如何建立绩效考评体系

第一篇：如何建立绩效考评体系

如何建立绩效考评体系

一、选取考评内容

1、选取考评内容的原则考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个原则：

(1)与企业文化和管理理念相一致

考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。

(2)要有侧重

考评内容不可能含概该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80的工作精力和时间。另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在在岗位整体工作中的作用。

(3)不考评无关内容

一定要切记，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。

2、对考评内容进行分类

为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。比如将考评内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“工作态度”考评三个方面。“重要任务”是指在考评期内被考评人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩。“重要任务”考核具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的员工(如清洁工)则重要不进行“重要任务”的考评。“日常工作”的考核条款一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的的性质。

“工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，“工作热情”是行政人员的一个重要指标，而“工作细致”可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入“工作态度”的考评内容。不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。

二、编写考评题目

1、编写考评题目

在编写考评题目时，要注意以下几个问题：首先，题目内容要客观明确，语句要通顺流畅、简单明了，不会产生歧义；其次，每个题目都要有准确的定位，题目与题目之间不要有交叉内容，同时也不应该有遗漏；最后，题目数量不宜过多。

2、制定考评尺度

考评的尺度一般使用五类标准：极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数，如0至10分，10分是最高分。对于不同的项目根据重要性的不同，需使用不同的分数区间；使用五类标准考评时，在计算总成绩时也要使用不同的权重。为了提高考评的可靠性，考评的尺度应该尽可能细化，如果至作成“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“很

差”等比较抽象，考评人容易主观判断产生误差，我们将每个尺度都进行细化，往往情况会好得多。

三、选择考评方法

根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。

为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。

1、目标考评

对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。

2、自评

自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.3、互评

互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.4、上级考评

在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。

5、书面评价

由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。

四、制定考评制度

人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后，就可以将这些工作成果汇总在一起，来制定企业?quot;绩效考评制度“，该制度是企业人力资源管理关于绩效考评的政策文件。有了”绩效考评制度“，就代表着企业的绩效考评体系已经建立。

”绩效考评制度"应该包括考评地目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面内容

第二篇：对于公务事业费绩效考评体系的建立

对于公务事业费绩效考评体系的建立，主要从以下四大块入手：

一是明确管理总体目标。对公务事业费的管理，总体目标是提高经费的使用效益、杜绝任何资金使用的违纪、浪费行为，日常的管理工作也要是围绕实现这一目标开展的，对公务事业费的有效利用，只有明确了总体目标，才能分析平时管理工作是否能达到要求，才能针对各种业务工作建立绩效考评体系。

二是调研取证。部队是一个复杂的集体，各层、各级、各部门所承担的保障任务各不相同，要对不同的部门建立绩效考评体系需要掌握各部门的特点，理清业务的相同与不同之处，这就要求组织调研小组进行实地调研，了解部门的职能、任务，搜集历年的资料，为建立绩效评估体系提供数据支持。以某财务部门为例，在明确提高经费使用效益这总体目标之后，组织各方专家到该部门实地调研，各财务科隶属不同的机关，所处的地位不同，所要保障的任务也不相同，军区的财务部门和基层的财务部门相比，两者的职能就有很大区别，同级的财务部门由于隶属于不同的机构，两者的职能也有所不同，在基层财务部门当中，由于各地方保障任务各不相同，经费的使用范围也各不相同，对财务部门考核的内容也有所不同，对财务部门的绩效考核必须组织力量进行实地调研，为建立绩效评估系统提供现实数据。

2.3信息的分析、整合分析、整合是对实地调研所取得的资料所进行的，调研所取得的大量资料，只有通过系统的分析、归类整理，找出各部门的职能特点，确定几个大的绩效评估范围，即前文所提到的维度的确定，在这基础上进一步分析，细化指标，建立各维度的内部指标，从而完成绩效指标体系的设计。

第三篇：探索建立绩效考评体系 提升人民群众满意度

中国共产党成立90周年反腐倡廉建设理论研讨征文

探索建立绩效考评体系

提升人民群众满意度

林美玉

概要

从2002年开始，鹤山市为着力解决机关“门难进、脸难看、话难听、事难办”的问题，在全市推出了机关作风建设考核评议活动。2007年1月，为加强绩效管理，转变政府职能，整合各类考评资源，全面、准确地反映和评价市直机关工作实际，探索建立符合科学发展观要求的考核评价体系，鹤山市在原有机关作风建设考评的基础上，引入绩效考评的理念，强力推行市直机关绩效考核评价，成效显著：较好地促进了机关效能的提升；群众满意度不断上升，有效地构建了社会主义和谐社会；有力地推动了全市经济社会又好又快发展。

