我市创新机制立体式考察干部经验材料

第一篇：我市创新机制立体式考察干部经验材料

为解决干部考察工作中考察重点针对性不强、考察范围不够广泛、工作实绩考察把握不够客观准确、考察材料“千人一面”等问题。XX年我市在市直二层班子任期考察和乡镇（街道）班子届中考察工作中，创新干部考察机制，实行“五三三”制立体式考察干部，即把握好考察预告、个别谈话、征求意见、实地调查了解、政绩联合会审等“五个环节”，并将干部考察工作延伸到基层干部群众和服务对象，在民主测评、民主评议中实行“三票评议”，在工作实绩考察中实行“三项考评”，提高了干部考察结果的准确性、客观性，得到了广大干部群众的好评，也为市委选准人、用好人提供了重要依据。

一、把握“五个环节”

我们在干部考察工作中严格按照《条例》规定的有关程序进行，注重把握好“五个环节”，确保干部考察工作的客观公正。一是考察预告。在预告内容上，除预告规定的内容外，新增加了参加“三票评议”的对象和“三项考评”的相关内容，使参与对象在考察前对干部考察的内容和操作程序心中有数；在预告范围上，不仅在被考察单位进行预告，而且在参加“三票评议”的人员特别是企业主所在单位进行预告，真正落实干部群众的知情权和参与权。二是个别谈话。在谈话对象的确定上，由干部考察组主动选择，注重广泛性与代表性相结合，确保一定的谈话面，力求使个别谈话能收集到客观真实的干部现实表现信息；在谈话内容上，重点是了解被考察对象的德、能、勤、绩、廉等情况，突出干部考察方案所界定的工作实绩，对在测评、评议中反映较优秀和较差的干部，在谈话中重点了解；在谈话方式上，注重引导交流，变审问式为谈心式、变我问你答的机械谈话为共同探讨的互动谈话，努力引起谈话对象的共鸣，消除谈话对象的各种顾虑。三是征求意见。在征求意见的范围上，主动征求可能影响干部任用的相关工作部门和分管、挂钩、联系的处级领导及被考察人员的服务对象的意见。在征求意见的形式上，根据被征求对象的不同采取不同的形式，征求处级领导意见以口头的形式、征求业务主管部门和业务双重管理部门的意见以分发（函寄）征求意见函的形式、征求服务对象的意见以召开座谈会形式进行。四是实地调查了解。对考察中所了解到的干部工作实绩，通过到项目或企业的所在地进行实地察看，访问项目工作的进展情况及企业的生产经营情况，向项目或企业所在地的群众进行深入了解，与述职报告和谈话了解的情况进行印证和核实，并加以分析，分清显绩与潜绩。五是政绩联合会审。组织干部政绩联合会审工作领导小组成员对乡镇（街道）、部门领导班子、领导干部的述职报告（或工作总结）中反映政绩的有关数字及落实上级的工作部署、党的建设、精神文明、计生综治、经济与社会发展、财政收入、重大决策等工作进行共同审核、甄别。在政绩会审的过程中有16名领导干部的工作总结（或述职报告）因与实际不符而被退回。

二、“三票评议”干部

在民主测评、民主评议中，我们进一步扩大范围，实行“三票评议”干部，即由基层干部群众、上级领导和有关部门、服务对象等三种群体的人员通过填写民主测评表、民主评议表对干部作出定性测评和书面评价。通过实行“三票评议”干部，让各层次、各群体的干部群众都来评判领导班子及领导干部的优与劣、好与坏，真正落实了群众的参与权与选择权，收到了比较好的效果。一是基层干部群众评。市直部门由机关全体干部职工、老干部代表、下属单位负责人；乡镇（街道）由本乡镇（街道）机关全体干部职工、所站负责人、村居（社区）主干、老干部代表、辖区内的省、龙岩市、__市人大代表及政协委员等，分别对本部门、www.xiexiebang.com乡镇（街道）的领导班子及领导干部进行民主测评、民主评议。二是上级领导、有关部门评。由处级领导和市委效能监督委员会成员（市委委员）对乡镇（街道）党政正职和市直正科级单位的党政正职进行民主测评、民主评议。乡镇（街道）的班子成员根据分工情况分别由分管或联系挂钩的市领导和相关市直部门的领导和科室负责人进行民主测评、民主评议。三是服务对象评。组织市委确定作为效能建设联系点的35家“规模以上”企业负责人以座谈会和书面相结合的形式集中对市直19个经济工作部门和4个经济服务管理部门的党政正职进行民主测评、民主评议并征求意见。在实行“三票评议”干部过程中，我市共有4000多名基层干部群众、31名处级领导干部及市委效能监督委员会成员、200多名部门领导及业务科室负责人、35名企业负责人参加了民主测评、民主评议，共收到评议意见1300多条，较全面、准确地反映了领导干部的现实表现。

三、“三项考评”实绩

为实出考察重点，更加全面准确地了解干部的工作实绩，在工作实绩的考察中，我们重点考评经济与社会发展目标管理、机关效能建设、计生综治等三项工作，各考察组认真对照市委、市政府及相关部门制定下发的文件规定的考评指标，通过从有关部门收集该三项工作的相关数据、资料，结合个别谈话了解和实地考察了解的情况，相互印证、互为补充，客观公正、实事求是地认定被考察对象的工作实绩，并汇总由市委干部政绩联合会审工作领导小组成员进行综合会审认定。在实行“三项考评”、政绩会审过程中，有3个乡镇的主要领导和分管领导因计生工作被黄牌警告或单列管理而被取消评优资格，2个市

直部门的主要领导因综治工作被通报或黄牌警告也取消评优资格。为了更好地在实践中考察干部，做到凭实绩使用干部，近期我市公开选拔了16名干部，外派到经济发达地区从事招商引资工作一年，期间保留原职务、享受原职级待遇。期满经组织考察后，根据现实表现和工作实绩安排相应的工作岗位。凡表现突出、能力较强、工作实绩明显的给予研究使用；表现平平、工作实绩一般的，按原职级做相应的安排。

四、运用考察结果

把握“五个环节”、“三票评议”干部、“三项考评”实绩立体式考察干部所得出的考察结果为加强领导班子建设提供了坚实的基础。因此，我们十分注重考察结果的应用，不断提高干部考察的权威性，一方面，我们将考察情况及时向被考察单位及个人进行反馈，肯定成绩，指出缺点和不足。要求被考察单位适时召开民主生活会，开展批评与自我批评，并针对存在的问题，制定、落实整改措施。另一方面，在制定干部调配原则时明确规定要把这次市直二层班子任期考察和乡镇（街道）班子届中考察成果和近年来相关考评、测评的结果，作为班子调配和干部选任的主要依据。在新提拔的6位同志中，除2位妇女干部外，其余的4位同志经考察均为优秀。从乡镇长转任乡镇党委书记的2位同志经考察也是优秀的，留任的乡镇（街道）党政领导和市直部门领导多数也是工作表现较好、工作实绩比较实出、部门工作推进较快、群众公认、经考察为优秀的。同时，对被评为基本称职以下的现任领导干部和相关考评连续未位的单位责任领导坚决予以调整。其中有1名被评为基本称职的现任市直部门正职转任为非领导职务，1名在机关效能建设考评中连续两年被评为不满单位的市直部门正职转任为非领导职务，1名因所在乡镇计生工作连续两年被龙岩市单列管理的乡镇主要领导被降职使用。

