试析企业民主管理中存在的问题6.6

第一篇：试析企业民主管理中存在的问题6.6

探析企业民主管理工作中存在问题

在企业中实行民主管理是我们党和国家的一贯方针，是由我国社会主义性质决定的。随着我国改革发展的步伐的加快，国有企业的民主管理的领域不断拓展，内容不断丰富，笔者通过多年的工作和对企业民主管理工作的调研，认为应该着力做好和解决以下问题将会更好的推动企业改革的顺利进行和健康发展。

一是提高职工对民主管理的认知度。

在当前一些企业里多数职工群众能够发挥主人翁作用，但是也有一部分职工群众没有把自己当作是企业的主人，对企业的发展兴衰漠不关心，认为自己只是一个职工，干活多挣钱是根本，决策在上层，自己的建议和意见领导也不会重视。职工群众缺乏想企业所想，没有与企业共荣辱的思想。山柴公司工会在解决这方面的问题的做法是通过经常性地开展宣传教育，来提高职工群众对民主管理工作的认知度。利用宣传报，黑板、宣传栏、内部广播、内部电视、报纸、组织培训班、演讲比赛等加强职工群众对民主管理工作的认知度。并着力营造浓厚的民主管理氛围，基层单位小到班组定时召开民主会议，商讨不同层面的与职工有关的管理工作和分配制度，从不同角度宣传民主管理工作，宣讲企业精神，职业道德经，不断提高他们的思想觉悟和对民主管理工作的认知度,激发他们的主人翁责任感。充分发挥“首席职工代表” 和领导接待日的作用为职工理性表达利益诉求畅通民主渠道，切实保障职工民主权利，使广大职工亲身感受到自己是国家的主人,是企业的主人,把企业的前途同自己的前途紧紧地联系在一起,同企业经营者一道共同关心企业的发展，为企业民主管理工作打下

坚实的基础。

二是解决民主管理工作中职工的知情权。

在民主管理过程中，有不少企业的领导抱怨职工代表素质偏低，参政议政往往是“议不到根本上，参不到点子上”。职工代表则认为对企业的政务、生产经营情况是有限了解。其实民主管理工作首先要解决职工的知情权，尊重职工的知情权。山柴公司领导认为“企业技术过硬，设备可靠，更重要的是职工思想上的可靠”。山柴公司将与本单位发展和广大职工切身利益密切相关的问题，通过职工代表大会、厂情发布会、内部电视、厂务公开栏、报纸广播等适当的形式实事求是的具有实效性地向广大职工群众公开。公司全心全意依靠职工群众，真心实意地让职工群众知政、参政、议政，接受职工群众的批评、监督。近几年，公司鼓励职工群众反映真实情况，在围绕生产难点，管理重点，广泛开展群众性的合理化建议，累计征集条，采纳条，实施条，通过采取一系列有效的办法，公司取得了实实在在的效益，也增强广大职工的主人翁责任感，职工群众更加热爱企业、关心企业、把自己的命运和企业的命运紧紧地联系在一起，爱厂如家。

三是解决领导干部对民主管理的认识问题。

一些企业经营者只注重民主管理的形式，只要是上面要求的我们做了就行，不注意最终的民主管理效果；还有的经营者认为既然实行了厂长负责制，把自己视为企业的主人，把职工群众当作打工者，不愿意听取职工群众意见，认为职工群众与企业是对立的。而企业改革需要的是群体功能，集体拼搏，只有依靠职工群众的参与，才能避免重大问题的决策不致出现大的失误。山柴

公司几年来专门组织领导干部学习各种法律、法规、国家政策及《民主管理条例》提高管理决策水平，改正不正确的思想认识。在对领导干部选拔和任用上要求不仅具备工作能力，而且思想端正，作风正派，善于团结职工、关心职工、依靠职工群众。目前山柴公司职代会已经如期召开到第十五届三次，每年在年初召开，会上要确定全年工作目标，„.公司基层单位的二级职代会也2009年获得了山西省“五星职代会”称号。这些成绩的取得充分说明了山柴公司领导干部对民主管理工作的重视和支持。

四是加强民主管理制度落实

我国国有企业普遍都建立了民主管理制度和职代会制度。但有一部分企事业单位的民主管理工作流于形式，职代会成了“举手会”；厂务公开成了形式主义为了公开而公开，避重就轻，遮遮掩掩；职工代表提案征集有花无果；民主评议领导干部工作存在着一些不良现象，少数职工代表不能正确对待手中的权力，把一些个恩怨带到评议工作中来，有些职工代表对民主评议工作对民主评议工作表示怀疑，认为职工提的意见再多，对领导干部的仕途也不会有影响；

要搞好民主管理工作，就必须彻底克服那些形式主义。山柴公司在深化民主管理工作中，不断通过掌握和分析制度落实情况，针对工作中存在的问题修改完善，并根据工作需要研究制定新的制度，逐步形成了以职工代表大会制度为核心，以落实职工各项民主权利为重点，以约束企业领导行业为特征，以规范工作程序为保证的一套比较完善的民主管理体系，在2009年山柴公司工会将IS90001质量管理体系引入到民主管理工作中，提升了企业民

