项目绩效考核

第一篇：项目绩效考核

致达文化项目绩效考核办法

一、考核目的项目进行绩效考核的目的是通过对项目工作人员的定期绩效评价，为薪资调整、岗位调动、人员管理培训等提供决策依据，最大限度发挥员工的主观能动性，促进项目的施工生产，保证各项目标及指标的顺利实现。

二、考核的范围及内容

绩效考核涵盖项目全体员工，考核的内容包括工作态度、工作表现、完成工作的质量与数量，有无责任过错，有无突出或特殊贡献，活动开展时工作积极性。

三、考核的依据

考核的依据基准主要包括：岗位职责、工作目标及工作计划、工作完成质量、项目规章制度、员工日常的工作表现、四、考核频次及实施办法

1、绩效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底进行，年度考核在次年元月

份进行。

2、一般员工绩效考核由员工自评、部门主管考核、分管领导考核三部分组成，考核最

终结果以分数（总分100分）形式出现，三部分在考核结果中的比例为：20：30：

50。最终考核结果=自评*20% + 部门*30% + 分管领导*50%，考核系数=最终考核结果/1003、部门主管绩效由分管领导考核组成，在考核结果中的比例为100。

4、项目班子成员的绩效考核与分管部门的绩效考核相联系取均值系数。

5、员工及部门主管绩效考核表附后。

第二篇：绩效考核评价项目

考核评价项目

常州亚能热电有限公司

员工绩效考核评价项目

以下1—7项适用对全员之考核

1、专业知识及技能(20%)

☆对本岗位知识了解总量及实际应用。在胜任本岗位的前提下，工作深度

化、扩大化，做到一专多能，可随时支援其他岗位工作。——岗位工作所具备的基本专业知识与技能

☆能在管理、运行、维修中及时发现问题，并在分析解决中能提出合适的管理方法、技改方案，表现出一定的动手和创新能力。——专业知识及技能在实际工作中的运用与表现状况

☆注重专业知识和技能的学习与提高，能勤于思考，精益求精，表现出一

定的进取心。与以往相比，各方面能力显著提高。——专业知识及技能的动态进步比较

2、完成工作的数量与质量(20%)

☆ 及时完成各项职责范围以及领导安排的目标任务，绩效显现。

☆ 按操作规程、技术要求办事。设备巡检、维护到位，技术改造、节能降

耗，效益明显。工作比以往做得更好，更可靠。

3、岗位责任心(15%)

