜，建立了激励与约束并存的薪酬管理机制。以关键的专业人员和技术含量高为例，这个厂充分体现科技在生产经营过程中的主导地位。在相应提高科技人员待遇的同时。把科技人员的奖金系数与产量、业绩的优劣与其所挂钩。

二、按工作任务与业绩相结合定酬，实行全员量化考核，突出多劳多得的原则

这个厂在突出整体业绩的优劣与效益分配相挂钩的原则下，合理制定了采油队管理考核体系。同等站队薪酬分配以工作量为基数，不以人数为标准，有效解决人员不足的矛盾，提高了劳动生产率。

一是按照工作性质制定不同考核标准、并在此基础上实施量化。基层干部将奖金系数折算成人数，算出全厂采油系统的总折算人数，每名折算人数按人均100分计算，得出全厂总的奖金分值，用总奖金分值除以总折算井数计算出全厂采油系统折算井分值，以此为标准再算出各采油队应得奖金分值，实现**队以工作量多少来衡量薪酬的多少；测试队，按厂编制单位定员总量，以人均105分为基础，确定基础总分数；地面队，按厂编制单位定员总量，以人均100分为基数，确定基础总分数。另外，地面队靠组织完成公司投资性工程按创收和效益可以进行提成，具体方案另行制定。机关各部室，按厂编制单位定员人数，以人均120分为基础，确定各部室基础分数。

二是根据基层队的干部配备指数，实现了以岗取酬、以责任取酬，把基层领导奖金分值与分管业务的业绩指标好与坏挂钩，为了进一步加强基层班子的整体战斗力和责任的均衡制，这个厂打破干部固定奖金系数，规定每月由基层班子和班组长进行月度系统检查，检查中发现问题要相应扣除员 工的分数，与此相关的基层领导分值也相应升浮，即：党政正职=基础分值*；基层领导系数=基础分值*。通过实施，基层干部推委扯皮现象少了，基层班子责任明确，每名成员都能抓好分管工作，并注重日常的检查考核，基层行政管理由以往靠一把手个人威信管理转变成全体班子的自觉行为。

三是基层员工奖金系数与承包井数、生产管理、材料管理、技能管理、安全隐患管理、劳动纪律管理五项管理相联系，体现奖优罚懒。让基层员工根据自已的实际情况进行承包管理，岗位生产管理考核每月依据厂制定的管理标准定期全面检查和班子成员按照分工每月对所管辖工作进行随时抽查的考核结果，对照班组返回的个人所管井、站并根据量化考核文本细则进行加扣分；设备管理考核根据上一每台设备、每个岗位的实际材料消耗的数量、种类、价格来进行预算，再进行月度配额；在材料管理上，每月根据材料员算出各班组材料消耗情况，按照每节余100元加1分，每超100元扣1分，对各班组进行考核，然后由班长考核到个人；技能考核由各采油队成立技术培训小组，每月技术小组成员根据生产实际出题。由员工根据自己的实际工作经历和领悟做出答案，根据答题情况由其他人补充并由技术员进行指点和解答，每月度进行一次考试，并根据考核细则进行考核，从而使绩效考核量化到个人。

三、按责任定酬，实行立体交叉适时考核，突出机制拉 动的原则

这个厂把效益工资与产量、管理指标、费用、日常考核等四项工作相挂钩，并分类别、分部门、分责任进行上不封顶、下不保底的相互交叉考核，并建立薪酬的增减与本单位的盈亏结合建立风险收入机制，同时把基层责任进一步细化，把基层队领导及班组长的效益工资与其分管业务直接挂钩，形成责任与职责的统一。

一是实行原油生产任务一票否决制。这个厂时刻把原油生产放在第一位，对于完不成原油产量的基层单位，即使各项管理工作开展得再好，效益工资只能实行预借制度，预借最高额度不超过正常得奖单位的最低值。

二是精心研究管理指标，突出管理指标在薪酬考核的重要地位。如何把采油队的管理工作真正从地面管理向地下管理转移，这是***厂今年管理工作确定的重点。加强指标管理以后，以往那种只注重表面化、形式化管理工作的风气逐渐减少，基层队班子把注意视线从地面管理向地下管理转移，因为规格化工作开展的再好，也只能保住奖金总额的20%，如果一个开发指标管理不好，全队50%的奖金就没有了，所以在**厂基层班子研究管理指标、创优良指标已经尉然成风。

三是成本考核列入月度考核项目，并严格考核兑现。这个厂把费用分成月度考核和季度考核。费用指标的累计节超 额与全厂计划累计费用指标之比，确定每个单位的节超额百分数，每节超1%人均奖罚10分。半年及按节超额大小对各单位进行奖罚。

四是日常管理严格与薪酬考核挂钩。把基础管理考核列占薪酬考核的20%，做到“既抱西瓜又捡芝麻”，促进了薪酬考核最后一个链条与生产管理的协调发展，提高了基层站队的管理水平。

与此同时，这个厂还把机关、基层和两所的干部分别设计不同的考核体系，考核采取360度测评，即上级主管、干部本人、同事、与已有业务往来的基层员工分别进行测评打分。每季度分别对每个人的工作进行量化打分，全厂通报每名干部绩效得分情况，让每一名干部都感受危机意识，同时对于在绩效考核中处于末位的干部提出警告或免职。并在全员实行竞聘上岗、动态管理、末位淘汰制度，营造了一个干部能上能下、员工薪酬随业绩起伏的良好氛围，通过上述绩效管理体系的实施，员工队伍思想观念不断更新，薪酬观念变了。员工以前固有的“我工龄长，我就该拿钱多”的观念已经被“要想拿到更多的报酬，我必须使自己具备向更高岗序竞争的能力，我必须更好地完成自己的工作”的观念所代替。学习劲头儿足了。员工更加注重自己的职业素质能否适应企业发展和岗位工作的需要。现在，闲聊打发时间的员工不见了，学习岗位知识、钻研业务正逐渐成 为追赶的潮流。在员工实现了“四个转变”，即：观念的转变，在未实行量化薪酬考核以前，各队在管理中最常见的问题是多要人，“人多好干活”的思想普遍存在，实施量化薪酬考核以后，在英台采油厂出现了基层队不愿要人和主动退人的现象，原因在于效益工资总额量化后，人多了反而影响基层单位人均收入。在这种激励制度下，英台采油厂虽然总体缺员达152人，但丝毫没有影响工作质量；关心焦点的转变。广大员工逐渐自觉、不自觉地把壮大企业的整体利益置于个人利益之上，关注焦点也逐渐从个人的小圈圈转到了企业发展的全局上，主动关心企业的经营管理、技术创新和长远发展；团队意识的转变。团队业绩作为年终员工“末位管理”与“择优奖励”的重要参考指标，广大员工更加注重工作中的协作与交流，注重发扬团队精神，在追求个人业绩的同时形成了较强的合力；员工队伍行为方式进一步转变，完成了角色转换。考核双方都找准了自身位置，考核人当好“教练员”，被考核人做好“运动员”，共同努力，按照预制的“跑道”去完成目标，强化了员工自我管理，使员工清楚地认识到：给你工作任务，就是领导对你的信任；给你一定的决策空间，你就会体味到工作的成就感；自己的工作自己做，领导不再是领头干活，而是给你的工作定方向、定标准；在你工作遇到困难的时候不再是包揽过来，而是帮你出主意、想对策。从而使许多员工都能够在本职工作中，创造性地开 展工作。质量意识的转变。尤其是基层岗位操作员工工作精益求精，能自主按照岗位职责的要求完成本职工作，劳动责任心、紧迫感明显增强。