公务员考核存在问题及对策[范文]

第一篇：公务员考核存在问题及对策[范文]

公务员考核是公务员管理的基础和有效手段。而当前公务员考核中存在的问题，影响制约了考核应当发挥的作用。巫山工商局对公务员考核现状进行了的调查，对公务员考核中存在的问题及原因进行分析，并有针对性提出建议。

一、公务员考核存在的问题

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不统一。个别单位重考核结果，轻考核过程，对考核过程的规范性要求不严，疏于监督检查，致使考核过程的教育和激励作用被弱化。二是考核敷衍了事走过场。存在情面观念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不细研公务员考核政策，考核结果失真；对考核工作重视不够，在写个人总结和述职报告时三言两语，得过且过；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名义，组织干部职工进行无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，而一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀，致考核结果失去公信力。三是考核等同于年终评先。上大多数单位和部门都将公务员年度考核看成了评先选优，把考核的重点放在评“优秀”的等次上，年度考核变成如何分配“先进优秀”指标了。

（二）定量考核难以推行。首先，考核指标设置上缺乏层次性。没有根据领导干部、中层干部、一般干部、一般干部之间在工作责任、工作目标和工作任务的不同设置不同的考核体系，量化考核指标模式制定过于统一，缺乏层次性，导致考核结果的准确性不高。其次，“量化考核”缺乏明确性。第三，考核结果评价上缺乏科学性。定性与定量怎样结合没有统一标准，对同一个人的考核，会因为考核中偏重定性或是偏重定量而出现不同的考核结果。

（三）考核流于形式。一方面参与意识不强。考核只强调考核者考核被考核者，没有听取被考核者意见，也不利于全面考核其业绩；参与考核的人存在怕得罪人的思想；群众评议流于形式，群众认为请他来是形式，做顺水人情，失去群众评义的本意。另一方面规范意识较差。表现在：主管领导考核中不坚持原则、不坚持标准，按“亲近疏远”来进行考核；考核结束后，考核人员没有严格按照要求进行书面通知，导致被考核者得到的只是结果，而不是结果后面的为什么，因而被考核者无法有针对性的改进自身存在的问题，从而也就使考核失去了促进工作的意义。

三、全员考核对策探讨

（一）树立公平公正考核理念。1．切实提高主管领导的公正意识。要引导其树立把公务员考核作为加强队伍建设和从严管理的重要手段；要建立公务员考核工作责任追究制，规范主管领导者的行为；要加强考核政策的宣传力度，使主管领导最大限度地确保考核工作的公正性。2．保证考核过程的公正，提高考核客体的参与意识。建立一套科学有效的考核管理制度，说明考核的时间、考核程序、考核内容以及考核办法，考核程序一旦启动，就要严格公开、公正执行，不能随意改变。

（二）科学设置考核指标。考核应从 “德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面入手，量化建立评价指标体系，科学划分考核权重。1．以岗位职责为依托，量化考核“绩”。科学的分解和设立岗位职责和任务是前提条件，必须要以各岗位的工作目标、任务完成情况作为为考核内容，指标设计要倾向于可量化。在要充分调研的基础上，科学设置岗位，明确岗位职责，据此制定出切实可行的考核标准。2．以群众评判为主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、简单化、公式化，变定性分析为定量分析，设置合理的评价指标体系，形成一级指标和二级指标、三级指标等多个子指标组成的评价体系。同时，立足于全面性和针对性，将评判的主体分为领导、同事、与之密切接触的工作对象以及本人等多个方面。3．以日常考核为主，量化考核“勤”。

认真记录公务员考勤情况；加强执行力考核，对临时交办的工作是否认真去办，是否推诿，认真记录工作态度；对一个时期的“勤”的考核结果要定时公开，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素质提升为主，量化考核“能”。按照《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的要求，与公务员日常教育培训相结合，以培训考核结果为依据，实施定量考核；以参加学习的情况为依据，实施定量考核；按年实施能力测试，以测试得分作为考核依据；对处置突发事件单独进行考核，处置出现严重错误的应当予以一票否决。5．一票否决“廉”。因此“廉”的考核应当是两个层次的，一个层次是本单位、部门，另一层次是司法部门。从严格意义上讲“廉”是绝对的，只有“廉”和“不廉”两种，而绝对不会也不应该存在“基本廉”、“很廉”的情况，所以对“廉”的考核，应当以采取“一票否决”的方式。