☆ 不会做一点讲一堆，遇到责任到处推。

☆ 对岗位工作深具责任意识和责任感，脚踏实地努力工作。

☆ 充分表现敬业理念与精神。

4、工作主动性（10%）

☆ 不须主管督导，自行做好各项例行工作。

☆ 工作积极、主动、及时，注重效率。

☆ 充分表现乐业精神。

5、与人共事（10%）、沟通协调（5%）、可信赖度（10%）

☆ 与同事团结和睦，互相尊重，相互支持，表现团队合作精神。☆ 不刚愎自用，不争胜好勇，与同侪格格不入。

☆ 工作方法与同事沟通，工作成果与同事共享。

☆ 责任到位，诚实守信，廉洁清白，可予信赖。

考核评价项目

6、适应弹性（5%）

☆ 乐意接受不同岗位调派历练，增广工作领域。

☆ 对不同技术、岗位，困难工作、环境适应良好，并在短时间内可执行工

作任务。

7、工作习惯（5%）

☆ 准时上岗，不阅读与岗位无关之资料书报，不从事与岗位无关之工作。☆ 工作精神充沛，工作状态良好。

☆ 遵守劳动纪律、安全纪律；

☆ 言行文明，保持工作环境整洁卫生。

☆ 经常自行到厂工作，不报支加班费。

以下8—10项适用对各级主管之考核

8、判断决策

☆ 对事件、问题、技术等有一定的观察和洞悉能力，判断决策具备可行性、整体性和前瞻性。

☆ 判断决策果断而准确。

9、领导统御

☆ 工作有原则，并能以身作则，管理到位，有一定的威信。

☆ 工作有计划性，能科学合理的指挥调动人员;内外协调灵活有度，积极

维护公司利益。

☆ 能勇于负责、承担责任。

10、组织规划

☆ 组织工作条理分明，井然有序。

☆ 思路清晰，订立明确工作步骤，并能及时有效应对工作中出现的问题。☆ 各项预定工作均能事先订定管制程序及方法，并能依计划确实执行。

第三篇：项目绩效考核管理制度

项目绩效考核管理制度

第一章总 则

第一条为深化项目管理，贯彻实施“每建必优、精细管理”管理方针，加强对项目部各员工的工作绩效考核，达到鼓励先进、鞭策后进，充分调动广大员工的工作积极性、主观能动性的目的，特制订本制度。

第二条绩效考核是指管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程。绩效考核是赢得竞争优势的中心环节所在，是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。

第三条绩效考核的原则：一是公证性与客观性；二是明确性与具体性；三是一致性和可靠性；四是民主性和透明性。绩效考核过程中必须坚持公平、公正、公开，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现员工的薪资、绩效工资、职位升降与考核结果紧密结合。

第四条绩效考核系统组成：绩效标准的界定、绩效的衡量（考核）与绩效信息的反馈。

第五条考核对象

（一）、项目部所有员工；

（二）、项目部所有的施工作业队；

（三）项目部认为需要纳入考核范围的单位与个人。

第六条适用范围：适用于对项目部所有作业队、员工的月度、季度、绩效考核工作。

第七条考核结果运用：

（一）、考核结果为员工绩效提升提供指导；

（二）、考核的结果与绩效工资直接挂钩；

（三）、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据；

（四）、作为联系其他人事管理制度的依据；

第二章绩效考核机构及职责

第五条项目部成立“绩效考核领导小组”(以下简称“领导小组”)，主管领导为领导小组组长，工程部经理、综合部经理为副组长，项目部各负责人为成员。

第六条领导小组下设绩效考核办公室，挂靠在综合办公室，具体负责绩效考核日常事务。

第七条 绩效考核机构的职责。

（一）领导小组

1、全面领导、推动项目的绩效考核工作，确保取得实效；

2、监督、检查绩效考核办公室的工作，及时提出改进的意见和建议；

3、负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；

4、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；

（二）绩效考核办公室

1、在领导小组的指导下，积极开展日常绩效考核的实施；

2、根据项目实际，持续改进、完善绩效考核；

3、建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；

（三）领导小组组长职责

1、全面负责领导小组的绩效考核工作；

2、督促、纠编、指导绩效考核办公室的工作；

3、负责项目经理的考核工作；

（四）领导小组副组长职责

1、在组长的带领下，负责分管区域的绩效考核工作；

2、督促、纠编、指导绩效考核办公室的工作；

3、负责开展分管区域人员绩效考核反馈的工作，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；

（五）小组成员职责

1、负责协助制订本部门绩效考核指标和本部门员工考核指标；

2、负责本部门考核工作的具体组织工作；

3、使用考核工具，结合工作计划和岗位的要求对部门人员进行考核；

4、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；

第三章绩效考核的实施

第八条准备工作

（一）各部门负责人每月24～25日将本部门的工作计划上交给综合办公室。工作计划应尽可能细化、量化，尽可能精确到天，同时具备前瞻性、完整性和可操作性。综合办公室将工作计划交工程部经理审核后，报主管领导审批；将各工区及各附属劳务分包作业队（以下简称作业队）的工作计划交工程部经理经理审核后，报主管领导审批；将综合办公室、财务部的工作计划交综合部经理审核后，报主管领导审批；工程部经理及各项目经理的工作计划由报主管领导审批。

（二）各部门应切实提高工作效率，不断采取有效措施对工作方法的适宜性、有效性、可操作性等方面加以总结和改进，确保计划按期保质保量地完成，并在检查前准备好相关资料备查。

第九条绩效考核的方式、内容及评价标准

（一）、考核方式：

1、绩效考核小组依据各科室编制的工作计划，每半月对考核对象进行2次考核（即每月15日、月末最后1天）。

2、绩效考核小组持《绩效考核检查表》按照工作计划的内容逐条检查是否落实到位，并认真、事实求是地做好记录。《绩效考核检查表》必须经被考核部门负责人签字确认，综合办公室将对检查结果在2日内汇总、统计完毕，并形成结果，交由工程部经理审批后及时通报。

