论职工参与权

第一篇：论职工参与权

信息科学与工程学院自动化1003班201004134102黄金龙

论职工参与权

现代企业理论认为，企业并非只是股东的企业，而是一种人力资本和非人力资本所组成的特殊契约。人力资本（包括企业内部成员所拥有的劳动力、管理及经营才能等）与土地、技术、实物、资金等在特定的条件下进行竞争、合作、重组，从而形成了各种各样的组织形式。在管理学理论方面，原来泰勒以“物”为中心的管理发展到行为科学以“人”为中心的管理。劳动被认为不仅是谋生手段，而且是人们自我实现、自我成就的手段，这就要求企业要创造条件使职工对企业产生认同感、归属感，进而形成“团队精神”，使员工与企业休戚与共。在这场“职工主人化”变革中，最直接显著的方式便是赋予职工参与权，让职工参与公司管理。

一、当前我国职工参与公司管理的现状

在建立现代企业制度的过程中，在国有企业进行公司化改组后，公司职工在企业中的地位如何？职工在公司中是否应享有权利？享有哪些权利？这些都是企业改革必须回答而无法回避的问题。恰恰在这样一个涉及到国家、企业性质的重大问题上，有些人却产生了模糊认识，认为职工的主人翁地位是一个单纯的政治概念，在以经济为中心的企业里，应当强调厂长（经理）的职权，不宜提倡民主管理；把企业的自主权等同于厂长（经理）的自主权；认为既然政府把权利下放给企业，就等于政府把权利交给了厂长（经理），忽视了企业职代会的作用。更有甚者，据《工人日报》1998年2月10日报道，山西某县的县长助理竟对某厂工人说：十五大以后，企业全都要卖给个人，工人只是劳动者，不再是什么主人翁。难道我们的企业改革真的如斯所言，是要使职工沦为出卖劳动力的劳动者吗？显然不是，这种说法是对十五大精神的歪曲，与我党的改革宗旨背道而驰。这些问题的提出发人深省，它从反面提出了一个事关全局的问题，即如何确认并维护改制后的企业和公司职工的民主管理权利。必须肯定，我国现行法律无论对于改制前的企业职工，还是对改制后的公司职工，都赋予了广泛的民主管理权，这就是职工参与权。

二、职工参与权的基本理论问题

（一）职工参与权的界定及性质

1.职工参与权的界定。一般而言, 职工参与权是指一种由公司法规定的, 职工以特定方式参与公司决策机构, 介入公司决策程序, 影响公司决策结果, 监督公司决策实施的民主管理权利。通过参与权的行使, 可以在一定程度上对公司决策产生影响, 同时对决策的实施发挥监督作用,这对于维护、促进职工权益具有重要的意义。职工参与权实现机制一般是由职工大会或类似机构民主选举出符合法定要求(包括数量、参与能力、道德水平等)的职工代表, 由他们代表职工利益行使参与权。一般来讲, 该职工与公司因雇佣而形成的利害关系越大或越强, 就越有动力去维护职工的权益, 因为这同时也就是在维护自己的权益。

2.职工参与权的性质。根据我国现有法律,劳动权是指有劳动能力的公民有获得工作并取得相应报酬的权利, 它属于公民的社会经济权, 是公民享有的经济生活物质利益方面的权利, 它本质上在于维护劳动者的生存权,并不含有参与权。职工参与权是劳动权的提法明显地受到劳动人民当家作主这一意识形态理论的影响, 然而, 在我国“劳动人民当家作主”提法是在生产资料全民所有和集体所有的基础之上推导出的, 而对于众多的非公有制企业, 这种提法可能就失去了基础。就国内来讲, 这种说法无法解释现已存在的大量非公有制企业的职工参与权问题;建立在生产资料私有制基础上的西方国家的企业职工参与权也无从得以解释。我们认为, 从职工参与权的含义可以看出, 职工参与权在性质上是全体职工基于他们和公司的劳动关系而产生的一种民主管理权利。它是基于职工与公司间的劳动关系而产生的参与公司事务以维护、促进职工权益的权利。

（二）职工参与权的内容

职工参与权在性质上是职工参与公司民主管理的权利, 这一权利行使的目的在于维护、促进职工权益之目的, 因而在内容上, 也是围绕着在公司里存在着的与职工利益关系密切的相关的事务而展开的。具体来讲, 其内容主要涉及到以下三方面: 一是社会事务, 即企业内有关劳工福利及劳动条件等问题, 如工作时间的安排、在职培训、休假规定、工资拟定等;二是人事事务,即企业内人事问题之决定, 如职工雇佣、调遣及解雇等;三是经济事务, 即有关企业生产、财

务及销售等问题, 如生产计划、企业财务状况、生产与销售情况的讨论和分析。

（三）职工参与权的理论依据

职工参与权理论依据主要是指法律赋与职工参与权的正当理由问题。关于这个问题, 有以下几种观点:

1．经济民主理论：该理论认为, 民主既包括政治民主, 也包括经济民主, 现代资本主义应当是民主资本主义, 现代资本主义经济则是民主资本主义经济。民主资本主义经济的理论包括三个原则, 即财产权原则、参与权原则和限制原则。惟有这三个原则在实际生活中同时地、平等地得到公认时, 才可以说存在着民主资本主义或盛行公平。

2.利益相关者理论：该理论认为, 公司不仅存在股东的利益, 除股东之外, 事实上还有经营者、员工、供应商、债权人及消费者等其他团体的利益, 企业决策时亦必须兼顾其利益。董事会不应仅由股东选出, 还应由员工及社会大众选出,以达成企业组织之民主化。

3.人权理论：该理论认为, 雇员是人, 人具有平等权和自由权。经理人员在雇佣雇员的时候就要牢记, 他必须将雇员当成人而不是公司的工具。

4.人力资本理论：该理论认为, 在组成企业的资本要素中, 既包括股东投入的物质资本(非人力资本), 也包括职工(劳动者)提供的人力资本。职工的劳动过程, 就是以其人力资本进行投资的过程。人力资本理论从资本逻辑的角度对职工参与权的合理性作出了令人信服的解释。尤其值得注意的是, 不同所有制公司的职工参与权用这个理论都能得到合理的解释。

三、西方国家公司管理中职工参与权的实现

让职工参与公司治理已成为当代西方国家公司管理结构改革的一个潮流。瑞典劳动者以工会基金的形式集体参与公司利润和分配，法国建立了工人自治委员会，以利润换取企业股票使职工参与管理，联邦德国依斯塔公司以“沉默参与”方式，建立了“职工基金制”，规定凡在该企业工作两年以上的职工可以成为基金制会员。公司每年从纯利润中提取30%作为职工基金，每个职工根据自己的工种，以记分制为基础，在基金中获得一个“股份”。

在美国，国际竞争的强大压力使得许多企业纷纷推行职工股权计划（ESOP）。

该计划的倡导者认为，只有让职工成为企业所有者，才能协调劳资关系，消除企业内部纠纷，提高劳动生产率。ESPO从根本上打破了物力资本一元垄断的局面，使劳动者摆脱了对物力资本的依附，给劳动者提供了一条靠自己劳动、技术、知识分享利润和参与经营管理的渠道，是企业管理的一次质的飞跃。除了从产权入手，鼓励职工参与企业管理外，美国“现在在各企业所推行的„管理民主化‟措施极为盛行，名目繁多，其主要形式大致为：职工建议制度、生产委员会、初级董事会制度、生产线小组责任体制、自我管理制度和目标管理制度等”，“一些公司还利用职工协调会议、劳资协调会议等形式让职工参与企业管理”。企业民主管理的理念对公司立法产生了直接影响。美国宾夕法尼亚州首开公司法变革之先河，于1989年修正其公司法，要求公司经营者不仅仅对股东（share-holders）负责，也要对公司所有的“利益相关者”（stakeholders，职工即为其一）负责。