地方政府绩效，是指各级地方政府在管理社会公共事务、提供公共服务过程中所取得的成绩和效益。地方政府绩效评价，就是根据一定的目标、方法和尺度，对各级地方政府及其工作人员的绩效进行测评、考核，反映其工作的实际效果，从而奖优罚劣，促进政府改进工作，提升管理效率和服务质量。

一、鹤山市部门绩效考评的发展历程 主要经过两个阶段：

一是初步探索时期（2002—2006年）。这一时期是以加强机关作风建设为主题的绩效考核评价阶段。2002年，市委、市政府为解决机关“四难”（门难进、脸难看、话难听、事难办）问题，转变机关作风，在全市推出了机关作风建设考核评价活动。考评把市直单位目标责任制考核和“万人评议党政机关”活动有机结合起来，一方面确保市委、市政府提出的各项目标任务的全面完成；另一方面，通过实施考核奖惩，促进机关作风的转变，激发广大干部的工作积极性。

二是深化发展时期（2007年—现在）。这一时期是绩效考核评价模式正式确立、发展和深化阶段。鹤山市在加强机关作风建设方面取得较为明显的成效，主要表现在基本克服了“门难进、脸难看、话难听、事难办”等现象，但还存在一些突出问题，如：政府自身改革和职能转变滞后，社会管理和公共服务职能相对薄弱，有些政府工作人员依法行政观念不强等。为加强绩效管理，转变政府职能，整合各类考评资源，全面、准确地反映和评价市直机关工作实际，探索建立符合科学发展观要求的考核评价体系，2007年1月开始，市委、市政府在原有机关作风建设考评的基础上，引入绩效考评的理念，强力推行市直机关绩效考核评价。

从机关作风建设的考评到市直机关的部门绩效评价，不是名称上的简单更替，而是市委、市政府落实科学发展观，本着“立党为公，执政为民”、“以人为本”的执政理念，真抓实干促进发展，情系百姓服务民生，狠抓各项工作落实的体现。以往的机关作风建设，更多的是以依法行政、服务态度、办事效率为着眼点，而对于部门绩效管理，以及最大限度地发挥好部门职能等方面甚少关注。而绩效评价的根本目的在于检验和帮助各部门明确使命、完成规划、目标和任务，激励各部门注重改进工作作风和工作绩效，推动政府履行职能，不断创新管理和提高效率，服务和取信于人民群众。

二、目前鹤山市部门绩效考评的基本做法

以鹤山市直党政机关、事业单位、上级派驻机构、涉及重大民生问题或与广大市民生活息息相关的国企共60个单位为考评对象，以全面贯彻市委、市政府的决策和工作部署、落实单位各项职能工作为导向，以构建和谐社会为重点，以创建“群众满意机关”为目的，逐步建立“服务型政府”和“法治型政府”的行政管理体系。该体系是以“注重绩效、凸显民意、鼓励争先创优”为主要特色，以精细化的部门绩效考评问卷为主要内容，引入外部评价主体，采取网上投票评分、服务窗口现场考评、基层职能部门考评、市四套领导班子考评、各单位领导考评、上级对口部门考评、“两代表一委员”考评、民主测评、年终综合检查等9种具有很强针对性的考评方式，全方位多角度地对受评单位进行考核的评价体系。

三、鹤山市机关绩效考核评价的特点：

1、坚持客观公正

客观公正的绩效评价主要包括三方面的内容：一是对受评单位进行科

学分类。由于各个部门承担了不同的业务职能，也就决定了他们工作职能评判的差异性。对此，鹤山市根据受评单位面对基层、面对群众的不同，将它们进行相对合理的分类。二是针对不同类别的受评单位采取不同的考评方式。三是引入第三方调查机制，通过聘请社会中介机构直接面对社会大众，对各部门职能完成情况，工作的效率、质量和态度等方面进行无记名测评，并独立进行数据的分析统计，确保了评价程序、方法和结果的公正性。

