2014成瀚人力资源公司招聘面试题目

第一篇：2014成瀚人力资源公司招聘面试题目

2014成瀚人力资源公司招聘面试题目

1.请你用一分钟时间做一下自我介绍。

2.你为什么会选择人力资源部？

3.你觉得跟其他面试者相比，自己的核心竞争力在哪里？你为什么能够胜任这份工作？

4.你是否还参加了其他社团？

5.在你等待面试的过程中，认识了几个陌生人？其中你所认识的第二个陌生人有什么样的特点？请简单描述一下他（她）。

6.谈一谈你对人力资源部的理解，以及人力资源部在整个协会中的定位。

7.你认为自己最大的缺点是什么？

8.请你用三个关键词概括一下你自己。

9.谈一下你心目中最崇拜的人。

10.你觉得他人的肯定对你很重要吗？人力资源性质的工作，通常是吃力不讨好的，你如何让自己保持冲劲呢？

11.你对于你的部长、副部长的能力都低于你有什么样的看法？

12.你觉得什么样的人最难相处？

13.你是愿意做一个大池塘里的一条小鱼，还是愿意做一个小池塘里的一条大鱼？

14.谈谈你成功解决自己所遇到的一个困难的情景。

15.你能给人力资源部带来什么？

16.你认为做人力资源最重要的是什么？

17.谈一谈上级与下级之间的关系。

18.假如你们*个人被刷掉两个，而你是其中之一，你会怎么办？

19.现在给你两分钟的时间，你可以尽情的表现你自己。希望能看到闪光的你。

20.如果在今后的工作中，你被分到与一个能力不是很强积极性又不是很高的成员一组，当你的工作做完了他的并没有做完，截止日马上就到，你会怎么办？如果他下一次又没有做完，或者干脆找你代做，你会怎么办？

21.谈一下在这短短几分钟内，你对我身边这位面试官的印象。

22.在学生社团工作，往往会出现这样一种情况，就是在大一下学期的时候就开始有很多干事打酱油，当有工作任务分配时，会以各种理由推脱，对整个公司的发展是不好的。你是如何看待这个问题的？从人力资源的角度出发，又应该如何解决？

内蒙古成瀚人力资源有限责任公司

一、绩效考评的效标与方法有哪些?

答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：

(1)第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。

(2)第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

(3)第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何?”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。

绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型：

(1)行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

(2)结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

(3)综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法(含有6种技术：实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告)。

二、合成考评法的含义和特点有哪些?

答：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法，它有以下几个特点：

(1)它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。

(2)考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。

(3)表格现实简单便于填写说明。

(4)考评量表采用了三个评定等级，即“极好、满意和不满意”，(注意，这个地方容易出选择题)，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。

一、绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏差有哪些?

答：由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下7种问题的制约和影响：

1、分布误差

(1)宽厚误差或宽松误差

(2)苛严误差

(3)集中趋势和中间倾向

2、晕轮误差：因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。

3、个人偏见：基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

4、优先和近期效应：优先效应指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。

5、自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

6、后继效应(记录效应)：考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

7、评价标准对考评结果的影响等：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。

二、绩效考评指标体系的类型、设计程序和设计原则有哪些?

答：

一、类型主要包括

(1)适用不同对象范围的考评体系

(2)不同性质指标构成的考评体系。

(1)适用不同对象范围的考评体系：

1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。

2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。

(2)不同性质指标构成的考评体系：

1、品质特征型的绩效考评指标体系;

2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系;

3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。

二、绩效考评指标体系的设计程序一般可分为四个步骤：

1、工作分析：了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定绩效考评指标。

2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

3、进行指标调查，确定指标体系。

4、进行必要的修改和调整。

三、绩效考评指标体系的设计程序的设计原则有：

1、针对性原则;

2、科学性原则;

3、明确性原则

第二篇：人力资源经理面试题目

人力资源经理面试题目

一、请你做个全面的自我介绍。

二、为什么选择我们这家公司？

三、四、员工薪酬占企业主营业务收入多少比例合理？ 150—200人的企业，人力资源规划上应突出做好那几 点？

五、组织构架在公司管理中的位子是什么样的？它体现的是什么？

六、招聘中经常性招不到合适人员是怎么办？解决的途径有那些？

七、你认为员工的成长，是通过竞争实现还是通过绩效管理实现，还是对比中实现的？

八、你是通过何种方式提任现职的？

九、你上任公司的管理体制是什么样的？

十、你认为合理安排人才，首先应采用什么方法？

十一、你认为本公司管理人员管理素质的差距主要表现在哪里？

十二、你认为造成公司管理人员管理素质差距的主要原因的什么？

第三篇：人力资源面试题目[范文]

人力资源面试题目

大型的企业在招聘的时候，通常会让新员工做一份性格能力测试题，用来测试你各个方面的能力。特别是对于没有工作经验的新员工，因为性格成了衡量的重要标准之一，这份测试可能就决定了你是否有机会进入这个公司，然后才是你能否发挥自己的能力的问题。