主管理水平，取得较好效果。民主管理工作主要有那些内容，目标明确，权责清晰、要求明确、何时做，做什么，为什么做，谁来做，怎么做，做到什么程度”都有了明确的规定，克服了民主管理工作的随意性，促进了企业民主管理工作的规范化管理。在每年召开的职代会上需要由职工代表表决通过的各种制度或与职工切身利益密切相关的各种决定，都是采取票决制，彻底克服了形式主义，职工主人翁地位得到尊重，维护了职工的民主权利。按职代会制度行使各项职权，充分发挥了职工代表参与、决策、管理、监督的作用。

企务公开是民主管理机制建设的重要内容，是职代会闭会期间职工民主管理的一项重要制度，也是职工了解企业情况和维护自身权益需求重要渠道。山柴公司在企务公开上从公司到基层的领导都能认识到实行企务公开，可以集中职工群众的智慧和力量有效的促进企业发展，有利于加强基层民主政治建设，促进企业党风廉政建设，维护职工经济利益，保障职工民主权利，调动经营者和广大职工群众参与改革、生产的积极性，完善企业的法制建设，防止腐败的滋生和国有资产的流失。山柴公司严格按照民主管理标准体系执行企务公开，从企务公开的原则、形式、场所及公开的控制要求、工作程序到责任追究有效的开展了企务公开的闭环管理。保证了企业的和谐快速发展，达到了企业与职工双赢的目的。

职工代表提案是员工参与企业民主管理、议政谏言，维护自身合法权益的重要方式，是工会组织了解和反映群情民意的重要渠道。山柴公司一直坚持以人为本的管理理念，高度重视职工代

表提案的征集、立案和落实工作。每年在召开职工代表大会是职工代表提案，都提前半个多月下发，广泛征求职工群众对公司管理改革、经营目标、新产品开发、革新改造、生活福利等的意见和建议。并在本次职工代表大会上公布提案的征集情况及上一年职工代表提案的落实情况。山柴公司代表提案工作流程是收集职工提案---提案审查委员会对提案进行归纳、分类、整理---公司总经理批示—各主管领导批示---职能部门、基层单位落实---提案落实情况反馈---提案审查委员会---拟写提案总结报告---报公司总经理---在下次职工代表大会上通报提案落实情况。山柴公司就是严格按照民主管理标准体系要求做好提案的征集和落实工作，我们秉承职工利益无小事做到了提案件件有落实有答复，大到公司新品科研，小到职工的吃喝洗澡。山柴公司认真落实职工代表提案，充分尊重职工、激发了职工的工作热情，形成了“企业在职工成长中发展、职工在企业发展中成长”的良好氛围，确保企业持续发展，为创建和谐企业奠定了坚实的基础。

民主评议领导干部目的是加强职工群众对企业各级领导干部的民主监督，保障职工在企业中的主人翁地位，不断改进领导干部工作作风，密切党群、干群关系，推进企业发展。首先山柴公司规范了民主评议领导干部工作管理体系。其次为了保证民主评议领导干部结果真实性，公平客观性，做好评议前的培训工作，提高参评人员的素质，在培训中讲清形势、任务对领导干部的要求，尽可能地引导参评人员提高认识水平，增强企业责任心，及时化解评议代表中的“老好人”心态、事不关己的心态、小团体和个人利益心态、从而提高领导干部评议意见的准确性。评议结束要把评议的结果

反馈给被评议者和通过职代会反馈给职工，对与被评议者可以促进其发扬成绩，把好的东西坚持下去，促进其克服不足，提高个人素质，改善工作情况。这种反馈主要是帮助被评议者克服不足，因此，反馈给被评议者的意见应是全面而真实的。通过评议和考察之后，对领导干部有了一个总体评价，再通过对领导干部提、留、调、降、免等使用情况或各种形式的奖励、处罚，来充分体现评议结果的作用，从而不断激发参评人员的积极性。

总之，在改革开放的今天，只要我们坚持党的全心全意依靠工人阶级的根本方针，认真地做好民主管理工作，积极探索现代企业制度条件下职工民主管理的新形式和新方法，不断总结经验就一定能够促进企业的各项工作不断向前发展，达到太平盛世的和谐局面。

第二篇：浅谈企业民主管理中存在的问题及对策

浅谈企业民主管理中存在的问题及对策

天富能源有限公司 仇豪超

前言：工会法明确规定，维护职工的合法权益是工会的基本职责。但在实际工作中，在维护职工的民主权利，企业职工的民主权利方面存在诸多问题和薄弱环节，与以人为本和构建和谐社会的要求还有一定的差距，需要切实提高认识，采取有力措施加以改进。本人就结合本企业实际和工作实践，就如何加强企业职工民主管理工作谈一点粗浅的认识。

