职业选择与发展理论

第一篇：职业选择与发展理论

职业选择和职业生涯发展的理论

大学生在选择职业的时候会涉及到很多心理现象和心理问题，对于如何选择自己的职业，国外产生了很多相关的职业心理理论，这些理论可分为三种价值取向：一是重视从个体发展角度来说明的个人价值取向，如特性—因素理论、人格类型理论和需要理论；二是注重研究作用于个人职业和职业发展的社会环境因素的社会取向，如社会学理论；第三是综合取向，把职业选择和职业发展看作是个人因素和家庭、社会环境因素交互作用的结果，如行为论。

（一）金兹伯格的职业选择阶段理论

美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。

1、幻想期（0—11岁）：

儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。

2、尝试期（11--17岁）：

这是由少年儿童向青年过渡的时期。具体划分四个阶段：兴趣阶段、能力阶段、价值阶段和转移阶段。这一时期，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，对职业有更深层次的探索，更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。

3、实现期（17岁以后--）：

这一时期又分为试探、具体化和专门化三个阶段。青年即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、专业方向、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。他们对所希求的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。

金斯伯格的职业发展论，展示了从幼年到青年期个体职业心理发展的生动图景，表明早期职业心理的发展对人生职业选择有着重大的影响。

（二）霍兰德职业选择理论

约翰.霍兰德是美国约翰.霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论首先根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，相应的职业也划分为6种类型：

1.现实型(R):

喜欢做使用工具、实物、机器或与物有关的工作；动手能力强，动作协调；脚踏实地, 实事求是，不善言辞和交际。具有手工, 机械, 农业, 电子方面的技能，爱好与建筑, 维修有关的职业。主要职业有：工程师、技术员、机械操作、维修安装、矿工、木工、电工、鞋匠、司机、测绘员、农民、渔民、牧民等。

2.研究型(I):

喜欢独立和富有创造性的工作如生物科学, 物理科学活动；抽象思维能力强，生性好奇,具有极好的数学和科学研究能力，知识渊博，不善于领导他人，爱好科学或医生领域里的职业。主要职业有：自然科学和社会科学的研究人员、专家，化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员，飞机驾驶员，计算机操作人员等。

3.艺术型(A):

喜欢不受常规约束, 以便利用时间从事创造性的活动，天资聪慧, 创造性强, 不拘小节, 自由放任，具有特殊的才能和个性，渴望表现自己的个性，具有语言, 美术, 音乐, 戏剧, 写作等方面的技能。爱好能发挥创造才能的职业。主要职业有：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师，文学、技术方面的评论员，广播节目的主持人、编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师。

4.社会型(S):

喜欢参加咨询、培训、教学和各种理解、帮助他人与教育他人的活动；具有与他人相处共事的能力，渴望发挥社会的作用；比较看重社会义务和社会道德。

主要职业有：教师、保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员；福利人员等。

5.企业型(E):

善交际，喜爱权利、地位和物质财富，喜欢领导和左右他人，具有领导能力, 说服能力及其他一些与人打交道所必需的重要技能；雄心勃勃, 友好大方, 精力充沛, 信心十足，喜欢竞争，敢冒风险。爱好商业或与管理人有关的职业。主要职业有：经理企业家、政府官员、商人，行业部门和单位的领导、管理者等。

6.常规型(C):

喜欢按计划办事，习惯接受他人的指挥和领导，不敢冒险和竞争；尽职尽责, 忠实可靠；善于做系统地整理信息资料一类的事情；具有办公室工作和数字方面的能力。爱好记录, 整理文件, 打字, 复印及操作计算机等职业。主要职业有：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书；图书管理员，保管员、旅游、外贸职员，邮递员，审计员人事职员等。

霍兰德认为, 每个人都是这六种类型的不同组合, 只是占主导地位的类型不同。霍兰德还认为, 每一种职业的工作环境也是由六种不同的工作条件所组成, 其中有一种占主导地位。一个人的职业是否成功, 是否稳定, 是否顺心如意, 在很大程度上取决于其个性类型和工作条件之间的适应情况。霍兰德职业人格能力测验就是通过对被试在活动兴趣, 职业爱好, 职业特长以及职业能力等方面的测验, 确定被试上述六种类型的组合情（按六个方面的得分从大到小排序, 排在首位的就是被试的占主导地位的类型), 并根据其个性类型寻找适合被试的职业(已根据R,I,A,S,E,C的不同组合将职业分类, 每种组合类型都能从中找到适合于该种类型的职业)。霍兰德的职业选择理论，实质在于劳动者与职业的相互适应，同一类型的劳动和与职业互相结合，便是达到适应状态，结果，劳动者找到适宜的职业岗位，其才能与积极性会得以很好发挥。

（三）施恩的职业生涯发展理论

美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。

1、成长、幻想、探索阶段（0--21岁）：

此阶段的主要任务是：发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。

2、查看工作世界（16--25岁）：

个人通过查看劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；同时个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。