四、职工参与公司管理的意义

职工参与管理或者说企业管理的民主化浪潮是世界性的，其实际效果亦显而易见：

1.职工与企业形成了利益与共、休戚相关的共同体，职工主动性、积极性、创造性的发挥有了动力保证。如美国联合航空公司在持续多年亏损以后，职工用未来工资的15%为代价，换取了公司55%的股权，并在董事会的12个席位中取得了3个席位，着手参与企业管理，使得联航一年即扭亏为盈。

2．职工对企业的长期发展给予了更多的关注，而不再盲目追求企业短期利润和红利，企业资产配置更趋优化、合理，这对于企业尤为重要。

3．职工参与管理，有助于消除职工与企业管理者信息不对称的状态，最终有利于企业长期发展。总之，职工参与管理对世界各国的公司立法和其他相关立法都产生了深远的影响，已逐渐成为各国公司法的一个重要组成部分。参考文献：

（1）周超.《职工参与制度法律问题研究》[M].北京：中国社会科学出版社，2006.204

（2）蔡立东.《公司自治论》[M].北京：北京大学出版社，2006.101

（3）吴媛.《人力资本所有者参与公司治理的法律思考》[D].武汉大学,2004

（4）崔岩双.《论公司内部治理机制》[D].华东政法学院，2005

第二篇：发表论文--论行政相对人参与权的保障

论行政相对人参与权的保障

辽宁大学法学院09级法律硕士专业

闫雪娇

缪兰兰

文章摘要：目前在我国虽然仍存在着行政相对人参与权被忽视的情形, 但是行政相对人参与权的重要意义已经逐渐为公众所认识。行政权力行使过程中, 公民只有以个人或组织的形式参与决策才能变被动为主动, 扩大公众参与也是民主国家的必由之路, 而实现公民参与权的途径，首先要通过立法细化宪法规定的行政参与权，其次要通过法治提升对行政参与权程序保障的认识，第三要通过立法保障公民的知情权，第四要通过救济保障公民切实行使参与权。关键词：行政相对人

行政参与权

知情权

行政诉讼是指公民、法人或其他组织在认为行政机关及其工作人员的行政行为侵犯自己的合法权益时，依法向法院请求司法保护，并由法院对行政行为进行审查和裁判的一种诉讼活动。行政主体是指享有行政权力，能以自己的名义行使行政权，做出影响行政相对人权利义务的行政行为，并能独立承担由此产生的相应法律责任的社会组织。行政相对人是指行政管理法律关系中与行政主体相对应的另一方当事人，即行政主体的行政行为影响其权益的个人或组织。我国公民、法人或其他组织以及我国境内的外国人、无国籍人、外国组织，都可以作为行政法律关系的行政相对人参加行政法律关系，享有一定的权利，并承担一定的义务。

在当今社会，行政权力所涉及的领域非常广泛，与行政权力主体相较，行政相对人处于弱势毋庸置疑，我们说“有权利必有救济”，同样也可以说“有权力更要有救济”。事后的救济固然需要，但事前的救济与之相比则更为重要。特别是行政相对人对于决策、决定的参与权，作为一项程序上的权利尤为关键。“有序地扩大公民参与公共政治是建设民主国家制度的必经之路”①。但此路任重而道远，就连美国的学者也在书中承认“在我们生活的这个时代里，据称由于公民和他们的政府之间的联系已经严重减弱，所以，体现核心民主价值的责任性和合法性往往被描述为是与公民的妥协或面临危险”②。如果行政权力主体普遍持这种态度，行政相对人的参与权被忽视或根本不被提及的局面就可想而知了。

我国公法学家认为公众参与的意义和价值在于：“第一，公众参与有利于公民、法人或者其他组织在具体行政行为中，维护自己的合法权益，防止行政机关单方面对自己做出不利的处理，侵犯其合法权益。第二，公众参与有利于行政相对人对行政决策、行政决定的理解，从而有助于消除行政决策、行政决定在执行中的障碍，保证行政决策、行政决定的顺利贯彻执行。第三，公众参与有利于消除歧视、偏袒，保障社会公正。第四，公众参与有利于加强对行政权力行使的监督，防止腐败。第五，公众参与有利于加强公民的主体意识，健全公民的人格。第六，公众参与有利于为国家行政权力向社会转移，推动公民社会的发展创造条件” ③。

-------------------------注释：

①王绍光、胡鞍纲、周建明：“回顾与展望：对国家制度建设的历史思考”，见胡鞍钢、王绍光、周建明主编：《第二次转型 国家制度建设》第380页，清华大学出版社2003年版。

②⑥[美]约翰·克莱顿·托马斯：《公共决策中的公民参与：公共管理者的新技能与新策略》第153、153页，孙柏瑛等译，中国人民大学出版社2005年版。

③姜明安：“公众参与与行政法治”，载《中国法学》2004年第2期。

公民实现参与权虽然不是其参与行政程序的目的，但是没有行政参与权，公民在法律上的实体权利难以获得切实保障。对公民参与权的法律保障，可以从以下几个方面作进一步的思考：

（一）通过立法细化宪法规定的行政参与权

宪法为一国之基本法，既规定了国家的权力，也确认了公民的权利。但是，由于宪法本身的原则性、纲领性决定了其所确认的公民权利缺乏可操作性。如我国现行宪法第41条规定：“中华人民共和国公民对于任何国家机关和国家工作人员，有提出批评和建议的权利；对于任何国家机关和国家工作人员的违法失职行为，有向有关国家机关提出申诉、控告或者检举的权利，但不得捏造或者歪曲事实进行诬告陷害。……由于国家机关和国家工作人员侵犯公民权利而受到损失的人，有依照法律规定取得赔偿的权利。”宪法这一规定确认的公民在行政程序上的参与权利至少有申诉权、控告权、检举权、行政赔偿请求权。除行政赔偿请求权外，申诉权、控告权、检举权可以说至今仍无法律的细则化规定，也就是说，在现行宪法公布实施近20年了，对于公民来说这些行政参与权仍然是纸上的权利。

所以，通过立法保障公民的参与权，首先要正确认识宪法规范所包含的宪政思想，不折不扣地通过立法将其释放出来。其次，行政程序立法中有关公民参与权程序规范的设计，应当具有正当性，便利于行政相对人行使行政参与权。

（二）通过法治提升对行政参与权程序保障的认识

法治的基本内容是制约权力、保障权利。虽然我们将“法治国家”写进了现行宪法，但是我们对法治的认识并没有产生同步效应。目前对法治的误读相当严重，尤其是各级国家机关的工作人员。许多国家机关工作人员将法治理解为依法而治，将法视为实现国家权力的一种工具，只注重结果，而不关注公民的权利是否受到不利影响。在这样的法律认知背景下，公民便成为国家权力支配的客体；既为国家权力支配的客体，就无所谓权利的确认与保障。这种思想观念可能是我们推进法治的最大障碍。行政程序法被视为一国步入法治的重要标志之一，如果我们对法治的认识仍然没有质的提升，那么行政程序立法不可能充分重视对行政相对人参与权利的保障。