通过创新干部考察机制立体式考察干部，在全市上下产生了较大的反响，也取得了较好的效果。不仅提高了考察结果的准确性，端正选人用人导向，而且增强了群众对干部工作的信任，进一步密切了党群干群关系，形成了求真务实的风气。回顾总结这次干部考察工作，我们的体会是：干部考察工作是选好人用好人的前提和基础。而要把干部考察工作做好，一是要把握好干部考察工作的一些最基本环节；二是要运用多种的考察方法和手段，实行立体式的考察；三是要扩大考察范围，坚持走群众路线，把干部考察工作延伸到基层群众和企业主等服务对象；四是要把考察贯穿于干部任期的全过程，注重在平时的工作、学习、生活实践中考察干部；五是要与有关部门、单位密切配合，对干部政绩实行联合会审；六是要充分运用考察成果，避免出现干部考察与干部调配“两张皮”的现象，增加干部考察工作的权威性。

第二篇：城建部门机制创新经验doc

城建处机制创新经验

随着建设系统的改革，去年年底，成立了市公用事业管理中心，主要负责老城区的市政、绿化养护与管理工作。

现就建立与健全养护与管理机制、加大公用事业的市场化运作谈一点深浅的认识。

一、目前、公用中心的养护与管理现状

自去年年底，公用中心成立以来，公用中心所管护的范围是：公园、广场绿地面积64.1万平方米，道路与沿河等公共绿地面积48.8万平方米，老社区绿地42.13万平方米，行道树10482棵。道路维护面积70.5万平方米，路灯维护13119盏，承担着全市最繁华、热闹地带的绿化与市政养护工作。由于人流、车流大，因此，管养难度大。

二、养护与管理机制的建立

公用事业管理中心成立以来，尤其园林绿化总公司改制后，公用中心已初步建立有效管养机制。

（一）建立有效的管养机构

根据工作职责，公用中心承担了公园景点、公共绿地、花坛、绿化带和行道树的养护管理；对道路、桥梁、排水、路灯及亮化设施的管理和维护；地下管线设施所属单位的综合协调，各类管线的维护管理；城市道路地下资源的开发利用等工作。依据所承担的工作，建立了相应的管理科室。市政（亮化）科：主要管理道路、路灯、亮化的维护工作和市政等行政审批工作。园林绿化科：主要管理公园、沿河和道路等公共绿地、行道树、老居住区绿地的管养和绿地的审批工作；综合科：主要管理环卫及公用中心内部等管理工作。科室成立后，根据各自的职责，做到既能负其责、各尽其力，又能合力协作、密切配合。管养工作进展顺利，今年又承担了“四边整治”的任务，目前已取得了良好的中间整治效果。

（二）初步建立了以轻包为主的管养机制

为了使公用事业中心管辖的绿地都有专人负责、专人养护、专人管理。建立了“横向到边、纵向到底”的管理机制。将公用中心所管辖的112.93万平方米的公共绿地、42.1万平方米的老居住区绿地、10482棵行道树划成四块，以轻包和承包的形式，分别将绿地承包和轻包给园林绿化有限公司、中花园林绿化工程有限公司、鹏宇园林绿化建设有限公司、吴兴区社区管理办公室等单位养护和管理。这二种形式总体基本符合目前的实际情况，提高了我市城市园林绿化的管养水平。

（三）建立了养护质量的考核督查机制

公用中心依据市场化的运作模式，以合同管理形式，分别与养护单位签订了协议，并依据合同的养护标准建立了考核、举报、批评等督查机制。例如：每月考核扣1分，罚人民币50元，市民来信与来电、报纸、领导批评的也将扣分；表扬加分、奖励。经过一段时间的运作，增加了养护人员的责任感，提高了养护人员的主动性，正在形成一个人人关心公用事业的良好氛围。

（四）建立了依法办事的机制

今年以来，公用中心十分重视电视台、报纸、简报的宣传报道工作，尤其重视批评报道，对批评正确的意见及时整改，对误会的及时解释，并做好自己的宣传工作，让市民尽快了解公用中心，树立公用中心的良好形象。在此基础上，公用中心认真依法办事，专人负责园林绿化、道路开挖等审批工作。依据园林绿化、市政的有关法律、法规，严格程序申报与审批，强化了园林绿化、市政道路的管理。

三、存在的问题

随着城市框架的拉大，市政、园林绿化得到了较快的发展，但由于养护资金不足、机制不健全等原因，存在着亟待需要解决的一些问题。

（一）市政、园林绿化等城市基础设施的管养经费不足近年来，随着我市城市框架的拉大，创建国家园林的深入，城市道路和绿化面积增幅较大，但城市基础设施维护与管理费用增幅缓慢，目前的养护经费较难适应道路与绿化的养护。

（二）城市基础设施管理机制不健全

在城市基础设施建设和管理中，重建设轻管理现象比较普遍，对如何搞好城市基础设施管理和运营，充分发挥其功能效益重视不够，没有建立起责任制和长效管理机制

（三）养护人员专业技术水平不高

公用中心成立后，十分重视人才的引进和培养工作，到目前为止，已引进大学生二名，但目前的管养人才缺乏，还需要引进高素质、高技术的专业技术人员。目前，已有的养护人员养护技能差，亟需提高人员素质。

四、完善健全养护管理机制的措施

围绕深化改革，健全机制，强化管养的要求。今后，公用中心从以下几个方面不断完善健全管养机制，加快公用事业的市场化步伐。

（一）树立科学的养护理念 市政（亮化）的维护和园林绿化的养护是一项技术性的工作，必须按科学的发展观统领市政（亮化）维护和园林绿化的养护。管理人员和技术人员必须树立科学养护的新理念。

（二）形成建设与管理合力，建立有效的建管移交机制 发展公司与中心公司已有大批的道路与城市绿化建成，这些建成的道路和城市绿化，将会陆续移交给公用中心。今年年初，仁皇山新区的绿化采用带资金移交的办法，将仁皇山新区43万平方米绿地，2500棵行道树移交给公用中心管养，这是一种方式，但不是最佳办法。因此，我们将在实际工作中，尤其是移交的过程中，将总结出一个较好的方式，并形成固定模式。总之，建设和管理部门要形成合力，建设部门在建设过程中要考虑管理，管理部门要事前参与，形成建设与管理的合力，共同搞好城市基础设施的管养工作。

（三）科学规划，推进城市基础设施的数字化建设 在市政、绿化普查的基础上，结合数字城管，积极开展市政与绿化地理信息系统建设工作，利用遥感技术对城区道路与绿化逐一进行数字化建库，为城市道路、绿地的规划、养护管理、执法管理、行政许可和古树名木保护等工作提供信息化平台和技术支持。

（四）探索和完善新机制，建立长效的管理体系

市政总公司正在改制，公用中心将依据市政管养要求和机械设备多、技术要求高等特点，积极探索市政养护管理的新机制，建立一支喊得动、干得好的养护队伍。园林绿化要在实际工作中，不断完善轻包养护机制，建立规章制度，探索长效管理的新模式。

（五）完善依法办事机制 为了切实加强城市道路与绿化的管养工作，必须严格执行养护和维护技术规范，定期养护维修，提高完好率，要充分协调好与行政执法局的关系，依法查处市政与园林绿化的违法行为。同时，公用中心要依法审批，严格依法管理。

（六）完善考核监督机制

公用中心要在实际工作中，不断创新思路，从严管理，尤其要完善考核监督机制，要充实考核督查人员，建立考核、督查队伍，制定和修改考核标准，在每月考核的基础上，实行不定期考核，并做到考核与奖罚相结合。同时在考核中，还要发现问题，解决养护管理实际工作的矛盾，并落实责任单位限期解决。