3、基础培训（16--25岁）：

与查看职业工作或组织阶段不同，个体在此阶段要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；并能适应日常的操作程序，应付工作。

4、早期职业的正式成员资格（17--30岁）：

面临的主要任务有：承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；发展和展示自己的技能和专长，为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础；根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。

5、职业中期（25岁以上）：

主要任务是：选定一项专业或查看管理部门；保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确实自己的地位；开发个人的长期职业计划。

6、职业中期危险阶段（35-45岁）：

主要任务为：现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；建立与他人的良师关系。

7、职业后期（40岁--）：

此时的职业状况或任务：成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。

8、衰退和离职阶段（40岁--退休）：

不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此阶段主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。

9、离开组织或职业--退休。

在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务：保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。

需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄由别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。

（四）塞普尔的职业生涯发展理论

塞普尔是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。

1、成长期(0--14岁):

经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。塞普尔将这一阶段，具体分为3个成长期：幻想阶段（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想，并通过角色游戏进行模仿,实现自己对职业角色的认同。兴趣阶段（11--12岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。能力阶段（13--14岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业是否相符，开始关注并有意识的发展能力。

2、探索期(15--24岁):

是青年择业、初就业时期,青年力图更多的了解自我,并作出尝试性的职业决策;同时通过经验的积累,不断改变自己的职业期望。也可分为3个时期。试验阶段（15--17岁）：个体通过想象、讨论、观察、见习、社会实践等活动开始综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。过渡阶段（18--21岁）：查看劳动力市场，或者进行专门的职业培训,从过去的理想进入当前的现实,并对自己的职业期望进行现实性调整。尝试阶段（22--24岁）：选定工作领域，开始从事某种职业。

3、建立期(25--44岁):

为建立稳定职业阶段。经过两个时期。尝试阶段（25--30岁）是个人对初就业选定的职业不满意，一直不能适应，就再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。

（2）稳定阶段（31--44岁）：

个体已经适应了整个职业生活环境，明确了自己在职业岗位中的责任和权利，能顺利、成功解决职业中的各种问题，开始在职业体会中有满意感和成就感，最终确定职业为自己终生职业。

4、保持期（45--59岁）：

在这一时期，个体一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。

5、衰退期（60岁以上）：

由于个体健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯，考虑退休后的生活安排。

关于职业发展理论，还有格林豪斯的职业生涯发展理论、台德曼的职业自我概念发展理论等，在此不一一介绍。

第二篇：职业选择

职业选择——五百强代表性行业全接触

上文中主要是引导大家从自身的职业兴趣、职业价值观、职业性格、气质、天赋才干、职业能力倾向等方面进行剖析，下面从五百强各大代表性行业简介，并简要介绍其招聘面试流程。希望大家能够根据自己的特点进行定位规划。

1．银行业

一、招聘毕业生的银行主要有如下五类： 1.四大商业银行总行（工、农、中、建）；

2.三大政策性银行（国家进出口银行、国家开发银行、农业发展银行）； 3.城市分行(如工商银行北京分行等)； 4.中小银行（光大银行，北京工商银行等）5．外资银行（汇丰，花旗）二、一般说来： 1.总行比分行要好；

2.四大行中，待遇从高到低排名是：农、中、建、工； 3.四大行待遇比政策性银行好；

4.股性制银行的待遇最好，也最难进入，例如光大银行； 5.招聘方式一般都是一轮笔试 + 一轮多对一面试。

三、招聘流程：

1.四大商业银行总行（以中国建设银行总行为例）：

1）建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮面试。

2）第一轮是多对一形式，2-5分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是一个英语问题例如为什么来建行或介绍自己家乡。

3）第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。

4）建总行签约要预交3千保证金（报到时退还），签约5年，违约金800*未完成月数。建行的待遇，科技部门作项目的，总收入可能在4-6K/M，还常有各种奖金。宿舍最好，位置就在西单，两室一厅两人住，能住三年（以后得自己买房），建行住房公积金1400/M。

2.政策性银行（以国家开发银行为例）：

1）笔试：开行笔试分两部分分开考试，都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷，有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE的那种逻辑题等等。第二部分是心理测试题。例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。

2）一面：作文 + 大组讨论。作文时间是1个小时；大组讨论：十二个人一组，抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一边坐一排，不做任何评论只是不断地记录。

3）二面：多对一面试。3.外资银行（以汇丰银行为例）：

1）笔试：类似KPMG的英文与数学（题相似甚至相同，但是英文的）你要考虑到大家几乎都做过，所以你的准确率必须很高才可以过关。

2）第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度，不要随便说你一辈子不离开汇丰，要用使面试官信服的方式和理由来说话。