（三）考核中应注意的其他问题 1．必须将公务员考核工作纳入单位目标管理总体框架之中。对公务员的考核，应当根据本单位的使命、战略、核心价值观等方面设定工作目标，根据公务员的工作表现对于单位总体目标的实现做出贡献的情况，对其的工作绩效进行考核和评估。2．必须加强平时考核。平时与定期考核相结合,是公务员考核的方法之一，是年度考核的重要基础。平时考核根据实际需要, 采取自我记载和单位考核的方式进行，即由干部个人针对自己的工作实际，客观、公正地填报《个人日常工作记录本》，定期送交主管领导审核；单位人事机构建立《公务员平时考核记载表》，对考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。3．必须加强考核回馈工作。及时反馈，接照考核的公开性要求，及时将考核结果准确地反馈给公务员，使公务能及时发现存在的问题，有利于及时调整，推进工作。坚持书面反馈与谈话反馈相结合。书面反馈侧重于年度考核结果、个人考核位次，让公务员正确定位自我，自觉地完善自我，激发工作干劲。谈话反馈侧重于倾向性、苗头性问题，提出整改意见、建议，帮助公务员改进工作方法、措施。4．必须注重考核结果的运用。一是分档发放年度考核奖金。依据年度考核量化得分结果，精确计算每分值对应年度考核奖金标准；二是适当调整考核各等次的比例；三是量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。

第二篇：公务员考核工作存在问题及对策

浅析公务员考核工作存在问题及对策

在公务员考核工作中，仍存在着考核内容缺乏全面性、考核指标欠缺针对性、考核过程有失客观公正性、考核结果缺乏实效性等问题，这也是《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》明确要求需要解决的问题。要实现公务员考核工作的公平、科学、合理，在具体操作中应注重克服五种现象，把握好五个关系：

一是克服“为考核而考核”现象，把握好考核规定与单位实际的关系

一些单位在考核中简单地照搬照抄上级考核规定，考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合起来，没有与每年的工作任务结合起来，体现不了本的工作重点和难点，“为考核而考核”，失去了考核的目的、作用和意义。因此，单位在制定考核内容时应避免简单化、程式化，既要符合上级政策，还应体现自身实际，要与本单位本的工作目标、中心任务、突破创新相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

二是克服“重评轻考”现象，把握好民主评议与工作实绩的关系 在现实中，有个别单位仍存有“重评轻考”甚至“以评代考”现象，考核中只注重了群众的评议，而忽视了对实绩的考核。还有的认为实绩考核难把握、较麻烦且分高分低得罪人，既然体现“民主”，索性交由职工“划票”解决。虽是少数，其产生的消极作用却不容忽视，失去了“硬杠杠”，考核结果势必软化、弱化。因此必须防止“以评代考”，坚持“考评结合”，并且还要科学合理地设臵实绩考核与民主评议在总考核分数中所占权重。

三是克服“千人一面”现象，把握好考核与平时考核的关系

“千人一面”现象是在考核工作中，因为平时对被考核人缺乏全面、系统、动态的了解，使得最后的考核评鉴“言之缺物”或者“似曾相识”。此问题看似细小，实际暴露出来的是平时考核弱化、考核体系意识缺乏的弊病，它将最终导致考核的随意性增强、针对性削弱。所以把握好考核与平时考核的关系十分重要。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况；可建立《考核 登记本》等样式，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为考核奠定基础。在这两类考核中，平时考核为考核积累第一手资料，考核则是平时考核的提炼、概括和总结，离开了平时考核，考核就成了无源之水、无本之木。

四是克服“重定性轻定量”现象，把握好定性考核与定量考核的关系

“重定性轻定量”现象，是在考核中过于看重对个人的评价，不重视德、能、勤、绩、廉的数字化分析，以至于很容易将人引入“凭印象”、“凭关系”、“凭短期效应”的误区。究其根源，一是主观认识上的偏差，没有平衡好定性与定量的关系；二是考核要素的量化设计缺乏科学性和实用性，没有形成周密、有力的指标体系，使定量难以把握，结合难以操作。所以处理好这层关系，需要组织者不断的深入调查研究，科学动态分析，统筹各个要素，将职能工作进行合理的分解量化，使“软标准”变成“硬指标”，定量有内容，定性有依据，才能有效提高考核的准确性和可操作性。