（七）努力提高管养人员的业务水平

公用中心一方面要积极引进市政和园林绿化专业技术人员，另一方通过举办培训班、座谈会、现场交流会，外地考察等形式，提高管养人员的业务水平。

（八）建立统一亮化、路灯管理中心

随着路灯的增加，亮化的扩展，我市亮化已形成规模，目前，已建立了亮化、路灯控制中心，为了加强管理，需建立亮化、路灯管理中心，统一集中指挥与管理。

（九）建立健全管理制度

管理靠制度。我们要在实际工作中，建立和完善一系列的管理制度，如经费管理与财务审批制度，劳动纪律制度，职工再教育制度，工作例会制度，工作议事规则等等。

第三只眼看待养护经费 编者按： 巧妇难为无米之炊。

自本刊今年第二期刊发《道路养护经费核定期待法定化》一文后，犹如打开了市政养护行业尘封许久的“潘多拉魔匣”，政府官员、企业领导、专家纷纷来信来稿，直抒胸臆，使看似很简单的养护经费问题成为最热门的话题。

第三只眼看待养护经费 □本刊记者 李 汾

6月30日，上海市市政养护企业专业委员会和《上海市政》编辑部，联袂召开了“科学、合理核定养护经费”专题座谈会，应邀与会的各方人士就这一热点，展开了激烈的讨论。今天，本刊特将他们的精彩发言汇聚成篇，意欲起到抛砖引玉的作用。问题

一、正视养护经费逐年下降的严峻形势

上海宝山市政养护维修有限公司 范金祥

上海市是著名的国际大都市，具有良好的国际形象，而要维护好这样良好的国际形象，市政设施的完好是其中的工作之一。而市政设施的优美、舒适、快捷、方便又是建立在其良好的养护工作上的。

多年来宝山区市政养护经费能基本落实，但正在逐年相对减少。如管养分开的2000年以前，是由区建委下达养护经费。如1998年为1300万元，1999年为1260万元，2000年为1096万元。随着管养分开，市场经济的逐步开放，市政养护也将进入市场，2001年起，宝山区市政设施量分标段陆续进行招投标，养护经费更加减少。其结果发展下去将势必影响市政设施的养护质量，使我们为维护市政设施良好形象的工作显得力不从心。

宝山区市政道路养护1．4标的范围是我区经济最繁华的淞宝地区。同济路以东，长江以西，蕴藻浜以北，宝钢总厂以南。2001年我公司以每年342万元的养护费中标。投标时我们已下浮8.73％。而在签订合同时，合同价在中标价基础上又下浮了14.12％，总计下浮21.62％，以每年293.73万元作为合同价，每年减少了48.27万元。因三年合同到期，2004年1.4标重新招投标，我公司以每年278万元中标，比2001年中标价下降了64万元，比2001年合同 下降了19.73万元，按《上海市市政设施养护维修经费定额》计算后下浮了20％左右。而1.4标三年内又增加了设备量2万多平方米。

问题

二、养护定额权威性正在逐渐弱化

上海弘路公路工程养护有限公司 黄联锋

以人为本、以车为本的要求，对现在的公路养护的考验越来越高，因此，养护成本的投入必然增加。但是，最新的市政养护定额却并未有所反映，且与老定额相比不升反降，下降幅度达10%。在养护企业中，人工费在总成本中占有较大比例，而定额中的20.8元/天的人工费无影中让企业增加了支出。随着社会对快速养护的需求逐年提高，养护施工中的机械化作业也逐年提高，而在新版定额中支持机械化施工的条款尚不能满足现实的需要。当前，养护工程中对文明施工、安全施工的规范日趋严格，而引发的一系列投入在定额中得不到反映。

有一个现象亟待引起关注，车流量的增加势必造成道路损害的上升，以奉贤区为例，1995年的养路费征收仅3000万元，如今已突破8000万元，加上超载超限车辆的屡禁不止，道路损坏加剧，限于经费的捉襟见肘，不少道路超期服役。

由于养护项目招投标时，业主都希望投标方下浮标的额，以至于养护定额的权威性形同虚设。定额的相对滞后与严峻的现实不可避免地发生碰撞。

上海市政养护管理有限公司 曾纪骝

当前，呼吁提高养护定额的权威性是当务之急，招投标时标的下浮成风，很大程度上制约了养护企业的发展。

令人无奈的是，有些中标的养护项目标的额与投标时的额度大相径庭，为了生存，养护企业还要想方设法自圆其说，将所谓“合理”下浮的理由陈述清楚。

上海市政养护管理有限公司 苏志成

市政养护定额在市政养护为何如此受到关注？关键它是养护企业逐鹿市场的唯一依据。

由于现在定额的可塑性太大，业主方又不太看重定额，致使养护企业中标的项目利润萎缩。为了稳定，企业仍然必须忍辱负重，带着冗员、带着结构不合理的队伍艰难前行。

上海市凯达公路工程公司 贾文南

养护经费的科学核定，主体部分要用市场手段，对非常规部分的作业要计划调节。对一些不适宜等价交换的作业项目，采用经费补贴的办法是否更为妥当。

上海市市政工程（公路）定额管理站 汪一江

市政养护定额作为一种推荐性标准，事实上只是一种参考价。需要说明的是，新版定额按传统作业方式制定，确实未将“四新”技术列入。

问题

三、缺乏后劲使养护企业难以从容不迫应对社会需求

上海市市政工程管理处 刘继耀

市政养护经费问题近年来反映较多，主要是随着市政设施总量的增加以及经费增长缓慢而产生的。徐汇区前阶段专门召开听证会，对全区的市政设施养护经费给付量听取社会各方意见，最终由区人大常委会审议核定划拨。

市政养护行业要发展，上海优美的城市形象要展示，传统的作业方式一定是应摒弃的。而添置设备，扩大机械化施工，就必须有一定的经济基础。

否则，缺乏后劲的养护企业是难以从容不迫地应对社会各种需求的。问题

四、设施的增长与经费增长滞后的矛盾

上海市市政工程管理局建运处 赵志文

目前，市政设施增加与养护经费在时间上不同步，财政拨付相对滞后，与社会的要求存在差距。如何让有限的经费发挥最大的社会效能，是建运处的一个课题。行政许可法实施后，养护定额将只是行业内的参考价，养护企业必须参照养护定额的一个主要原因在于缺乏自身的报价体系。所以，才会产生设施的增长与经费增长滞后的矛盾。

对此，市政工程行业协会可牵头组织编制养护行业报价体系，内容可包含工作量清单（工效）、非竞争性项目（税率等）、竞争性项目（管理费、利润率）等。

问题

五、国字号企业的用人机制其结果留不住人才，冗员使转制的 养护企业难以快速进入市场发展。

上海沪嘉实业公司 马国兴

多元化投融资体制变化带给沪嘉公司最大的影响莫过于人才的流失。

沪嘉公司早在2001年就实现了管养分开，高速公路养护的要求极高，投入的成本更高。作为唯一一条“国”字号高速公路，冗员较多的沪嘉公司职工月收入在1000元左右，往往是胸卡还未做好，人才已被其他高速公路公司挖走。

问题

六、经费在养人还是养设施上产生矛盾

长宁区市政工程管理署 朱民强

我主张养护定额还是要的，这至少可以作为拨款的依据。区人大监督、审议养护经费，划拨时毕竟也要有个参照价。

现在，政府部门考虑要让经费真正用在设施上。但是，事实上大部分费用用在养人上。工务所转制成养护公司后，并未从人员结构上根本解决冗员的问题。

事业编制转入企业编制，人员身份转换的补偿不可或缺，企业只有轻装上阵，才能真正应对市场的风云变幻。

问题

七、养护规律与养护经费“缩水”的矛盾

上海黄浦市政养护管理有限公司 王健华

经费是养护的基础，只有了解了市政养护的规律，才能给出合理的养护定额。2000年前，原黄浦区一年的养护经费达800万元，但如今，经费已锐减至400万元。

现在我们最难的是社会要求养护企业改变面貌，要引入新工艺、新装备，我们近年来咬咬牙投入2000万巨资购买了铣刨机和摊铺机。虽然企业有了起色，但我们清醒地看到的现状是：企业只是在市场上找到了一席之地，要说发展看来还有待时日。