3）第三轮是笔试case，一大堆资料，先看问题，再理清脉络，然后关注重点部分。最后是一整天的assessment center，包括小组讨论（需要表现leadership，但切记不要aggressive）+ presentation + final interview。

2．能源化工行业

一、代表性企业：

壳牌，中国石油天然气股份有限公司，SLB（斯仑贝榭），埃克森美孚石油公司，中国石油化工股份有限公司

二、招聘流程（以壳牌为例）

1.通常Shell会首先散发一个复杂的表格，除了各种比较详尽的个人信息之外，还要回答五个问题。这五个问题比较广泛，而且回答起来比较麻烦，但是如果真的对Shell有点兴趣的话，这些问题最好认真回答。中英文都写会比较好，而且也是公司的要求。另外，如果公司内部有朋友或者熟人推荐你，得到第一次面试的机会很大。

2.首轮面试分两个部分，分别由两个人与你交谈，每人30分钟。通常会问你个人的最大非学业成就以及聊一些比较广泛的话题，从奥运会，环境保护，交通 问题，到城乡差别，太空旅行„„

3.第二轮测试，具体内容因人而异，通常包括以下三部分：

1）从几个话题中自己挑选1个，花30分钟准备一个speech，并接受两个HR的提问； 2)case interview，例如分发30页左右关于一虚构国家贝壳公司的材料，5分钟阐述对其短，长期发展的规划，20分钟两个HR提问，材料发中，英文各一；

3)group discussion，例如把3人分一组，每人的资料不同，描述某地区壳牌的要新建的沥青厂的选址方案，组员各自准备对发给自己的那个备选厂址的利弊分析，然后30分钟讨论出小组的共同意见，两个HR在边上观察。

3．快速消费品行业

一、代表性行业：宝洁，联合利华，欧莱雅，雀巢等

二、招聘流程（以宝洁为例）：

1）第一关是填一份12页的标准表，考核的是领导之类的能力。

2）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单，不过速度是关键。

3）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过，P&G不同部门的英文要求也不尽相同。据说，marketing的英文分数线就比CBD要高些。

4）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3。面试有两位Brand Manager，问题基本上围绕P&G的那几个经典问题，答题思路基本上就是过往的事例。但是注意，一定要诚实，他们很容易问一些很细节的东西。最好都是自己亲身经历的。

面试的成功与否决定因素无非：1.本身的素质能力2.自信3.思维组织反应速度4.运气。5）最后的第五关是MKT Director，Advisory Managers一起面试，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一轮的面试，为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

Tips: 必须注意的是宝洁特别注重的团队精神和领导，回答问题时要紧紧围绕这两个企业看中的核心素质。

4．传媒行业

一、代表性企业：新华社，南方报业，CCTV，奥美广告公司等等二、一般招聘流程：

媒体选人有很多办法，比较常见的是先通过曾经的实习经历等各种因素筛选简历，然后组织笔试，一般都是静态写稿，回答一些新闻业和时事上的问题，接着面试决定实习名额，最后依据实习表现录用。

三、奥美广告公司的招聘流程（以招聘创意部职员为例）1．筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。

2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。例如： A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。

B、最近看过的好广告有哪些。在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改好它。

3．第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是否高；对广告的感受力如何。

4．第二次面试。由总经理主持。面试目的是为了解应聘者的为人和对公司的要求（如工资、福利）

5．汽车制造行业

一、代表性企业：大众，GM，戴姆勒克莱斯勒公司，广州风神。

二、大众marketing的面试：

首先你得交代你的背景和申请的职位。面试对英语的要求很高，面试官语速很快，尤其marketing这行，本就要求你的反应一定要迅速，逻辑性要强。提示，千万要对你说出的细节做好充分的准备，往往你的一句话会让对方刨根问底。对于marketing这类职位，问题是随个人不同而千变万化的，这本也是对这个职位考察的途径之一，所以你要想到你所准的问题可能不会问到。你不熟悉或者是不擅长的千万别侃，如果你想突出自己的某个方面，一定要熟悉，然后用英文打好腹稿。事先对大众做一个充分的了解，我想一些问题不管什么职位都会问的，比如你对大众有什么想法，了解多少，你为什么要申请，你觉得大众为什么要在那么多人里挑选你等等。不要紧张，要表现自然。

三、广州风神

1.面试英文口语：介绍自己，然后问几个问题。2.部门的主管来面试问题

一、自我介绍问题

二、你对产品开发有没有兴趣？问题

三、是否遭受过重大挫折？问题

四、如果一件事不能按期完成，你会怎么处理？问题

五、如果上司说这件事要么完成，要么滚蛋，你会怎么做，心里怎么想？3.考计算机、逻辑和英语能力等），以及应聘者的发展目标。

6．IT行业（电子电气，通信设备运营商，计算机）

一、代表性企业：

朗讯，英特尔公司，IBM，甲骨文公司，GE，西门子，摩托罗拉，索尼公司，诺基亚，浪潮集团，联想集团，清华同方，山东盛大科技股份有限公司，惠普，华为，浪潮集团，联想集团，清华同方，山东盛大科技股份有限公司，中兴通讯，中国电信，中国移动，中国网通。

