企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试（五篇材料）

第一篇：企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试

企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发.人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。

一、职业说明

适用对象：培训对象

1、企业董事长、总经理等高级管理人员;

2、公司人力资源部(人事、劳动、行政部、研发部)总监/经理;

3、企业中层管理人员、项目经理、技术部门主管;

4、企业薪酬福利、绩效管理的专业人员;

5、研发骨干、项目组核心成员;

6、公司法律部、工会工作人员;

7、各级劳动行政部门中负责劳动关系立法、执法工作的官员;

8、各级劳动争议仲裁委员会仲裁员，律师事务所律师;

9、有志于成为劳动关系管理专业人才的人士;

10、中高级职业经理人.二、职业资格类别

①人力资源管理员(国家职业资格四级);

②助理人力资源管理师(国家职业资格三级);

③人力资源管理师(国家职业资格二级);

三、报考条件

企业人力资源管理员(国家职业资格四级)

(1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。

(3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

助理人力资源管理师(国家职业资格三级)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级)

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。人力资源管理师(国家职业资格一级)

1、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

2、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

3、具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。、取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

第二篇：由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理

由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理

朱登帅

（河南省睢县供电有限责任公司，河南省睢县，476900）摘要：本文介绍了郑州富士康跳楼案的基本背景以及郑州富士康对于基础人力资源管理中存在的问题，谋求一种既能最大限度发觉基层员工工作自觉能动性，又能挽回和提升富士康外界声誉的双赢管理模式。

关键词：郑州富士康 传统文化 管理模式

引言

继深圳富士康跳楼案之后，2013年4月下旬郑州富士康再次出现员工“二连跳”案。虽跳楼原因还未查明，但有人透露他们的自杀原因与郑州富士康4月初推行的“静音模式”有关，值得肯定的是，不管跳楼案是否与“静音模式”有无关系，纵观富士康从2010年以来发生的数十起员工跳楼案，不可能每次跳楼案都是巧合。

一、富士康基层人力资源管理现状及问题

（一）、缺乏人性化的管理模式。郑州富士康于2013年4月份在工作车间推行的“静音模式”已经被证实确实存在。所谓的“静音模式”就是郑州富士康员工从进入车间的那一刻开始，不允许说任何与工作无关的话，否则有可能被开除。而规定内部稽核人员每天必须稽核20个问题点，如果发现

1不了20个问题，就取消其加班资格，被稽查到的员工四点半下班后要参加公司内部的教育培训，时长两小时，这两个小时不计入加班时间，之后会根据员工的违纪情况取消其一个星期到一个月的加班。与此同时，一线工人要完成一定数量的工作定额。若公司在订单较多的情况下，工人会经常加班以完成工作任务。人本来具有社会属性，需要与外界沟通交流，排除心中烦恼，学习别人长处，包括为人处世和工作心得。只有与人沟通才能化解心中的烦恼，将主观能动性发挥到最佳状态。

（二）、工会组织的不完善

工会组织是代表工人利益的组织部门，它可以向资方提出任何不合理的雇佣规定，提升工人工资和福利等，帮助雇员解决在工作生活中遇到的困难，举办丰富员工业余生活或者提高工作技能的各项活动。富士康集团表示，2011年在大陆地区15个园区都组建了工会组织，员工入会率达86.3%；工会代表职工方利益，签订了2011年集团集体协商合同。此外，工人们将选举产生至多1.8万个工会委员会。不过一个由北京大学等高校组成的第三方课题组调研发现，90.2%的富士康员工不知道富士康工会选举的事情。94.7%的工人在过去从未曾参加过任何形式的工会选举投票。如果按百分制、60分为及格线，工人为富士康工会的平均打分为55分。有83%的受访者认为工会没有发挥作用。

（三）、员工之间关系不和谐。在实施“静音模式”之后，富士康会根据员工的违纪情况取消其一个星期到一个月的加班。如果员工取消加班资格，则反映在工资表上，到手工资数额则会大打折扣。有此可以看出，本来员工之间交流甚少，加之此条规定使得员工与上级之间的矛盾更加尖锐。在富士康，员工之间的沟通渠道很阻塞，由于繁重的工作压力，员工回到宿舍变休息，也很少有时间和室友交流发泄自己的烦恼，所以在室友之间如同陌生人。