2、定性与定量相结合

定量指标较为具体、直观，考核时可以计算实际数值，而且可以制定明确的考核评价标准，通过量化的表述，使考评结果给人以直接、清晰的印象，有很强的说服力。但是由于各部门工作性质各不相同，不是所有因素都能量化。我们注重考评标准的完整性，以定量考核为主，同时又重视定性的考核评价。具体表现为：在明确履行职责工作的基础上，对本身有任务指标、能量化考评的工作坚持做到量化，对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化；难以量化的，则采取群众民主测评、群众满意度评价等方式，将抽象变为具体。

3、考评内容重点突出

在内容上，一是强化各部门依法行政、依法办事、依法审批。要求各部门依法履行工作职责、规范审批事项，明确审批内容，简化审批手续，增加审批工作透明度；二是加强公务员管理。对公务员公共服务行为进行评议考核，把公务员的办事态度、工作效率等列入机关绩效评价的重要内容；三是突出群众满意度测评。扩大群众的参评渠道，以群众满意不满意作为绩效评价的出发点和归宿。绩效评价体系还设置了加分、扣分项目和

一票否决项目，使考评体系在兼顾全面、突出重点中更趋科学合理。

4、公众评价地位凸显

鹤山市机关绩效评价体系的公众评议占70%的权重，公众有了很强的话语权，打破了机关绩效主要以政府自身评价为主的状况，也有利于打破 “官本位”的惯性思维。在实际操作中建立的“网上评议党政机关”网站、办事窗口现场考评、基层业务对口部门考评等一系列全方位、多层面、广覆盖的联系群众和服务基层的考评方式，充分发挥了全面真实地倾听群众的呼声，帮助党委政府完善决策、改进绩效的作用。

5、考评工作针对性强

主要表现在四方面：一是以体现各单位主要工作职能和工作特点的精细化的部门绩效调查问卷的方式设置考评内容，评价内容科学具体，群众看得见摸得着，方便评议，减少了评价的模糊度；二是扩宽收集群众评价的渠道。三是全面准确地采集数据。根据不同的评议方式，由相应范畴的人员和按照不同比例进行数据采集。四是建立激励机制，按照责、权、利相一致的原则，鼓励争先创优、多劳多得，杜绝“做多错多、做多做少一个样”的现象。

6、鼓励争先创优

在指标导向上，突出争创最佳办事环境，营造“讲奉献、比贡献”的工作氛围。专门设立突出贡献嘉奖加分，明确奖励条件：受评单位在履行职责中实施的举措体现出首创性、突破性和先进性，在省内、市内产生重大影响并被江门市委、市政府以上领导机关肯定，在地市以上推广的工作经验；或争取到国家、省支持的，对全市经济社会发展影响大且完成任务难度大的项目，考核领导小组可提名嘉奖加分。

7、注重平时考评

平时通过网络、窗口部门现场考评、两代表一委员考评、企业和群众代表考评等多种方式，以及通过明查暗访、电子监察、投诉扣分制度、信访部门督办、监察部门日常查处，市委办和市府办对重大事项督办反馈等途径对各部门及其工作人员进行经常性的考核并记录在案，以此促进机关部门工作的认真细致、精益求精。年终考核亦通过两种途径来实现：一是民主测评。二是由市委统筹年终所有检查评比工作，集中相关职能部门组成综合考核小组，按照考评标准统一时间对受评单位进行考核。平时考核的指标分值占到总分的75%，年终综合检查小组的考核指标分值仅占25%，这体现了机关绩效考核坚持以平时考核为主，年终考核为辅的导向。

8、强化结果运用

为了保证考核工作的严肃性，鹤山市对绩效评价中被评为“不满意单位”的主要领导实行责任追究；对考核中群众意见大、实绩差，经组织认定的确不能胜任现职的党政领导干部，或者在考核中不称职票超过三分之一者，坚决采取组织措施加以调整；机关绩效考核结果与干部职工考核挂钩，与受评单位评优评先挂钩，与工作人员年终奖金分配挂钩，对获得“优秀”等次的单位给予表彰和奖励，在考核中，班子正职可评为“优秀”等次，副职和其他工作人员按20％的比例确定优秀等次。属省、市垂直管理的部门，由绩效考核领导小组致函其上级主管部门提出相应的意见。通过评价结果的持续运用，促使部门时刻关注自身工作的改进和工作绩效的提升，真正发挥出评价的激励效应。