通过法治提升对行政参与权的程序保障的认识，我们应当关注如下几个方面的问题：（1）将法治的基本内容通过行之有效的管道输入国家机关工作人员的思想意识中，成为其法律意识的内核。（2）将法治的基本内容溶解于行政程序法的具体法律规范之中，使行政程序法律规范神形合一。从法理学角度分析，任何一个法律规范的背后都有一定的法律思想所支撑，而法律思想的科学与否直接决定了法律规范的科学性，进而决定其可行性。过去我们的某些立法在调整国家与个人之间关系时，仍无法摆脱人治、专制思想的束缚，产生了不少背离法治思想的法律规范。（3）将法治的基本内容晓喻社会民众，提高公民的权利主体意识。法治所要规范的不是公民而是国家机关及其工作人员行使职权的行为，简言之，法治是治官而不是治民。公民依法行使权利是治官的最大力量。因此，对于一切通过现行法律挑战国家权力行为的合法性都应当得到法律的支持。从这个意义上说，公民拥有坚定的权利主体意识确实是现代法治社会立足之根本。

（三）通过立法保障公民的知情权。

公民的知情权是指公民有权了解和获取除法律规定保密以外的行政权力主体的各种行政信息。参与的基础是知情，能够掌握有关信息，才能有效地参与，否则只能是“瞎掺乎”。所以，在公众参与广泛，且效果显著的国家无不加强政府信息公开方面的立法。2007年4月5日，为了保障公民、法人和其他组织依法获取政府信息，提高政府工作的透明度，促进依法行政，充分发挥政府信息对人民群众生产、生活和经济社会活动的服务作用，国务院制定了《政府信息公开条例》，该条例自2008年5月1日开始施行，将在一定程度上保障公民的知情权。这让我们看到了我国注重公民行政参与权的曙光。在该条例的基础上，我国还应尽快制定《信息公开法》等法律，正所谓“阳光是最好的防腐剂”，以趁热打铁构建我国行政参与权保障体系。

（四）通过救济保障公民切实行使参与权

“不能救济的权利不是权利”。由于我们对程序性质的认识长期存有偏差，“重实体、轻程序”的法律思想导致我们对公民程序权利的轻视、淡漠，相应的法律保障机制也不尽完善。公民许多程序权利被侵犯不能单独提起法律救济，而只能在对行政主体的行政行为提直救济时，作为一个否认行政行为合法性的理由附带提出。在行政程序法中，公民的行政参与权虽然是一种程序权利，但公民行使此程序权利，不仅为了确保其行政法上的实体权利，同时还具有制约行政权、形成接受不利决定心理基础的功能。显然，后者的功能已经脱离了公民的行政实体权利而独立存在。这种独立存在的程序权利是其获得法律救济的基础。因此，我国应制定完善的《行政程序法》。切实保障行政相对人的获得救济权。同时, 还应完善有关行政复议、行政诉讼、国家赔偿、国家补偿方面的法律规定，以与之相配套。

行政相对人参与权的保障是一个任重道远的过程，相信结合正确的方向和道路，在各位法学前辈的孜孜不倦的带领下，在我们不断的努力下，一定会充分实现行政相对人的参与权，充分体现以人为本的科学发展观！

参考文献：

[1]吴志红 关于现代行政程序的再思考[J]行政与法(吉林省行政学院学报), 2002,(09).[2]司琳琳 论公民知情权的宪法保障[J] 商业文化(学术版), 2010,(01):11-12

第三篇：论平等就业权

论平等 就 业 权

（本部）

序号152

姓名：何斌

学号：1017010318 【摘要】：不歧视原则是人权平等在就业领域的集中体现，是平等就业权的核心内容。不歧视原则为农民工平等就业权的保障提供了最直接的理论证成和最充分的现实依据。农民工不平等就业是我国当前不平等就业问题的一个最为突出的表现，对劳动者公平分享改革发展成果的负面影响是全局性的。走出我国农民工不平等就业困境的关键，是重构农民工平等就业权保障的制度体系，并着力解决好三个主要问题：依法确认农民工平等的劳动者身份；建立健全农民工平等就业的权利内容；完备农民工平等就业权的保障机制。

关键词：不歧视原则；平等就业权；农民工；保障机制

随着我国城镇化建设不断推进和农村生产力不断解放，大量农村剩余劳动力进入城镇，形成了具有中国特色的农民工劳动力队伍。农民工是指具有农村户口而在城镇务工的劳动者，他们是在中国城镇化建设过程中出现的一类特殊的劳动者[1]。农民工在城镇就业使我国劳动关系呈现出一种“城市人”对“农村人”、“体制内”对“体制外”的双重等级劳动关系。目前，不平等就业问题日益严峻，而农民工的不平等就业问题成为所有就业问题中的一个热点和难点。平等权利与不歧视原则是国际人权法的核心，平等就业权是反就业歧视的权利支点和权利平台。不歧视原则为农民工平等就业权的保障提供了全新的视角，坚持不歧视原则不仅是农民工平等就业权保障的必由之路，也是农民工公平分享改革发展成果的基本途径。

一、不歧视原则与农民工平等就业权保障的内在关系

（一）不歧视原则的涵义

不歧视原则是联合国人权条约的核心内容，国际劳工组织（ILO）八个基本公约中有两个涉及不歧视[2]。在国际文件中，最早对“歧视”概念进行解释的是国际劳工组织于1958年通过的《（就业和职业）歧视公约》。该公约第一条第一款将“歧视”定义为：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。”[3]国际人权法中的不歧视规定是基于个人受到歧视性待遇不符合平等这样一个理念产生的。歧视的本质特征在于不合理的差别对待，或者说没有正当理由的差别处理[4]。

【参考文献】

[1]李雄.劳动权保障与制度重构——以农民工为视角[J].现代法学，2006，（5）：112.[2]ILO Convention No.111,Discrimination(Employment and Occupation)Convention,1958;and ILO Convention No.100,Equal Remu neration,1951：1.[3]M.Banton, Discrimination, Buckingham of Philadelphia: Open University Press,1994：7.[4]周伟.论禁止歧视[J].现代法学，2006，（5）：69.（二）不歧视原则与农民工平等就业权保障的内在关系

一方面，不歧视原则为农民工平等就业权的保障提供了最直接的理论证成。这主要是因为：不歧视原则是建立在人的固有尊严的基础之上的。人的尊严作为人的一种类似本能的需求和渴望，伴随着人类的产生而产生。人的尊严是一个有着悠久历史和丰富内涵的概念，正如罗纳德·德沃金所说，“有权享有尊严”的概念曾被道德哲学家和政治哲学家冠以不同的含义[5]。

从法律上讲，人的尊严的概念源于现代人权思想和康德的哲学学说，与人本身固有价值相联系。人的尊严是每个人人之为人的固有属性，具有普遍意义[6]。因此，从维护人的尊严出发，从无差别的人的自然属性出发，研究农民工的平等就业权保障，可以使我们更加清晰地认识到，保障农民工平等就业权的法理学底蕴，凸显农民工应有的主体价值。另一方面，不歧视原则还为农民工平等就业权的保障提供了最充分的现实依据。从根本上讲，建立在人的尊严基础之上的不歧视原则，不仅反映了人权的普遍性，也是人权平等的内在要求。即是说，不歧视原则是人权平等的核心内容，不歧视与“法律面前人人平等并有权享受法律的平等保护”一并成为人人享有人权的基础。正如舍思特克所指出，平等与不歧视原则是“人权法的核心”[7]。就权利保障而言，不歧视原则所渗透的平等精神为农民工平等就业权的保障提供了最充分的现实依据。

