第一篇：2014年助理人力资源管理师辅导：绩效的性质和特点
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绩效的性质和特点
多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。
多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。
动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。绩效考评的内容
业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等
能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。
态度考评：出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心
绩效考评的步骤
科学地确定考评的基础：
1.确定工作要项
2.确定绩效标准
评价实施
绩效面谈
制定绩效改进计划
改进绩效的指导
第二篇：2014年助理人力资源管理师考点：绩效考评考点
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绩效考评的类型：
品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。
行为主导型：“干什么?怎么干?”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。
效果主导型：“干出什么?”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。
绩效管理的考评方法
以员工行为对象进行考评的方法：
1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量。
2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。
3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。
按照员工的工作成果进行考评方法：
1.生产能力衡量法。
2.目标管理方法：没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据
复习
如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题?(要根据什么，那些类型、用什么方法)
对生产工人应按什么步骤进行业绩考评(235)
第三篇：2014年助理人力资源管理师辅导：融资租赁合同
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融资租赁合同，是指出租人根据承租人对出卖人、租赁物的选择，向出卖人购买租赁物，提供给承租人使用，承租人支付租金的合同。融资租赁集借贷、租赁、买卖于一体，是将融资与融物结合在一起的交易方式。融资租赁合同是由出卖人与买受人(租赁合同的出租人)之间的买卖合同和出租人与承租人之间的租赁合同构成的，但其法律效力又不是买卖和租赁两个合同效力的相加。
融资租赁物的所有权归属
融资租赁期间，出租人享有租赁物的所有权。因此，承租人破产时，租赁物不属于破产财产。但与一般所有人不同的是，出租人并不承担租赁物的瑕疵担保责任，对承租人占有租赁 物期间租赁物造成第三人的人身或财产损害也不承担责任。
出租人与承租人可以约定租赁期间届满后租赁物的归属。对租赁物的归属没有约定或者约定不明确，按照合同法第61条的规定仍不能确定的，租赁物的所有权归出租人。
第四篇：2014年助理人力资源管理师考试辅导提纲2
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岗位设计以及再设计的内容
(必须掌握，注意简答)
为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进(再设计)：
·
1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：
(1)工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。
所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。
所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。
工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。
(2)工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈
·工作满负荷。
·工作环境的优化。
制定人力资源规划的程序142表
·企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。
人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
人力资源规划的步骤是L重点掌握)
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1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。
·
2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。
制定人力资源规划的程序是：(1)搜集有关信息、资料;(2)做人力资源需求预测;(3)做人力资源供给预测;(4)确定人员净需求;(5)制定人力资源管理目标、具体规划;(6)审核与评估规划。
企业人员计划的制定
·计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：
计划期内人员 补充需求量 =计划期总需求量---报告期末员工总人数 + 计划期自然 减员总人数
·补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。
·计划期内人员需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。
第五篇：2014年助理人力资源管理师考试辅导提纲10
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1、试评述情景模拟方法与心理测验方法在人员选择上的作用。
答：情境模拟测试是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该 职位实际情况相似的测试项目，将补被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质，实际工作能力、潜在能力的一系列方法。它有两个优点：
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可能得到最佳人选;
2、通过情境模拟测试法选拔出来的人员只要针对性地培训即可上岗，可为企业节省大量的培训费用。它比较适合于事务性工作人员、销售人员中的中高层管理人员的招聘。心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，与笔试相比更加规范化。它包括能力测试、人格测试、兴趣测试。
2、招聘评估的主要内容有哪些?
答：招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，这有利于降低今后招聘的费用。它主要包括
1、成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益-成本比。
2、数量与质量评估，3、信度与效度评估。
3、试阐述劳务外派与引进的作用，并阐述如何管理。
答：劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式，一种是走出去，一种是请进来。我国劳动力资源丰富，为劳务输出提供了较好的资源条件，组织有优势的各方面人士走出国门，为世界人们服务，也能为国创汇。当然，我国进行现代化建设，也需要引进人才，聘请外国专家，帮助解决本国技术问题。外派劳务的管理：
1、外派劳务项目的审查，2、外派劳务人员的挑选，3、外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：
1、聘用外国人的审批，2、聘用外国人的就业条件，3、入境后的工作。
4、简述培训制度的有关内容并能够加以运用。
答：培训制度包括的内容：
1、培训服务制度，2、入职培训制度，3、培训激励制度，4、培训考核评估制度，5、培训奖惩制度，6、培训风险管理制度。
5、如何进行培训需求信息的收集与整理?可选用哪些方法或工具?