上海雅乐市政实业有限公司 阮静言

养护经费应该由权威部门(如行业协会、定额站等)根据本市道路设施量、真实质量路况等确定一个概算指标，并和建设经费挂钩，同比例上升。

养护经费概算指标应具有权威件，各区财政应按此概算指标和设施量进行招标，投标人可按自己实力进行下浮，但最大下浮率不得大于10％，否则作为恶意投标免去其投标资格。

概算指标应随路况真实质量情况，道路服务比例(或平均服务年限)，养护成本变化(主要是人材机价格变化)进行每年调整一次，同时考虑管理信息化、养护机械化、作业文明化、重点区域重点要求等因素，是养护中标企业更好地壮大实力为民服务，改变建设者落后的服务方式、服务工具与服务管理。

问题八：世界性难题与现实生活的矛盾

上海市市政养护企业专业委员会主任 李祖耀

管养分开已三多了，现在已到了静下心来总结、分析的时候了，养护经费不足的问题不能久拖不决。

上海市市政工程行业协会 吕勇 养护经费不足是个世界难题。

政府的管理部门应向市人大常委会积极反映情况，争取支持。

像市政养护定额这样的一个社会平均值的产物，对不少惨淡经营的企业来说明显不公平，协会拟向市人大常委会城建环保委呼吁，从源头上解决这一制约企业发展的瓶颈矛盾。

由于养护企业向社会提供两大产品：良好的设施和服务。因此，公益性的性质决定了它只能有适度的市场竞争，不可能、也不能完全按照市场法则去要求养护企业。

不过，养护企业自身也要加强自强自律自卫，在增强自身实力的同时，更要强化自律意识，要学会保护自己的合法权益。

第三篇：创新出版战略 构筑“立体式”出版体系

创新出版战略构筑“立体式”出版体系

——浅谈数字化环境下的出版创新

战略是出版的灵魂，创新战略是出版发展的关键。实现数字化环境下的出版创新、构筑“立体式”出版体系是出版业再铸辉煌的必由之路。

紧扣点，实现出版机制、体制创新

点是指出版发展策略中的制高点，统领出版的机制、体制等核心问题。长期以来,出版业认真贯彻党的理论和路线方针政策,自觉服从服务于党和国家工作大局,积极传播科学文化知识,努力满足人民群众的精神文化需求,为提高全民族科学文化素质、促进经济社会发展做出了重要贡献。但也有相当部分出版企业资源分散、重复出版,实力不强、活力不足，暴露出现有机制体制严重制约着出版业的发展。出版业必须积极推进机制体制创新,才能焕发了新的生机与活力,提高实力和竞争力。

要全面推进机制体制创新，首先是要解放思想、实事求是、与时俱进,牢固树立科学发展观，解放和发展文化生产力。其次是经营性出版社要全部转制为企业,按照建立现代企业制度的要求,完善法人治理结构,重塑文化市场主体。三是要整合出版资源、优化产业结构,充分发挥市场在资源配置中的基础作用,培育一批导向正确、主业突出、实力雄厚、核心竞争力强的大型出版集团公司,形成一批专、精、特、新的出版企业。四是要强化内部经营管理,建立规范的资产经营责任制,努力走内涵式发展道路。五是要坚持突出重点、区别对待、分类指导、稳步推开。六是要科学安排、合理规划,有步骤、分阶段地加快机制体制创新进程,切实增强出版业活力。

围绕线，突破出版人才、营销创新

线是出版时效空间中的拓展链，贯通出版的人才、营销等过程因素。出版与其他许多行业不同，是知识密集型单位，它不需要特殊的厂房

和高精尖的设备，它的财产最突出的就是人。出版社的核心是人，是人的

1智力，因此出版社往往特别强调以人为本，以人兴社。人的因素是事业成败的关键。对出版业而言，没有好的编辑队伍就没有好的选题，进而也就没有出版社的一切；没有好的经营管理队伍就没有高质量的图书产品，没有骄人的销售业绩；没有团结的高素质的领导班子就没有持续发展的基础。当前，人才观念亟待更新。那种把人才仅仅理解为拥有广泛知识、丰富经验、基本功扎实、有商业头脑等的观念已经滞后。出版业需要的是一批高素质的、有创造能力的、善于创新知识并付诸新的应用途径的人，即知识创新型人才。这样的人才，特别是这样的人才群体和人才梯队，是出版业发展的根本动力。他们不但是时代的编辑，而且还要编辑时代，他们是引导出版业迈向知识经济时代的最具活力的人才, 是知识经济时代的高素质复合型人才。知识经济时代创新知识层出不穷，交叉、边缘、新兴学科纷纷涌现，科技发展日新月异。要适应知识经济发展的需要，就必须具备识别、吸纳、储备、创新知识的能力。出版社编辑要通过增强信息意识，娴熟地应用数字化信息技术指导编辑实践，在策划选题、组稿、审稿及稿件的加工过程中，实现信息的优化增值。并要有强烈的获取信息的欲望，对信息价值有敏锐的洞察力、理解力、综合利用能力和创新力，重视信息的传播和信息反馈。在具备知识内向型素质的同时,还应具备信息外向型素质。

“销不畅”是出版集团发展的大忌。营销的根本在哪？合作，建立互信互助的合作平台、互惠互利的合作模式，所以营销创新的根本就在于探索合作机制。比如：

——举办恳谈会、图书推介会，拓展合作渠道，促使出版理性面向市场、面向读者、面向基层，强化市场终端建设。

——设立数字图书查询专区，将出版的纸质精品书、畅销书在数字查询机上进行集中展示、扩大图书的市场影响力。

——举行图书出版月活动，扩大出版知名度。

——与地方联合主办了特色书市活动。让读者品味身边的名人名作，家乡的名山名水，从而增强关注度和社会影响力、提升出版公信力和市场竞争力。

——开展国际贸易，多层次、多渠道推进“走出去”工程，沿着版权贸易、实物输出、合作出版的思路，促进对外文化交流与产业合作，充分利用全球出版资源，带动出版技术和选题开发的创新，走出一条具有江西特色的出版产业发展之路。

——对外直接投资。鼓励有实力的出版社到国外发展出版事业，为推动集团文化产品和服务进入国际市场创造了有利条件。

把握面，注重出版内容、形式创新

面是出版思想、结构的表现力，体现出版的内容、形式等内在要求。出版创新，其内涵是丰富的，但其中出版物内容的创新是根本。出版理念创新、出版管理创新、出版体制创新、出版技术创新、出版人才创新、出版经营手段创新等一系列创新范畴，都是以内容创新为出发点的，又是以内容创新为归宿的，是整个创新系列上的一个环节或一个阶段。一切环节的创新，最根本的是要落实到内容创新，而内容创新又要借助一系列环节的创新来加以实现。出版的竞争从根本上说是内容的竞争，而且是创新内容的竞争。近年来风靡网络的作家郭敬明、慕容雪村、韩寒席绢、于晴等，通过数字化图书和纸质图书的有机出版，以其庞大多元的附加价值占领市场、实现了巨大的商业利益，其源头无不是创作与出版。因此，能否为读者提供具有创新意义的内容，就成了决定出版企业存亡兴败的生命线。应对数字化环境及新的传播技术的挑战，出版业在内容创造上首先要解决一些先天的不足：第一，要进行业务流程再造。第二，出版业要获得内容创造的优势，就必须构建统一的数字化处理平台，将优势的内容资源进行整合。

随着文化体制改革的推进，非公有制资本及国外资本逐步进入文化产业，带来了出版格局的变化；教育体制改革和教材发行体制改革的深化，加剧了产品竞争，制约出版效益的提升；数字电子出版物替代作用和网络出版的优势，加速了出版产品结构的调整。