二、GE上海研发中心的招聘流程：

1.简历关（网上投递），上海部门把你的简历转移到美国总部，然后美国总部Email通知你何时电话面试，mail里面询问你的研究背景之类的。2.电话面试，电话面试的主要内容是研究背景。

3.在研发中心进行的面试：主要是要准备一个有关你参加的科研题目的英语的PowerPoint，然后用英语讲半个小时。面食的时候有五个scientist听，然后会问你有关的问题，主要是专业方面的问题。讲完之后，还要分别与这五个人单独用英语交谈，内容很杂，因为每个人关心的都不一样?有些会对你的专业感兴趣，有些会问你如何与同事相处，如何处理与领导的关系，每个人会和你谈半个小时。最后是人力资源的经理与你谈半个小时，问的问题都是一些常见的东西，比如介绍你自己，你有什么长处之类的，是用英语。

2.4.7 投资咨询行业

一、代表性企业：Bain，科尼，BCG，麦肯锡，毕博，新华信，摩根斯坦利。

二、BCG的面试流程： 1.Free talk(考官随意发问)2.二面流程大致如此，提前一刻钟到，然后给你一份材料，里面有一些具体的project的介绍，有今天要面试你的两个面试官的介绍，case study，例如：一个美国No.1的supermarket，近年来由于增加了一个young competitor，所以市场份额有所下降，请找出原因。

3.三面很简单，就两个主考官，也没发材料，也没介绍。这一轮12人，据说留4个.仍然是case study。例如：中国的railway利润下降，问有什么办法提高利润并且算一下北京一天railway的客流量。Tips: 最好要去招聘会，因为BCG喜欢问你去他们的招聘会没，他们的招聘会有什么需要改进的地方。

三、麦肯锡的招聘流程

1.笔试：麦肯锡没有专门的口语测试，而是介绍case怎么做，还专门找了2个人演示了失败和成功的例子，挺搞笑的，介绍之后，是数学测试，非常类似GRE/GMAT的数学部分，跟IBM一样，考的是速度和准确率。这一部分决定了第一轮面试选择的56个人。在第一轮面试之前有一个笔试，叫Mckinsey case lets，是ETS出品的。里面的case很多和几大咨询公司网站上的提供的case比较像，只要你能融会贯通，做题不难，但是阅读量挺大。2.考完笔试会有一个pre-interview reception，这个和笔试一样都不影响你是否进入一面。这个reception就是有些麦肯锡的大中小牛们出来和同学们见个面，介绍介绍麦肯锡的case interview是什么样的，还有就是作广告。

3.面试：麦肯锡的面试一共三轮，每轮两个面试官。每轮都包括behavior interview和case interview。Tips: 1.要把成绩学好。不光是为了那个GPA，你在学校里学到的东西，永远是有用的。2.参加课外活动，不一定非要是学生会什么的，总之你喜欢的，并且能做出成绩来，记住成绩很重要，有名，有影响力才行。

3.学好英语，无论是口语还是阅读逻辑。我个人建议，商学院的同学不妨学学GMAT，这对一个人对英语和英语逻辑的把握还是很有帮助的。而且日后找工作很多公司的笔试题都和这些差不多，而且现在连公务员考试都是中文GRE逻辑了。（GMAT逻辑和GRE一个思路）4.简历写的要漂亮，要有亮点，记住简历是用来screen不是阅读的，你把简历交给别人看三秒钟，让人家告诉你他能记住什么。要吹，但不能离谱，你要准备好说词，因为面试你的人中也许就有此中高手，你一下就会被揭穿。

5.Behavior interview的准备。无论是麦肯锡那种和case结合在一起的，还是Bain的电话面试，都是behavior interview。建议大家去http://www.xiexiebang.com/。很好的网站，上面有很多怎么准备很tough的问题。

6.Case interview。建议去几大咨询公司的网站和wetfeet去看。其中我觉得最全面的是BCG的case introduction有四个，每次看都有新的收获。另外，Bain的active case preparation也相当不错，建议有空做一下。

7．会计师事务所

一、代表性企业：四大（普华、安永、德勤、毕马威）二、四大简介：

四大都是以审计为主的公司。四大的审计方法，与我们一般人对审计的理解不太一样，是比较注重从理解客户的业务出发，分析客户的经营风险和内部控制流程。所以，即使你对翻阅会计凭证、核对数字这种传统意义上的“审计”工作完全没兴趣，你仍然有可能对四大的审计工作产生兴趣（我们国内自己的审计也在向这个方向做）。