四、开展机关绩效考评取得的成效：

由于深入推进绩效评价，鹤山市直机关注重效能管理，认真推进各项

工作任务的完成，密切了党和政府与人民群众的关系，群众的满意度逐年提高，经济社会发展的环境明显改善，对建立和完善行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体系起到了积极的推动作用。

1、强化依法行政，较好地促进了机关效能的提升

机关绩效评价实施以来，政府职能发生了很大的转变和优化。市直机关紧紧围绕依法行政、依法办事、依法审批的要求，合理确定自己的角色定位，清楚地认识本部门的职责功能，认真履行法定职责，依法进行审批，严格遵守行政审批过程中的“六个严禁”，避免了目前在一些地方政府部门存在职能错位、越位、缺位等问题。另外，干部的思想作风也得到了较大的转变。通过规范公务员公共服务行为，加强公务员队伍管理，适当将机关绩效考核结果与干部职工考核挂钩，与受评单位评优评先挂钩，与工作人员年终奖金分配挂钩，与干部选拔任用挂钩，从而激发了领导干部的工作热情，调动了立足本职、建功立业的积极性。部门责任意识、大局意识和创新意识明显增强，机关干部能够做到在其位，谋其政，尽其职。

2、坚持以民为本，有效地构建了社会主义和谐社会

群众“答应不答应、拥护不拥护、高兴不高兴、满意不满意”是一切工作的出发点和归宿。鹤山市在绩效评价中引入群众满意度，一方面，为发现并解决民生问题提供了一种有效的工作机制。在考评过程中收集到的意见和建议，会全部向受评单位反馈，促使其改进。基本上每年征集到的意见和建议，除了向受评单位反馈，促使其改进外，还经过严格筛选将群众反映的热点难点问题作为下一年市委市政府考核目标任务、市委市政府其它重大事项、人大代表的议案和建议、政协委员的提案等进行布置落实。通过“考评-反馈-整改-再考评-再反馈-再整改”这一工作机制，对

基层和群众的评议意见做到了“事事有回音、件件有落实”。据统计，2007年至2010年征集到的400多条意见和建议，都得到党政机关的积极回应和有效解决，广大群众和企业成为最大的受益者。另一方面，通过群众有序地参与公共管理和对党政机关的监督，并拥有最大的评判权，从而引导机关站在公众的立场和角度上来看待公共管理所追求的经济、效率、服务质量等指标，使机关各部门“眼睛向下”，有效地克服“官本位”思想，树立“以人为本”的执政理念。

3、注重结果导向，有力地推动了全市经济社会又好又快发展 通过重点考核各机关部门贯彻鹤山市委、市政府的决策和工作部署，落实单位各项职能工作这些主要内容，强化了各部门的责任意识、法治意识和服务意识，使其变压力为动力，全面推进了各项工作的落实。几年来，市委、市政府相继推出的各种好事、实事项目得到全面完成，各项重点工作得到有力推进，一批民心工程深得人心，全市社会经济全面发展。

作者姓名：林美玉 性别：女

工作单位：鹤山市纪委监察局第一纪工委 职务职称：书记

2011年4月8日

参考文献：

杨健平、张学东、李文彬合著的《县域政府绩效考核评价—鹤山实践》，出版地：北京；出版者：中国统计出版社，出版年：2009年；页码：第11页、第189至194页、第195至196页。

第四篇：探索建立绩效考评体系 提升人民群众满意度重点

中国共产党成立90周年反腐倡廉建设理论研讨征文 探索建立绩效考评体系提升人民群众满意度 林美玉 概要

从2002年开始,鹤山市为着力解决机关“门难进、脸难看、话难听、事难办”的问题,在全市推出了机关作风建设考核评议活动。2007年1月,为加强绩效管理,转变政府职能,整合各类考评资源,全面、准确地反映和评价市直机关工作实际,探索建立符合科学发展观要求的考核评价体系,鹤山市在原有机关作风建设考评的基础上,引入绩效考评的理念,强力推行市直机关绩效考核评价,成效显著:较好地促进了机关效能的提升;群众满意度不断上升,有效地构建了社会主义和谐社会;有力地推动了全市经济社会又好又快发展。

