人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动

第一篇：人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

一、人力资源管理在企业管理中的地位

企业管理实践证明，人力资源管理在企业管理中应居于核心地位。

l、有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。管理学家福莱特认为，管理是一种通过人 去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。

2、对人的管理是企业管理的核心。现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜能得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源的开发。

3、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。人才是生产力诸要素中的特殊要素，不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠科技进步，进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业人力资源管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人．挖掘潜力，激发活力。现代企业管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。

二、人力资源管理在企业管理中的作用

现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展．提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，有着重要的作用，具体体现在：

1、有利于企业促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使之在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作。并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。

3、有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值。经济效益是进行经济活动中所消耗的和所得到的比较。减少劳动消耗的过程，就是提高经济效益的过程，所以，全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

4、有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争。竞争力强弱具体表现人力资源成本的高低、人力资源管理负责企业人力资源方向的开支及企业人才的长远规划，在绩效评估及企业管理中起着唱黑脸的角色。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。

第二篇：人力资源企业人力资源管理的发展趋势

企业人力资源管理的发展趋势

企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。随着计算机技术的飞速发展,企业信息化的发展趋势。从企业管理的角度看,企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况。当前企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源管理是整个企业发展战略的核心。

一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势

在当今的的知识经济时代，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能更好的生存发展下去。所以在知识经济时代要加强人力资源管理。人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。

展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点：

1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。

2.从事后管理向超前管理转变

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和

了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

3.人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认人力资源开发有五个发展阶段。第一阶段是培训与发展T＆D（Tranining&Development），主要研究培训人员的各种活动，1983年由Melagan提出该阶段模型。第二阶段是人力资源发展HRD（Human Resource Development），包括培训与发展（T&D）、组织发展（Organization Development）、以及员工生涯发展（Career Development），1989年由Melagan提出第二阶段模型。第三阶段是员工绩效提升HPI（Human Performance Improvement），或者叫绩效咨询（Performance Consultion）,对影响员工绩效的各个方面者予以关注，并致力于员工绩效的提高，这一阶段的主要模型是由我在1996年在美国培训与发展协会ASTD（American Society for Training and Development）提出的。第四阶段是学习绩效WLP（Wordplace Learning

Perfromance），人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向员工为主体的学习，这一阶段模型是我今年提出的。第五阶段是WL（Workplace Learner），这是刚刚兴起的发展方面，也是我最近的研究重点。在这个阶段，人力资源开发专家致力于挖掘员工学习的动力，使他们成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人者成为主动学习的人。

适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。

4.未来企业人力资源管理的方式将彻底改变

唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。为了提高人力资源管理工作的效益和效率，同时降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，这就是所谓人力资源外包化趋势。

5.未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定

未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面：

（1）经营决策者角色。传统观点认为，人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。

（2）CEO（首席执行官）职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。CEO 职位的候选人从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源管理人员。特别是进入九十年代以后，人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎CEO职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。

（3）直线经理的支持或服务者。人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其它部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理为什么需要他们的支持和参与？在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与？同时，人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。

二、中国企业的人力资源管理现状及改革的取向

1.当前我国企业人力资源管理现状

（1）人事管理过于关注操作，而忽略战略性。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

（2）人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是，一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。

（3）人事管理者素质低。在传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。

（4）人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训

过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。

2.中国企业人力资源改革取向

企业要想在智力资本竞争时代取得优势，达到良好的智力资本运营效果，应该从以下方面入手：首先，尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍。人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理人员的大量需求，他们必须是专业人才，具有很高的素质。具体要求是：

第一，要精通人力资源管理技能。正确可靠的人力资源业务建立在坚实的理论基础上，并要时刻经受实践的检验，不断调整发展方向。

第二，必须精通经营知识。人力资源管理的经营者角色，客观上要求从业人员必须“懂得如何做生意”，才能使人力资源管理与企业运行协调一致。人力资源管理者必须深入了解财务、营销、核心技术、顾客服务、竞争对手及其他企业各个方面的问题，必须能够从人力资源角度为其它部门提出可供选择的解决问题的办法，这是进入企业高级决策层的入场券。