3、如果对阶段性的工作的进度和质量在检查时无法合理界定，由分管领导根据时间进度和该项工作的总体计划要求，合理确定出目前该项工作的实际完成质量和进度，作为该项工作绩效考核的依据。

（二）、考核内容及分值

考核内容共分为五个方面，实行百分制，具体情况如下：

（一）、劳动纪律遵守情况（10分）

各部门所属的员工无迟到、早退、旷工等任何违纪现象为合格。员工在工程紧张时期1个月内请假达3人次的亦视为不合格。考核小组主要依据办公室提供的考勤表、签到表以及相关工作记录作为考核依据。

（二）、工作计划完成情况（75分）各部门按照每月的工作计划严格落实。对不能按时保质保量地完成工作任务视为不合格，除

扣减相应的绩效工资外，予以通报批评处分；对按时保质保量地完成工作任务的视为合格，足额发放剩余的绩效工资；对提前完成工作任务且使各项工作具有超前性的（超前性的理解为：对完成工作任务后又继续对所作的工作能够提供文字材料或实物证明），视为表现优良，除提高相应的绩效工资外，予以通报表扬。同时，项目部加强对各部门工作过程中的合规性进行评价考核，对工作方法得当，符合相关规定的予以酌情奖励；对工作方法不得当，给项目部造成损失的，或不符合相关规定的予以酌情处罚，情节特别严重的将予以纪律处分直至辞退处理。

（三）、与相关方的沟通与协调（5分）

各部门应与本项目上级领导和其他部门以及施工作业队进行有效的沟通和协调，具有良好的上、下级关系，部门内同事工作关系良好，能相互协调处理工作中的矛盾。与本项目之外的相关方（如业主、监理单位等）沟通应及时有效，确保各项工作的正常有序开展。

（四）、改善意识（5分）

各部门应能够创造性开展工作，在保证各项工作的较好运作的前提下，积极改进部门的工作方式方法，实现持续改进。

（五）、完成领导交办的其他任务（5分）

按照各级领导的工作安排，按时保质保量的完成各项工作任务。

第四章绩效结果的应用

第一条对工作计划的要求

对愈期未交工作计划或计划的编制质量严重不符合要求的，将给予负责人处以 元罚款，对不能按期上交计划的每迟交1天加罚元。对工作计划质量不符合要求的，勒令部门负责人在1天内整改到位，对不能按期整改的每迟交1天加罚元。第二条对劳动纪律的要求

严格遵守劳动纪律是保障工作顺利开展的基本要求，是员工应具备的基本素质，因此不作为奖励范围。对迟到、早退的直接责任人处以每次元的罚款。对出现打架斗殴等性质较恶劣的违纪行为项目部将视具体情况按照情节轻重予以重罚或辞退处理，情节特别严重的将移交公安部门处理。对旷工人员除扣除当天工资外，处以每天元的罚款。连续旷工达天的员工直接予以辞退处理。

第三条对工区和作业队的奖惩

对工区、作业队的的奖惩主要依据两大指标：形象进度加产值。对忽视工程质量片面追求工程进度，或注重工程质量不求进度都是项目管理所不允许的，都将列入被处罚范畴。

1、高效完成工作计划的奖励：完成工作计划的101％～110％，对工区及作业队予以元奖励；完成工作计划的111％～120％，对工区及作业队予以元奖励；完成工作计划的121％～130％，对工区及作业队予以元奖励；完成工作计划的131％～149％，对工区及作业队予以元奖励；完成工作计划的150％及以上，对工区及作业队予以元的奖励；

2、未完成工作计划的处罚：完成工作量的90％～99％，对工区及作业队处以元罚款；完成工作量的80％～89％，对作业队处以元罚款；完成工作量的70％～79％，对工区及作业队处以元罚款；完成工作量的60％～69％，对作业队处以元罚款；完成工作量的60％以下，对工区及作业队处以元罚款；