四大也有管理咨询和税务咨询业务。他们的工作思路与审计在宏观上是一致的。在中国大陆，四大的主要客户是两类，一是外商投资企业，如摩托罗拉、西门子、微软等；二是海外上市公司，如中石化、中石油、中国电信、华能国际等。其次，四大在全球和在中国的排名。

要说明的是，由于四大都是国际知名公司，排名前后对你的工作和收入没有任何影响，这里仅仅作为背景介绍。以收入而言，普华在全球和中国都排名第一，这主要是由于普华在过去几年中连续两次合并的结果，先是在九五年前后在全球范围内合并了永道，由原来的“六大”中排名第五和第六的两家成为第一，再是在二零零二年在大中国地区接收了已出事的安达信，使其在大中国地区的业务大幅提升。

除了普华，其它三家在全球各有千秋，排名也是互有高低。其中，德勤在美国较强，毕马威在欧洲较强。在中国地区，毕马威是目前唯一能与普华并肩的公司，因为毕马威在香港是四大中实力最强的，而毕马威又利用这一优势在中国大陆取得了很多巨无霸级别的客户，如中石化、中国电信、中国移动、中国人民保险公司（原为安永的客户）等。

不过在争夺中国大陆的中小型客户上，毕马威就不如普华了，甚至不如接收安达信之前的普华，而安达信又是原来在这一方面做的最好的。据说毕马威正在检讨这一方面的工作，希望有所改进。说到每家公司的人员，这是一个在择业时要考虑的因素。

目前普华在中国的人员是最多的，几乎是其他三家中任一家的两倍。这是普华过去几年合并的结果，尤其是二零零二年接收安达信的结果。所以现在进普华是要慎重考虑的，因为它正在整合过程中，内部的员工的工作饱和程度不高。德勤进入中国市场比较晚，也没拿到太多大的客户，前一段时间甚至在裁人。

毕马威的巨无霸客户需要的人手太多，因此这几年一直尽力稳住现有员工，并招聘毕业生和其他四大的员工。如果愿意做这些中国国企的审计工作的话，是个不错的选择。不过说句玩笑话，毕马威有把国企审计工作做成“劳动密集型产业”的倾向，去那里工作可能较累、出差在外地也较多。安永也在大力开拓中国市场，但走的是兼并国内所的路子。年初刚兼并了中华所。不知这是否会对其工作质量造成多大影响。以公司的外籍管理人员（一般主要是香港人）的比例而言，毕马威是最少的，普华其次。因为这两家在国内业务开展早，规模大，因此员工本地化程度高。

谈到工资和报酬，这是最难讲的话题，一是因为资料不多，二是因为各家的出差补贴都很高，有每天120元的，有每天180元的。而毕业生刚开始工作，往往又出差多，有时一个月出差在外，补贴可达三五千元，相当于一个月工资。另外，各家在加班费的发放、年假的天数和各项福利政策上（如住房公积金）的规定也不相同。笼统而言，四大在这一方面的差距应该不大。

三、普华的招聘流程：

经过简历的首轮筛选后，直接进入首轮面试。然后合格者进入“评估中心”。其中有案例分析，辩论，和笔试(大致会要求求职者写一篇英语短文)。通过评估中心直观的测试方法，来考察申请者是否有足够自信、有无客户的沟通技巧、领导才能、团队合作精神、对商业世界有无敏感的触觉以及是否是乐于学习，然后合格者能进入最后一轮合伙人的面试。Tips: 1.“四大”会在同一时间——12月中下旬，发放书面录取通知。

2.“四大”对人才要求上非常统一的一点—“兴趣、沟通和团队合作”，这些都是“四大”所坚持的企业文化和价值观。

3.四大的企业理念也各有侧重：比如KPMG强调“以身作则、为人表率、上下一心、团队精神”，高薪背后希望员工有认真的工作态度、吃苦耐劳的勇气和团队合作的精神；安永则倡导“以人为本”，尽量为员工营造良好的工作环境和同事关系，提供成长性的培训计划；德勤在行业中一向展现的是视人为最大的财富，重视人，关心人的企业文化。

第三篇：小学生兴趣爱好与职业选择

小学生兴趣爱好与职业选择

一、小学生兴趣类型分析

孩子有自己特殊的兴趣，没有谁比父母更能发掘他们的兴趣所在。小孩子特别爱问“为什么”、“这是怎么回事？”面对孩子千奇百怪的问题，有的家长则会显得不耐烦。然而，这些问题恰恰是求知的萌芽。孩子爱提问，是受好奇心的驱使，是兴趣爱好的标志，也是其智力活跃的行为特征。家长应以十分认真的态度关注孩子的提问，并耐心启发、解答、保护孩子的这种求知和探索精神，帮助他们解决“为什么”，认识“是什么”，并从孩子的发问中，仔细揣摩孩子的兴趣方向，发现孩子的爱好。另外，扩展视野对发现兴趣很重要。孩子如果没有机会接触世界上各种奇妙的事物，他们很难对外界发生兴趣，父母也就可能很难找出孩子的兴趣。因此，父母应该创造机会扩展孩子的视野。比如，当发现孩子遇上了一些令他双眼发光的事物时，这种兴趣就值得培养，父母应该鼓励他们去探索。