第三，积极参与管理变革过程。我国企业改革正处在关键阶段，引入现代企业制度、进行资产重组并参与即将到来的国际竞争，变革的脚步是不可阻挡的，人力资源管理作为企业的重要管理职能必须参与并促进企业的变革。人力资源专业人员必须使企业成为一个不断学习的机构，而他们必须是这一机构的设计者。因为只有学习才能使一个组织、一个企业保持持久的生命力和创造力，从而提高企业的智力资本及市场竞争力。

第四，人力资源管理者应具有专业化的工作态度。人力资源专业人员应该成为专家，在展示自己工作才干和能力的同时，更要传达一种全新的工作态度——专业化的工作态度。

带有全新职业工作态度会使人力资源管理焕然一新，这意味着人力资源从业者会积极主动与同事和其它部门经理密切配合，因为他们深信自己所提供的服务和工作是有价值的。对自己充满信心，对整个人力资源行业和他们的判断充满信心。人力资源专家在关键时刻做决定时，他们在组织中的地位和个人可信度就提高了。

第五，人力资源管理者应具有更多的人际沟通知识与技巧。美国康奈尔大学劳资关系学院院长爱德华.J.劳勒说：“未来的人力资源专家应该具有更多的与人打交道的技巧，而且在将来，技术专长与人际技巧的有效结合将比现在更显示出其重要意义”。未来的人力资源管理者应该掌握娴熟的信息沟通技巧，善于说服与聆听；具有较强的亲合力、人际压力承受能力、调解冲突的能力；了解人的本性，善于鉴别各种人；熟悉各种文化，了解员工多元化趋势，善于使不同的人在一起工作并知道如何激励他们，这在跨国企业中尤其重要。

其次，建立起有效的人力资源管理的体系。人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。

第一，要清楚企业经营宗旨以及远景规划，即我们的企业要成为什么样的企业？我们企业的中

期目标是什么？下的短期目标是什么？

第二，根据企业的长中短期目标，来确定公司人力资源战略。这至少包括企业文化、指导思想、人力资源计划、高级管理人员的选拔、薪资策略等内容。

第三，以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发经营管理它。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。

因此，人力资源战略是根据企业经营战略制定出来的，反过来，人力资源战略也必定是企业经营战略中不可或缺的一部分，它对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。制定了企业的人力资源战略后，将它分解到各职能中，制定出各职能执行的指导策略和子目标，直到各职能的运作。可以看出，人力资源战略和职能执行都是以经营战略为最终服务目标，因此在具体实践中应处处以此为衡量人力资源管理工作优劣的尺度。在整个过程中，必须有包括总经理在内的高层管理者的全面支持与参与。其中人力资源管理体系的构建是企业智力资本经营的关键环节。

总之，人力资源管理工作随着企业的发展，中国经济的不断进步，全球经济一体化的逐步交融，会呈现出很多新的变化，人力资源从业者应该紧密跟踪这些变化。不断创新，其核心目的在与不断推进企业发展和企业战略实现，确保企业经营的成功和企业规模、整体经营绩效的不断提升，使企业保持鲜活的创造力。

第三篇：人力资源管理人力资源开发与管理概论

潍坊科技学院 A、试用期限B、劳动合同期限C、劳动保护和条件D、劳动报酬 2013－2014学年第二学期考试

7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。A、帕金森B、约翰.L.霍兰德C、金斯伯格D、施恩 《人力资源开发与管理概论》试卷(A)

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管（时间90分钟 满分100分）理方式在对人的态度方面认为人是（）。（适用于综合教育学院12级本科人力资源管理专业学生）

A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）。A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论

10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A、威廉.配弟B、亚当.斯密C、A.马歇尔D、舒尔茨

二、判断题（10分,每题1分）。

1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。

1、人力资源是一种不可再生的资源。A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法

2、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。

2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

3、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。A、工作职责B、工作中晋升C、工作权限D、工作环境