3、奖励与处罚均按照相关责任人的贡献、责任大小合理分配，由工区长提出分配方案，并报项目部审批后兑现；

第四条 项目部各管理部门的奖惩对项目部各管理部门的奖惩：对能按期优质高效地完成工作计划且工作取得显著成绩的予以

元奖励并在项目部范围内通报表扬，对项目贡献特别大的予以元的奖励并在项目部范围内通报表扬；对不能保质保量地按期完成工作计划的予以元的罚款，并通报批评；对能按期符合要求地完成工作任务的不奖不罚。在一个中，被项目部奖励元的达5次或被项目部奖励元的达3次及以上者，年终直接评定为“优秀”并予以重奖，同时报请公司予以精神、物资奖励。对 内部的奖惩由部门负责人提出方案，报分管领导、项目经理审批后予以兑现。第条对材料成本的奖惩：

在保证工程质量的同时，对节约材料成本的部分，项目部对作业队、各部门将予以节省材料成本金额的％的奖励。对材料造成浪费的将根据相关责任部门予以浪费材料成本金额的％的处罚。具体奖励分配方法及标准如下：工区、作业队与项目部的奖励，将依照合同提供的理论材料用量与材料科的实际材料用量进行对比，结合预算部门提供的相关数据，以此确定材料节约或浪费的主要依据。

第五条 对各部门与相关方沟通和协调的考核及奖惩

对各部门此方面的考核主要采取问卷调查、走访等形式进行，综合得分在80分及以上的科室视为表现优良，予以 元奖励；综合得分在60～79分（含60分）之间的科室视为表现合格，不奖不罚；综合得分在60分以下为不合格，予以元罚款，并勒令限期整改。对连续3次表现不合格的部门勒令做出深刻检查并通报批评，同时予以元罚款。对部门的奖惩由部门负责人提出方案，报分管领导、工程部经理审批后予以兑现。第六条 对改善意识的奖惩

对各部门的改善意识的考核主要采用继续受教育状况（占30分）、该部门的前3次的绩效考核成绩（占20分）以及工程部经理、主管领导的意见（占50分）三者相结合，对综合得分在80分及以上表现优良予以元奖励；对60～79分视为表现合格，不奖不惩；对60分以下视为表现不合格，处以 元罚款。对部门的奖惩由部门负责人提出方案，报分管领导、工程部经理审批后予以兑现。第七条考核指标和结果的修正

考核结束后还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。

第五章 绩效结果的反馈

第一条 考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，应在考核结束后5日内，向被考核者通知考核结果，通知形式主要是采用面谈形式。绩效面谈是提高绩效的有效途径，工程部经理必须在考核结束后5日内安排与项目经理的面谈；项目经理必须在考核结束后5日内安排与各分管领域的部门（或工区）负责人面谈；各负责人（或工区长）在考核结束后5日内安排与各部门成员、作业队进行绩效面谈，分管领导酌情参加；对于表现最优秀员工与表现最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的7内将面谈记录原件交绩效考核办公室，部门留存复印件。绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。第四条 考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向上一级领导或绩效考核办公室提出申诉，各级主管或绩效考核办公室在接到申诉之日起5日内，对申诉者的申诉请求予以答复。如果被考核者仍不满意，可向绩效考核领导小组提出申诉（此级为本项目的终级申诉层级）。各级主管或绩效考核办公室对申诉的处理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客观事实，以促进工作的开展，达到绩效考核为目的。

第三条 考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由综合部归入考核档案并负责保存。

第五章附则

第一条工程部经理的考核由公司执行，项目经理的绩效考核由工程部经理负责执行。第二条本制度自颁布之日起开始执行，由绩效考核小组负责制订、解释、修订并落实执行。

附表：

《绩效考核检查表》

被考核部门负责人签章：考核人签章：本次考核实得分：

《绩效面谈表》

考核人签章：考核人签章：

《工作计划表》

部门负责人签章：工程部经理签章：项目部负责人签章： ：

第四篇：4项目技术员绩效考核

项目技术员绩效考核

一、考核方法

项目技术员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目技术员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。