数字化环境，出版面对着机遇和挑战；数字化环境，使出版实施“多元化、跨行业、跨地区、跨媒体”战略成为可能，出版形式的多样化和灵活性成为现实。探索出版的有效形式迫在眉睫：

——建立“出版发展基金”，扶持出版社创品牌、为出版业做强做大增后劲。

——实施“出版一条龙工程”，深入创作、策划、市场、生产第一线，寻找资源，打造精品。重点抓好重大出版板块、畅销书板块、教材开发板块、发行板块四大主业板块。

——推动产权、版权保护，重点开发原创作品，充分利用项目支持、基金使用、人才培养等多种杠杆，重点投入，促进各社在传统板块中找新亮点；在原创作品开发上，创造新品牌与拓展新市场，力争形成综合效应，打造集团品牌和图书品牌。

2010年1月4日，新闻出版总署《关于进一步推动新闻出版产业发展的指导意见》指出：“发展数字出版等非纸介质战略性新兴出版产业”。近两年，我国数字出版业整体收入逆流而上，增幅超过50%，大大超过传统图书出版业产值，以网站、报刊、杂志等多种传媒形势结合的集团化出版社，迫切需要将相关资源进行数字化共享。数字技术发展迅猛，数字出版已经成为新闻出版业的战略重点和发展方向。出版在数字化环境下面临前所未有的跨越式发展机遇。在传统出版产业与数字化融合深化日益加快的趋势下，谁能加快出版创新的步伐，谁就能充分利用新技术，谁就拥有市场和未来。实现数字化环境下的出版创新，我们必须面对，必须好好面对。

2010.9.28

第四篇：创新我市人才工作体制机制问题研究

创新我市人才工作体制机制问题研究

金华市人事局课题组课题负责人：李秋华

人才工作的活力取决于体制和机制。实施人才强市战略，推进人才工作健康可持续发展，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立起充满生机和活力的人才工作体制和机制。

一、我市人才工作体制机制建设现状

我市党委、政府历来重视人才工作，特别是2003年全市人才工作会议召开后，把人才工作放在更加突出的位置，不断推进人才工作体制机制创新，营造了良好的人才环境。

(一)“党管人才”新格局初步形成。各级党委坚持“党管人才”原则，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会各界广泛参与，共同推进人才队伍建设的党管人才的工作新格局。一是组织机构更加完善。目前，市县两级都已成立人才工作领导小组，领导小组办公室作为常设机构放在组织部，领导小组各成员单位分工明确、职责落实，初步建立了统分结合、协调高效的人才工作机制。二是政策体系逐步健全。市委市政府相继出台了《金华市“十五”人才发展规划》、《关于加快人才资源开发的若干意见》、《关于落实党管人才要求 大力推进人才强市战略的意见》、《金华市“十一五”人才发展规划》、《金华市新世纪“321”专业技术人才培养工程实施意见》等一系列政策措施，为加快人才资源开发、加强高层次人才培养、大力引进人才智力、营造人才环境等提供了良好的政策保障。三是目标考核不断加强。建立健全了市委人才工作领导小组联席会议制度、人才工作目标责任制，人才工作督查考核制等各项工作制度。五年来，先后共召开领导小组会议8次，定期听取各成员单位工作进展情况和目标任务完成情况汇报，把人才工作列入各县市、部门的工作目标考核，“第一把手抓第一资源”意识得到进一步强化。

(二)人才工作运行机制逐步完善。扎实实施“十五”、“十一五”人才发展规划，不断推进人才培养、引进、评价、激励机制创新。

1、关于人才培养机制。以提高党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才队伍的整体素质为目标，搭建公共培训平台，创新培养培训机制，多渠道、多层次、多形式开展人才培养工作。一是人才培训网络初步形成。建成了以金华市人事培训考试中心为主体，以各部门培训机构为辅助的教育培训网络；利用金华市继续教育协会平台和金华培训网的优势，指导、协调各会员单位，创造性地开展继续教育；建立了劳动力培训基地、大学生实习就业基地等。二是人才培训体系逐步健全。对公务员队伍的培训，列入干部培训规划与计划，有计划、有组织地开展。开展公务员初任培训、更新知识培训和军转干部培训，近三年培训10153人，公务员初任培训和军转干部岗前培训参训率达100%。对专业技术人员的培训，以继续教育为主抓手，出台了继续教育登记考核管理实施办法，并在全省率先推行了专业技术人员继续教育登记管理电子注册制度，现已有４万多的专业技术人员登记入库，每年组织1.5万以上人员参加继续教育。对企业人才的培训，一方面与上海复旦大学、上海交通大学等院校开展了紧缺人才培训工作；另一方面，以举办高研班为手段，邀请专家来我市进行科技培训活动，近三年来，先后邀请专家来市讲座二十余次。今年又开展了企业人才培训需求调研，为有针对性地开展企业人才培训奠定基础。三是人才培养工程深入推进。2003年至2005年，实施“2+1”人才基础工程，培训农村乡土人才10万名，实用型技术工人10万名，新增人才总量10万名，实现了基础人才数量的快速增长。2006年开始实施市“321”人才工程，认真做好省“151”人才工程培养人选、省有突出贡献中青年专家、享受国务院特殊津贴人员的选拔推荐工作。现全市共选拔出有国务院特贴人员、省有突出贡献中青年专家及“151”第二层次以上人员90名，纳入市新世纪“321”人才工程第二层次以上培养人员103名。12、关于人才引进机制。以市场配置为基础，以高层次人才为重点，以完善政策为手段，不断引进我市经济社会发展需要的各类人才。一是人才市场体系逐步形成。从1985年5月成立的金华市人才交流咨询服务中心，到1998年5月金华市人才市场正式挂牌成立；从1999年10月建立金华人才网，到2004年10月成立浙江中西部人才柔性流动服务中心，以及民办人才中介服务机构(现经批准的有13家)的蓬勃发展，我市人才市场体系网络基本形成。到2008年底，人才交流中心通过举办大型人才招聘会、赴外地招聘、周末集市等形式，人才市场累计提供就业岗位40余万个，引进各类人才12万余人。二是人才市场管理服务功能不断增强。96年开始，高校毕业生就业基本取消计划分配，实行市场化就业机制，政府人才交流服务中心承担了就业指导、信息发布、人事代理、就业实践、人才派遣等人才公共服务职能。到2008年底，市人才交流服务中心累计办理高校毕业生就业5.18万人，人事代理4.38万人。三是人才引进政策不断完善。制定出台了《关于大力引进高层次人才智力工作的若干意见》、《关于留学人员创业园区的若干意见》、引进人才居住证实施意见等引才政策，“零门槛”引进人才。四是人才载体建设不断加强。切实加强博士后科研工作站、留学人员创业园、研究生实践基地等人才载体建设，到目前，全市共建有9个博士后工作站，累计引进博士后科研人员21名，出站博士9名。2003年6月创办金华留学人员创业园，现已累计引进来自美国、日本、荷兰、德国、瑞典等近30名博士、硕士来园区创业，创办留学人员企业23家。2000年与浙江大学建立研究生实践基地，每年为企业引进挂职的硕、博研究生10名左右。五是人才柔性流动机制不断健全。每年在“浙洽会”上提交近30项引智需求项目，2002年至今实际执行国家外国专家局批准的项目38项，争取到资助经费120多万元；积极鼓励企业自聘专家，从2003年开始配套资助企业自聘专家项目57个110多万元。近十年来，全市共执行国外智力引进项目83个，先后引进德国、法国、加拿大、意大利、荷兰、美国、英国、瑞典、日本等外国专家376位，解决100多个技术难题，直接为我市带来5亿多元的经济效益。同时，充分发挥金华籍在外（北京、上海）博士联谊会作用，先后举办“博士故乡行”等活动，加强了与上海、杭州等地相关高等院校科研院所联系，加大与他们的对接交流。近五年来，开展(北京、上海)金华籍博士故乡行活动4次，参与博士260多人，签订智力和科技合作项目73个。