二、农民工平等就业权保障的现状及其困境

（一）农民工平等就业权保障的现状

考察我国农民工平等就业权保障的现状，我们可以从如下两个维度进行观察：一方面，在我国城镇化建设和农村生产力不断解放的双重拉动下，越来越多的农民进入城镇，形成一个巨大的农民工劳动力队伍。从根本上讲，“民工潮”是在我国以城乡或工农利益差别为基本内容的二元经济的社会结构背景下，由部门间比较收益势差而引导的、以致富为目的的一种地区间劳动力自愿流动；是一个农村隐性失业问题在城市公开化的过程；同时，也是改革开放以来经济体制尤其是劳动体制改革促动下区域经济不平衡发展的反映[8]。其为“民工”，有人称其为“城市外来务工人员”，有人称其为“流动人口”，有人称其为“农村劳动力”，有人称其为“农民”，等等。另一方面，由于我国既有的劳动用工制度主要还是针对改革前国有企业职工而设计的，在我国劳动就业市场化改革步伐明显快于相关配套制度改革的情况下，本来就处于弱势地位的农民工遭遇了制度失衡和权利失衡的双重挤压，最终处于被“边缘化”的危险境地。

【参考文献】

[5][美] 罗纳德·德沃金.生命的主权[M].伦敦Harper Collins出版社，1993：223.[6]齐延平.社会弱势群体的权利保护[M].济南:山东人民出版社，2006：32-33.[7]Jorome J.Shestack, The Jurisprudence of Human Rights, in Theodor Meron(eds),Human Rights in International Law: Legal and Policy Issues, 1984：101.[8]李拓.新时期中国阶级阶层结构问题研究[M].北京：中国财政经济出版社，2002：155.一个非常典型的例子为：农民工平等就业权的保障或者以最高人民法院司法解释的形式出现，或者以劳动和社会保障部（现为人力资源和社会保障部）政策规定的形式出现。农民工平等就业权保障的“政策性”过强而“法制化”过弱，这是当前农民工平等就业权保障的集中写照。

（二）农民工平等就业权保障的困境

首先，农民工的身份不明确。身份即一个人在社会中所处的地位，映射了人们对一个人的印象、认识或评价。从整体上讲，我国对农民工身份的认识和定位还处于十分混乱的状态。虽然农民工这一称谓沿用已久，甚至成为一个家喻户晓的概念，但这并不表示农民工就是其应有的身份。现实生活中与农民工有关的概念还不少，比如，有人称其为“盲流”，有人称

从上述对农民工各种不同的称谓中，我们不难看出，农民工自其产生之日起，就面临社会对其身份的不同理解、认识和对待；甚至可以说，林林总总的农民工称谓，不是一个简单的社会对农民工的感知、认识或评价问题，更体现了社会对农民工身份——这个严肃问题所持的何种态度。身份即意味着利益，我们无法想象，当“主体相互尊重、利益共享和谐、公平正义普惠”成为时代主旋律的时候，主体身份十分混乱的农民工是处于多么尴尬的境地！同时，农民工这种称谓混乱的身份已经成为其享有正当权益并公平分享改革发展成果的最大障碍。

其次，农民工平等就业的权利不健全。我国《劳动法》第二条第一款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”应当说，《劳动法》并未把农民工排除在其适用范围之外。关键问题是，《劳动法》规定劳动者享有的平等就业权过于原则和抽象，不具有操作性。比如，《劳动法》第三条第一款规定，劳动者享有平等就业和自主择业的权利。《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。从表面上看，包括农民工在内的劳动者享有平等就业权。但如果仔细推敲，我们不难发现，平等就业权究竟是一种什么权利？平等就业权的定义和权利内容为何？就业歧视的定义及其判断规则是什么？对于这些最基本的问题，《劳动法》可谓语焉不详。另外，《劳动法》也未规定劳动者就业不因身份不同而受歧视。当历史的车轮已经跨入新世纪的时候，如果中国还存在就业“身份歧视”的话，这既是中国政府无法容忍的问题，也是世界无法容忍的问题。又比如，千呼万唤的《就业促进法》终于出台了，其中的平等就业制度是一大亮点，“公平就业”的专章规定是其集中体现。纵观《就业促进法》的平等就业规定，我们不难得出这样一个结论：平等就业权规定依然宣示性过强，缺乏健全的实质内容。回溯平等就业权在我国的现状，我们不难看出，我国的平等就业权策略还只是一种对当前各种就业问题简单应对的策略，是一种存在“系统性”缺陷的平等就业权策略，是一种没有中国立场的平等就业权策略；而在各种不平等就业的问题中，最核心的问题在于劳动者平等就业权的实际沦落和用工自主权对平等就业权的肆意剥夺和侵害[9]。难怪许多国内学者和欧洲学者评价道，《就业促进法》在促进平等就业方面，仍然带有过重的政策化色彩，而平等就业权缺少健全的实质内容，这导致《就业促进法》的“软法”特征非常明显。

【参考文献】

[9]李雄.论平等就业权[D].重庆:西南政法大学2008年6月博士学位论文，2008：9.值得一提的是，我国长期存在的就业区分制度对农民工的平等就业产生了深远的影响。所谓就业区分制度，是指在就业制度中，国家将劳动者因其社会身份的不同而区分为不同的就业在法律对平等就业权规定不足的情况下，在就业压力日益严峻的情况下，在用人单位日益膨胀的用工主权意识的情况下，农民工就业遭遇了形形色色的就业歧视和不平等待遇，就不难理解了。群体，并针对区分结果对不同就业群体采取不同就业政策的现象[10]。农民工就业因为其固有的农民身份而无法进入主流劳动力市场，其就业领域的典型特征表现为“3D”（Dirty/Dangerous/Demanding）[11]。另外，在法律对平等就业权的内容规定不足，并缺乏就业歧视定义及其判断规则的情况下，一方面，农民工既不知道自己究竟享有哪些平等就业的权利，也不知道用人单位的招工行为是否存在就业歧视；另一方面，法律对平等就业权规定的不足还为地方就业立法制造了不应有的机会。

当前，一个十分严重的问题是，尽管中央在逐步淡化农民工就业政策和法制的区别，但在GDP情节的影响和左右下，地方政府出台的各种就业管理规定成为限制农民工平等就业的一个最大障碍。比如，1995年2月13日，上海市劳动局发布《上海市单位使用和聘用外地劳动力分类管理办法》，将行业工种分为三类：A类为可以使用外地劳动力的行业工种；B类为调剂使用外地劳动力的行业工种；C类为不准使用外地劳动力的行业工种。《上海市单位使用和聘用外地劳动力分类管理办法》是作为上海市政府推行再就业工程的重要举措而出现的，实际上成为新中国第一部“职业保留法”[12]。可以说，我国几乎所有的大城市都有类似的规定，而这些规定实际上已经把农民工从整体上排斥在城市主流社会之外。我们把城市社会对农民工所采取的这些政策，统称为“集体排他”政策。“集体排他”政策由美国社会学家帕金（F.Pakin）在社会分层问题上而提出，其基本含义是将某一个社会群体整体地排斥在一种体制之外，使他们丧失了向社会上层流动的机会。从根本上讲，对农民工的“集体排他”政策违背了不歧视的法律原则。

最后，农民工平等就业权的保障机制非常脆弱。在农民工平等就业权立法不足的基础上，这里所指的农民工平等就业权的保障机制脆弱，主要包括两个方面：农民工平等就业权的执法保障机制脆弱；农民工平等就业权的司法保障机制脆弱。就农民工平等就业权的执法保障机制来看，当前存在的问题主要有，有的地方政府以经济增长为唯一目标，片面强调经济发展指标而忽视劳动者利益的保护，把严格执行劳动法与招商引资和优化投资环境对立起来，对劳动监察重视不够[13]。