一、职代会制度是加强企业职工民主管理的根本制度

职代会制度对我们并不陌生，因为多年来我们一直倡导和坚持了职代会制度，比较充分地发挥了职代会在职工民主管理中的重要作用。但是也不可否认一些企业，没有或者没有很好地坚持这一制度。从我们现在掌握的情况看，我们供热公司企业职代会制度存在以下几个主要问题：一是职代会质量不高。企业虽然也召开了职代会，但是没有严格 按照职代会召开的程序进行，只是把职工或职工代表召集到一起，开完会算了事，没有坚持审议、评议、监督、提案、表决等重要程序，使职代会流于形式。这在我们开展的劳动关系和和谐企业的检查验收中发现有这样的问题。二是职工代表的素质不高，不能真正发挥职工代表的作用。职工代表素质的高低，决定着职代会的质量，职工代表作用的发挥程度，决定着职代会作用发挥的好坏。所以发挥职工代表的作用在职代会和职工民主管理中至关重要，直接关系到职代会的召开和会议决议的贯彻执行，直接关系到职工民主管理工作的成效。企业推选职工代表时注重选举那些人缘好，听领导话的老好人作为职工代表，这些代表虽然是好人，但为职工办不成好事，而另一些则走向另一个极端，选举那些敢和领导顶撞的人当职工代表，这些人虽然敢于说话，但头脑简单，说话粗鲁，导致干群关系搞的比较僵，为职工办不成好事，没有把哪些既有理论水平和群众基础，又能实是求事仗义执言的职工推行为职工代表。三是职代会的决议不能很好地贯彻落实。职代会所形成的决议具有权威性，要无条件地贯彻落实，提案不去办理，决议任意变通，因此也就失去了召开职代会的意义。

这些问题的存在，严重影响了职代会的质量，同时也影响了企业职工民主权利的维护。因此要在企业全面推行职代会制度的同时，职代会建设中要切实做好以下工作。

（一）以突出保证为前提，着力加强职代会保证机制建设。没有有效的保证机制为前提，职代会的作用难以得到有效发挥。一是要加强职工代表的推选培训。人云亦云、随波逐流的人不能当职工代表；“举手、握手、拍手”的员工当不好职工代表。要把具有较强的政治素质和专业技能，又有一定的群众基础和表达能力，能真正代表职工说话办事的员工推荐为职工代表，并且要建立职工代表的竞争评议机制，要使职工感受到作为职工代表不仅是一种荣誉，更是一种责任。同时要采取多种形式，加强对职工代表参政、议政能力和方法的培训，切实提高职工代表的素质。二是要切实发挥职工代表的作用。要组织职工代表认真开展各项审议、评议、民主测评和表决，同时要建立 职工代表的保护机制，鼓励职工代表仗义执言，以切实代表广大职工参与民主管理，履行代表职权，发挥代表作用。三是要完善基层组织机构。要建立完善职代会专门工 作小组，明确责任，发挥作用，工作情况要向职代会汇报，接受审议和监督。

（二）以扎实运作为基础，着力加强职代会运作机制建设。运作情况的好坏和是否完善，影响着职代会的质量和职工参与的积极性。一是要认真做好员工的提案。每次召开职代会前，工会组织要提前发放征集提案表，动员组织员工认真对待，在民主集中的基础上，真正把员工关心的热点、难点问题和影响企业发展的重点问题拿到职代会上讨论表决。二是要丰富职代会的职权。把企业发展规划、员工的实质性的问题，即：提高员工工资待遇、增加员工福利等方面情况纳入职代会职权范围，要把和职工利益紧密相关的事项作为职代会中的重要内容。三是要规范职代会召开的程序，以维护职代会的严肃性。特别是在职代会闭会期间要建立健全员工代表团（班、组）长、各负责人的出席的会议制度，发挥其在处理日常民主管理工作的重要作用，同时采取措施、完善制度，把会议决定的事项，要向下次职代会报告并得到认可。四是要不断探索和创新。员工职代会建设工作，需要一个不断丰富内容、完善制度、探索创新的过程。因此，要以创新的精神，结合本企业的特点和实际，认真研究职代会建设的特点和规律，善于发现新情况、解决新问题，探索建立一套行之有效的规章制度和工作机制，逐步实现职代会工作的规范化、制度化。

（三）以强化监督为保障，着力加强职代会监督机制建设。为加强监督是发挥职代会作用的重要保障。一是要抓好职代会各项提案的落实。对职工提案要有专人督促办理，责任到人。办理结果要及时地向职工反馈并要得到员工的评议和认可。二是要建立职工代表评议审议制度。对企业行政的工作报告、职工代表履行职责情况、职代会决议的贯彻落实情况及职代会召开的质量进行评议和审议，这样可以切实有效地提高职代会质量，防止职代会走过场、流于形式。三是要建立职工代表巡视制度。职工代表巡视制度是职代会的延伸，通过职工代表的巡视，可以及时发现问题，做到下情上传，上情下达。同时通过巡视，还可以及时发现职代会议案落实中的问题，起到较好的监督作用。

