减员增效方案

第一篇：减员增效方案

发电部减员增效实施方案

目前，发电部存在职工工资分配不合理、工作积极性不高、吃大锅饭的现象。究其原因，是原用人机制存在缺陷，电厂职工不论技术水平高低，一律实行同岗同酬，不利于管理，极大限制了职工工作积极性。为打破这种限制公司发展的机制，进一步提升职工工资及积极性，根据公司领导指示精神，现对电厂实行减员增效、采用同岗不同酬的方法，竞争上岗，激励员工。

一、减员原则：

（一）对员工进行考试，根据职工考试成绩，实行末位淘汰制，对成绩不合格的员工予以淘汰。

（二）根据平时表现，由值长及相关人员给予综合评定，根据评定意见，对评定不合格者淘汰。

（三）根据职工学历及是否本专业毕业划定淘汰范围。首先对初中及以下文化的职工予以淘汰；初中以上学历、非本专业职工在第二批考虑范围之内；本专业毕业，技术水平相对较差的职工在第三批考虑范围之内。

（四）根据任职年限划定淘汰范围。入厂不满一年，在本专业岗位出现事故及专业技术差的职工在第一批淘汰范围之内；入厂一年以上，本专业出现事故，造成重大经济损失的在第二批淘汰范围之内；入厂一年以上，未出现事故，但本专业技术差、素质低、综合评定差的职工优先考虑淘汰。

第二篇：减员增效工作汇报

工 作 汇 报

各位领导、同仁大家好：

2013年八分公司人力资源科在上级主管部门及分公司领导的指导下，认真履行岗位职责，努力工作，有些工作得到了领导的认可，现在，我将八分公司在人力资源管理工作中的一些想法与实践的一些经验，在这与大家共同探讨与研究，正确与否请大家给予指正。主要从以下几方面开展工作：

一、研究新的定岗、定员方法、原则，用政策作为后盾，严格执行企业规章制度，做好“人”的工作。目的：

企业内部规章制度作为用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是企业组织劳动所必须的一项制度，它对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义，是人力资源管理的基石。工作：

1、我们本着以企业与员工关系稳定、和谐为基础开展工作。依据《劳动法》、《劳动合同法》、《二公司的各项规章制度》，订立了《八分公司职工守则管理条例》，条例涉及了人事管理制度、休假和考勤管理制度、教育培训制度、劳动合同解除的相关规定等条例规范，并以此作为今后工作的政策保障。

2、为了规范编制定岗、定员，我们认真地进行了各个岗位的工作分析，编制了岗位说明书，详细准确地掌握了每个岗位的职责及工作内容、工作标准、任职要求、工作条件、工作关系等情况。岗位说明书的编制，为今后人力资源各项管理工作的实施打下了良好的工作基础。效果：

守则条例及岗位说明书的推出，对分公司人员管理起到了事半功倍的效果，闹情绪的人没了，不服从工作分配的现象大大减少了，同时也对劳动争议的处理、薪酬管理、绩效考核、教育培训等人力资源管理工作奠定了良好的基础。

二、优化岗位设置，合理配置人力资源，避免带薪脱岗现象的发生，最大限度地降低人工成本。目的：

为解决企业岗位人员多偏，整体劳动生产率较低的现实。通过优化岗位设置，合理配置人力资源，来消化人员存量的问题，实现劳动生产率的整体提高。

对于企业长期赋闲在家的人员，通过合理地岗位人员配置，可以减少外聘人的费用，相应减少了人工成本的开支。

对于长休且因各类原因，到不了岗，上不了班的人员，应依据企业规章制度，针对不同人员情况，制定方案，最终目的是让企业减少人工费用开支。工作：

1、八分公司对于原来人浮于事的岗位依据岗位说明书的要求及企业规章制度，进行精简或合并岗位，并及时地依据岗位的变化，调整本人的岗位工资，在一定程度上减少人工成本的开支。

2、对于精简下来的人员，企业安排相应岗位，但因个人原因上不了班、到不岗，且和企业协商一致暂时休假的人员，分公司规定在家休假期间不享受任何薪酬待遇，企业只负责上缴五险一金，这样就直接地降低了人工成本。

3、实行岗变薪变。因项目工程完工，依据企业规章制度和员工岗位调整后对应的岗位变动审批表，及时地变更岗位工资，从而减少人工成本的发生。效果：

通过上述的工作的实施，分公司每月能够减少7000元左右的人工费的开支，一年就减少约84000元的成本列支。

三、合理、合法地运用政策法规、企业规章制度，处理好职工与企业的劳动关系，避免劳动争议的发生。目的：

1、对于劳动合同期满的员工，企业有权可以终止劳动合同，并相应支付经济补偿金，表面看来是增加了人工成本，实际上如果这名员工是企业的“包袱”，是影响企业整体发展的，那么，从企业长远发展的角度上看，则是收益大于损益。