3、关于人才评价机制。以盘活整体人才队伍、提高人才使用效益为目标，将人才评价与人才使用有机结合起来，干部人事制度改革不断深化。一是对党政人才的评价，更加突出群众公认和民主性。在选拔任用上，充分体现“公开、平等、竞争、择优”的原则，92年以来相继开展了9次规模较大的公开选拔领导干部活动，95年全面推行中层干部竞争上岗，2001年以来建立了新提拔干部试用期制、领导干部辞职制、领导干部任期制等一系列制度，2004年实行全委会推荐干部制度，试行了“海推”提名制度，选人用人公信度不断提高。在干部考察评价上，2003年制定出台了《关于实行干部考察工作责任制的规定（试行）》，2004年组建了专兼职干部考察员队伍，并实行考察员资格评审，同时推行了考察预告制，引入了民意调查制度，干部考察的准确性不断提高，一大批德才兼备的年轻干部、女干部、党外干部到领导岗位任职。二是对专业技术人才的评价，更加注重社会、业内认可和专业性。不断深化事业单位职称改革，组建评审专家库，不断规范评审程序，确保专业技术人员职称评审工作公正公平公开。打破学历、年龄等限制，使专业技术职称评定向基层一线倾斜，会同有关主管部门出台了经委系统技能型人才、建设工程系列和交通公路工程等10多个专业人才职称评定政策，并组织不具备规定学历人员培训800多人，均获得初级或中级职称；会同市农业局、科技局开展了“水稻强化栽培技术”推广竞赛活动，获奖单位完成人破格直接申报农艺师任职资格。积极推进专业技术人员职业资格证书制度，近两年来组织5.7万人进行了职称外语、专业技术职称等各类执（职）业资格考试。三是对企业经营管理人才、技能型人才、农村实用人才的评价，更加注重市场认可和发展性。把职称评审扩大到企业，使职称评审政策向非公经济组织倾斜，对我市非公企业专业技术人员的外语要求作了较大程度的调整，着力打破学历、专业等限制，使更多的优秀企业经营管理人才具备相应职称，专门为100多名企业家直接申报了高级经济职称。完善高技能人才

评价制度，近5年，全市核发高级工以上职业资格证书1.7万人次，认定技师以上职称的40余人；在企业广泛开展技术练兵、技术创新等活动，对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，按有关规定直接晋升职业资格。多形式开展农村乡土人才、农村技能人才评选活动，积极开展各类农民培训，培训合格发给证书，造就更多的“田秀才”、“土专家”。

4、关于人才激励机制。不断完善人才奖励、经费资助、安家补助等激励机制，激励各类人才创业创新。一是建立科研项目经费资助机制。市委［2003］21号文件规定，市财政给予建立国家级博士后工作站的企业一次性资助10万元；而义乌市对企事业单位建立国家级、省级博士后工作站的，市财政分别给予一次性补助30万和15万元。鼓励企业采取各种灵活的方式引进高层次人才，市政府规定每引进一名高层次人才在企业服务满二年的，一次性资助5000至10000元。对引进的国家级、省级专家，五年内给予每人每月1000元津贴；东阳市对两院院士和国家有突出贡献的中青年专家在东阳市企业工作期间，由政府分别给予每人每月5000元和3000元的生活津贴。二是实施人才安居工程。金华、义乌、永康、东阳等市都建立了给予人才安家津贴、一次性购房补助、廉租房等制度。市本级对引进的博士、硕士分别由财政补助安家费3万元和1万元；要在金华购房的，给予补助博士10万元，硕士3万元，凡工作满五年后，住房产权归个人所有。义乌市还建造了人才公寓，高层次人才可免费使用5年等。三是完善优秀人才评选奖励机制。分领域、分系统开展各类优秀人才评选活动，对在经济社会发展中作出突出贡献的培养对象进行表彰奖励，激励优秀人才脱颖而出。如市政府每年开展“321”人才培养对象评选，对“321”人才工程第一、第二层次的培养对象每人资助科研经费3万元和1.5万元，仅2007年就发放科研资助经费11.7万元。开展“名师名家”培养选拔，现全市有在职省特级教师58名、省级名师名校长培养人选123名、市级名师名校长培养人选 216名、市级科技拔尖人才27名。2005年起市政府拨给名师名校长专项经费100万，用于名师名校长培养和奖励。

二、存在问题及分析

(一)人才工作领导机制还不够完善。一是工作机制不够完善。主要表现为人才工作协调机制、工作咨询决策机制不够健全，职能部门协调配合还欠到位。二是考核机制不够健全。主要表现为对领导班子人才工作目标考核责任制没有很好落实，不同程度存在走形式现象，导致部分县市没有把“第一把手抓第一资源”的要求落实到位。三是保障措施不够到位。主要是人才开发投入不足。我市的人才开发经费，与省内兄弟地市相比，我市人才开发经费投入力度相对较小，人才开发持续投入机制还不够完善，不能适应我市经济社会发展的需要。

(二)人才管理政策体系还不够完善。一是人才政策滞后。我市现行的人才政策大多是2003年以前制定的，滞后于经济社会发展，落后于周边地市，这些政策规定中给人才的补助标准明显偏低，对企业培养和引进人才等扶持政策也已跟不上形势发展的要求，急需健全完善。人才政策的优势不明显，表现在引进高层次人才的住房、子女就学、家属随调等政策还不够优惠；公园、休闲地等偏少，对高层次人才工作生活尤其是精神生活上的关怀相对较少等方面。二是选人用人机制还不够健全。主要表现为以社会需求为导向的人才培养机制、干部选拔机制尚未完全形成，选人用人机制还有待进一步深化完善。

(三)人才市场化配置机制还不尽合理。统一开放，竞争有序的人才市场体系还需进一步健全，服务功能和服务水平有待提高。主要表现为人才“供需”矛盾依然较为突出。由于求职人员的素质与企业对人才素质的要求存在差距，导致一方面许多毕业生难以找到合适的工作岗位，另一方面用人单位大呼招不到优秀人才。尤其是一些对技术、经验、整体素质要求较高的岗位，企业很难招聘到合适的人才。

(四)人才工作管理机制还不够完善。一是事业单位的收入分配机制不尽合理，收入分配的平均主义与差距悬殊同时并存，影响人才效益的发

挥。二是人才激励机制相对缺失。不管是政府部门层面，还是企业本身，对优秀人才的激励比较欠缺，影响优秀人才的创业创新热情。三是覆盖全社会的人才社会保障体系尚未建立，特别是企业与机关事业之间的人才流动体制性障碍还不同程度的存在，人才流动的后顾之忧还比较多。

三、创新我市人才工作体制机制的思考

在全面总结分析我市人才工作体制机制建设成效和存在问题的基础上，把握人才工作规律，不断改革创新，才能建立起符合时代发展要求的充满活力的人才工作新机制。

(一)努力形成符合时代发展要求的领导机制。党管人才，就是要管宏观、管政策、管协调、管服务，着重抓好制定政策、整合力量、优化服务、营造环境等工作，努力构建新的人才工作领导机制。