（四）以履行职责为己任，切实发挥工会组织在职代会建设中的重要作用。“工会法”和“企业工会工作条例”明确规定，工会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作。在职代会召开过程中，工会组织承担着向党委汇报、与行政沟通、和员工联络的中枢作用；在职工代表的推选、培训，议案之事，职代会的筹备和组织，集体合同的协商中，工会组织起着重要的组织作用；在职代会决议的落实和员工提案的办理中，工会组织发挥着重要的监督作用。也就时说，工会组织发挥作用的好坏，一定程度上影响着职代会的成功与否和质量高低。所以，我们工会组织一定要从履行自身职责，维护职工权益，促进企业和谐发展的高度，配合企业做好单位职代会制度建设工作，切实发挥工会组织在企业管理中应有的不可替代的作用。

二、搞好企业员工民主管理的重要形式 针对如何做好员工民主管理这方面的问题，认为应该从以下几方面努力：

一是要把工作水平的提高与公开内容的拓展延伸统一起来。要严格按照工会的规定，指导和督促企业根据自己的实际情况，作进一步的修订和完善企务公开制度，在内容、形式、方法上有新的突破；在凝聚员工群众，加强同员工群众的血肉联系上有新的突破；在拓宽企业的延伸发展上有新的突破，力求取得企务公开的新实效，尤其是要在提高员工的满意率上狠下功夫。重要事情公开的主要对象是广大群众，实践证明，没有职工群众的广泛参与和监督，就会失去它的作用和意义。要提高员工的满意率，企业就必须向职工关注的热点、焦点问题延伸，努力使涉及职工切身利益的工作变暗箱操作为阳光作业。

二是要把事实公开内容与公开形式统一起来。凡是关系到企业发展的重点问题、涉及职工利益的热点问题，都应作为企业发展的重点内容。既要公开有关政策和本单位的有关规定，又要公开具体内容、标准和承办部门，让群众了解真情；既要公开办事结果，又要公开办事程序，使职工感到真实可信；既要公开职工的意见和建议，又要公开职工意见和建议的办理情况，确保职工 群众满意。要积极探索企务公开的多种实现形式，如企务公开栏、民主议事会、党政工联席会和书面公告等，并根据实际情况，不断创新。

三是要突出企业推行企务公开的重点。企务公开是企业是现在推行一个重点和难点，不光企业经营者存在认识上的误区，我们有不少员工也认为企业是他们的，有些情况我们知道不知道都行，从现在的实际情况出发，我认为在企业现在至少要把涉及职工切身利益的事项全面公开，如职工工资、奖金的发放、扣除情况，职工工作纪律、社会保险金的缴纳情况，职工的劳动安全保护措施等。同时企业经营者也要努力按照现代企业发展的要求，逐步全面公开。

三、总结

随着形势的发展，维护企业中员工的民主权利也将成为一个重要的问题，这也直接牵涉到和谐企业的创建及和谐社会的构建，因此，基层工会、党组织要切实加强对此项工作的重视和支持，要在公司党委的领导下，由相关部门和工会组织组成联合监督检查组，制定出一个目标要求并定期组织检查，形成一个有效地集体，切实维护好企业职工的民主权利。

第三篇：企业安全管理中存在的问题

企业安全生产管理中的问题思考

各生产单位在做好企业发展的同时，也建立了安全生产责任制度。这种制度的建立对于公司的安全生产管理及安全责任的落实起着很重要的作用。可是也有些企业虽然制定了这种责任制，但那只是写在纸上的或者是挂在嘴上的，却没有真正的落实。他们所做的仍然是重生产、轻安全，所制定的责任制仍是形同虚设。作为一个企业到底该如何才能够真正有效的建立并落实安全生产责任制呢？

一、合理高效的生产组织架构是建立安全生产责任制的基础。建立一个合理高效的生产组织架构是每个企业的首要任务，根据生产设备、生产工艺和生产线的特点，建立一个多层次的管理层，落实各管理层和各职能部门的任务职责，明确各管理层和职能部门的协力配合关系，企业的生产才能够有效的运转。而安全生产管理的组织架构必须与生产经营的组织架构保持一致。各级组织在负有不同生产任务的同时又能够上下协调，左右兼顾。对于生产技术、生产工艺、安全生产都能够协调指挥，层次清晰、责任明确、人员精干生产效益自然体现。现实中有的企业生产管理组织混乱，责任不明确，人员配置不合理，有的人没事做，有的事没人做。一旦出了问题都相互推卸，这样组织架构如何能真正的起到作用呢？又如何能够有效的建立安全组织架构呢？更有的企业生产组织架构与安全组织架构各搞一套，管生产的不管安全，管安全的不管生产，相互之间不配合，这样的企业向落实安全生产责任制谈何容易。所以，一个合理高效的生产组织是 1