4、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。

3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。

5、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。A、培训B、脱产培训C、岗前培训D、在职培训

6、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出

7、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体

8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立现了绩效的（）的特点。劳动关系的法律凭证。A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性

9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。

5、企业一般给销售人员实行的是（）。

10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制 企业人力资源部门不再履行此项管理职能。

6、劳动合同的法定内容不包括（）。

四、案例分析题（60分，每题15分）。5分）。

1、论述人力资源规划的作用

2、简述工作分析的内容

3、简述面试的步骤

4、简述绩效评估的一般程序

案例分析题1：

通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了部考评办法》使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了奖金分配时，己的下属做一次简单排序。试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司中是否有所体

案例分析题2：

现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

工作职责分歧

一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。试分析：

（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？（2）如何防止类似事件的发生？

案例分析题3：

案例分析题4：

小李的困惑

一家中小型企业的薪酬方案

经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,当地小有名气。当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算.原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫这套方案的特点:不已：人力资源管理专业到底是做什么的？

统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历,结合案例回答以下问题：

定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,（1）人力资源管理的主要内容有哪些？人力资源管理活动的最终目标是什待遇、奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,么？（10分）

主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,（2）作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力？正、合理，促进公司、员工共同进步。

（5分）这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析, 确定每个人的基本工资额和岗位工资额；(2)确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额, 放。员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

问题:这套方案是否合理可行？分析。

第四篇：企业人力资源管理疑难问题处理-中国人力资源和社会保障网

中国人力资源和社会保障网 文件 北京雷博斯企业管理咨询中心

人社网［2010］12号

关于举办2010企业员工管理与劳动合同争议

操作技巧系列培训通知

各有关单位:

《劳动合同法》已经实施两年，企业员工关系在这段时间面临着不断的挑战，企业人力资源管理者面对法律政策和经济形势变化，如何掌握员工关系中的关键点，怎样将法律规定和企业管理有效结合，通过法律的有效运用避免企业员工关系管理中的风险，是当前企业管理中的热点和难点。为了帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，和谐员工关系，为此，中国人力资源和社会保障网、北京雷博斯企业管理咨询中心决定在全国各大城市分期举办“2010企业员工管理与劳动合同争议操作技巧系列培训。”通过对两年来发生和处理的大量劳动纠纷、争议案例，详细解析员工关系管理的操作要领，帮助企业成功建立员工关系管理体系，现就有关事宜通知如下：

一、培训内容

第一部分招聘录用员工风险防范与劳动合同签订技巧

（一）招聘录用中的法律风险（1）招聘录用程序设计（2）招聘录用中的法律风险

（二）如何订立劳动合同

1、劳动合同的形式及条款(1)劳动合同的适用范围(2)劳动合同的形式：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限(3)劳动合同的基本条款(4)缺少基本条款的劳动合同的法律效力(5)没有书面约定情况下，工资标准、工作地点等工作条件如何确认