地方政府绩效,是指各级地方政府在管理社会公共事务、提供公共服务过程中所取得的成绩和效益。地方政府绩效评价,就是根据一定的目标、方法和尺度,对各级地方政府及其工作人员的绩效进行测评、考核,反映其工作的实际效果,从而奖优罚劣,促进政府改进工作,提升管理效率和服务质量。

一、鹤山市部门绩效考评的发展历程 主要经过两个阶段: 一是初步探索时期(2002—2006年。这一时期是以加强机关作风建设为主题的绩效考核评价阶段。2002年,市委、市政府为解决机关“四难”(门难进、脸难看、话难听、事难办问题,转变机关作风,在全市推出了机关作风建设考核评价活动。考评把市直单位目标责任制考核和“万人评议党政机关”活动有机结合起来,一方面确保市委、市政府提出的各项目标任务的全面完成;另一方面,通过实施考核奖惩,促进机关作风的转变,激发广大干部的工作积极性。

二是深化发展时期(2007年—现在。这一时期是绩效考核评价模式正式确立、发展和深化阶段。鹤山市在加强机关作风建设方面取得较为明显的成效,主要表现在基本克服了“门难进、脸难看、话难听、事难办”等现象,但还存在一些突出问题,如:政府自身改革和职能转变滞后,社会管理和公共服务职能相对薄弱,有些政府工作人员依法行政观念不强等。为加强绩效管理,转变政府职能,整合各类考评资源,全面、准确地反映和评价市直机关工作实际,探索建立符合科学发展观要求的考核评价体系, 2007年1月开始,市委、市政府在原有机关作风建设考评的基础上,引入绩效考评的理念,强力推行市直机关绩效考核评价。

从机关作风建设的考评到市直机关的部门绩效评价,不是名称上的简单更替,而是市委、市政府落实科学发展观,本着“立党为公,执政为民”、“以人为本”的执政理念,真抓实干促进发展,情系百姓服务民生,狠抓各项工作落实的体现。以往的机关作风建设,更多的是以依法行政、服务态度、办事效率为着眼点,而对于部门绩效管理,以及最大限度地发挥好部门职能等方面甚少关注。而绩效评价的根本目的在于检验和帮助各部门明确使命、完成规划、目标和任务,激励各部门注重改进工作作风和工作绩效,推动政府履行职能,不断创新管理和提高效率,服务和取信于人民群众。

二、目前鹤山市部门绩效考评的基本做法

以鹤山市直党政机关、事业单位、上级派驻机构、涉及重大民生问题或与广大市民生活息息相关的国企共60个单位为考评对象,以全面贯彻市委、市政府的决策和工作部署、落实单位各项职能工作为导向,以构建和谐社会为重点,以创建“群众满意机关”为目的,逐步建立“服务型政府”和“法治型政府”的行政管理体系。该体系是以“注重绩效、凸显民意、鼓励争先创优”为主要特色,以精细化的部门绩效考评问卷为主要内容,引入外部评价主体,采取网上投票评分、服务窗口现场考评、基层职能部门考评、市四套领导班子考评、各单位领导考评、上级对口部门考评、“两代表一委员”考评、民主测评、年终综合检查等9种具有很强针对性的考评方式,全方位多角度地对受评单位进行考核的评价体系。

三、鹤山市机关绩效考核评价的特点:

1、坚持客观公正

客观公正的绩效评价主要包括三方面的内容:一是对受评单位进行科 学分类。由于各个部门承担了不同的业务职能,也就决定了他们工作职能评判的差异性。对此,鹤山市根据受评单位面对基层、面对群众的不同,将它们进行相对合理的分类。二是针对不同类别的受评单位采取不同的考评方式。三是引入第三方调查机制,通过聘请社会中介机构直接面对社会大众,对各部门职能完成情况,工作的效率、质量和态度等方面进行无记名测评,并独立进行数据的分析统计,确保了评价程序、方法和结果的公正性。