建立安全生产责任制的基础，是落实安全生产责任制的有力保证。

二、企业安全生产责任人是安全生产责任制的核心。

企业安全生产第一责任人在安全生产组织架构中位居核心位置。

第一责任人应该自觉的承担起安全生产负任人的责任，在组织企业生

产工作的同时，要做到关心、检查、指导安全管理工作；保证安全经

费的申请及投入。在一些企业中也不乏一些对生产安全工作负责的责

任人，但也有一些并未真正的履行作为一个责任人的职责，重生产轻

安全是常见的现象。甚至还有些负责人不具备安全生产知识和管理能

力，即不参与安全知识的培训，又不主动学习，试想这样的负责人又

能如何组织安全生产呢，？又能如何落实安全生产责任制呢？

三、企业安全主任在安全生产工作中的角色

安全生产法中对企业设立安全管理机制、配备专职安全主任从事

安全管理工作有明确的规定。安全主任作为企业负责人的主要助手，对协助企业负责人搞好安全生产管理工作有着非常重要的作用。在一

个企业当中，如何摆正安全主任的位置，赋予其相应的权利对企业的安全管理工作有着很重要的作用。有的企业不重视安全主任的作用，认为可有可无；也有的企业认为安全主任没事做，只是到处转，四处

看，对企业的发展起不到什么作用；更有的企业虽然有安全主任，但

是对安全主任提出的问题视而不见，更不发挥安全主任的的作用。这

样的企业就无从谈起安全管理了。

而事实上安全主任在公司的安全生产管理和公司的经营方面起

着非常关键的作用。安全主任是经过国家安全生产监督管理部门培训

考试合格后才可以有资格任职的特殊岗位。合理的配置安全主任有助

于公司安全生产管理的全面开展，有助于企业安全生产责任制的严格

落实。作为一个企业只要严格按着国家或相关政府部门的要求积极响

应或参与有关安全生管理的活动，按着相关的法律法规办事，结合本

企业的实际情况，重视并完善安全生产管理工作，那么安全生查责任

制就能够在企业中很好的发挥作用，就能够很好的促进企业的和谐健

康发展。

第四篇：当前企业市场营销中存在的问题

一、当前企业市场营销中存在的问题

1.企业的营销观念没有转变

一些企业仍然奉行传统的生产观念、产品观念和推销观念，但在目前的市场经济时期，由于商品供求关系的变化，买方市场出现了“生意难做”的问题；还有一些企业对买方市场措手无策，随大流盲目地推销产品，其结果是要么是产品库存大量积压，要么是应收帐款急剧增加，资金周转出现困难，从而使大多数企业陷入停产或半停产的状态。很多曾经的名牌在市场上消失的无影无踪这一事实足以证明以上结论。

2.高层营销管理缺位

高层营销管理缺位导致营销部门以外的其它部门不能充分发挥营销职能，整个企业各个部门不能形成良性沟通，造成重业务轻管理的局面。目前，绝大多数企业的高层管理人员都比较重视营销工作，但是，这种“重视”具有明显的局部性、不确定性和非过程性，从而造成高层管理缺位。高层管理缺位会带来许多危害。首先，其他部门的营销优势得不到全面利用。企业的每个部门、每个个体都具有自己的营销职能，但在高层管理缺位时，则只有营销部门发挥作用。在这种情况下，其整体营销职能会大打折扣。其次，决策缓慢，影响销售工作高效进行的许多问题不能得到及时、有效的解决，这样一来，该决策的问题不能及时决策，对企业的营销业绩造成负面影响，甚至，会重挫业务人员的工作积极性。最后，营销工作缺乏方向。高层管理决定企业的营销方向，当它缺位时，必然导致营销部门的盲目指挥。

3.许多企业缺乏营销战略

没有战略的企业，就象在险恶的气候中飞行的飞机，始终在气流中颠簸，在暴风雨中穿行，最后，很可能迷失方向，即使飞机不坠毁，也不无耗尽燃料之虞。现在，中国的计多企业正如这架飞机，太需要战略了。得战略者得天下，真诚的“海尔”、永固的“长城”、绚丽的“长虹”、高飞的“小天鹅”，毫不屈服的“乐凯”与毫情万丈的“用友”，都为其它中国企业树立了榜样。而当前多数的中国企业只是计划当期，得过且过，初创时就不曾设想过将来，造成企业盲目运行。一艘没有航向的船，只能在大海里随意漂泊，随时都有触礁的危险。企业的发展需要蓝海战略，主要要遵循以下六个原则：原则之一：重建市场边界。原则之二：注重全局而非数字。原则之三：超越现有需求。原则之四：遵循合理的战略顺序。原则之五：克服关键组织障碍。原则之六：将战略执行建成战略的一部分。

4.企业发展需要开发新市场和创新新产品

宝洁公司的多品牌战略应该是全球新市场开发和创新新产品的典范。同样是洗发水，针对不同人的需求，他们生产出去屑、控油、飘逸、焗黑等等多样的针对性产品，这种市场细分中赢得市场的做法值得企业学习借鉴。在当代的市场营销中，忽视了新市场开发和新产品开发，最终会失去消费者。因为现在的消费者的体验需求和时尚需求是以前的消费者所没有的。当然，象海尔这样的国内企业，通过走品牌化和国际化道路扬名全球的中国企业也不在少数。

5.忽视营销网络的功能

一位营销专家曾经说过，“市场，说到底就是‘网络+品牌’——销售网络加上品牌的影响力。”网络如同人体的血管，靠有力的销售完成资金的循环，滋着着企业的成长，其中任何部分的病变，都可能损伤企业的肌体，乃至企业的生命。在当今激烈的市场竞争中，如果企业不在市场网络上下过功夫，只注重产品生产，产品销售缺少计划性、目标性，这样不仅浪费营销资源，而且无法取得好的营销业绩。