五是克服“闭门考核”现象，把握好内部考核与社会评价的关系

现时的考核，多数是单位内部运作，属于“封闭式”的考核，“群众参与”也仅限于单位内部同事而已，难以完全避免片面性、主观性和人情因素的制约。公务员既然是“公仆”，那么“公仆”当得称职不称职，理应交由外部服务对象去评判，服务对象最有发言权。所以，适时适当引入社会评价机制，拓展考核的外延，能够增强考核结果的公正性与全面性，能够促进公务员队伍整体服务水平的提升。引入社会评价机制应该循序渐进，不可能一蹴而就，因为其中涉及诸多需要解决的问题，比如思维定势的转变、社会介入的范围程度、评价指标如何设臵等等，都需要统筹考虑，深入研究，科学把握。

第三篇：公务员管理工作存在问题及解决对策

公务员管理工作存在问题及解决对策

一、机关事业单位工作人员在调任（调动）过程中存在人走编不走问题。由于人员任职单位、编制所在单位、工资关系所在单位出现不一致的。致使各单位呈报考核、公车补贴、人事管理等方面出现重复呈报或遗漏呈报的现象，对我市机关事业单位工作人员人事管理工作造成诸多不便。

建议：市人社局汇同市委组织部、编办、财政部门对机关事业单位人员调动后未转移工资关系问题进行一次督查整改。对未转移工资关系的，由单位负责通知本人，必须在一个月内将其工资关系转至现工作单位。逾期仍不转移工资关系的，由人社、财政等部门通知原工作单位停止报送其工资的各种审批手续。并规定干部工作调动后，必须在5个工作日内办理完毕手续交接，并在一个月内持原单位工资、编制卡、行政介绍信及单位留存的本人工资档案、组织关系转移介绍信，到组织、人社部门办理工资、行政及组织关系转移手续，原单位从调动的下月起停发其工资。对工作调动后未转移工资关系的，一律不予办理其晋升工资、考核、公车补贴等审批事项，并按《行政机关公务员处分条例》追究单位相关人员的责任。

二、机关事业工作人员档案存放问题。公务员管理办的业务中公务员（参照）的登记、职务职级并行等申报及审批均需要查阅个人档案，由于一部分政府序列科员以下人员的档案仍然存放在市委组织部档案室，造成审批工作滞后与不便。

建议：档案管理原则上按照管理权限来进行存放，请人社局信息中心与市委组织部档案室衔接，尽快将政府序列科员以下人员的档案进行移交，以便于公务员办和事业单位管理股日常工作的开展。

三、工作量和工作人员数量不匹配的问题：公务员管理办，目前负责全市151个公务员（参管）单位和3308名公务员（参管人员）的日常管理以及全市25408人的考核工作的组织、审核、汇总等具体工作，加之近几年，随着职务与职级并行、公车改革等重点工作的启动，工作量急剧增加，但由于种种原因，工作人员只有2名，很多业务不能及时推进，业务档案也没能及时整理归档，这些问题已严重影响着公务员管理的工作水平和质量。

建议：依照省市相关部门人员配备，设立综合管理岗、考核奖惩岗、职位管理岗等三个基本岗位，以解决目前工作困难，恳请领导考虑我办实际工作量，尽快研究、配齐工作人员。

公务员管理办 2018年3月1日

第四篇：公务员考核制度存在问题及解决对策

公务员考核制度存在问题及解决对策

2010-08-16 10:56:32来源: 《人力资源管理》杂志 作者: 刘元杰 张孝颜 郭建清 跟贴0条 分享到： QQ空间 新浪微博 开心网 人人网

与西方一百多年的发展历史相比，我国推行公务员考核制度的时间仍然较短，加上特殊的中国国情，现阶段针对公务员的考核工作还存在一些不尽如人意的地方，公务员考核制度改革依然成为党和政府以及社会各界普遍关注的问题。特别是近年来揭露出的腐败大案中落马的不少政府高级官员，在被提拔重用前已有严重问题，却顺利通过考核走上了重要领导岗位，更使考核问题成为社会注目的焦点。同时，行政体制和公务员制度改革已成为世界性的潮流，中国的发展是同世界的发展联系在一起的。因此，探讨如何进一步完善和改进公务员考核制度、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度有积极的意义。