(6)用人单位自行制定的劳动合同的法律效力(7)劳动合同中保守商业秘密及竞业限制的约定(8)对后期合同义务如何约定(9)劳动合同附件的法律效力

2、如何确定劳动合同的订立时间签订劳动合同的时间、建立劳动关系的时间、实际入职时间

3、劳动合同期限及试用期期限的合理设定

4、— 1 —

试用期的设定，以及超过法定试用期期限“试用”的法律后果

5、劳动合同无效的认定

（三）拒签书面劳动合同的法律责任及处理方式

1、用人单位拒签劳动合同的法律后果

2、对用人单位已形成的事实劳动关系的补救措施

3、用人单位对劳动者拒签劳动合同的应对方式

（四）用人单位在签订劳动合同过程中的责任

1、签订劳动合同过程中，用人单位的应尽责任包括哪些？

2、用人单位在“拒签劳动合同”争议中的举证责任

3、用人单位对劳动者拒签劳动合同的证据保全

（五）续签劳动合同

1、劳动合同到期前的准备工作

2、劳动合同到期未续签的法律后果及预防

（六）劳动合同签订中，用人单位面临的法律风险及责任

1、缺乏必备条款或未提供劳动合同文本的法律责任

2、不订立书面劳动合同的法律责任

3、违法约定是勇气的法律责任

4、订立无效劳动合同的法律责任

（七）劳动合同管理

1、明确岗位职责与管理职责

2、定期检查，及时更新

第二部分 培训协议、保密协议、特殊福利待遇协议操作

（一）培训协议操作实务

1、什么样的培训可以约定服务期、违约金

2、何谓专业技术培训

3、哪些费用可纳入劳动合同法意义上的培训费用

4、什么样的培训、服务期、违约金约定无效

5、什么样的辞职可以不承担违约金

6、什么样的辞退仍需要支付违约金

7、单位能否单方放弃服务期

8、外派培训约定服务期应当注意哪些事项

9、主体交叉能否约定培训服务期

10、劳务派遣如何约定培训服务期违约金

11、服务期长于劳动合同期限时如何处理

（二）保密协议操作实务

1、如何认定商业秘密

2、哪些员工可认定为负有保守商业秘密的义务

3、是否一定要签订保密协议

4、保密协议与竞业限制协议有何联系与区别

5、保密协议能否约定违约金

6、能否约定脱密期

7、没有保密费用的保密协议是否有效

8、如何处理员工拒绝签订保密协议纠纷

9、保密期限有无限制

10、泄密的法律责任有哪些

11、常见的保密措施有哪些

12、如何应对商业间谍的威胁

13、如何应对泄密敲诈的威胁

（三）特殊福利待遇协议操作实务

1、什么是法定福利

2、什么属于特殊福利

3、劳动合同法对特殊福利待遇有何影响 4、2008年1月1日之前的约定是否继续有效

5、如何约定特殊福利待遇

6、特殊福利能否约定服务期

7、违法的约定如何处理

第三部分无固定期限劳动合同管理的法律实务

（一）劳动合同期限的正确理解与适用

1、劳动合同三种期限的理清

2、固定与无固定期限劳动合同的区别

3、劳动合同期限与服务期的关系

（二）无固定期限劳动合同的订立实务

1、应当订立情形与相关实务

2、视为订立情形与相关实务

3、几类特殊员工的特别处理

（三）无固定期限劳动合同的履行和变更实务

1、用人单位自身变化

与合同履行实务

2、调岗调薪与合同变更实务

（四）无固定期限劳动合同的终止和解除实务

1、无固定期限劳动合同终止和解除情形对比

2、用人单位非过错性解除实务

3、用人单位经济性裁员实务

4、用人单位过错性解除实务

5、双方协商解除实务

6、用人单位违法解除的法律责任

二、主讲专家（详细了解专家资料请登陆详情请登陆：www.xiexiebang.com 通用网址：中国人力资源和社会保障网

二○一零年三月十二日

抄送：中心主任、副主任、办公室、一处、二处 北京雷博斯企业管理咨询中心办公室二○一零年三月二十六日印发

附件

1企业员工管理与劳动合同争议操作技巧系列培训报名回执

电话：010-68455035传真：010-68416030 联系人：洪飞手机：***

备注：填好此表后加盖公章传真至我中心，根据所填回执，我中心回传《报到通知》（此表复印有效）（加盖单位公章）（咨询问题请另附说明）

中国人力资源和社会保障网北京雷博斯企业管理咨询中心制表

附件

22010年人力资源劳动合同管理系列课程培训计划

欢迎来电咨询和索取正式红头文件或登录（www.xiexiebang.com）查询相关的企业人力资源管理疑难问题处理系列培训课程具体安排！

联系人：洪飞***联系电话：010--68455035、68416030

第五篇：人力资源管理之创业计划书——企业人力资源战略专题

XX餐饮连锁有限公司人力资源战略

一、总则 1.人力资源管理的战略目标（1）明确人力资源工作的主要方向、达到企业管理思想的一致；（2）突出人力资源管理领域的重点工作，协助企业总体战略的实现（3）提供具体科学思路和可行方案，推进企业管理科学化。2.人力资源管理的具体目标（1）建立适合企业的科学高效、经济稳妥、良性运转的人才选拔体系，以满足企业快速发展对人才的个性化需求；（2）不断提高企业员工素质，扩宽员工发展空间，激发员工潜力，充分实现员工价值，以打造出一支团结高效的工作团队；（3）逐步建立以识人为基础，选人为先导，用人为核心，留人为目的，育人为动力的人力资源管理系统。