兴趣爱好大体从感性方面或理性方面出发，具体分为：社会型，技能型，艺术型，研究型，常规性和企业型。

引导孩子认识自己的兴趣爱好，并可开发自己的兴趣爱好对于孩子未来的职业规划起到至关重要的作用。

二、如何引导开发小学的兴趣爱好

作为家长：

1、观察孩子的兴趣，并给予他们鼓励。举例来说，如果他们喜欢收集篮球卡，不要禁止他们买包装内装有卡的口香糖。如果他们喜欢玩滑板，不要说他们把时间浪费在了无聊的活动上。如果孩子要你送他们去一个漫画书市，试着去包容他们。不要随意地批评孩子的兴趣。

2、给孩子发言权。比如你认为孩子会喜欢越野滑雪，但他们所有的朋友都喜欢速降滑雪，请让孩子两者都试试。问一问孩子，要是你跟他们一起玩速降滑雪，他们是否也想和你一起玩越野滑雪？如果你不会滑雪，安排孩子和朋友或者滑雪团一起去。

3、参加你们可以一起加入的活动，如手工课或烹饪课等等。你有很多选择。

4、如果孩子对某个爱好感到厌倦了，不要责骂他，也不要强迫他继续下去，让孩子知道，既然你给予了他选择的权利，他就有权改变主意。

举例说明： 斯蒂芬·格林讲述了以下这个故事。

“我儿子迈克刚开始学打高尔夫球的时候，第一个问题出现了。回家的时候，我发现高尔夫球杆散落在草坪上，我的第一个反应是：‘再也不让他用这些东西了。’因为我长大成人的过程中接受的教育不能容忍孩子把东西乱放。但后来我想如果我能鼓励他对高尔夫的兴趣，我也许就会有一个小球友跟我一起打球了。于是我找到迈克跟他说：‘我还能做些什么才能让你学会使用井收拾好我的球杆呢？’

“我跟邻居商量决定，为了保护我们的高尔夫用具，我们将买一套初学者的用具给孩子作为圣诞礼物，孩子们得到他们的新球杆后相当兴奋。圣诞节刚过两天，我们就带他们下场了。

“我的邻居跟他儿子安迪比我们先到达发球台，安迪随便从他的球包中拿了一支球杆，兴高采烈地从球车上跳下来。他爸爸大声地把他喊了回来，夺过他手中的球杆，把一号木杆递给他，说：‘你不能在这用那支杆!’小男孩的热情没有降温，他把球摆好，开始挥杆。他的爸爸又制止了他说：‘该这么拿杆，这样屈膝，像这样稍低头．然后这样挥杆。’

“等他示范完，安迪已经完全糊涂了。下个洞他又拿错了杆，他爸爸夺过他手中的杆说：‘要么按照正确的方法去做，要么你就别打!’安迪正巴不得这样，接下来的时间他都不肯下球车，说对高尔夫再也没有兴趣了。

“我比邻居对孩子的了解要多一些。我看着迈克拿出他选择的杆，试挥了几下。最后，他出人意料地问我：‘爸爸。我怎么才能把球从这儿打到那儿？’我回答道：‘孩子，这个问题让美国总统也挠头。你初学，我们为什么不把车开到洞附近。你把球随便扔到一个位置，就算你打到那儿的，然后你再用推杆把球推进洞去。’后来，这位年轻的‘高尔夫球手’打得越来越好，我们也在一起度过了许多美妙的时光。”

就眼前而言，小学生的兴趣爱好有助于学生保持学习动力。如：寓教于乐。可以充分调动学生的学习积极性。

作为校方，应该开设小学生职业规划启蒙教育课程，课程内容以如何选择自己的兴趣爱好，以及如何调整兴趣爱好与职业选择的关系为主。该门课程有助于学生及早的发现自己的能力特长，对提高学生的自信心，提高学生的学习动力，激发学生的学习兴趣，培养学生养成终身学习的能力都有较大的帮助。

2011年上海调查

地理学习成绩好，就适合报考地质系，将来当地质学家吗？上海市学生德育发展中心昨天发布的一项调查显示，七成中学生认为个人学习成绩与未来职业成功之间“相关度”并不大。学生普遍希望了解更多职业信息，却缺乏职业实践机会。为此，本市将在16所中小学和教育机构试点“职业启蒙与职业规划教育”，架起学校教育与社会职业间的桥梁。