而作为人力资源管理的应聘人员，因为要和各个部门的各种各样的各式工作，所以对从业人员的性格是有要求的。虽然各个公司可能因为行业和领域的不同，所需要的人也不一样，但是公司考察的核心能力是大同小异的。以下就列出一份测试试卷以供大家参考。

1、既定的目标如果不能实现你会怎么办？

这是一个很重要的问题，人力资源的工作琐碎复杂，而且事务繁多，如果每天的任务不能实现的话，就显示你这个人没有自制力，在这种情况下，最好说，要制定合理的计划，然后按时完成，如果有特殊情况，也要尽量补上。

2、特别强烈的自信心来完成任务吗？如果不能完成也就是说失败很多次，你会怎么办？答案很明显，充足的自信心是很重要的，如果没有自信心，你就不能胜任人力资源这个工作，因为他每天要面对各种各样的人，各种各样的事，所以失败也是在所难免，一定要显示你有忍耐力。

3、你更喜欢思考还是更愿意身体力行，你是否认为自己一直能得到很多人的帮助？

可以说人力资源是需要思考理的工作，这里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果没有身体力行的行动能力，一切都是在原点转动，所以最好说自己使两者兼备的人。

4、你是否经常收集他人的意见，在事务上的联系都一丝不苟？

其实这反映了你的工作态度，你是否贴近大众，倾听群众的声音，这对人力资源工作能力是菲常重要的，一丝不苟也表现了你的工作态度，虽然在和员工交流的时候要尽量亲近，但是对待事务还是需要认真负责，这就是真正的公私分明。

5、你有记录自己行动的习惯吗？你会在今天临睡前考虑明天要做的工作吗？

人力资源工作很多时候其实就是充当管家这样一个角色，所以一个公司得大事小情可能都和人力资源有关系，而且人力资源工作人员要把这些事情都做好。为了防止疏漏当然是有记录的习惯更好了。而平时记录行动的习惯表示你是有条理的人，临睡前有计划表明你是有预见的人，总之，非常适合做人力资源。

6、你对工作的成就是否十分敏感，并且习惯在掌握的信息之上制定目标和计划？

测试你的计划能力和行动能力，是有备而来，不是盲目的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力资源工作的特点之一，所以具有这样的优点当然有优势了。

7、你在学生时代是不是更喜欢一个人独处？

虽然是问你学生时代的事情，但是这反映的是你潜在的性格，可能在简历中你会说自己善于交流，但实际上你是个内向的人，所以用这个问题来测试你，其实人力资源需要它是的工作态度和与人交际的能力。两者取其一。

8、如果你刚开了一家新公司就由于亏空倒闭了，你会马上重整旗鼓再开一个吗？

这是测试你经受挫折的能力，实际上马上开一家并不是明智的选择，因为可能这样会表现出你不怕失败的精神，但是另一方面公司会认为你没有分析能力，如果没有总结上一次失败的教训的话，马上开另一家公司是不是会和上一家公司的结果相同呢。

9、在一个旅游景点迷路的话，你会立刻打听还是自己先试着自己先走走看？

一个工作的捷径是向有经验的人学习，因为毕竟这样节省时间，效率高。但从另一方面来说，任何事补自己亲自尝试一下的话，以后自己就没有经验，最好两者结合起来，这样就会收到很好的效果。

10、你正在专心致志做一件事情，可是你的朋友好不容易去买了两张演唱会的门票，邀请你去，可是你并不想去，你会马上回绝还是勉强去？

这其实是测试你的决断力的一道题，因为如果你不能因为人情拒绝你的好朋友，那么你怎么能做好人力资源工作呢，你会不会因为情面而未你的朋友加薪，或者招聘并不符合条件的亲友来公司呢，虽然看起来问题不是那么严重，但是可能在公司的招聘者看来却非常严重。

11、你喜欢和能力强的同地共事还是希望和能力差的同事共事？

其实这反映了你的上进心，如果你喜欢和能力差的同事共事的话，那可能是想突出你的能力，但是人力资源是一个强调协作的职位，所以和人相处和重要，而且能和能力强的同事在一起会提高对自己的要求，这样才能提高自己的能力。

12、如果工作完成的不好，你会埋怨合作者，认为是他的不好吗？

记住分析任何失败时先找内因，这才是你会进一步发展的表现。

13、当别人交谈很热烈的时候，你会贸然打断他们，然后问一些事情吗？

这是一个礼貌问题，如果你真的是很着急，也一定要有理有节，虽然可能也是一些熟人，但要记住人力资源无小事。

14、当你开始一个新工作，进入新集体，你觉得结交新朋友困难吗？

交际能力测试的典型问题，如果你不是能很快的融入到新的团体中去，那么你怎么能展开人力资源工作呢。因为工作本身就需要结识很多的人，所以你的个人朋友的结交能力也反映出你一定的工作能力。