公务员考核，是指机关按照法定的管理权限，根据公务员法确定的考核内容、原则、方法程序，对所属公务员的德、能、勤、绩、廉进行的阶段性考察和评价，并以此作为调整公务员职务、级别和工资以及公务员奖惩、培训、辞退的依据和制度。

著名经济学家哈罗德。孔茨和海因茨。韦里克认为：“差不多在所有的场合，不论是工作消遣，都存在某种形式的对表现的评价。而且，大多数人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。”在管理工作中，必须经常地对管理人员进行定期与不定期的考核。人事管理是由若干基本环节组成的开放系统，这些基本环节主要有选任、考核、奖惩、交流、待遇、培训、安置、统计等。在这些活动中，考核是最重要的一环，是其他各项工作的基础，为其他各项工作提供科学客观的依据。按照科学的方法建立公务员考核制度对于客观、科学、全面地评价公务员的政治表现与岗位职责的履行有重要的现实意义。

（一）有利于建立一支高素质、专业化、便于管理的公务员队伍

在行政管理中最关键的就是管住管好公务员，而改革、完善公务员考核制度是管住管好公务员的重要手段。考核作为政府机关依法对公务员管理的一个重要环节，通过考核对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面客观的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。没有完善有效的考核就不可能有一支高素质、专业化的公务员队伍，就不可能有科学高效的行政管理。而这两者都须由有效的考核制度来保证。

（二）有利于提高政府工作办事效率，进一步增强其对加入WTO后所面临的复杂的国内外发展形势和严峻挑战的应对能力

在成功加入WTO后，对我国政府来说，发展机遇与风险并存。我们要清醒地认识到，在如此好的发展机遇与严峻挑战面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地为经济发展建设搭好平台，是一个迫切需要解决的问题。而这个问题的解决，有赖于政府公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强。因此，改革公务员考核制度，对公员实行绩效考核为主要内容的考核办法有着极其重大的政治意义和经济意义。

（三）有利于克服政府用人上的不良风气

实行科学、有效、严格、全面的考核，将良性竞争机制引人到公务员制度中来，能够从根源上纠正公务员管理上的诸多不良风气，从用人体制上遏制贪污、腐败现象，防止继续出现一些公务员一边受到提拔重用一边不断做出祸党害国、违法乱纪的丑恶行径，同时也可消除干好干坏一个样，干与不干一个样的不负责任的不良工作作风.同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方，需要认真加以研究解决。目前，我国公务员考核制度中还存在着以下几个方面的问题：

（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远

在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，“完事开头难”，那么随之配套的公务员考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不断地发展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节。我们也可以充分地理解，在这段“阵痛期”内，也就难免会出现“人为考核大于法制考核”的现象了。

（二）考核评优轮流坐庄“ 排排坐”，对不称职人员“一片和气”

《中国公务员法》中第三十七条规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有“连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级”的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄“排排坐”的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选“不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；对已明显考核结果为“不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其“称职”.这样做既可以使单位对上层领导部门好交代，博个好印象；又可避免被评选为“不称职”的人员找单位领导评理、吵闹。这样看似公平的考核，才会真正地评出了矛盾，评出不团结，评出消极情绪。

（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为考核结果的基础依据

尽管《国家公务员考核暂行规定》明确规定：“考核以平时考核为基础”，但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定。在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与考核相结合，没有真正作为考核结果的基础依据。

（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显

按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖

勤惩惰，赏罚分明的激励机制。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。

以上种种不良问题，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身的法律权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

上述问题产生的主要原因有以下几点：

（一）考核标准笼统，细节化程度不够

考核标准属于考核指标中的一项，考核标准通俗地说就是指“怎样才算做得好”。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。考核评价误区主要有以下几个方面：1.首因效应。首因效应，指对某人的评价往往受到第一印象所左右，先人为主，而且很难改变。

2.晕轮效应。晕轮效应是指考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，过于夸大或缩小别人的优点或缺点。3.对照效应。对照效应是指考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。4.折中效应。不少同志在考核的民主评议中，往往存在一种最好的难找、最差的难说的心理，往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次，因而常常出现评议结果集中在称职和基本称职上，优秀的少，不称职的更少。

（二）考核方法缺乏科学合理性并过于单一化

按照《中国公务员法》以及《国家公务员考核规定（试行）》的规定，公务员考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的“三结合”法。公务员考核的效果在很大程度上取决于考核的方法是否科学合理。而长期以来，我们的公务员考核方法往往注重领导考核和定性考核，对群众考核和定量考核的关注程度偏低；考核方式方法也过于单一，受人际关系影响较大。即使在一些已确定了量化测评指标体系的单位中，实际考核时依然是采用定性考核与领导考核为主的方法，对公务员的评价往往单一化、概念化。