“将来考大学，该选什么专业？”“我适合从事什么样的职业？”当前，世界上不少国家开始在中小学渗透职业教育，帮孩子从小学会自我设计和规划。在上海，中小学生在升学、文理分科、兴趣培训等诸多方面的选择，同样与未来职业密切相关。市学生德育发展中心的调研显示，近半数中学生经常会想将来自己从事什么工作，超过8成中学生希望了解更多职业发展变化的信息。不过，当前学校的职业生涯和规划指导很缺乏，近6成中学生表示学校未开展过相关指导，学生动手实践体验职业的机会不多。2成学生的职业意识主要受父母影响，其他则源于自己观察、朋友讨论、媒体影响等。

对中小学生进行“职业启蒙”教育，在新时代显得十分必要，本市已有部分学校自发探索。平利路小学借助家长资源，4年来有71位家长带学生体验了40多个门类的职业岗位：参观发电厂、制作面包、进行海洋预报……孩子们累积起对职业的初步认知。瑞金二路小学在校内创建了模拟社区、政府、银行、医院等，让学生在角色扮演中体验职业。普陀区曹杨职校面向全区中小学生开放，展示职业情景、体验专业技能、畅谈职业规划，受到学生欢迎。

了解小学生兴趣爱好的方向，培养小学生兴趣爱好大体走向，以及其与往后职业发现之间的关系。

第四篇：HR职业的HR职业选择发展建议

重庆人才网http://重庆地区最大的人才招聘网站 P随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。作为目前职场上的明星职种，想做HR（HumanResources人力资源）的人越来越多。

一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1．5万元或高达两万元；人力资源管理师一般在1．2万元左右，最高不超过1．5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1．2万元之间。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。

特别是近三年一来，HR职业热已经达到了白热化程度，各种大中专院校相继开设人力资源专业的课程，社会上的HR培训a认证机构更是宣传的如火如荼。那么我们针对HR职业热这种现象该如何看待呢？我个人认为那些盲目追求HR职业热的朋友们能够冷静和理性地进行择业选择，HR看似入门低，实际上对人才的素质要求很高，盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼，一厢情愿追求职业目标不可取。

如果你正在考虑想进入到HR这个职业领域，不妨先根据以下建议对自己进行个评估规划,或许能够帮助你在HR职业热面前让你做出适合自己的真正的职业，以期让你取得一个美满的职业生涯。

1.进行自我评估非常重要

自我评估的过程是收集你的个人资料信息，以便帮助你做出明智的职业生涯决定。这是职业生涯规划过程的第一步并可以时常帮助你再次决定职业发展的方向。通过自我评估可以让你很清楚地了解到自己的价值取向，兴趣爱好，个性特征，和技能程度等情况，以便让你做出明智的选择而不是盲目的跟风。

2.认清自己所在地区的行业发展情况

即使你已经通过自我评估，自己或许很适合做HR，那么如何选择行业也是你需要考虑和研究的。因为由于人力资源管理在中国的发展尚处于起步阶段，就是在北京，深圳或者一些沿海发达地区，也都是属于探索发展时期。在很多地区很多行业，HR职业是有不同的，有的或许还是传统意义上的人事管理，而有的虽然过渡到了人力资源管理，但也很多都是换汤不换药，所以说，在你选择HR职业的时候，请你务必认清自己所在地区的行业发展情况，且不可盲目入行。

3.选择一个有潜力的公司

当你在对正确选择行业以后，那么对公司的选择就显得很重要了。因为，有的公司由于本身经营业务的不同，或者侧重于生产，或者侧重于销售，那么HR在其中扮演的角色就会不一样。另外，根据有的公司发展规模和领导的重视程度不同，对人力资源管理的喜好也会不同，选择一个好的公司会让你在以后的职业发展中取得更为广阔的发展前景。

4.找准职业方向定位

由于人力资源管理工作的特殊性，他即不同于传统意义上的“尽尽人事”的人事管理，也不同于普通行政部门的行政管理工作，它更侧重于技术上的服务性质的工作。不同的模块（招聘甄选，培训a开发，薪酬管理，绩效管理等）需要不同的技能，那么找准一个职业方向定位就显得尤为重要，是做招聘还是做培训a或者说是做薪酬都需要你做出明确的选择，再次评估自己是你做的。

5.不断地学习和充电

如果你不想使自己的HR职业生涯因为个人知识和能力的不足而中断，那么你就需要不断地学习和充电，来让自己的职业发展能力跟得上HR职业能力的发展需求。

相信通过以上的建议可以让你在HR职业热面前对HR职业发展有个清晰的判断和认识，如果你仍旧坚持进入到HR这个职业领域，那么请你三思而后行。

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第五篇：我的职业选择与规划

我的职业选择与规划

现在我马上就要由大二迈入大三的阶段，使我知道该有自己的前进方向并制定自己的人生目标，同时也该为自己将来的职业进行一下选择与规划。我一直把大学时代看作人生的实习基地！在这个大的舞台上我经历着各种生活方式。我是一个支配欲极强的人我的综合特质是：个性果断、掌握欲极强、非常需要成就感、有好胜心，为达目标而奋斗，活力充沛适应力强。人生为棋，我为卒，无论谁见我都会后退一步是我为人处世的原则，只要是我确定的事情就会义无返顾的做下去，但有时难免也会较情绪化、多愁善感。为人宽容、大气、善解人意，有奋进、向上的勇气和力量，并善于说服和鼓舞他人，但有时考虑问题具有局限性且较敏感；谦虚、谨慎、有原则、讲程序。