【参考文献】

[10]肖玉.我国制度性就业歧视的法理学分析[D].长春:吉林大学2005年硕士学位论文，2005：19.[11]刘传江,董延芳.农民工的隐性失业——基于农民工受教育年限和职业学历要求错配的研究[J].人口研究，2007，（6）：14.[12]刘翠霄.进城务工人员的社会保障问题[J].法学研究，2005，（2）：111

[13]蒋月等.中国农民工劳动权利保护研究[M].北京:法律出版社，2006：117.在这种思维的影响下，农民工平等就业权保障的执法力度和执法效果就令人非常担忧了。就农民工平等就业权的司法保障机制来看，目前存在的问题主要是，《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”这虽然是一个突破，但深层次的问题也就随之出现了，《就业促进法》规定的唯一诉讼机制不仅使就业歧视等不平等就业争议解决的途径过于狭窄，而且没有在区分就业歧视类型（主要是用人单位对农民工的招工就业歧视和国家对农民工的制度性就业歧视）的基础上，进一步规定就业歧视诉讼与相关诉讼机制如何对接。从整体上看，在平等就业权司法保障的现行框架内，农民工平等就业权的司法保障依然面临制度不健全、机制不衔接、操作不方便等实际问题。

三、重构农民工平等就业权保障的制度体系

笔者认为，走出我国农民工不平等就业困境的关键，是重构农民工平等就业权保障的制度体系，其路径选择应当着力解决好以下三个主要问题。

（一）依法确认农民工平等的劳动者身份

劳动问题所反映的，并不是社会经济不发达或财富不充分，而是社会财富和社会权利的分配不公[14]。

我国农民工平等就业权的缺失及其地位的沦落，其主要原因在于我国在制度上还没有及时确认农民工应当具有的地位和身份。因此，保障农民工的平等就业权，必须首先在法律上确认他们平等的主体资格。只有解决了法律主体资格的问题，才能进一步解决权利与义务的归属问题。笔者认为，解决农民工目前身份混乱、主体地位不明确问题的根本出路，就是依法确认农民工平等的劳动者身份。所谓劳动者，是指达到法定年龄、具有劳动行为能力和劳动愿望、以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的公民[15]。虽然农民工在城镇就业使我国劳动关系呈现出一种“城市人”对“农村人”、“体制内”对“体制外”的双重等级关系，但这并不能成为政策和法制区分劳动者的当然理由。恰恰相反，作为国家政策，免于歧视的自由已经成为国际习惯法的原则[16]。同时，这些原则由于其人道性质或因涉及人类的良知，通常都具有强行法或“对所有人的普遍义务”的性质，任何国家，无论是否为有关人权条约的缔约国，都有遵守这些规则的普遍性国际义务[17]。【参考文献】.[ 4][德]汉斯·彼得·马丁,哈拉尔特·舒曼.全球化陷阱[M].北京:中央编译出版社，1998：112 [15]李雄.劳动权保障与制度重构——以农民工为视角[J].现代法学，2006，（5）：115-116.[16]Third Restatement of U.S.foreign relations law, St.Paul, Minn.: American Law Institute Publis193.702.[17]北京大学法学院人权研究中心.以权利为基础促进发展[M].北京：北京大学出版社，2005：

因此，我国政策与法制应当与时俱进，改变对农民工身份的传统偏见，依法确认农民工

平等的劳动者身份。事实上，在20世纪80年代初期就有人指出，农民队伍已经发生了历史性变化，不应该也不能再用阶级分析的方法讨论农民问题，而应该采用自然的标准，按年龄、受教育程度和职业来讨论农民问题[18]。即便是在发达国家，农民的身份是基于职业选择的自致身份，而我国的农民身份则具有相当程度的先赋性质。同时，对农民工和城镇劳动者作体制上的区分和处理，并不能说明任何社会关系，而能够表达社会关系的则主要是社会财富和稀缺资源的分配机制。从根本上讲，农民工平等就业权的保障既是一个基本人权问题，也是恢复农民工平等国民待遇问题。从改革和发展的角度来看，我国改革和发展的根本目的就是要消除最广大人民的贫穷和落后，从物质上和精神上极大地解放人。改革和发展成果是全体劳动者创造的，改革和发展成果的分享应当惠及全体劳动者，包括农民工。当然，实现农民工向平等劳动者身份的转化需要制度的认可和社会的认可。历史已经反复证明：虽然农民工生活在城市已有几年甚至十几年的时间，但他们依然被政府（制度认可）和城市居民（社会认可）视为农民，从而造成了农民工角色转换和身份转换的分离。比如，有研究表明，月收入不是农民工身份认同的影响因素，而月收入满意度则被纳入农民工身份认同的影响因素模型之中。即是说，日益严重的“同工不同酬”和“收入差距悬殊”等问题使农民工产生不公平感和被剥夺感，而这种负面体验则易将城市居民与农民工这两个群体截然对立起来，进而可能回归农民工自身所归属的群体即强化对其固有身份的认同[19]。

我们应当认识到，尽管正式制度“扶正”了农民工与其他劳动者平等的身份，但各种非正式制度对农民工身份真正回归的阻力依然很大。因此，依法确认农民工平等劳动者的身份，除了政府应当有一个明确而坚决的表态和行动外，还必须采取“一揽子”的配套改革措施，并培育相互尊重、宽容的社会认同文化。

（二）建立健全农民工平等就业的权利内容

诺贝尔经济学奖获得者阿马蒂亚·森指出，贫困不单纯是一种供给不足，而更多的是一种权利不足[20]。我国目前所出现的大量的社会劳动问题，其实质即是劳动者的权利缺失和地位沦落[21]。因此，在依法确认农民工平等劳动者身份的基础上，还必须跟进农民工平等就业的各项权利，主要措施包括：第一，在《宪法》中庄严规定公民有迁徙自由的权利，为农民工的自由流动提供《宪法》依据。迁徙自由是现代文明国家公民的一项基本权利，其性质为人身自由权，这是我国宪法学界通行的看法。同时，通过司法审查推动农民工迁徙自由权的落实。【参考文献】

[18]刘洪礼,李学广.试论我国现阶段农民队伍的构成[J].学术月刊，1983，（6）：42.[19]彭远春.论农民工身份认同及其影响因素[J].人口研究，2007，（2）：88.[20][美]阿马蒂亚·森.贫困与饥饿[M].北京:商务印书馆，2001：36.[21]常凯.中国入世与劳权保障[J].中国党政干部论坛，2003，（6）：16.

第四篇：论律师调查取证权

论律师调查取证权

曹津赫 08级法学二班 2008092070

律师法是规范我国律师行为或律师活动、引导律师事业健康发展的基本法律，是确定律师工作基本原则和制度的法律。现行律师法是1996年颁布的《中华人民共和国律师法》，这部律师法在有关律师的性质、资格的取得、律师组织形式和管理方式等方面，有许多新的突破，反映了立法的进步，但对于律师权利义务的规定，则不尽人意。我认为，律师法首先应当是律师地位、权利与义务、律师职业属性的基本法，但在实践中，其运用的效果却差强人意。目前无论是从事诉讼工作，还是非诉讼业务，都存在律师“执业难”的现象。十届全国人大常委会第三十次会议表决通过了律师法的修改，从而律师的权利进一步得到了保障。这一系列问题得到了一定的关注与重视，本文结合律师法修改着重对律师调查取证权问题进行探讨与分析。