2、对违反企业规章制度的员工，企业应耐心劝导，尽量避免劳动争议的发生，如若劝导无效，就 依据法律、法规进行清退，减少或避免经济补偿金的产生，最大限度地为企业争取到相应的合法权益，从而间接地降低人工成本。工作：

2013年八分公司利用法律、法规及企业的规章制度，对部分员工进行了辞退、终止、解除劳动合同的工作，维护了企业的合法权益，从而间接地减少人工成本的支出。具体工作如下： A、分公司对2名劳务派遣员工因不服从工作分配而违纪做出了辞退2人的相关决议，在经历了2次仲裁和法院一审、二审的过程后，最终完成了辞退工作，避免了企业经济补偿金的支付； B、和1名职工协商一致解除了劳动合同；

C、经过我们耐心细致的开展工作，对2名职工进行了劝退，最终2人同意办理了辞职手续。

3、加强劳动合同的管理，为处理好劳动关系工作提供有效的法律保障。

做好劳动合同的签订、续订、变更、终止和解除等各个环节细节的管理。及时履行必要的文字告知程序，签订合法、完整和有效的劳动合同，只有这样，在遇到劳动纠纷仲裁时，才能保证企业应有的权益不会受到损害。

通过合理合法的用工管理，使分公司管理更加规范化、制度化，达到了企业管理的目的。效果：

通过合理合法地与职工解除劳动合同后，每月工资、五险一金、各类补贴都不用每月支出了。其中，每月能够节省工资、各类补贴费用约10000元；每月企业担负的五险一金的费用约6500元，两项费用一年就能减少19.8万，因其中4名职工的缴费基数都是按最低缴费额上缴的，如果每年天津市最低缴费基数都按10%增长，考虑这个因素，那么费用还应增加。

四、清理整顿外聘人员，规范劳动用工。

根据公司要求，我们清退了不符合要求的外聘人员，并加强了现有外聘人员的管理，能职工干的工作坚决不用外聘工，能合并的岗位进行合并，从而降低人工费的开支。

五、处理好特岗工作，为相应人员进行了特岗工作的申报，特岗人员的退休也进一步减少了企业的人工成本负担。

如果按每年平均2人办理特岗退休，其中，每人每月工资按3500计算，企业担负的五险一金为1690元，两项成本费用2人共计10380元，这样，每年就减少了人工成本约12.5万元。

六、实行冬休管理，节省人工成本及各项开支。

根据工程项目的计划实施，冬季无法施工，因此，根据分公司整体工作计划的安排，对项目人员及分公司科室部分管理人员实施冬休，并填报冬休审批表，经职工本人和主管经理签字后报人力部门科存档备查。

这样，冬休期间的人工成本和煤、水、电及各项补助都可以缩减，冬休后，每月能减少加班费约3.5万；误餐费约1.4万，奖金约1.3万，合计每月能减少人工费约6.2万，间接起到了增效的目的。

综上所述，以上的工作实施，本着以降低成本为中心，以提高经济效益为目的，做到了庸者下、平者让，使人力资源在最大程度上得到了合理配置，更加激发了员工的危机意识，进而完成好本岗工作，提高绩效，真正做到了适才使用，人尽其才。