2、定性与定量相结合

定量指标较为具体、直观,考核时可以计算实际数值,而且可以制定明确的考核评价标准,通过量化的表述,使考评结果给人以直接、清晰的印象,有很强的说服力。但是由于各部门工作性质各不相同,不是所有因素都能量化。我们注重考评标准的完整性,以定量考核为主,同时又重视定性的考核评价。具体表现为:在明确履行职责工作的基础上,对本身有任务指标、能量化考评的工作坚持做到量化,对没有具体指标但非常重要的工作,有可能量化的也要尽量量化;难以量化的,则采取群众民主测评、群众满意度评价等方式,将抽象变为具体。

3、考评内容重点突出

在内容上,一是强化各部门依法行政、依法办事、依法审批。要求各部门依法履行工作职责、规范审批事项,明确审批内容,简化审批手续,增加审批工作透明度;二是加强公务员管理。对公务员公共服务行为进行评议考核,把公务员的办事态度、工作效率等列入机关绩效评价的重要内容;三是突出群众满意度测评。扩大群众的参评渠道,以群众满意不满意作为绩效评价的出发点和归宿。绩效评价体系还设置了加分、扣分项目和

一票否决项目,使考评体系在兼顾全面、突出重点中更趋科学合理。

4、公众评价地位凸显

鹤山市机关绩效评价体系的公众评议占70%的权重,公众有了很强的话语权,打破了机关绩效主要以政府自身评价为主的状况,也有利于打破“官本位”的惯性思维。在实际操作中建立的“网上评议党政机关”网站、办事窗口现场考评、基层业务对口部门考评等一系列全方位、多层面、广覆盖的联系群众和服务基层的考评方式,充分发挥了全面真实地倾听群众的呼声,帮助党委政府完善决策、改进绩效的作用。

5、考评工作针对性强

主要表现在四方面:一是以体现各单位主要工作职能和工作特点的精细化的部门绩效调查问卷的方式设置考评内容,评价内容科学具体,群众看得见摸得着,方便评议,减少了评价的模糊度;二是扩宽收集群众评价的渠道。三是全面准确地采集数据。根据不同的评议方式,由相应范畴的人员和按照不同比例进行数据采集。四是建立激励机制,按照责、权、利相一致的原则,鼓励争先创优、多劳多得,杜绝“做多错多、做多做少一个样”的现象。

6、鼓励争先创优

在指标导向上,突出争创最佳办事环境,营造“讲奉献、比贡献”的工作氛围。专门设立突出贡献嘉奖加分,明确奖励条件:受评单位在履行职责中实施的举措体现出首创性、突破性和先进性,在省内、市内产生重大影响并被江门市委、市政府以上领导机关肯定,在地市以上推广的工作经验;或争取到国家、省支持的,对全市经济社会发展影响大且完成任务难度大的项目,考核领导小组可提名嘉奖加分。

7、注重平时考评平时通过网络、窗口部门现场考评、两代表一委员考评、企业和群众 代表考评等多种方式，以及通过明查暗访、电子监察、投诉扣分制度、信 访部门督办、监察部门日常查处，市委办和市府办对重大事项督办反馈等 途径对各部门及其工作人员进行经常性的考核并记录在案，以此促进机关 部门工作的认真细致、精益求精。年终考核亦通过两种途径来实现：一是 民主测评。二是由

市委统筹年终所有检查评比工作，集中相关职能部门组 成综合考核小组，按照考评标准统一时间对受评单位进行考核。平时考核 的指标分值占到总分的 75%，年终综合检查小组的考核指标分值仅占 25%，这体现了机关绩效考核坚持以平时考核为主，年终考核为辅的导向。

8、强化结果运用 为了保证考核工作的严肃性，鹤山市对绩效评价中被评为“不满意单 位”的主要领导实行责任追究；对考核中群众意见大、实绩差，经组织认 定的确不能胜任现职的党政领导干部，或者在考核中不称职票超过三分之 一者，坚决采取组织措施加以调整；机关绩效考核结果与干部职工考 核挂钩，与受评单位评优评先挂钩，与工作人员年终奖金分配挂钩，对获 得“优秀”等次的单位给予表彰和奖励，在考核中，班子正职可评为 “优秀”等次，副职和其他工作人员按 20％的比例确定优秀等次。属省、市垂直管理的部门，由绩效考核领导小组致函其上级主管部门提出相应的 意见。通过评价结果的持续运用，促使部门时刻关注自身工作的改进和工 作绩效的提升，真正发挥出评价的激励效应。