二、考核量表

1、基本绩效考核指标（总分10分）

第五篇：绩效考核项目实施建议

华凌空调项目实施建议

明确目标计划管理过程控制循环提升

――对于华凌空调绩效考核体系实施的建议

目前华凌空调绩效考核项目已接近尾声，新华信项目组在对各个层面人员所提供的建议和意见的基础上，对绩效考核方案进行一些调整，通过对所有软、硬指标进行细化，以充分保证考核体系的可操作性。同时，为了真正达到“近期可用，远期可提升”的目标，新华信项目组在就自己对华凌空调的了解，提供一些建议，其目的不仅是为了绩效考核体系将来的顺利实施，更重要的是希望我们的建议能帮助华凌空调能够通过管理上的改进，以获得长足的发展。

 绩效管理的起点――目标设定

绩效管理的整体过程是设定目标、确定标准、检查考评、反馈改进四个循环提升的过程，设定目标是绩效管理的起点，各个部门的目标源自于公司整体目标的分解，但是我们在对公司部门经理及以下的员工的访谈中发现，几乎没有人能清晰地了解公司的整体目标；公司整体目标的缺位导致各职能部门缺乏明确的导向，影响企业凝聚力，同时也是导致部门间缺乏协作精神的一个因素。

因此，我们建议，华凌空调首先从公司的层面上明确华凌空调的长期的战略目标及短期的经营目标，并以此作为华凌目标分解的起点，建立华凌空调的目标体系。建立目标体系和目标管理方面，新华信的经验和基本思路是，首先明确公司长期战略目标和短期经营目标，在全面分析内外部各种影响因素的前提下，决定公司经营策略，并将公司策略实施落实到各职能部门的职责上，再以部门的承担的职责确定其细分目标，绩效考核时根据公司目标及经营管理现状选取相应考核指标，具体操作思路可参见《华凌空调业绩目标列表》。

建立可操作的目标管理体系，除需要完善的管理基础以提供详尽的历史数，确定具体指标时要结合企业自身情况、行业领先水平及外部环境据等因素，同时，在实际操作中的人的因素更为重要，建议对公司中层及骨干主管人员进行目标管理的培训，掌握目标管理基本方法和制定目标的技能,使之能够在理解公

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华凌空调项目实施建议

司目标后能够将公司整体目标有效地分解到本部门及各岗位上，并以此为基础建立公司整体的业绩目标体系。

 实施计划管理，保证目标实现

有了明确的目标并不等于目标能够自动实现，达成目标需要一个持续努力的过程，没有良好的过程控制难以保证最终目标的实现，而计划管理是过程控制的地最有效的手段，但就项目组目前掌握的信息方面来看，目前华凌空调的中层管理人员在计划管理方面需要进一步加强。

计划是作为一名管理者的首要职责，加强计划管理不仅可以提高华凌空调各级管理人员的管理技能，更重要的是可以通过计划管理增强过程控制力度和提高运作中的协作性；为帮助华凌空调解决企业运作中的协作性问题，同时为了将来计划考核的顺利实施，项目组起草了《华凌空调计划协调会议管理制度》，建议在近期实施。

 明晰职责、理清流程

目前由于部分部门之间的职责缺乏清晰界定，或者有所界定但实际操作中没有严格执行，造成责、权、利不对等地现象，同时存在不少流程的没有严格执行的问题，这些问题将影响考核结果的认可度，建议在考核实施前对部门职责和部门间流程进进一步明晰，对跨部门的流程强化执行力，为绩效考核的实施扫清障碍。 实施操作建议

为了降低绩效考核体系对生产经营的影响，建议在淡季时实施（八月份），先实施绩效考核，根据考核实施效果决定全面与薪酬挂钩的时间；

因绩效考核的操作需要部门各级管理人员投入时间与精力，考核结果的使用也将影响部分人员的个人利益，实施中的阻力是在所难免，要克服阻力，公司高层领导的推动力是方案实施的重要保证；同时建议在项目实施辅导时，除对所有参与考核员工进行考核操作层面的培训外，还要加强对员工理念的培训，以达到转变观念，减少阻力的目的。

新华信项目组2003-05-20

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