二、对基层人力资源管理的启示

（一）、互溶两岸人力资源管理思想

富士康科技集团是台资企业，因此企业高层管理者大多为台湾同胞。台湾和大陆虽为同根同祖，但经过数十年的部分演变，在管理思想以及员工意识方面出现差异。在台湾，员工进入公司，就要无条件服从上级命令，不得想上级提出建议；员工也要绝对忠于公司的发展，事业与家庭之间，应将事业摆在首位，易于接受公司对其进行军事化、机械化管理。而在大陆，更多的是沿袭了中国传统文化的思想观念，员工与公司就是契约关系，上下级之间讲究礼尚往来，仁义礼至，上下级待遇差别不能太大，以免引起不公平感。

由此在管理思想上可以找到一条互溶之道，台资企业努力宣传公司文化，培养员工的公司集体意识，凝聚各级员工之间的向心力，让员工从内心深处为公司的壮大而着想。建

立一套完整的基本规章制度，建立规章制度的主要目的是指引员工的行为方向，而不是去惩戒员工的过失。绩效考核上，以小组为单位，这样更加有助于培养员工之间的默契感和合作意识，有助于员工之间交流工作心得，减少工作中带来的压抑感。在纪律管理上，采用人性化管理理念，做到沟通教育为主，惩罚为辅。让犯错员工切实明白所犯错误，自觉改正。

（二）、完善工会职能

工会作为一个极其重要的职能部门，其主要职责就是为员工争取更多更合理的切身利益，做为劳资双方沟通的桥梁。为员工的工作生活提供尽可能的便利。结合富士康具体实际，工会要在保障员工的工资待遇等切身利益之外，还要力争改善员工的工作环境，注重员工的心理疏导，时至今日有必要建议资方引入心理医生，开通各种咨询渠道方式对员工进行心理疾病治疗。另外建议资方积极开展各项趣味活动丰富员工的业余生活，既可以是娱乐消遣主题的也可以是工作竞技方便的。这样以来不但在一定程度上消除了员工的内在压力，员工之间也得到了进一步的沟通，使他们关系更加融洽。

（三）、引导员工树立正确“三观”

引导员工树立正确的生命观、人生观和价值观有助于员工在困境内可以冷静对待，寻求正确合理的解决办法。传统

文化讲“百事孝为先”，孝可以使人将精神寄托与父母家人身上，懂得他/她不属于自己一个人，还属于养育他/她的家人。在无助到极致，产生轻生念头之时，看到一个“孝”字，看到人与人之间的仁爱和谐，或许就会停止轻生念头，而去思考怎么样度过难关，从而更坚强的面对现实。

参考文献

[1]李继高 中国传统和谐文化中的生命观及其现代价值 陕

西师范大学学报（哲学社会科学版）[J] 2009

[2]刘云朝、刘丽 中国传统文化的生命观视域下的当代学校

体育 北京体育大学学报[J] 201

1[3]贺建芹、郑林娟、李以明 传统文化角度下的大学生生命

观教育探析 中国医学伦理学[J] 2010

[4]魏光兴、秦星红、覃燕红 企业人力资源风险管理:富士

康12连跳的启示 商业研究[J] 2011

[5]徐智华 富士康人力资源管理反思及其启示 人力资源[J] 2011

通联：河南省睢县供电有限责任公司朱登帅

电话：***

第三篇：人力资源管理是企业的发展后劲

人力资源管理是企业的发展后劲

作者：武汉劳务派遣文章来源：http:///

人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，人力资源管理与企业招聘、职工管理等是嘻嘻想逛的，企业的人力资源管理如何，直接关系到企业后续发展。因此，企业要规范管理，充分发挥出人力资源的力量。

今年以来，农行泰安分行围绕“基础管理提升年”和“基层组织建设年”两大活动，以加强制度建设、规范管理行为、强化监督制约、严格考核奖惩为手段，全面夯实人力资源管理基础，持续提升基层党建工作水平，努力实现在队伍建设上有新突破，在工作作风上有新转变，在服务水平上有新提升，在服务大局中有新作为，真正把组织人事部门打造成让党委满意，让员工满意的模范部门，为推动全行发展提供强有力的人力资源支持和政治思想保障。

一是加强组织人事部门自身建设，进一步夯实人力资源管理队伍基础。进一步健全组工干部队伍，加强组工干部素质能力建设，加强人力资源服务保障能力。

二是加强员工队伍管理，进一步提高人力资源保障能力。做好岗位体系落地实施工作，依法合规抓好劳动合同管理，加强员工因私出国(境)管控，建立支行员工大会制度并抓好贯彻落实。

三是加强薪酬福利管理，进一步健全完善激励约束机制。做好工资分配的统计分析，切实抓好工资分配的日常管理工作和企业年金社会化管理工作。

四是落实四项制度，进一步提高风险防范能力。规范行为排查的组织形式，增强排查工作实效和行为排查的组织程序，确保排查工作质量;加强对异常行为人员的管控，严格落实交流轮岗制度。