一、律师调查取证权的规定

调查取证历来是困扰律师的一个难题。现行律师法规定：“律师承办法律事务，经有关单位或个人同意，可以向他们调查情况。”这样的规定是很笼统、过于简单，仅仅承认律师“可以调查情况”，并且还必须征得被收集人的同意。实际上，律师要取得对方的同意才能够调查取证，是比较难的。修改后的律师法第三十五条规定：“受委托的律师根据案情的需要，可以申请人民检察院、人民法院收集、调取证据或者申请人民法院通知证人出庭作证。律师自行调查取证的，凭律师执业证书和律师事务所证明，可以向有关单位或者个人调查与承办法律事务有关的情况。”修改后的律师法规定了律师根据需要，还可以申请人民检察院、人民法院收集、调取证据，取消了“律师调查取证要经过有关单位或者个人的同意”的规定，确保了律师调查取证的实际操作性。这是让许多律师非常振奋的一条规定，从而律师的权利进一步得到了保障。

二、赋予律师调查取证权的意义

1、赋予律师调查取证权，是公民权利的保护的体现。随着社会经济和政治文明的发展，法律对公民权或者说人权的保护显得越来越重要，离开公民权去谈法律的保护，是没有意义的。在公民权利遭受侵害、发生纠纷或者公民法律事务的处理等等，由于公民个人法律知识、运用法律的技能、时间和精力等原因，有越来越多的人选择聘请律师来维护自己的合法权益、解决纷争、委托处理自己的法律事务。律师在接受委托之后，需要为当事人进行必要的甚至关键事实的调查取证，如果因为律师没有充分的、足够的调查取证权利，就无法完成公民对自己的权利寻求保护的重委，公民的合法权益无法得到法律的保护，法律规定的权利只是纸上谈兵。律师没有充分的调查取证权利，就象士兵没有武器一样，根本无法正当履行好职责，对律师调查取证权的处处设障，重重限制，是对公民权利的保护设置障碍。实践中，因为律师查证受阻而使权利无法得到保护的情况不在少数，律师和公民只能望之兴叹，转之以其他非正当途径寻求权益的保护，并且对国家法治产生不信任感。

2、赋予律师调查取证权，有利于案件审理的公正。

刑事诉讼法中虽然规定公安机关与检察机关既要收集对被告人不利的证据，也要收集对他们有利的证据。但是由于价值取向不同，实践中公安机关与检察机关往往不注重收集对被告人有利的证据。而这些依法对被告人有利的证据由谁去取？当然只有辩护律师。现行刑事诉讼法中体现了律师的地位，但《刑事诉讼法》所赋予的诸如调查取证权附加了条条“枷锁”，束缚了律师的手脚，稍不小心就可能有触犯刑法第306条之嫌。此外，从保障人权角度讲，刑法在打击各种犯罪的同时，必须确保无罪的人不受刑事追究，或者罪轻的人免受重处。这是刑法“罪责相适应”原则的必然要求。就现行法律规定来看，从侦查阶段的证据收集到审查起诉及提起公诉、审判阶段的证据审查，均体现了国家强大的控诉职能，而形成鲜明对比的则是辩护职能的脆弱无力。律师制度本身就是权利制衡的产物，于是最好的制衡方式就是扩大律师的权利，达到一种足以与国家追诉机关相抗衡的程度。律师调查取证权的赋予，是这种制衡措施之一。

3、赋予律师调查取证权，是充分发挥律师作用的方法。律师是现代法治社会司法制度的重要组成部分，是法律职业共同体。律师能够而且善于运用法律的手段，预防纠纷，化解纷争，促进社会和谐，促进社会发展。当前，律师充当国家行政机关、企事业单位等的法律顾问，参与大量的非诉讼法律事务的处理，足以证明，律师在法治社会的作用无所不在，而这些非诉讼事务的参与，正是防范风险、预防纠纷，促进社会和谐发展的根本。律师不积极进行调查取证，无法进行调查取证，甚至调查取证还要冒座牢的风险，律师的作用就将大大受限。此外，赋予律师完整充分的调查取证权利，必将大大减轻法官工作量，是为法官减负的根本途径，以及使律师和当事人摆脱取证难和举证责任的两难困境之必由之路。

三、保障律师调查取证权的建议

新的律师法将于2008年年6月1日开始实施，它赋予了律师充分可行的调查取证权利，这对于实现社会公平正义有着极其重要的意义。在保障律师调查权时，要特别注意对律师调查取证的种种限制性规定，确立律师与国家司法机关平等的调查取证权。要防止过于原则，使律师法赋予律师的调查取证权流于形式。为此，我提以下几点建议。

首先，除涉及国家或者有关单位重大机密之外的内容，律师都有调查的权利。律师对什么程度的文件资料才没有查询、复印的权利，要有明文规定。其实，在现代社会信息是社会生产力的时代，国家机关的许多涉及公民的资料文件，并没有捂得紧紧的，并没有特意保密的需要，相反，应当给予律师以充分的查证权利，为社会所利用。如婚姻登记、身份证查询、抵押情况、财产情况和纳税等，而对于确实是机密性的，则规定一定的限制条件，是必需的。

其次，律师调查取证出示有效的律师执业证、律师所介绍信、委托人的委托书即可，无需其他手续。律师应当向对方提供哪些手续文件，应当有较为统一的规定，便于律师和配合查证双方工作。通常情况下，调查取证时律师应当提供、并出示的文件是：有效的律师执业证、律师所介绍信、委托人的委托书，而无需出示律师个人和委托人的身份证件，更不应当要律师一定要出示法院的立案手续等资料，或者人为地任意地要求律师提供其他资料。一是具有这些资料足以证明律师的合法身份，二是以此证明律师查证的正当性，同时也简化配合查证一方的负担。对于接待单位应当留存哪些资料，也应当规范，只有介绍信，不需要复印身份证、执业证等存档。

再次，被调查人有配合、协助律师调查取证的义务。新的律师法取消了“律师调查取证要经过有关单位或者个人的同意”的规定，确保了律师调查取证的实际操作性。律师进行调查，不一定要有单位负责人的同意，具体经办人就可以配合。对于一般性的信息，实无必要经领导的批准同意，而对于涉及机密性的文件，则需要有关负责人对是否可以查询进行判断，需要取得他们的批准，这是合理的。

第四，被调查人有审核确认的权利，并在文件资料上签字、盖章确认其来源真实性的义务。配合查证一方对其文件资料，负有在资料上面，由经办人签字、单位盖章，以审核确认资料来源于其单位，与原件一致等的义务或责任。最高法院有关民事、行政等诉讼证据的规定中，规定了证据的提供要有来源单位的盖章确认才有法律效力，但在司法实践中，大量存在一些单位组织愿意配合律师查询，但拒绝在律师查询复印的有关资料上签章，致律师的查询结果只能当成参考资料，而没有证据的作用。因此，在律师的调查取证立法中，有必要明确规定配合查询单位，对律师从配合查证单位获取的资料有审核确认的义务，特别是对国家机关，担负着给社会和人民提供优质服务的职责，理所当然地应当承担这一义务。

第五，对国家机关的调查取证只能收取工本费。某些机关国家工商行政管理机关等，由于他们使用纳税人的钱，向其查询证据，理应不该实行商业化收费，只能收取工本费，否则，实在有损国家机关形象。建议需要将之明确规定，以防权利的滥用。

参考文献

刘百军.根治会见难急需修改刑诉法 [N]，法制日报，2008-7-22.孙继斌.新律师法与刑诉法冲突 人大法工委：按修订后律师法执行 [N]，法制日报，2008-8-17.游伟、沈福俊等学者持此观点.参见“新《律师法》实施与立法性冲突理论研讨会纪要”.华东司法研究网.黎伟华.《新<律师法>实施的几道“坎”》.《民主与法制》2008年第11期.陈光中、汪海燕.《论刑事诉讼的“中立”理念—兼谈刑事诉讼制度的改革》.《中国法学》2002年第2期.