到目前为止我的大学生活很充实。我听过那么一句话“只要你有了方向和目标，加之对自己足够的信心，你终将变成你想要的那个人！”我感觉这句话说的很有理，信心虽然说不会决定你最终的成功但是它能促进你的成功。我的梦想是做一个高级职员。当我走进这所大学的时候，我知道离我的梦想不远了。但是大学的自由和自身的放任让我开始怀疑自己。然而我却一直不能醒悟，即使我始终知道踏上光明前途的道路并不平坦。直到今天，直到我的大二生活就要走到尾了，我才有了对日后的工作无所适从的危机感。我在呐喊，我渴望跳出这个怪圈，我希望我的梦想能够引导我走上成功。我开始去查询相关的职业生涯的书籍。也就在此时《找个池塘钓大鱼》这本关于人生职业生涯规划的书籍走进了我的视野。这本书告诉我：成功与失败的区别在于，成功这选择了正确，而失败中选择了错误。依次，我们常常能够看到一些天赋相差无几的人，由于选择了不同的方向，人生却迥然相异。我要做一个成功者，我要选好我自己的方向，毫无疑义，我的职业生涯规划会给我的发展指明方向。

我的职业生涯规划步骤

一：自身分析

优点：具有强烈的责任感和合作意识，能够真诚待人，为人磊落。热衷社会事务，致力与教育事业。加上所学专业的优势，相信自己有能力有信心做好一名中学教师。

缺点：性格不是很好，情绪容易波动，学习比较漂浮。因为是以科研工作者为职业目标，必定学科知识一定要扎实，也要一定的学科深度。如此而来，考研即为最初的目标。在以化学专业为主要方向的同时，也不放弃自己的另一个爱好——数学。即主学化学，但也不停止数学的学习。研究生毕业后进入中小型企业进行科研工作，做出一定成绩后再进入大型企业进行科研工作，实现自己的职业目标。三． 生涯机会评估

当今世界的发展，面对当今社会性的就业形势，作为大学生应该更加努力学习自己所选专业，学习好英语，课闲时经常去图书馆，让自己在各方面提高，做一个素质和技能的双才人才。用自己的能力来证明自己能胜任自己想要得到的工作。正确认识社会，寻找最佳位置

选择职业，就是选择未来。大学生如果正确地选择职业，我应该如何利用好专业知识，就总体而言，近几年来，工科类大部分专业仍供不应求，比如计算机、自动控制、通信工程、电子工程等专业的需求量仍较大，而文科类专业，如思想政治教育、经济法，甚至前几年非常热门的国际金融、企业管理等专业需求量较少。加之国有企业的改革，国家机关和企事业单位的压缩编制，下岗人员日益增多，而高校的毕业生却在逐年增多，从而使得就业形势更加紧张。因此毕业生不要把就业期望值定得太高，即使是热门专业的毕业生，也要不断地调整自己的期望值，使自己的职业理想更切合实际，这样才能在激烈的竞争中位于不败，并获得理想的职业。作为化学专业的我，更应该培养自己的动手能力，在实验过程，更应该积极思考，要学会理论和时间的结合。

四． 职业生涯目标的确定 短期目标

2.大三（2011年）

在大三，学好自己专业的同时，自己主动涉及课外技能，如要拿到驾照，去学校外面兼职，培养自己能力。3.大四（2012年）

大四，学分修够的同时，努力复习专业知识和考研的课程，以南开大学化工研究生为目标。4.研究生期间（2012-2015年）

研究生期间，努力学好专业知识，经常去校外实践，培养工作能力，发表属于自己的论文，要在报刊刊登。中期目标

（2015-2020年）毕业后，找到适合自己专业的工作，在职期间努力工作，提高自己的能力，和同事之间关系友好，通过自己的努力，三年之内，升为公司管理人员。掌握关于管理知识技能，及其关于公司的流程，为自己将来做好准备。长期目标

开一家属于自己的化工厂，让自己的专业知识发挥到用途，根据社会的发展切合实际，以后再做出比较实际的规划。

理想虽然离我很远，但是，因为我有目标，我有计划，我心中怀揣着梦想，所以我相信，总有一天，我的未来会一片光明，我会成为自己想要成为的那个人！现在让我对自己说一声，加油！