五是加快推进信息化系统建设，夯实人力资源管理科技基础。按期完成人力资源信息系统数据整改工作，做好e-HR系统的维护应用，结合数据整改工作对人事档案进行审核补充。

六是加强基层党组织建设，夯实组织保障基础。开展基层党组织情况调查，扎实推进分类定级;研究谋划工作思路，强化班子作用发挥;提升窗口服务水平，深化创先争优活动;强化基层支部书记培训，建设高素质带头人队伍;推进党员队伍建设，保持党员先进性和纯洁性;加强基层党建保障，进一步增强基层党建支撑力。

第四篇：人力资源管理是根据企业发展战略的要求

人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。以初步对公司人力资源的了解，公司厂房人员流动性较大，需要细致的制定一个管理方案进行有效的人员管理，随时做好人员的进、出记录，以便有效的作出人员调配，充分的诱导和发掘员工的工作潜能，让员工能更好的在工作上积极发挥自己的主观能动性。对员工进行一定的心理疏导，在工作上进行耐心的引导，只有调节好员工的心理状态，让员工保持一个良好的工作心理，才能将工作更好的完成。做好员工每月的考核计划，以便更好的调动员工的工作积极性，有效的提高公司的“企业价值”。公司办公室人员目前需要尽快招新，对新进公司的办公室人员，根据其所在部门来做短时间（如一星期）的岗位培训，让新入职人员对自己所在岗位有一个初步的认识，对工作目标有一个初步的明确。或者采用老员工带新员工的方式，让新入职人员在尽快进入工作角色的同时和老员工之间更好的沟通和相处，给办公室工作创造一个和谐轻松的氛围。办公室管理严格按照公司办公室管理制度执行，每天都要做好考勤记录，各办公室管理人员做好带头和监督作用。

关于公司行政工作的初步看法。行政管理工作的范围较广，负责的面相对较宽。计划、组织、指挥、控制、协调、监督和改革是行政的工作重心。计划，组织，协调，控制是行政的四项基本工作职能。工作上必需细致谨慎，才能做好其中调配和协调的工作。行政工作要做好各部门的协调沟通和各种计划的制定；明确下达领导的指示，做好各项工作安排；管理和整理物品的采购和发放，做好相应的记录；做好公司人员的竞聘和离职登记等。公司的行政部门人

员调动或离职以后，交接程序需要做好、做细，防止以后工作中会遇到不便，只有做好、做细了才能更好的开展未来的工作。在接下来的工作中努力完善每一个工作细节，补充和发现工作中的不足，及时纠正和改进。在工作中积极发现新的问题，主动热情的对待自己的工作。公司行政部门还需要增加新生力量，明确分工，将工作更为细化，各司其责，更好的将行政工作有条不紊的开展起来。

第五篇：企业人力资源管理管理人员国家职业标准[范文模版]

附件1

企业人力资源管理管理人员国家职业标准

职业定义

从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

职业等级

本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）（今年暂不考）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）(今年暂不考)。

培训期限

晋级培训期限：人力资源管理员不少于140标准学时；助理人力资源管理师不少于120标准学时；人力资源管理师不少于100标准学时；高级人力资源管理师不少于80标准学时。具有人力资源管理专业学历的人员，可以免于相关知识的培训，但需要经过培训机构的认证。

申报条件

一、人力资源管理员报名资格：（满足以下条件之一）

1、具有大专学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书；

2、具有大专学历，连续从事本职业工作2年以上。

3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

二、助理人力资源管理师报名资格：（满足以下条件之一）

1、取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准时数，并取得毕（结）业证书；

2、具有本职业或相关专业硕士学历，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到 规定学时，并取得毕(结)业证书。

3、具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业助理人力资源管 理师培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书；

4、具有大专学历，连续从事本职业工作3年以上，经本职业助理人力资源管理师 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

5、具有大专学历，连续从事本职业工作4年以上。

6、具有高中、中专学历，连续从事本职业工作7年以上，经本职业助理人力资源 管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

7、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作8年以上。

鉴定方式

分为理论知识考试、专业技能考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式。专业技能考核按照各等级技能需要进行，其方式主要为小组讨论和情景测试。其中，理论知识考试与技能考核采用百分制，60分以上为合格成绩。理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年之内有效。人力资源管理师、高级人力资源管理师考核还需进行综合评审。鉴定时间

理论知识考试为150分钟。技能考核人力资源管理员为60分钟，助理人力资源管理师为60分钟，人力资源管理师为90分钟，高级人力资源管理师为120分钟。