二、具体规划（起步阶段-发展阶段-成熟阶段）1.起步阶段（1）招聘： 第一，明确各个部门职能要求，通过人才市场或校园招聘会招聘合适人员。这样可以起到宣传公司形象，扩大知名度的作用； 第二。可与中介机构合作，物色具备相关资格的人员，跟中介公司达成良好合作关系，以便更好的发现人才。（2）培训： 第一，积极组织员工对企业文化、现状等进行了解和分析，让员工更清楚企业状况； 第二，聘请资深营养咨询师定期到公司对员工员工进行培训、指导，从而提高员工的基本知识和技能； 第三，根据不同部门具体分工，进行针对性的培训。2.发展阶段（1）招聘： 第一，为适应发展阶段企业的飞速发展，可借助猎头公司，引进高精尖人才，最大限度地推动企业向前冲刺； 第二，在树立公司良好形象和理念后，校园招聘进一步深化，对学生的吸引力加大，从而在校园招聘会时能择优录用； 第三，此时企业在市场和相关行业中已经有一定的知名度，具备吸引有经验的人士主动应聘的能力。（2）培训： 第一，组织企业内部熟悉企业发展史、企业文化、业务技能等的资深主管对新进员工进行培训； 第二，对照企业深入发展的方向，对员工的潜能进行发掘，可聘请相关导师进行培训。3.成熟阶段 公司进入成熟期后，计划、组织、管理开发和控制系统已经比较完善，经过起步期和发展期的探索，围绕公司的核心理念和企业文化 等制定这一阶段的人力资源战略：（1）招聘：解决人力资源整合与员工激励问题。随着企业进入成熟期，实力增强的同时发展速度逐渐放慢，导致内部升迁机会大为减少，不得不面对员工发展与企业发展的矛盾。因此，这一时期要重点解决人力资源整合与员工激励问题。第一，指导每个员工制定职业生涯规划，提供管理、技术等多渠道发展途经满足员工个人发展的需要，根据个人特点和能力对员工进行选拔提升。第二，建立竞争上岗制度，通过定期和不定期考核相结合的考核制度对管理人员进行考评，做到能者上、适者留、庸者下、差者走。（2）培训：完善培训体系，建立学习型企业。构建学习型企业有利于保持企业活力，而要建立学习型企业，必须实现全员讲师化，即要求所有的管理者都是培训师，有能力在工作中给予员工最好的培训，不断强化在职辅导；同时也要求提高所有员工的学习意识，使每个员工的学习能力得到提升。完善培训体系，建立学习型企业具体要做到以下几点： 第一，明确培训目标，激发学习热情。在学习型企 业中，核心能力的获得和保持依赖于员工的学习能力，企业需要不断地进行改革创新以保持在业内的领先地位。因此必须根据不同员工在企业成熟期所应具备的能力作出培训需求分析，明确阶段性的培训目标，建立完善的培训体系，培养员工的学习热情和创新精神，加强部门间的学习和沟通。

第二，促进交流合作，增强全局意识。学习型企业是以共同愿景为基础，以团队学习为特征，以企业和个人的全面发展为中心。企业可以通过加强部门间的交流合作、定期召开各部门主要管理人员参加的研讨会等办法加强组织内部的学习和沟通，通过团队学习的方式增强企业内部的凝聚力和员工的全局观，鼓励员工为了实现组织共同愿景协同工作。第四节 公司组织战略 一企业组织结构：、总经理 财务部 研发部 市场部 客户服务部 后勤部 人力资源部