二、解决问题的对策

1.建立科学、实战的营销组织框架，确立企业整体营销观念

现代营销强调的整体攻防能力，当前许多企业的业务人员没有真正地组织起来，从而难以有效地进行市场开发和管理。这就象两军对垒抢占地盘一产，其中一方军队管理不善，组

织不起来，没有像样的攻势或者抢到了地盘却没有能力固守，这样的军队必输无疑。可见，高层的营销管理在市场营销中起到至关重要的作用。因此，企业应当根据市场开发需要，建立销售组织体系、市场信息管理体系、目标和计划管理体系，通过完善的销售管理体系明确销售管理层次及其职责、工作标准和工作流程，将目标市场和市场目标、销售管理人员和业务员、经销商、市场信息以最佳方式组织起来，充分发挥企业的整体攻防能力，最大限度地占领市场，实现最佳的营销目标。

2.确立名牌战略

当今的世界已进入品牌竞争的时代。品牌已成为企业进入市场的“敲门砖”，这是由于消费者对选择新产品的条件更为苛刻，这样就加剧了企业之间的市场竞争，因而企业必须在提高产品质量上下功夫、更好地满足消费者的需求。只有大家认可的名牌产品才可以成功。在我国，如彩电行业有“长虹”、“康佳”、“TCL”、“创维”，VCD行业有“爱多”、“先科”、“金正”、“新科”。经济专家们断言，从本世纪末起，我国商品市场的竞争将主要表现为名牌之间的竞争。如果不重视品牌战略的重要性，产品没有特色，更没有品牌，企业的发展无疑会受到制约。这就要求企业一方面要制定名牌战略，根据自己的具体情况，确立不同阶段的目标规划、可行性的实施步骤；另一方面把质量创新作为名牌产品的根基和企业的生命，企业创名牌应当在质量管理上下功夫。

3.制定合理实务的营销政策，充分发挥业务人员的促销作用

人员推销是人类最古老的推销手段，也是最直接的促销形式。推销人员除了商品销售这一作用外，他们可以了解和熟悉顾客的需求动向，及时地向顾客提供企业的产品介绍以及顾客所需的各类服务，另外，业务人员还可以利用直接接触市场和消费者的便利，进行市场调研和情报工作，从而为高层管理人员进行决策提供依据。可见，业务人员在市场营销中占有举足轻重的地位。一位著名的营销大师曾经说过，“没有推销不出去的产品，只有推销不出去产品的推销员。”当前，国内的许多企业企图通过道德和思想教育达成发挥业务人员作用的目的。这种作法是无可厚非的，但企业必须明白，当利益不成问题，业务员才不关心利益。企业应当根据自己的实际，制定相应的营销政策，调动业务人员的工作积极性，同时，用制度管人而不是用人管人也是需要遵循的管理原则。

4.建立科学、高效的营销网络

随着市场经济的深入发展，企业营销意识的增强，网络也被赋予了营销推广的重要职能。企业应当转变传统的网络仅为销售渠道的观念，创立自己的营销网络。首先，企业应针对消费者的需求进行市场细分，其依据可以是地理、人口等。然后，企业根据市场的特点、企业的目标及营销资源的具体情况确定细分变量。最后，调动自己的营销资源，分配到分市场，加强各细分市场的联系，形成高效的网络。企业甚至可以先构筑自己的营销网络，再建设工作。如TCL集团在1992年进军彩电市场时，根本没有自己的彩电基地，他们倡导“有计划的市场推广”观念，大力筹建自己在全国营销网络，没有工厂找人代加工，硬是靠着网络，在各地进行强有力的市场营销推广，强立促销，奇迹般地在五年内跻身于中国彩电业三强之列，成为现代营销学“先有市场，再有工厂”的模式典范。

5.提高企业的创新能力

当今市场竞争的一个主要内容是科技竞争。在这方面，企业要通过技术创新，广泛采用新技术、新工艺、新材料，不断改进产品设计，开发新产品，加快技术改造的步伐，吸收先进技术，并予以创新。这样，企业的产品才可以走在市场前列，名扬中外的熊猫电子集团正是坚持科技开路而占领了巨大的市场份额。

三、结语

当今的世界飞速发展，企业要生存，要做大，要紧跟潮流，需要付出比以前更多的努力。管理、分析、总结、学习、借鉴、创新是企业发展永恒的主题。

第五篇：企业裁员中存在的沟通问题

企业裁员存在的沟通问题

一名员工利用自己博客等“小媒体”就可以随意攻击自己的企业。所以，对于企业而言，裁员过程如何进行有效的沟通、舆论管理、情绪疏导，是防范危机发生的关键所在。

近日，一份“大裁员第一波”企业名单，通过各大公司的企业邮箱在京沪等地的白领中传播，内包括22家跨国企业、40家国企等。流传的还有20个金融海啸期间“不景气行业”名单，排列出各大行业景气指数，人人自危。