（三）考核程序不规范，透明度不高

我国现行公务员考核制度规定，在进行考核时，必须设立非常设性的考核委员会或考核小组，并必须制定具体的考核程序。但在实际的考核过程中，不少单位和部门不能严格按考核规定的程序进行考核，比如仅仅根据主管领导提出的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，存在“以个人代替委员会”、“以评代考”等不正常现象，考核程序从第一步直接跨到了最后一步，导致考核委员会或考核小组形同虚设；还有违反考核程序，最终的考核结果未同考核人见面，造成不必要的损失，被考核人没有知情权，被动地接受考核结果，不能根据考核制度的规定，合理合法地申辩、陈诉，维护个人的合法权益的情况；还有在考核过程中不搞公开述职或公开述职范围过小，难以做到互相监督等等。

针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验，顺应客观发展趋势，结合中国的具体国情，可以考虑通过以下几方面来完善我国的公务员考核制度：

（一）促使公务员转变“官老爷”观念，强调依法考核，从而提高考核质量

由于政府及其公务员长期垄断性地掌握和控制着社会资源的分配，部分公务员的思想观念还受到旧的干部人事体制“我是官老爷”的影响，还不能逐渐适应新的干部人事制度的要求。这种观念如果得不到转变，那么公务员为公众提供满意的服务的承诺就成了一句空话，考核公务员的制度也就变成了走形式，做给群众看的空架子。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核要真正做到依法考核，就必须坚持实事求是，客观公正的考核原则。考核的主要目的是考察和评价公务员履行岗位职责的情况。因此，对公务员的考核应不受无关因素的影响，根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人员，做出恰如其分的评价，这样才能真正提高考核质量。

（二）考核标准细节化，逐步建立科学合理，行之有效的考核标准体系

不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定具有针对性，细节化的考核标准。确立科学合理，行之有效的考核标准体系应该做到：第一，由管理专家、理论专家和考核对象三方共同制定考核标准。第二，确立制定考核标准的法律依据和科学依据。第三，可参照其他国家的考核方法，根据我国国家公务员对其义务、职位职责和工作目标（任务）的要求，应将考核内容即德、能、勤、绩、廉几个方面根据组织、工作和任务的实际给予细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。科学合理的公务员考核标准体系，最终应根据公务员分级分类管理新体制要求，可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。

（三）采取“360度考核”手段，坚持科学的分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合“360度考核法”是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。

这种考核方法是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式，其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对机关中的公务员的绩效进行评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。引入了这种考核方法的公务员考核制度，既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法，又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信，逐步了实现公务员考核的社会参与意识和民主公开思想。完善以“360度考核”为主要手段的公务员考核方法，务必要坚持以下几条原则：第一，坚持领导考核与群众考核相结合。第二，坚持平时考核与定期考核相结合。第三，坚持定性考核与定量考核相结合。第四，坚持分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合。

（四）建立健全考核的监控机制，使公务员考核制度得以顺利施行

美国著名行政学家埃莉诺。奥斯特罗姆指出：“在每一个群体中，都有不顾道德规范、一有可能便采取机会主义行为的人；也都存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”只有建立健全一种考核监控机制，才能从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面，要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，由专职人员组成监控小组，定期对各部门考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决；另一方面，要抓好三个环节：事前监控、事中监控、事后监控。只有建立行之有效的监控机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能切实加强对公务员考核工作的监督。在监督过程中，要始终发挥好各级党组织和公务员主管部门的内部监督作用，同时，也要发挥好群众监督、舆论监督的外部监督作用。为了保证考核制度得以顺利施行，就必须加强对考核工作的监控，切实贯彻《公务员法》。

考核既是人事制度中开发人力资源的重要因素，也一直是世界各国人事管理工作的难题，全世界国家由于各国的政治、经济、文化等综合因素不尽相同，很难找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何进一步完善公务员考核制度，加强公务员队伍建设，是全世界也是我国当前的一项迫切需要解决的难题。对致力于公务员制度建设且已具有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措，是利国利民的正确之举。

参考文献

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《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，人发[2000]106号。