第五篇：职工参与企业管理实施办法10

股份荆门分公司和资产荆门分公司 员工参与企业管理实施办法(试行)

第一章 总 则

第一条 为鼓励员工积极参与企业管理，增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益，进一步提升企业的核心竞争力，促进企业持续稳定地发展，特制定本办法。

第二条

员工参与企业管理的方式

（一）提出改企业进生产经营现代管理方法、手段、制度创新、改进和应用等方面的合理化建议；

（二）提出生产经营管理中存在的问题及解决问题的思路；

（三）提出技术改造、技术革新、技术攻关等方面的合理化建议并参与实施和采用新技术、新工艺、新配方提高产品质量、改善产品性能等活动；

（四）推广、应用生产经营活动中形成的科技成果、管理创新成果。

第三条 本办法适用股份荆门分公司和资产荆门分公司（以下简称：分公司）员工参与企业管理，从合理化建议提出、立项、论证、实施、总结、评审到奖励，形成闭环管理，保证提出者、实施者及有关参与人员的创造性劳动得到认可和奖励。

第二章 组织机构与职责

第四条

成立员工参与企业管理领导小组，领导小组组长由分公司经理担任，副组长由分管经营、企业管理的副经理及分管生产、技 1 术设备的副经理担任；领导小组成员由各职能处室负责人组成。

领导小组下设员工参与企业管理办公室和综合评审组、生产工艺评审组、设备技术评审组、安全环保评审组。办公室和综合评审组设在企业管理处，生产工艺评审组设在生产处，设备技术评审组设在机动工程处，安全环保评审组设在安全环保处。

员工参与企业管理办公室及评审专业组人员另行下文通知。第五条 员工参与企业管理领导小组的职责

（一）提出和修订分公司技术改进、科技成果、现代化管理成果等合理化建议活动的政策方针和总体规划；

（二）审批职工参与企业管理活动的经费预算；

（三）负责组织评审专业组每季度对合理化建议进行审查；审批合理化建议项目及实施方案；

（四）负责合理化建议项目实施鉴定结论的审定；

（五）负责审批员工参与企业管理各项项目的表彰和奖励等级方案。

第六条 员工参与企业管理办公室职责

（一）负责员工参与企业管理的宣传、组织，征集、登记、整理、分类、转送；

（二）负责落实被采纳的合理化建议的实施，并跟踪合理化建议的实施情况；

（三）负责合理化建议实施后的评审组织工作，负责实施部门提交资料的验证存档、信息反馈等工作；

第七条 评审组职责：

（一）负责对各单位各部门提出的合理化建议的可行性、经济性、2 安全性、可实施性、价值性等方面进行综合评价，作出是否采纳的结论；

（二）负责对合理化建议项目实施后的价值和效果进行鉴定。

（三）综合评审工作组负责现代企业管理方法、创新和应用及具有其它价值的合理化建议的评审；

（四）生产工艺评审工作组采用新工艺、新材料、新配方提高产品质量或改善产品性能的约原材料、降本增效、节能减排等提高经济效益的合理化建议的评审；

（五）设备技术评审工作组技术改进、技术革新合理化建议的评审；

（六）安全环保评审工作组安全技术、劳动保护、环境保护的合理化建议的评审；

（七）负责依据评审结果提出奖励、表彰方案。第八条 各单位、各部门职责：

（一）负责组织本单位本部门员工参与合理化建议、科技成果和管理创新工作；

（二）负责本单位合理化建议、科技成果和管理现代化成果的审查、统计、上报工作；

（三）组织评审、实施、申报本单位范围内的合理化建议；

（四）负责组织实施分公司合理化建议和管理现代化成果项目；

第三章 员工参与企业管理的处理流程

第一节 合理化建议申报

第九条 由二级单位或部门组织合理化建议的申报工作。员工凡需要提交的合理化建议均可通过填写《合理化建议申请表》，交本单位或部门领导进行筛选、分类后，由本单位或部门联络员于每季度第二个月30日前通过电子邮件发给员工参与企业管理办公室和相应的评审组。

第十条 在生产、经营活动中，为及时解决有关疑难问题员工现场提出建议对解决问题有显著效果的，可认定为合理化建议，在问题解决后的24小时内报相应的评审组审查。

第十一条 《合理化建议表》分电子和纸质版两种形式。电子版的《合理化建议表》可到“石化在线”上下载，纸质《合理化建议表》可以自行打印也可到员工参与企业管理办公室领取，纸质《合理化建议表》申报时需提交电子版。

对于电子版申报的《合理化建议表》，员工参与企业管理办公室应当给提建议人发出收到的确认信息。

第十二条 员工参与企业管理办公室在收到《合理化建议表》后应进行登记、编号。

第十三条 二级单位内部组织提议且本单位可直接实施的合理化建议，同本单位填写《合理化建议表》，向所在单位主管领导提出，由单位办公会议评审是否可实施，在15日内回复提建议人。并将合理化建议报员工参与企业管理办公室和相应的评审组备案。

第十四条 员工参与企业管理办公室根据分公司生产经营和管理情况，也可不定期确定主题向全体员工征集合理化建议。

第十五条 员工参与企业管理办公室于每季度的第三个月10日前在“荆门石化报”和“石化在线”上公告申报的合理化建议。

第二节 合理化建议审查和处理

第十六条 各评审工作组对收到的每一份《合理化建议表》进行分析，必要时应与提建议者沟通；并在此基础上提出初步的处理意见。

第十七条 在同期中，对各单位提出相同或相似性质的合理化建议，员工参与企业管理办公室与申报人进行沟通后，进行合并，申报人为共同提建议人。

第十八条 员工对他人提出的合理化建议进一步完善，更能取得显著效益的，与原申报人为共同提建议人。

第十九条 员工提交的合理化建议，根据其内容分为以下类别：

（一）现代企业管理方法、创新和应用的；

（二）技术改进、技术革新和安全技术、劳动保护、环境保护的；

（三）采用新工艺、新材料、新配方提高产品质量或改善产品性能的；

（四）节约原材料、降本增效、节能减排等提高经济效益的。

（五）具有其它价值的。

第二十条 员工提出的合理化建议，应同时具有进步性、可行性和实用性。

（一）进步性是指建议人所提的方案、措施相对本单位原有的措施有所改进、完善和提高；

（二）可行性是指合理化建议的方案、措施在实践中可以实施。

（三）实用性是指合理化建议项目实施后，可以带来的经济效益或社会效益。第二十一条

第二十二条 各评审组应在7日内对合理化建议进行初审，作出是否采纳、是否推荐实施的意见，由评审组组长签字确认。

第二十三条 评审组根据最终处理意见的不同情形，分别作如下处理：

（一）合理化建议拟采纳的，报领导小组批准后，在“荆门石化报”和“石化在线”上公告，并按领导小组意见转送相关部门组织实施；

（二）需要补充建议内容或资料的，书面通知提建议人说明要求补充的内容和资料、补充的时间；

（三）近期内暂不具备实施条件的合理化建议，应记录在案，在条件具备时，按第十七条的规定重新审核；

（四）建议不予采纳的，书面通知提建议人，说明不予采纳的理由。

第二节 合理化建议的实施

第二十四条 对于评审组建议采纳的合理化建议，领导小组按合理化化建议的类别、实施的难易程度、规模大小，分别决定由有关单位、部门直接实施或成立合理化建议项目实施小组实施；