对于中国的白领阶层来说，全球金融危机已经不只是一则爆炸性新闻，而演变成了关乎自己生计的切身“威胁”。而对于企业而言，裁员已经成为应对经济危机的普遍之举。

裁员是企业为了减轻成本应对收入减少的无奈之举，但在另一方面，有一些企业由于裁员过程处理不当，相关利益群体沟通不到位，造成了舆论失控，最终演变成为一次意想不到的危机事件。

如何使裁员既能够顺利进行，又不至于变成一种危机的导火线，这正是考验企业管理者的智慧之处。

前车之鉴：别让裁员成为企业危机导火线

2007年7月，受到持续亏损的影响，韩国某电子(中国)在进入中国的第14年，展开了一场公司史上规模最大的人事调整。这一调整在人事方面包括“提前解约”和“不再续约”两个方面，被“调整”的员工包括了中、韩双方职员，据悉这场调整涉及的范围相当庞大，仅成都分公司规模就超过了20%。

由于裁员忽然且沟通不当，该裁员计划执行过程就引起了一些被裁员工的强烈不满，不断有离职员工在网上发布帖子攻击该企业。

由于网上舆论对该公司裁员事件反应强烈，平面媒体也关注到此事，《南方都市报》、《北京晚报》、《南方周末》等主流媒体都以负面报道的角度对此事进行报道，使得裁员事件成为该公司进入中国后一次不小危机。

而在更早之前，百度对公司的企业软件事业部进行裁员，员工被要求在当天下午6点之前离开公司，邮箱关闭，交回笔记本等办公用具。在7月17日左右，百度员工的博客为裁员事件升温。名为“公司凶猛”的博客，7月17日晚上传了百度内部的“告全体员工书”，这名博客自称是百度ES部门被裁的员工。很快，许多媒体通过百度的员工博客知道了此事，并开始密切关注。

另一名叫做“给最佳雇主上上课”的员工博客，还意外披露了百度此前一次不为外界所知的裁员，就是百度公司5月份进行的PMD部门的裁员。这个博客上传了多篇文章，详细记录了自己和公司之间发生的不愉快经历。有上万名网友点击，数百人留言。

事情到此还远远未曾结束，在百度宣布裁员之后，搜狐IT频道公开发出“邀请”，以希望维护被裁员工利益的名义，希望百度被裁的员工来搜狐“开博”，公开向百度叫板。搜狐的助推，吸引了许多百度被裁员工前来开博“诉苦”——随着事件的推进，中华网、天涯网、新浪以及部分平面媒体都纷纷加入这一场论战，百度裁员的舆论危机终于大规模爆发。

在web2.0时代，由于论坛、博客、BBS等网络新技术出现，每一名员工都获得了自由表达的权利与可能性，一名员工凭着自己的博客可以让一家大型企业备受困扰，一名员工利用自己的个人式“小媒体”就可以打响一场影响广泛的舆论战争。所以，对于企业而言，裁员过程如何进行有效的沟通、舆论管理、情绪疏导，是防范危机发生的关键所在。

三大策略防范裁员危机发生

裁员作为企业管理一种手段之一，本是无可厚非，之所以裁员行为会演变成为一场危机事件，除却企业在裁员过程的恶意欺诈等因素被曝光之外，最重要的原因是因为在裁员过程沟通失误所致。而沟通失误引发的负面情绪、冲突、对抗在网络时代被无限放大，这正是导致危机出现的重要原因。

所以，裁员过程防范危机最重要在于三方面的沟通与应对：

一、内部员工的情绪疏导

无论对于被裁员工还是留任员工，裁员这一行为本身对所有人都会产生一定的负面影响。内部员工对于公司这一决定的看法与支持度，将决定裁员行动是平和完成还是演变成一场情绪对抗。

要使裁员决定更容易被多数员工所接受，那么必然要使裁员过程更为透明、公开、公正，使被裁者能平心接受，留任者也能安心继续工作。所以，在这过程中，管理者与员工之间的一系列内部沟通显得异常重要——这种沟通的有效性将是一个系统的行为，而不是HR部门的一纸冷冰冰的裁员名单公布。

某美资电子公司在裁员之前二个月，就先由总裁向全体员工发了一封言辞恳切的信件，跟员工坦诚说明了公司现阶段遇到困境，并提示接下来可能有相应的裁员行动，使所有人都有一个心理预期。

接着HR部门再按不同部门进行员工谈话，圈定被裁员工之后，一一通知员工，并开通HR总监及总裁信箱，欢迎被裁员随时向企业高管进行沟通，最大程度地疏导员工的情绪。

在一切准备就绪之后，公司拨出部分资金，拟定了一个短期再进修计划，免费安排被裁员工进行一个月职业深造，这样既在面子顾及到被裁员工，也令到被裁者能够在继续提高职业技能的基础上，更好地找到新工作。

由于整个过程沟通到位，而且照顾到不同对象的利益，整个裁员过程顺利地完成。

二、媒体舆论的监测与沟通

在一个媒体为王的时代，媒体监督力量越发强大。虽然裁员只是企业内部行为，但从媒体看来，裁员特别是知名企业的裁员可能涉及到对员工利益、行业变化、甚至是社会稳定都产生一定的影响，具有一定的公共效应，所以都备为关注。