第三篇：制模部减员增效方案

制模部减员增效方案

一、目的：

精干技术员工队伍，提高模具制作效率，进而提高员工收入水平，稳定员工队伍，通过该方案的实施，降低成本提升公司竞争力。

二、基本原则：

1、减员增资，将裁减人员的工资部分用于在岗人员增资，进而提高工作积极性；

2、因事设岗，杜绝因人设岗，定员从紧；

3、裁减人员交由行政部统筹安排，主要降低制模部人力成本；

4、加强思想教育工作。对裁减人员的安排，要注意工作方式方法，不要激化矛盾；工作表现好的、有技术的、有学历的人员要留下；

5、可以利用这次减员机会，对“不称职”人员进行清理；

6、时间要求：分三个阶段进行；每一个月为一个阶段。

三、减员工作基本方法、步骤、要求及计划表：

1、对各生产单位用人情况进行摸底调查。时间：4月24—30日。

2、调查对象：制模部各加工组。

3、调查方式；

通过现场逐岗查对，对重点工序、重点了解工作负荷情况、定员是否合理；了解各主要工序设备生产能力，各工序每班有效运行时间；与各组负责人交谈，征求相关意见。

具体计划详见附件--《制模部减员增效计划表》.此方案五月份起执行。

制订人；2014-04-24

第四篇：两套四氟乙烯装置减员增效激励方案（范文）

两套四氟乙烯装置减员增效激励方案

（讨论稿）

一、主要目标

在定岗定编的基础上，优化每个岗位工作内容，实行减员增效不减资，促进员工一岗多能、多岗多能的学习，保证两套装置满负荷生产，提高员工绩效，增加员工收入。

二、装置现状

单体装置现有40人，其中：运转班35人，日班5人。万吨单体实行四班两运转，每班5人，共20人，0.6万吨单体装置实行三班两运转，每班5人，共15人。装置新进厂和转岗员工占一半以上，员工素质和操作技能参差不齐。

三、激励措施

1、在现有运转班人员情况下，反应、处理、精馏和分析以及带班长5人的工作由4人完成，每班减少1人，减人不减资，每人按3000元的标准。4*3000元=12000元，进行激励奖励，分配到人。

2、车间应根据工作内容组合后，各自承担责任大小，制定切实可行分配方案，报人力资源处处确认。

四、主要实施方法

1、针对现有人员的状况，为有效推进现场新进厂和转岗员工的学习，提高操作技能，在2个月内进行考试考评。对不能独立顶岗操作的员工，撤出现场，进入劳务市场。

2、如全部能顶岗的话，0.6万吨单体装置恢复正常四班两运转。

五、实施时间1、2月底前宣贯每一个员-----单体车间

2、从2012年3月1日开始，5月份进行考试、考评。

人力资源委员会

2012年2月21日

第五篇：新庄煤矿减员增效实施办法

新庄煤矿减人增效实施办法

为精简员工队伍，提高劳动效率，确保职工的整体收入不至于降低，稳定员工队伍，经过矿领导班子研究决定，制定本实施方案。

一、组织保障

为确保减人提效的方案的有效实施，矿成立减人提效办公室： 组 长：刘永俊 韩良政

副组长：卢江 朱新亮 张增书 崔振亚 李文杰 孙 振 朱德太 杨为振 赵霖 崔治营 何志刚 刘永林 高公利 王修辉 钱继学

办公室设在劳资科，其它各科室负责人为办公室成员。办公室的主要职责：负责减员增效方案的编制、负责监督落实减员增效方案有效实施。

二、减人提效的具体做法

（一）加快自动化管理的进程

采掘机械的自动化是减人提效的效果最明显最直接的做法，各生产科室、各基层单位要根据多年来的生产经验，在不影响安全生产的情况下，大胆改革，提高机器设备的自动化水平，通过机械设备的集中化控制，达到减人提效的目的。2014年机电科已开始了下列区域自动化改造的实施计划，希望其它部门和个人要发挥各类技术人员的特长，加快推动自动化的进程。

1、变电所自动化改造

对中央变电所、三2煤四水平变电所、三2煤41采区变电所三处变电所进行自动化改造，节省人员12人。

2、排水系统自动化改造

对井下中央主排水泵房、二2煤四水平排水泵房两处泵房实施自动化改造，节省人员8人。

3、皮带机自动化改造

对三煤皮带暗斜井、三2煤21、22采区皮带巷的九部皮带机进行自动化改造，实现皮带的远程控制，节省人员36人。

4、猴车自动化改造

对三2煤一水平、三2煤四水平进风斜巷的猴车进行改造，实现无人值守，节省人员16人。

通过进行自动化控制改造，预计全年撤下岗位18个，减少人员72人。

（二）优化采掘布局

生产技术部门在布置采掘头面时，要在考虑生产的同时要考虑设备运转的数量、通风能力、人员使用的数量综合工效情况。从2014年开始，生产技术部门在施工采掘头面前，要组织各科室及矿领导参与，对方案进行综合性的论证，使采掘布局达到在各方面达到最优。2014年生产技术部门要争取通过优化采掘布局少用20-30人。

（三）优化劳动组织、提高人员工效

1、严格控制区队地面人员配备。除队长、书记外，区队地面只保留材料员（负责单位日常事务及材料审批领取）、精细化核算员（负责日常培训及细化考核），总人数不超过2人。

2、各单位将材料员、细化管理员名单报劳资科备案，除材料员、细化管理员不考核入井外，其他人员月考核入井数量及考核入井时间与职工一样。

3、整合本单位管理人员。各单位班队长数量绝对不允许超过矿核定的指标数量；对班队长人员执行备案制度，凡没有在劳资科备案的班队长，劳资不予承认，不予享受相应的待遇。

4、合并岗位，精简岗位人员。对同类岗位且操作维护一样的设备岗，各单位要按照2岗7人配置，各单位要将各岗位新配置的岗位情况报劳资科备案，确实难以合并配置的说明情况。各采掘区队牵涉到两个单位共同使用同一设备时，两个单位不得同时配置人员；两部皮带同时进入煤仓口岗位人员按一个岗配置，牵涉两个单位的，由劳资科协调处理配置。