四、开展机关绩效考评取得的成效： 开展机关绩效考评取得的成效： 机关绩效考 由于深入推进绩效评价，鹤山市直机关注重效能管理，认真推进各项 6 工作任务的完成，密切了党和政府与人民群众的关系，群众的满意度逐年 提高，经济社会发展的环境明显改善，对建立和完善行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体系起到了积极的推动作用。

1、强化依法行政，较好地促进了机关效能的提升 强化依法行政，机关绩效评价实施以来，政府职能发生了很大的转变和优化。市直机 关紧紧围绕依法行政、依法办事、依法审批的要求，合理确定自己的角色 定位，清楚地认识本部门的职责功能，认真履行法定职责，依法进行审批，严格遵守行政审批过程中的“六个严禁”，避免了目前在一些地方政府部门 存在职能错位、越位、缺位等问题。另外，干部的思想作风也得到了较大 的转变。通过规范公务员公共服务行为，加强公务员队伍管理，适当将机 关绩效考核结果与干部职工考核挂钩，与受评单位评优评先挂钩，与 工作人员年终奖金分配挂钩，与干部选拔任用挂钩，从而激发了领导干部 的工作热情，调动了立足本职、建功立业的积极性。部门责任意识、大局 意识和创新意识明显增强，机关干部能够做到在其位，谋其政，尽其职。

2、坚持以民为本，有效地构建

了社会主义和谐社会 坚持以民为本，群众“答应不答应、拥护不拥护、高兴不高兴、满意不满意”是一切 工作的出发点和归宿。鹤山市在绩效评价中引入群众满意度，一方面，为 发现并解决民生问题提供了一种有效的工作机制。在考评过程中收集到的 意见和建议，会全部向受评单位反馈，促使其改进。基本上每年征集到的 意见和建议，除了向受评单位反馈，促使其改进外，还经过严格筛选将群 众反映的热点难点问题作为下一年市委市政府考核目标任务、市委市 政府其它重大事项、人大代表的议案和建议、政协委员的提案等进行布置 落实。通过“考评-反馈-整改-再考评-再反馈-再整改”这一工作机制，对 7 基层和群众的评议意见做到了“事事有回音、件件有落实”。据统计，2007 年至 2010 年征集到的 400 多条意见和建议，都得到党政机关的积极回应和 有效解决，广大群众和企业成为最大的受益者。另一方面，通过群众有序 地参与公共管理和对党政机关的监督，并拥有最大的评判权，从而引导机 关站在公众的立场和角度上来看待公共管理所追求的经济、效率、服务质 量等指标，使机关各部门“眼睛向下”，有效地克服“官本位”思想，树立 “以人为本”的执政理念。

3、注重结果导向，有力地推动了全市经济社会又好又快发展 注重结果导向，通过重点考核各机关部门贯彻鹤山市委、市政府的决策和工作部署，落实单位各项职能工作这些主要内容，强化了各部门的责任意识、法治意 识和服务意识，使其变压力为动力，全面推进了各项工作的落实。几年来，市委、市政府相继推出的各种好事、实事项目得到全面完成，各项重点工 作得到有力推进，一批民心工程深得人心，全市社会经济全面发展。作者姓名：林美玉 性别：女 工作单位：鹤山市纪委监察局第一纪工委 职务职称：书记 2011 年 4 月 8 日 参考文献： 杨健平、张学东、李文彬合著的 《县域政府绩效考核评价—鹤山实践》，出版地：北京；出版者：中国统计出版社，出版年：2009 年；页码：第 11 页、第 189 至 194 页、第 195 至 196 页。8

第五篇：小议建立税收管理员考评体系

在推行税收管理员制度过程中，建立科学的考核评价体系十分重要，是各项征管制度和措施能否顺利落实到位的关键环节。自税收管理员制度推行以来，各地为建立科学、合理的税收管理员考核制度进行了大量有益的探索和实践。笔者结合近年来的工作实践，谈谈个人对建立税收管理员考评体系的思考。

一、看法和认识

科学的税收管理员考核评价体系，应体现考评的指导思想和目的、考评的范围和指标设置、考评的具体方法和手段、责任追究制度和奖惩办法等几方面内容，要把握好以下原则：

第一，考评的指导思想要突出，目的要明确。为了更好地落实税收管理员制度，必须建立税收管理员考核评价体系，考评的指导思想要围绕税管员制度展开，能够准确体现各级领导机关意图。考评的最终目的，是为了激发和调动大多数人的工作积极性，达到提高征管质量、及时查错补漏、完成工作任务的目标，而不是单纯的扣分扣款和责任追究。要以人为本，把强化考核与做好思想政治工作有机结合起来。