答：培训需求信息梢酝ü蛋缸柿侠词占饕丛辞烙校?、来自于领导层的主要信息，2、来自于各部门的主要信息，3、来自于外部的主要信息，4、来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息收集的方法：
1、面谈法，2、重点团队分析法，3、工作任务分析法，4、观察法，5、调查问卷。应用工具：
1、培训需求概况信息调查工具，2、态度、知：
识和技能需求信息调查工具，3、课程选择式调查工具，4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
6、影响员工职业生涯选择的因素有哪些?
答：
1、个人因素：个人的心理特质，生理特质，学历经历，家庭背景。
2、组织因素：组织特色，人力评估，工作分析，人力资源管理，人际关系。
3、环境因素：社会环境，政治环境，经济环境，科技的发展。
7、拟定劳动关系管理制度的基本内容有哪些?
答：
1、劳动合同管理制度。
2、劳动纪律。
3、劳动定员定额规则。
4、劳动岗位规范制定规则。
5、劳动安全卫生制度。
6、其他制度。
8、劳动合同的法定条款包括哪些内容?
答：
1、劳动合同期限，2、工作内容，3、劳动保护和劳动条件，4、劳动报酬，5、社会保险，6、劳动纪律，7、劳动合同终止的条件，8、违反劳动合同的责任。
9、用人单位依法解除劳动合同时，在何种条件下应支付经济补偿金?补偿金应如何计算?答：
1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，最多不超过12个月，不满1年的按1年计算;由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。
2、劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付办法同前。
3、经济性裁员，按劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。
4、劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，按劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的不低于医疗补助费的100%。
5、用人单位解除劳动合同后，未按照上述办法发给劳动者经济经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还须按照经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
6、企业依据国家有关规定解除农民合同制工人的劳动合同，也应支付经济补偿金。
7、因工作需要，经企业高度重视部门或有关组织决定调整工作而转移工作单位的职工，应与原单位解除劳动合同，原用人单位不需支付经济补偿金。
10、何谓集体合同?集体合同与劳动合同的区别是什么?
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答：集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致基础上签订的书面协议。区别：
1、主体不同：集体合同一方是企业，另一方是工会组织或劳动者代表;劳动合同双方为企业和个人。
2、内容不同：集体合同以全体劳动者共同权利和义务为内容，劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。
3、功能不同：订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准;劳动合同的目的的确立劳动者和企业的劳动关系。
4、法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
11、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方式，并分析其优缺点。
答：调查问卷一般分为两类：
1、目标型调查：一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。它的优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率;缺点是被调查者只能选择选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。
2、描述型调查法：由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。它又可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受以，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。
12、我国职业安全卫生制度的内容是什么?
答：职业安全卫生制度的内容包括：
1、执行劳动安全技术规程：(1)工厂安全技术规程的主要内容，(2)矿山安全规程，(3)建筑安装工程安全技术规程。
2、执行劳动卫生规程：
(1)防止有毒有害物质危害在，(2)防止粉尘危害，(3)防止噪声和强光刺激，(4)防止电磁辐射危害，(5)防暑降温和防冻取取暖，(6)通风和照明，(7)个人防护用品和生产辅助设施，(8)职业病防治。
13、一个完善的员工沟通是由哪些要素构成?
答：
1、信息的发出者，2、信息沟通渠道，3、信息的接收者。
14、职业病可以分为哪些类别?
答：职业中毒，尘肺，物理因素职业病，职业性传染病，职业性皮肤病，职业性肿瘤，其他职业病。
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