5、精简优化机电人员。对机电检修人员的使用要本着专人多能的原则，积极培养综合性的多能人才，从而达到减员增效的目的。目前各机运系列机电检修人员多，能精简的空间较大，经研究决定，在劳资科现核定的机电检修人员数量基础上，下降20%，各单位必须按照此要求做好精简工作，并将精简的人员递交劳资科。

6、加强对机电人员及其它灵活人员的管理。机电人员在检修工作结束后可以安排从事其它零散的工程，各单位不得出现机电人员及其它灵活人员人浮于事的现象，在日常检查中只要发现人浮于事的，对单位负责人罚款2000元，同时减少单位机电人员。

7、取消各单位的达标班、杂活班等人员配置。各单位不得设置达标班、杂活班等闲杂人员，特殊情况下，有临时工程需要施工时，由各单位的机电检修人员在检修任务完成后去完成。

8、减少各皮带队皮带清理人员配置。皮带清渣人员在原定员350米/人基础上提高到500米/人，强力皮带按700米/人。皮带清渣人员在难以完成清渣任务时，由皮带司机在停电检修期间及机电检修人员在检修任务完成后协助清理。

9、加强对大学生的使用。各单位要结合大学生的专业情况，安排井下适当的工作，大学生必须安排到班组中去，不得安排大学生随便从事地面工作。大学生的入井数量与入井时间与在岗职工一样要求，达不到规定要求的不得享受相应的待遇。积极鼓励大学生参与本单位副队长、班长的竞聘，激励大学生走工人晋升渠道。

10、各采掘区队要动员一切职工，想法设法提高单产单进的水平，提高人员工效，切实提高人员的利用效率。

（四）压缩机关人员

1、矿组织相关部门对机关各科室的业务性质和工作量进行重新核定，确定各科室的岗位配备及人员编制。各科室要重新审视本部门业务范围和工作内容，要敢于创新，重新优化本部门岗位流程，积极推进岗位合并，压缩岗位设置，从而减少人员数量。

2、各管理人员的工作必须饱满，不得出现人浮于事的现象。劳资和监审组织人员专门对机关科室日常工作进行检查，发现工作期间有闲聊、玩游戏、看电影、干私活等现象的，第一次给予通报，第二次给予调离原岗位。

3、各科室负责人要加强对本科室人员的管理力度，对不适合本科室工作的管理人员要及时给劳资部门提出，劳资部门针对不能胜任工作的人员及时调离岗位。

4、降低机关管理人员的工资。2014年在全矿工资下降的基础上，机关工资的降低幅度要高于全矿的降低幅度，从工资待遇上促使机关人员向一线顺流。

5、对各科室人员进行定员定编，对人员数量严禁超编的，组织竞聘上岗，对竞聘不上的人员调离原岗位。

（五）合并机构

1、为使各组织机构发挥最大的效率，提高人员利用效率，达到减员增效的目的，矿对部分组织机构进行合并。

2、矿对业务相似的各职能科室，通过评价分析后，认为可以合并的进行合并，通过合并后增加管理人员的工作量达到减员增效的目的。

3、对区队工作性质一样，且工作区域趋向集中，合并后能减少现有人员的部门进行组织机构合并，具体合并的办法，另行通知。

（六）规范内退管理

我矿部分职工存在实际年龄与档案年龄不符合现象，且个别人员年龄悬殊较大，已不能胜任矿的工作，对矿井的安全生产造成诸多困难。经领导研究决定，从2014年开始我矿开始实行内退制度，具体实施方案如下：

1、内退年龄界定

①、对于井下人员或累计井下工龄超过8年并且实际年龄已经达到或超过55岁及以上人员，必须立即停止上班，按照内退有关规定执行。②、对于职工实际年龄较大（50岁以上55岁以下）而档案年龄较小人员，确因身体原因不能再入井人员或不能从事地面其他工作的，经矿工会、劳资科、安检科确认，并到矿医院参加体检，根据体检结果，经领导研究决定是否内退还是予以调岗。