第二，考评内容要完整，指标设置要科学。由于税收管理员承担着所有纳税人的日常管理任务，其业务范围几乎覆盖了税收工作的全部。税收管理员的考评内容应涵括整个税收业务工作的全过程，在考核指标设置方面，要尽可能切合实际，与本地区经济发展水平、纳税人整体素质、税务干部业务水平相适应，设置一些操作性较强的指标，而不能脱离实际，将指标确定得太高。

第三，考评方法要力求多样化，手段要实现自动化。由于税收管理员的职责比较繁杂，其管理的客体——纳税人又是经常变化的，因此其考评方法和手段要灵活多样。在时间要求上，既有定期考评，又有不定期考评；在考评范围上，既有全面检查，又有随机抽查；在考评方式上，既有室内考核，又有实地考核；在考评组织上，既有上级督导检查，又有本单位内部户查，还可以进行个人自查；在考评手段上，要充分利用全系统计算机网络硬件配置的优势，切实发挥税收执法和行政管理“两权”监督考核软件功能，尽可能减少手工考核，实现考评手段自动化。

第四，责任追究制度和相应的奖惩制度要跟上，考评结果要充分利用。建立税收管理员考评体系过程中，严格执行责任追究和奖惩制度非常必要，是整个考评体系和税收管理员制度能否顺利落实的关键。对其考评结果要与公务员考核、年终评先、干部职位晋升、能级制等结合起来，形成“多轮驱动”效应，营造创先争优、积极向上的良好氛围。

二、存在的问题

（一）各级对税收管理员的考评工作认识不一，目的不明确。主要存在两种倾向：一种是片面强调考核作用，忽视了政治思想工作和“人本管理”，挫伤了人员的积极性。另一种是认识不到加强考核在落实税收管理员制度方面的作用，过分依赖思想政治工作和“人本效应”，考核成为可有可无的“摆设”和工具，造成权责不明，致使对税收管理员的考评有时会脱离基层实际情况。

（二）考评内容不完整，指标设置尚有不切合实际的地方。目前，很多地方的考评工作仅仅局限于税收管理员，而对其他承担信息采集、调查分析职能的税收业务岗位没有纳入考核范围，在指标设置方面，突出表现在一是部分考核指标脱离了实际，二是部分考核指标可操作性不强，实际考核中容易流于形式，三是一些考核项目和指标设置脱离了基层税收管理员的实际情况。考核项目设置太多太细，不少指标要求太高，造成税收管理员感觉不适应。

（三）考评方法单一，计算机考核面较窄。目前，各级税务机关对基层税管员采取人工考核，一是没有真正解决人工考核随意性较大、“水分”较多，缺乏公正、公平等问题，二是由于基础数据不准确和考核软件不完善等原因，目前系统内错误数据较多，计算机考核的真实性值得怀疑。

（四）岗责不明确，责任追究难以实施。一是相当一部分税务干部不能适应税收管理员岗位的要求，短期内素质难以提高，造成一人兼几个岗位甚至干几个人工作的现象，难免出现“鞭打快牛”、岗责不清等问题。二是信息采集不准确，责任追究无法落实。目前，除了税管员采集部分涉税信息外，办税大厅和各级征管、计会、税政等部门都有信息采集职责，但是具体的考核却落实在税管员身上。另外，还有一些考核指标如滞纳金加收率、税款入库率等实际上是各部门共同配合完成的，仅仅对税管员进行考核和追究显然不公平。

（五）重考核轻评价，考评结果没有充分应用。目前，在考核中发现的问题，一般采取工作通报、排名次的方式，对存在问题如何整改，整改效果怎么样，却很少有人过问。当前的考评工作基本上是就指标谈指标，就数字看数字，不能从纵向、横向和滚动等方面对各个单位、各个税管员的工作业绩做出准确、客观的评价，考核结果和问题通报实际上反映的都是一些共性问题，针对性不强，难以引起基层警觉。

三、建议与对策

（一）提高认识，合理定位各级