第五篇：公务员考核存在的问题

我局的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但在实际操作中，我们仍发现了一些亟待解决的问题，这些问题制约了考核效能的充分发挥。

首先从制度方面来说，尽管省、市公务员主管部门都根据国家《公务员考核规定（试行）》（以下简称规定）制定出了实施办法，但《规定》和省、市制定的实施办法都很概括，缺乏实用性，难于操作。具体说有以下几个问题：

（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。《规定》第二章第四条规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了定性说明，但过于笼统，忽视了定量考核方法的运用。相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核人的主观认识为依据，缺乏科学性，准确度不够；而定量考核则可运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面地分析测量，并可以运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。因此，该规定显得定性有余，定量不足，具体操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。

（二）考核结果的等次偏少，不利于考核激励作用的发挥。《规定》第六条：“考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”《规定》中虽然明确了四个等次，但称职与优秀两个等次之间缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化了。对那些工作表现差，应定为不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，大都碍于情面，怕得罪人，往往采取息事宁人的态度，对其姑息迁就，做个好人，勉强定为称职了事。

（三）优秀等次确定不够合理。《规定》中第十一条：“公务员考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义，同时有的单位部门因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄；再者“老好人”容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往难以定为优秀。

（四）考核结果的应用不尽公平。对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别；对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。

（五）考核标准没有严格区分。《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。这样就出现了工作内容性质不同、职责范围不同，公务员等级不同的在同一个笼统的标准下进行考核的局面，考核标准缺乏针对性，公务员德、能、勤、绩等情况缺乏可比性，最终考核结果缺乏客观性、公正性。

（六）公务员的考核救济制度不完善。《规定》第十四条：“公务员对考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。

五是平时考核、目标考核与考核相脱节，考核结果与选拔任用相脱节。平时考核、目标考核与公务员考核有着内在的和不可分割的联系。平时考核是考核的基础，考核是平时考核的集中反映；目标考核为公务员的政绩考核提供了客观依据和具体标准，而公务员考核则因为目标考核的实施而不断得到充实和完善。但目前这种有机联系并没有完全结合起来。同时也存在着考核结果与干部使用相分离，在提拔选用干部时参考考核结果的因素不多。

其次，结合我局的现状，在实际工作中，公务员考核存在以下几个方面的问题：

一是考核认识不到位。个别公务员对考核工作意义的认识尚未完全到位，有的人认为考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只图形式不求实效；有的人把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。

二是考核指标体系不完备。目前我局还没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段，考核工作中“定性多，定量少”的问题未得到真正解决。我们的测评体系未能根据考核对象的类型、层次及其工作性质的不同，因事制宜，设计不同的考核指标，而是习惯于用统一的指标对所有的干部进行考核，考核标准客观性、针对性、科学性的程度尚不能完全符合时代的要求。

三是考核方法不科学。现在的考核基本以科、处，或一个部门为单位来进行的，先是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，再在年终以群众投票形式产生，然后由领导提出考核等次建议，最后由考核委员会来审定。考核结果没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。实际操作中又出现缺少规范的评定方法，所使用的测评手段、方法还相当“简陋”，因而科学性不高，影响了考核的质量，不能有效地避免考核中凭“印象、关系”进行评鉴的现象。造成等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来，影响了考核应起的作用。

四是考核程序不规范。部分群众求稳、拿不下面子、追求一团和气，就采取或默许按照工作时间的长短来论资排辈，今年评张三，明年评李四，后年评王二麻子。有些群众对那些工作表现较差的同志是否要确定为不称职时，碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得自己做个老好人；还有些群众推选那些因为人缘好，工作也还过得去的老好人为优秀等次，而那些工作突出、原则性强、但人际关系较紧张或者平时不太注意人际关系的人则榜上无名。因此导致一些公务员不再以职位要求为工作和行为准则，而是努力与上级领导、同事、群众搞好关系以期通过考核，提升职务。

五是考核激励作用不明显。以前曾将公务员平时考核和考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。

六是平时考核制度难开展。平时考核是公务员考核的重要组成部分，是考核的重要基础。平时考核以考核工作实绩为主，工作实绩要量化为具体指标，但量化问题很难。虽然认识到平时考核非常必要，但实际工作中比较难操作，也不好开展。主要表现在：一是没有建章立制，形成统一的操作规范，各自制定的办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持下去。二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。三是平时考核结果的使用力度不大，还没有真正与考核结果直接挂钩。