1、坚持党管人才原则，明确党管人才工作职责。各级党委要把人才工作放在重要的战略位置，切实抓好人才工作的重大方针政策、重大工作部署、重要决策以及统筹规划、综合协调等重大事项。一要抓好规划。对实施人才强市战略的总体目标、工作重点、主要措施及人才资源开发的宏观布局等进行全面系统的规划。二要制定政策。人才工作领导机构要定期召开会议，及时研究解决工作中的重大问题；要根据人才工作的新情况新问题，对人才政策进行不断的完善和创新，逐步建立和完善包括人才教育、培养、使用、引进、激励、保障等方面的政策体系框架，提高人才工作的制度化和法制化水平。三要形成合力。要进一步整合人才工作力量，协调人才工作大事，做到党委统一领导不断加强，组织部门牵头抓总水平不断提高，同时切实加强部门之间的协调，使有关部门各司其职、密切配合。

2、健全人才工作领导体制，实行人才工作目标管理。一是要建立健全各级人才工作领导小组和人才工作机构。要在市、县两级建立人才工作领导小组及办公室的基础上，在有关部门设立人才工作专门处室，具体负责人才工作。二是建立人才工作联动机制。要从全局的高度，合理划分各部门在人才工作中的职责权限、任务要求，分工协作，形成合力。组织部门要加强对人才工作的政策研究、宏观指导、组织协调，充分发挥牵头抓总、协调各方的重要作用。人事、劳动、财政部门要认真落实好有关人才工作的具体政策；教育、农业、科技等部门和单位对本系统的人才工作要切实负起责来，整合好系统内的人才资源；宣传部门要全面加强人才工作典型的发掘、经验的总结宣传等。三是要建立健全人才工作报告制度。各县（市、区）、市人才工作领导小组成员单位每年年底必须向市委书面报告人才工作情况。

(二)创新人才工作运行机制。落实党管人才的要求，不断创新与之相适应的人才培养、引进、流动等运行机制。

1、创新培育机制，多渠道培养人才。要不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。一是科学制定培训目标。人才培养的总量目标，必须立足人才发展的客观规律与人才需求的具体实际。要根据经济社会发展的需要，研究提出具有全面性、前瞻性、科学性的人才培养目标和标准，实现人才培养总量同经济发展的目标相适应，人才结构同各项事业全面发展的需求相适应，人才素质同经济社会协调发展相适应。二是突出培训培养重点。根据不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的培养取向。对党政人才，要在提高理论素养、培养战略思维和加强党性修养上下功夫，全面提高领导水平和执政能力。重点要突出优秀中青年领导人才的培养。对专业技术人才，要着重提高科研、学术水平，从中培养一批在全省及至全国有一定影响的专家、学科带头人。重点是要大力培养中青年学术技术带头人，培养造就一批优秀的中青年专家。对企业经营管理人才，要提高法律、经营管理等水平。重点是培养一批优秀企业家。三是创新培训模式。建立健全各类培训制度，大力推行公务员培训学分制管理，切实抓好公务员初任、任职和在职轮训。切实抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。重视实用型技能人才队伍和农村实用型人才队伍建设。

2、创新汇集机制，开放型引进人才。吸纳人才、集聚人才是加快发展的关键，建立健全良性引才机制迫在眉睫。一是加强人才引进宏观调控。要围绕“建立浙江中西部人才高地，形成与浙中城市群相适应的各类人才创业创新发展中心和区域性人才流动集散中心”的人才发展总体目标，有重点、有步骤地实施人才引进计划；要根据经济社会发展以及人才的实际状况，科学合理确定引进人才方向；要结合经济转型升级对人才的实际需要，不断修改完善引进人才专业目录，调整优化人才结构。二是落实人才引进优惠措施。要充分发挥金华的“宜居”、“宜游”优势，因时因势制定吸引人才的各项优惠措施，在各类人才安家补贴、生活费补助、科研经费配套等方面加大优惠力度；要依托行政服务中心，畅通引才“绿色通道”，在户口申办、档案管理、职称申报等方面手续从简、费用从优，继续实施人才引进“零门槛”政策。三是加快引才引智载体建设。进一步加强博士后科研工作站、留学人员创业园、研究生实践基地等各类人才载体的建设，鼓励有条件的企业创办博士后工作站和科技研发中心；探索人才、智力与项目相结合的方式，实行招商引资与招才引智并举，坚持同步规划招商项目建设和招才引智工作，通过项目聚人才，依靠人才上项目；拓宽引进国外专家和国外智力的领域，充分利用“浙洽会”等，努力开展跨国界引进人才和智力，大力宣传引智典型经验，提高企业开展引智工作的积极性。四是完善柔性引才机制。充分利用北京、上海等地博士联谊会，通过举办金华籍博士故乡行等活动，加强与上海、杭州等地相关高等院校科研院所联系，通过咨询、兼职、项目合作、考察讲学、学术休假、业务顾问等形式，吸引外地人才和智力。

3、创新流动机制，市场化配置人才。人才资源配置市场化，是市场经济发展和人事制度改革深化的必然趋势。党管人才体制下，必须坚持市场配置与宏观调控的有机结合。一是健全人才流动体制。要下决心打破人才流动的体制性障碍，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通城乡之间、企业与事业单位之间、事业单位与机关之间的人才流通渠道，促进人才合理流动。要进一步落实用人单位自主权，促进用人单位通过市场自主择人，人才进入市场自主择业。二是健全人才市场体系。进一步加强人才要素市场建设，不断拓宽服务领域，提升服务水平，着力打造人才市场诚信品牌、优质品牌；进一步加大网络服务人才力度，建立人才需求排行和预测信息发布制度，建立人才信息库，培育和发展网上人才市场；进一步培育、发展、规范人才服务中介组织，鼓励民营资本进入人才中介服务业，加快建立统一开放、竞争有序的、管理体制统一的人才市场体系。三是健全人才市场监管机制。要不断完备人才流动与人才市场的法律法规，健全完善《人才市场管理办法》，严格规范各类人才市场和人才市场中介组织的运作行为。成立人才市场执法机构，加大监管执法力度，形成政府部门宏观调控、市场主体充分竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的运行格局。

(三)健全人才工作激励机制。用好人才是充分发挥人才作用的关键，只有科学评价人才，注重激励人才，合理使用人才，才能人尽其才、才尽其用。

1、建立健全以能力和业绩为导向，科学的社会化的人才评价机制。要制定不同岗位、不同层次、不同类型的人才岗位职责规范，明确人才标准，以品德、知识、能力、业绩四要素作为人才评价依据，建立符合科学发展观要求的人才考核评价指标体系和价值判断体系。一是对党政人才的评价，要重在群众认可。要进一步总结完善领导干部实绩考核办法，建立符合科学发展观和正确政绩观要求的干部素质评价体系和实绩考核指标体系。二是对专业技术人才的评价，要重在业内认可。积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法，稳步推进职称制度改革，打破身份、专业、学历等限制，研究建立以业绩、贡献为重点，逐步建立科学、规范、适应多层次需要的专业技术人才评价体系。三是对企业经营管理人才的评价，要重在市场认可。大力发展社会化的企业经营管理人才评价机构，探索职业经理人资质评价制度。

2、建立以公开平等竞争择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。深化干部人事制度改革，积极推行公开选拔、竞争上岗制度，使公开选拔、竞争上岗工作步入制度化、规范化轨道，形成公开、民主、竞争、择优的选人用人机制，营造优秀人才脱颖而出的良好机制。制定完善领导干部任期制、聘任制、交流制和辞职制等制度，逐步调减领导班子职数。加快事业单位改革步伐，全面推行聘用制和岗位管理制度。

3、建立与市场经济体制相适应，鼓励人才创新创造的分配激励机制。坚持效率优先，兼顾公平，鼓励建立多元化的分配机制。党政机关要完善公务员工资水平动态增长机制，扎实做好公务员工资改革和规范津贴补贴工作，充分发挥收入分配机制的激励作用。事业单位要逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。企业经营管理人员要实行收入与经营业绩挂钩的办法，鼓励技术入股。