③、对于实际年龄50岁及以下人员不作为考虑内退人员范围，特殊人员需报请矿领导班子研究同意。

④各单位要做好本单位人员的排查工作，把本单位实际年龄且不能胜任现工作的人员排查出来，并把排查的结果报送劳资科。

2、出勤及工资

①、对于实际年龄已经达到或超过55岁及以上人员，实行内退，出勤每月按照23个班计算，工资标准按照原岗位工资标准的80%执行（所有收入），半年奖、年终奖及福利品发放按照公司及矿规定标准执行。

②、对于实际年龄较大（50岁以上55岁以下）而档案年龄较小人员，各单位认真排查并报劳资科，经体检确认不能继续入井人员，结合本人意愿自愿内退的，出勤每月按照23个班计算，工资标准按照原岗位工资标准的70%执行（所有收入），半年奖、年终奖及福利品发放按照公司及矿规定标准执行。

3、有关说明

1、此规定旨在确保矿井安全生产及职工的身体健康，针对的对象是因矿井历史原因造成的特殊薄弱人群，按规定需要执行内退时必须签订协议。

2、此规定仅限内部执行，当内退人员已经到达法定退休年龄时矿将及时上报公司，按正常退休手续办理。

（七）规范病、伤、长期不出勤人员管理

1、强化劳动纪律管理。劳资科加强平时的劳动纪律检查，每10天抽查各单位人员的出勤情况，对不出勤人员各单位必须说明情况并提供相关证明，对不说明情况或理由不充分的，劳资科直接解除劳动合同。

2、强化病、伤人员的假期管理。病假必须提供医院相关的住院、用药证明，且工龄在5年以内的假期不得超过3个月，10年以内的不得超过6个月，超过规定医疗期的不能胜任工作的矿单方解除合同。对于受伤人员，个人及单位必须及时申报，否则，超过规定，按解除合同处理。

3、对旷工及长期不出勤人员达到解除合同的，矿在每月20前一律清理。

4、工伤在医疗期结束后，矿给予安排适当的工作，个人无正常理由不服从安排工作的，矿单方给予解除合同。

（八）清理矿无用的设备设施

各单位认真排查，对长期不用或少用的设备设施进行清理，切实提高设备的利用率。

1、对一个原班运转时间不超过3个小时的，矿不再专门给予配置人员，按运转时间给予适当的补助，由区队自行安排运转人员。

2、对运输工作量少，且距离在1500米范围之内的轨道运输线，不按设备进行配置人员，而按运输区域配置人员，原则上同一区域只配置基本运行人员，对绞车多的区域，执行巡回运输。

3、各单位在确保安全生产情况下，对矿井安全生产不会造成大面积影响的岗位，区队可以申请撤消岗位人员，但矿不减少岗位定员工资结算。

三、激励措施

减人提效的目的，是在满足矿正常生产的情况下，通过减少人员减少人工成本。矿对各单位确实通过减人提高生产效率的，执行减人不减资，增人不增资的措施。对下列人员在减人增效方面做出突出贡献的单位和个人进行重奖。

1、对个人通过小改小革提高工作效率，切实能减少人员的投入的，减员在5人以下的，每减少一人给予3000元的奖励，减员在5人以上的一次性给予奖励30000元。同时对负责实施小改小革的参与人员每人给予3000-5000元的奖励。减少人员数量的确定由主管科室、劳资科及监审科联合确定。

2、对在核定各单位最少使用人数上，单位通过优化劳动组织、提高工效减少使用人员的，每减少1人次，奖励单位负责人2000元。减员在5人以上的，额外奖励5000元，减员在10以上的额外奖励10000元。核定各单位最少使用人数由劳资科牵头各科室及基层区队参与核定。

3、对在采掘布局设置方面做出减员贡献的，对单位负责人及编制技术措施人员进行奖励，奖励金额按照减少人员所节约成本的5-10%。

4、对在自动化方面敢于创新做出减员贡献的，每减少10人次奖励单位负责人5000元，最高不超过20000元。对参与实施人员每人2000元奖励，最高不超过8000元。

5、对在优化采掘工艺上对减员做出贡献的，每减5人，对方案提出个人奖励10000元，对单位负责人奖励2000元。

以上人员奖励不计入个人收入。

四、减员增效落实

1、思想上重视。各单位要大力宣讲减员增效的好处：一方面可以减少人工成本，另一方面可以提高职工的工资，特别是对做出突出贡献的个人予以重奖。各单位要把减员增效作为日常重点工作来抓，切实让每位职工都认识到减员增效的重要性，并发挥每个人的聪明才智，让减员增效得到切切实实的落实。

2、各单位一把手是减员增效的关键，各单位负责人要积极推进此项工作的进行，对推进工作比较明显的予以奖励，对推进工作不力的予以处罚。