第二十五条 合理化化建议实施单位和实施小组要对项目任务、资源进行计划和配置、可能带来的风险评估，提出实施方案。

项目实施方案按程序、权限报相关部门和领导审批后，合理化建议项目实施单位或实施小组负责具体实施工作。

提建议人可以参加合理化建议项目的实施。

第二十六条 各部门和单位的主要负责人，负责本部门和单位的合理化建议实施，并就实施情况向员工参与企业管理办公室和相应的评审组作出书面的总结汇报。

第二十七条 由本单位或部门员工提出，本单位或部门直接实施的合理化建议，由本单位组织实施，交实施方案报员工参与企业管理办公室备案。

第二十八条

单一的或由一个单位或部门实施合理化建议项目，由领导小组确定的单位和部门负责组织实施，分工协调。承担项目的单位及负责人接到任务后应立即制定具体实施方案、技术措施，做出进度安排。

第二十九条

较大或综合性的合理化建议项目，领导小组确定由合理化建议项目实施小组实施的，员工参与企业管理办公室、评审组会同相关职能部门拟定项目实施小组成员及负责人名单，报领导小组审批。

第三十条

项目实施小组负责人组织小组成员对拟实施的合理建议及资料进行分析，制定具体实施方案、技术措施。实施方案、技术措施报相应评审组备案。

项目实施小组负责人在项目实施过程中负责人员的调集、分工、协调，以及相关资料的汇集整理总结备档工作等工作。

第三十一条 员工参与企业管理办公室对合理化建议落实情况进行跟踪监督，协调解决存在的问题，要定期检查项目执行情况，听取汇报，发现问题及时解决。

合理化建议项目实施小组每季度第二个月30日前书面汇报项目实施情况。

第三十二条 合理化建议项目实施单位和实施小组要加强资料管理，做好研究实验记录、阶段小结及总结，技术资料要完整，真实可靠。要提供项目所用的物资、经费和决算，所有资料和文件都应有负责人审阅并签字。对于技术方面的项目，要求有完整的图纸资料、工艺参数或设备数据记录等技术文件。

第三节 科技成果、管理现代化成果

第三十三条 科技成果的立项申请、鉴定及推广应用由科技委员会根据《荆门石化科技成果管理办法》组织实施。

第三十四条 被采用的企业管理现代化成果具备创新性，实用性和效益性，有利于推动企业技术质量水平和经济效益的提高，有利于组织创新、管理创新和质量创新。

第三十五条 管理现代化成果每年1月10日前由单位或个人根据工作情况提出立项申请。12月31日前由单位或个人对已经完成的成果进行申报，交员工参与企业管理办公室。

第三十六条 员工参与企业管理办公室将管理现代化成果立项申请登记后，送评审专业组对其创新性，实用性和效益性等进行综合评价，提出是否立项的意见。

第三十七条 员工参与企业管理办公室将评审专业组意见报领导小组审批。

经批准可作为管理现代化成果立项的，由员工参与企业管理办公室根据《现代化管理成果管理办法》组织实施。

第四章 项目鉴定

第三十八条

第三十九条 合理化建议项目实施完成并经过实验或一段时间的实际应用后，合理化建议项目实施小组可组织有关人员先自行评定，并整理出相应的技术资料，填写《合理化建议鉴定申请表》，交相应的评审组鉴定，并将《合理化建议鉴定申请表》交员工参与企业管理办公室备案。

第四十条 评审组每季度组织一次合理化建议实施项目的鉴定。每一年组织一次管理现代化成果的评审。

第四十一条 合理化建议项目鉴定需具备以下技术文件和资料：

（一）合理化建议项目评审申报表；

（二）合理化建议项目计划审批文件；

（三）可行性研究报告或技术论证；

（四）实施单位出具的应用、测试报告和有关技术资料；

（五）组织评审专业组认为应提供的其它文件资料。

第四十二条 通过鉴定的合理化实施项目，由评审组报领导小组审定。

第四十三条 对实施的项目经鉴定有推广应用价值的，按程序、权限经相关部门和领导批准后，尽快交付使用。

第四十四条 科技成果的鉴定根据《荆门石化科技成果管理办法》进行。

第四十五条 管理现代化成果的评审根据《现代化管理成果管理办法》进行。

第五章 表彰和奖励

第四十六条 每年年底，公司对参与企业管理的优秀单位及个人进行表彰和奖励。

第四十七条 具备以下条件的可以推荐为参与企业管理优秀个人：

（一）所提合理化建议经采纳给公司带来明显经济效益的；

（二）参与的技术改造、技术革新、技术攻关活动中担任主要工作且成效显著；

（三）申报的科技成果及企业管理创新成果获得省级（部级）以上奖励。

第四十八条 具备以下条件的单位，可以推荐为员工参与企业管理先进集体：

（一）建立了员工参与企业管理领导小组及完善的考核评价机制、奖励约束机制，制定了具体的切合本单位实际的活动方案。

（二）围绕公司生产经营中心，结合本单位实际，开展的活动有主题、有目标、有措施、有经验、有特色。

（三）在组织员工参与企业管理活动中突出人才培养和调动员工积极性，推广企业管理创新成果方面做出了突出贡献，提出的合理化建议的采用率高于80%，或参与组织组织实施与本单位相关的技术改造、技术革新、技术攻关活动。

第四十九条

第五十条 经批准实施的合理建议项目，项目实施完成通过评审组评审并经领导小组审定后，合理化建议实施单位或实施小组提出申请，各评审组审核后，报领导小组审批。

提建议人未参加合理化建议项目的实施，但项目实施有显著效果 10 的，可获得同合理化建议实施人员等额的奖励。

第五十一条 科技成果项目的奖励原则遵照《荆门石化科技成果管理办法》执行，管理现代化成果项目的奖励原则遵照《现代化管理成果管理办法》执行。

第五十二条 集体取得的合理化建议和技术改造、技术革新、技术攻关、科技成果、企业管理创新成果，按照个人贡献大小合理分配。

第五十三条 奖励标准：

（一）提出的改进建议经实施明显提高某系统或设备运行的安全性、可靠性、环保性、经济性，奖励1000-5000元；

（二）合理化建议作为技术改造、技术革新、技术攻关、降本增效等项目立项实施的，一次性奖励5000-20000元；

（三）合理化建议的实施改进生产经营、现代企业管理方法和手段、制度创新的，奖励5000-20000元；

（四）有较大创新，或年直接经济效益50万元以上，或解决影响安全生产的重大技术问题，显著的可靠性和安全性，奖励5000-10000元；

（五）有一定创新，或年直接经济效益20万元以上，或解决影响安全生产的较大技术问题，奖励2000-5000元；

（六）通过技术分析，采用成熟技术和成功应用经验，解决影响安全生产的较大技术问题，奖励500-2000元；

（七）对不能直接计算经济效益采用的合理建议项目、科技成果、管理现代化成果，根据领导小组批准的下列等级奖励：

一等奖：5000-20000元

二等奖：1000-5000元

三等奖：500-1000元

（八）获得省部级或总部表彰的，按《荆门石化工资挂钩管理办法》执行。

第六章 附 则

第五十四条 名词释义

本实施办法所称合理化建议是指提出的有关改进、完善生产技术和经营管理方面的办法和措施。

本实施办法所称技术改造是指为了提高经济效益、提高产品质量、促进产品升级换代、降低成本、节约能耗、加强资源综合利用和三废治理、劳保安全等目的，采用先进的、适用的新技术、新工艺、新设备、新材料等对现有设施、生产工艺条件进行的改造。

本实施办法所称技术革新是指对设备、工具、工艺技术等方面所做的改进和革新。

本实施办法所称技术攻关是指公司为解决生产经营中的瓶颈问题而确定的攻关项目。

第五十五条 本办法由企业管理处责解释。第五十六条 本办法于2008年1月1日起施行。