(四)优化人才工作服务机制。管理就是服务，要积极为各类人才提供优质服务，营造良好的人才环境。

1、着力优化政策环境，提升服务水平。制定与市场经济、知识经济相匹配的人才政策，做到相互衔接、形成体系。要加快制定出台高层次人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等多项人才政策，加大政策扶持、项目资助、生活补助等力度，加快引进和集聚各类优秀人才，为人才成长和发挥作用创造宽松的政策环境。要抓紧完善劳动、人事争议仲裁制度，妥善处理各类人才的劳动人事纠纷。要进一步落实带薪休假制度，研究制定专家考察、疗养、免费体检的具体办法。

2、着力优化创业环境，拓展成长空间。围绕“四大工程”的实施，加强人才开发资金的筹划使用，重点资助高层次创新型人才、企业紧缺人才培训、国外智力引进和大学毕业生创业等方面，使有限的人才开发资金发挥更大的作用。要督促用人单位按政策落实人才各项待遇，为人才营造良好的工作环境，给予各类人才更多的发展空间，鼓励人才为经济社会发展作出更大的贡献。

3、着力优化社会环境，营造良好氛围。要大力宣传为我市经济社会发展作出突出贡献的优秀人才，宣传我市在人才培养、引进、使用、激励等方面的政策措施，积极营造全社会重才爱才的社会氛围。要在政策允许的范围内，努力为人才办实事、办好事，妥善解决各类优秀人才的家属就业、孩子就学、生活困难、医疗保健等方面问题，加强法制、信誉、人文环境建设，千方百计帮助人才解决实际困难，积极为人才营造良好的生活环境，让各类人才安心创业。

(五)完善人才工作保障机制。人才工作是一项庞大而系统的工作，需要整合各方力量，保障各项人才工作正常有序运行。

1、建立健全人才工作投入机制。做好人才工作，经费投入是保证。要采取有效措施，尽快形成以政府投入为引导、企业投入为主体、金融机构投资为保障、社会各界和个人捐助为补充的多元化投入机制，为吸引、留住和用好人才提供可靠的资金保证。要充分发挥政府在人才培养投入上的导向作用，加大财政在人才培养、人才载体建设和人才工作方面的投入力度，保证人才资源开发资金；要建立人才开发基金，并列入财政预算，随着经济增长逐年递增。要突出企业在人才投入上的主体地位，引导和推动企业加大人才培养投入和科技投入；对企事业单位用于人才引进、培养和奖励等方面的投入，允许单独设立科目，计入单位经营成本。要调动和发挥社会各方面对人才培养投入的积极性。

2、建立健全人才工作责任机制。强化“一把手”要抓“第一资源”理念，建立一级抓一级、层层抓落实的责任机制。要建立健全党政科技进步和人才工作目标责任制，修订完善人才工作目标考核责任制，改进考核内容和方式，增强考核的针对性和实效性。要推行领导干部联系专家制度，各级领导可直接联系一批各行各业的专家和高层次人才，及时了解情况，搞好服务。要完善人才工作检查督办制度，根据党委人才工作的总体部署，抓好督促检查和组织实施，及时发现和解决人才工作中存在的问题，确保党委、政府关于人才队伍建设各项政策措施的贯彻落实。

第五篇：创新三个机制推进全县经验发展

文章标题：创新三个机制推进全县经验发展

近年来，**县狠抓干部队伍建设，创新三个机制，激发干部队伍整体活力，提升干部执政能力和水平，有效地推进了全县经济发展和建设小康**的历史进程。其主要做法是：

一、创新选拔任用机制，畅通干部任用渠道。针对干部选拔任用上存在“上”易“下”难、“进”易“出”难的“肠梗阻”问题，县

委制定了一系列“能者上、庸者下”的干部选拔任用机制，让组织部门对照机制规范运作，依章任用。一是拓宽“上”的平台。为解决干部“上”的问题，县委制定并印发了干部推荐使用、公开选拔、破格提拔等具体实施办法，并通过文件资料、广电媒体等途径广为宣传，让干部明确晋级、晋升的途径和办法，让其工作有奔头、奋斗有目标，为想干事、能干事、会干事、干成事的干部打造“上”的平台。二是疏通“下”的渠道。在解决部分干部不干实事混日子、不谋发展守摊子、不思进取占位子“下”的问题上，县委出台了不称职和不胜任领导干部的考核认定标准、程序及办法，对不称职、不胜任现职和不宜担任现职领导的干部，采取改任、免职、待岗等途径明确“下”的渠道。全县通过构建“能者上、庸者下”的动态选任机制，拓宽了知人、选人、用人渠道，德才兼备、实绩突出和群众公认的优秀干部很快便脱颖而出，被提拔到领导岗位上。三年来，全县通过竞争上岗、公开选拔、群众荐举等方式提拔重用干部137人，采取降、免、辞、淘等方式降级降职调任干部87人，辞退不合格干部8人。

二、创新考核评价机制，调动干部创业热情。为从根本上彻底消除“干好干坏一个样”的问题，充分调动干部工作积极性，县委以建立一套科学、合理的干部考核评价体系为突破口，用工作实绩考核干部，激发干部的创业热情。一是建立了实绩考核标准。县委根据各部门领导干部所处的行业和岗位特点，分类明确领导干部在任期内或一定阶段内的工作目标，明确实现目标的具体要求和兑现目标的奖惩措施。所定目标，既使干部感到压力，又使干部通过努力能达到。与此同时还对不同类型、不同层次的考核评价坚持分类细化，制定并出台了《**县领导干部任期目标责任考核办法》、《**县领导干部能绩评议细则》等实绩考核标准，使考核尺度数量化，使考核标准体系化、科学化。二是坚持合理考核。几年来，县委坚持和完善了《领导班子责任考核制度》、《领导班子集体目标量化考核办法》和《领导干部个人实绩考核办法》等制度，实行领导干部考核和目标管理责任制考评紧密结合，以工作实绩决定干部的“上”和“下”。三是正确运用考核结果。经考核政绩突出的，该提的提，该升的升或予以破格使用；对考核不胜任者，该降的降，该调的调。全县通过严格的考核，正确运用考核结果，充分调动了干部工作积极性，激发了干部的创业热情，全县各级均形成了选人用人“看素质、重能力、凭实绩”的良好用人机制。

三、创新干部管理机制，激发干部整体活力。为加强对干部的管理，县委推行了干部任期目标责任审计等管理机制，坚持用事管人，使干部身上有压力、肩上有担子，让干部始终处于偷懒不得、马虎不成、干不好更不行的氛围之中，以此来激发干部活力，推动工作开展。一是坚持末位淘汰制。县委以责任考核为限，坚持对在目标管理责任制考评中，因干部领导不力或失职、渎职造成工作处于末位的，施用倒逼机制对单位主要领导干部予以降职或免职。二是坚持公开选拔和竞争上岗制度。为激发干部的活力，县委每年都拿出3~6个实职领导职位面向社会进行公开选拔、择优录用，通过不断扩大公开选拔领导职位面和坚持凡进必考及“空位即竞、缺位即竞”的原则，使广大干部既有压力又有动力。三是坚持谈话诫勉制。对民主测评结果为基本称职，但得票率达不到60或不称职票超过30的干部，由县委领导和组织部领导与其谈话，指出问题，批评教育，责令其限期整改。通过对干部的严格管理，目前，全县干部普遍树立了“无功便是过”的思想，自觉想事、谋事、干事、干成事的危机意识明显增强。四是坚持选拔任用监督制度。在不断扩大干部工作民主化的程度上，县委疏通和扩宽群众监督渠道，采取民主评议、定期述职、责任审计等形式对干部实行立体式监督，以此规范干部行为，提高其素质，塑造干部良好形象，让其走得正、走得远。三年来，全县通过实施选拔任用监督制度，撤除7人的拟任提拔，处分、诫勉干部23人。

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