在媒体的强烈关注下，点滴的失误都可能被放大，特别是如果裁员过程出现员工的情绪对抗、不满甚至是激烈的行为，那么媒体必然会加以报道，在这种情况下企业将可能陷入尴尬的舆论困境。

所以，在裁员之前、裁员进行中、裁员之后，如果有效地监测媒体的反应、关注要点，必要之时紧急进沟通，这是企业裁员危机沟通要考虑的要点。而要做好这一过程的媒体沟通，一是准备好相应的事件说明稿，二是要必要时候可以与媒体记者进行事前的吹风会，简要说明裁员的原因、目的等，三是必要之时举行新闻发布会，向媒体正式阐述裁员的决定，将事件的信息传播权牢牢把握在企业手中。

三、与行业主管部门的有效沟通

行业主管部门作为企业的上级管理者，一方面是员工受到不公平对待时申诉的渠道，另一方面了是企业请求协助有力靠山。在这次金融海啸中，东莞一些企业裁员忽然，不仅没有与员工有效沟通，也没有在第一时间向行业主管部门汇报，所以在裁员行为受到多方的指责，主管部门不仅没有在企业陷入舆论困境时予以援手，反倒严厉批评企业的不负责任的行为，使得企业裁员危机进一步放大。

2008年6月，玖龙纸业在陷入“血汗门”危机事件之后，广东省总工会的支持言辞使得玖龙能够在最短时间化解舆论的质疑。可以说，在任何危机处理之中，政府主管部门都是企业最好的后盾，所以如何加强与企业主管部门的沟通，取得其理解与支持，他们的协助将是企业发生危机时最有力的保证。

他山之石：借助博客疏导员工情绪

受金融海啸的冲击，一家德国的电子消费品企业——海融控股（化名）为了减轻成本，决定进行裁员。由于海融控股属于领导者的地位，所以总经理知道，公司一旦进行裁员，必然会引来媒体与行业的广泛关注，稍有不慎就可能演化成一场质疑公司生存能力的舆论危机。

另外，由于公司的员工都是一些思想活跃的知识分子，如果在裁员过程中一旦处理不当，这些被裁员工必然会通过某种方式去表达对公司的不满——公司里的超过1/3的员工都拥有了自己的博客，有的甚至拥有二至三个以上的博客。如果员工们的不满言论通过博客扩散，那可能给公司带来新一轮的危机，这些都是公司总经理所担忧的。

为了在裁员过程防范员工博客言论产生的负面影响，海融控股决定在裁员进行的三个月前就预先开展有效引导与管理，充分发挥员工博客的好处、努力扼制其可能产生的负面影响。

由于行业裁员已经是一种普遍行为，所以公司内部关于本公司可能裁员的消息也已经有所传闻，一些员工更是开始进行讨论，其中不乏出现一些较为激烈的言辞。为了更好防范内部员工到一些对公司存在敌意的媒体中开设博客，海融控股主动为员工开拓博客空间，鼓励他们集中到此处安营扎寨，并许诺员工可以自由讨论或提问题，公司高管包括总经理本人一定对员工们的问题进行回应或解释。

与此同时，公司总经理率先在公司开设的博客区中开通博客，以诚恳的态度跟员工说明公司目前遇到的一些困难，也详细地回答员工们在博客上的提问。

海融控股积极鼓励公司近一万名员工使用博客工具，但要求他们在博客写作与工作之间保持平衡。员工博客应尽量为公司的业务增值，不能随便发表针砭公司政策与管理的言论。如果提到与公司有关的工作，员工必须使用实名，清楚地表明自己身份和在公司里的工作岗位。

其次，对那些在自己博客上谈论与海融控股有关话题的公司员工，则要求他们使用自己最佳判断，并且要明确表示他们的观点和意见仅仅代表自己，而不是代表海融控股的官方观点。

海融控股出色的员工博客管理，既为全体员工提供了一个充分表达思想与意见的空间，及时有效地疏导员工某些不良的情绪，同时指引明确的博客原则又让员工们知道自己在言说时所必须遵守的尺度与原则。正是这种一张一弛的管理法则，使得海融控股数量庞大的员工博客非但没有成了危机导火索，反正良好地促进了内部的交流。

什么样的企业文化便会熏陶出什么样的员工。一个在管理严明有序、规章制度合理明确、充满人性化关怀、员工明白必须对自己言语负责的氛围下工作的员工，其行为及言论大致也不会太过离经叛道。

所以，企业希望员工的博客风格或言词表达必须在什么样的尺度与范围之内，最重的就是建立清晰有效的指引规则，并一贯有效地推行彻底，使博客文化成为企业文化的一部分——以企业文化为引导，以企业文化为影响，久之久之，员工的博客言语表达大致就不会超出企业可容忍的范围——在这种情况下，即使企业发生裁员行为，也不会发生大规模的员工博客批评言论，而是能够以客观理性的言论描述事件，从而避免了舆论危机的发生。