15、交待别人做事情的时候，你是否会把每一个细节都交代得十分清楚？

这里面有个双重问题，如果你是可能你是一个很细心的人，但是会不会也反映了你对人不信任的一方面呢，其实招聘者永远是狡猾的猎手，你需要小心应付。

这里列出的只是一些可能会出的题目，或者看起来不一样，但是大同小异，因为题目的中心就是测试应聘者的潜在性格，从而找到该公司某职位的最合适人选。所以这些问题没有固定的答案，当然也没有对与错的分别，应聘者可以根据自己的情况回答。来证明你就是公司想要录取的人选。当然，同样的回答可能因为公司的不同，面试官的不同，可能效果也是不相同。作为人力资源管理的应聘人员来说由于工作涉及的范围很广，工作有时有敏锐也需要细致入微的工作精神，因此良好的性格是这项工作的必然要求。所以这里给你的建议希望对你的人力资源之路有所帮助

第四篇：人力资源助理面试招聘

人力资源助理面试招聘

1.考查对公司的了解和工作的动机，同时可以侧面了解应聘者的能力，口头表达，逻辑思维能力。

问题1：请谈一下你为什么来应聘我们公司的这个职位？

参考回答：

要点一：可根据先前对该公司的情报收集，叙述一下对公司的了解。适当的对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美。

要点二：自己能给公司带来什么，即自己拥有什么能力

要点三：公司能够给自己带来什么。

参考评分标准：

好：能够说出至少以上三点，条理清晰，逻辑清楚，表达流畅

中：说出至少两点，条理一般，逻辑一般，表达较为流畅

差：说出的理由在两点以下，条理不清晰，逻辑不清楚，表达不流畅。

2.将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。侧面也可考查考生的口头表达，逻辑思维能力。

问题2 ：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?(人际关系)

参考评分标准：

好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。

3.考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。侧面考查考生的口头表达能力，逻辑思维能力。

问题3.在一次重要的会议上，由你代人事主管起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，人事主管的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办?

参考评分标准

好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如，可利用给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。

中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。

差：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。

4.考查考生的专业知识能力，侧面考察口头表达能力和逻辑思维能力。

问题4：在你以后的工作过程中也许会有同事向你了解其他同事的工资状况，你认为员工薪酬是公开好还是保密好？请说明你的理由。

参考答案：考生可以有以下三个回答。

公开好：

以“三公”原则（公正、公平、公开）衡量，一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验，因而以公开为宜。公开的好处很多：

一、公开薪酬制度体现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路；

二、在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景，有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；

三、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息；

四、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，提升员工的满意度。

五、一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。

六、开的薪酬制度有利于团队的奖励，能够促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象。

保密好：

一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。

二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。一旦将薪酬公开，员工就

会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公

司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。

三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。此

外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当

中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。

四、员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。

公开还是保密要视情况而定

在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。

首先，由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。

其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。

此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。

参考评分标准：

好：能够说出以上三点中至少一点（好，不好，视情况而定），并且罗列出充分的理由。

中：能够说出至少一点，但是说出的好与不好的理由不够全面。

差：没有自己的看法，说出的理由也不能信服。

5.考察考生的逻辑思维能力，主要从以上四个问题的回答中综合评价。

参考评分标准：

好：对事物和问题有全面深入的理解，抓住事物本质和关键，分析有理有据，条理清晰，逻辑连贯清楚。

中：对事物和问题的理解较为深入，一般能够抓住事物的本质和关键，分析较为有理，条理较为清晰，逻辑较为连贯。

差：对事物和问题的理解不够深入，不能抓住事物的本质和关键，分析没有条理，逻辑不清楚。

6.考察考生的仪表气质，从整个面试过程的观和听来实现。主要从四个方面。

1、衣着整齐度

2、精神面貌

3、行、坐、立动作

4、口头禅、礼貌用语等。

参考评分标准：

好：衣着正式，精神状态很好，一仪态大方，行、坐、立动作合乎礼仪，无小动作

中：衣着干净整齐，精神状况一般，紧张，有一些小动作，差：穿着邋遢，随便，无精打采，动作粗俗，小动作很多

7.考察考生的口头表达能力主要综合整个面试过程中考生的回答。

参考评分标准：

好：言语表达准确、流畅、条理

中：言语表达较为准确，流畅，比较有条理

差：言语表达不够准确，流畅，吞吞吐吐，没有条理性。

第五篇：招聘面试的题目

招聘面试的题目

1、自我介绍(包括优缺点和兴趣爱好）

2、简单描述下你的大学生活经历?

3、对于应聘这个岗位，你觉得你的胜任力是什么？

4、请问人力资源包含那几大模块，在这几个模块中，你认为你最擅长那个模块，并谈谈你的认识。

5、如果你通过了面试我们单位也录用了你，但工作一段时间发现你并不适合这个岗位，那你怎么办？

6、假如很多员工向你们人力资源部提出加薪的要求，而领导不同意，于是员工怨声载道，士气低落。领导让你去平息员工的怨气，你怎么做？

7、你今后5年的职业规划是什么？

8假设你是7人工作团队中的一员，7人中，有3人相处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢 9你怎样理解制度成本？

10如果在同一个问题上，你的直接主管与公司高层主管有不同的指令，你如何面对？”

11你理想中的薪酬是多少?

12你能不能现场模拟下你给员工培训的情景？