二、部门职能 1.总经理： 职工人数：总经理1名，副总经理2名

任职资格：

1、具有大专以上的学历，受过系统的餐饮管理培训，有三年以上的餐饮管理经历。

2、具有丰富的餐饮服务、成本控制、烹饪技术、设施设备维护、市场

营销、食品营养卫生等餐饮专业知识。

3、有强烈的事业心和责任感，忠于企业，工作认真，讲究效率，坚持

原则，不谋私利，处事公正，知人善任。

4、具有较强的组织管理能力，能科学地制定各项餐饮计划，有效地控

制餐饮成本，合理地安排工作，能督导各种餐饮服务规范和菜肴质量标

准的执行，具有较强的口头表达能力和撰写业务报告的能力。职能要求：负责企业的一切经营管理活动，包括人事任免，财政预算，审核，收支控制等；完成公司领导交办的其他任务。2.财务部：

职工人数：经理1名，助理2名 任职资格：

1、大学专科以上学历，25周岁以上（总经理30岁

以上），精通计算机办公软件操作,助理会计师职称优先；

2、财会类 相关专业，敏锐的 数据 判断分析能力；

3、五年以上财务工作经验；

4、沟通协调能力强，坚持原则诚实、敬业。职能要求：建立健全公司财务管理制度，做好财务预算与结算工作；编辑财务报表，为公司的决策提供依据；负责融资，为公司稳定持续发展筹措资金；负责公司经营业绩考核工作；对财务档案进行分类，整理和归档（包括：进帐单、合同、收据、支票、税票、发票、凭证等）；完成公司领导交办的其他任务。

3.研发部：

职工人数：经理1名，助理3名 任职资格：

1、男女不限，年龄27周岁以上；

2、大专学历以上； 3年以上在餐饮企业从事生产、工艺设备、研发、品质控制管理工作

经验；

3、熟悉餐饮行业的研发现状及发展趋势，有成功的研发项目；

4、具有市场营销意识，市场敏感度高，掌握消费者需求及消费意识；

5、具有超前的研发意识和观念，有很强的研发能力；

6、擅长团队 建设和管理，具备较强的领导、组织、沟通和协调能力；

7、持重守

信，具有良好的职业操守，较具开拓进取精神，能承受工作压力。职能要求：主要进行产品的研发和管理，根据行业发展的趋势以及目标群体的需要，设计出具有市场竞争力的产品；编制新产品开发预算计划并组织实施；新产品的试生产及其市场推广工作；向相关部门提供报表和数据；完成公司领导交办的其他任务。4.市场部： 职工人数：经理1名，助理4名 任职资格：

1、26—30周岁，本科以上学历，3年以上市场营销经验，1年以上管理经验；

2、具备市场营销、策划；绩效管理、团队激励：费用预算及较强的团队组织和管理能力；

3、熟练应用各种办公软件及英语听说读写； 职能要求：建立和完善市场营销信息的收集、处理和整合，收集行业信息、消费者购买行为和心理的发展趋势，为企业发展提供全方面的信息系统支持；为公司发展战略、营销战略、产品发展战略

等出谋划策，参与制定公司短、中、长期发展计划，新产品的推广工作；作为公司的公关机构，塑造品牌形象；完成公司领导交办的其他任务。5.人力资源部： 职工人数：经理1名，助理2名 任职资格：

1、人力资源管理或相关专业大专以上学历；

2、三 年以上人力资源管理工作经验；

3、熟悉人力资源招聘、薪酬、绩效

考核、培训等规定和流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策；

4、具

有较强的语言表达能力、人际交往能力、应变能力、沟通能力及解

决问题的能力，有亲和力，较强的责任感与敬业精神；

5、熟练使用 常用办公软件及网络应用。

职能要求：新员工的招聘录用等人事任免工作以及新岗位的培训工作；编制企业的劳动计划、薪酬计划；员工的晋升、奖惩制度的制定及实施；完成公司领导交办的其他任务。6.客户服务部： 职工人数：经理1名，助理2名 任职资格：

1、有三年以上餐饮行业客服经验，一年以上本岗

位的工作经验，熟悉办公软件使用。

2、条理清晰、思维敏捷，乐观

进取接受挑战，有持之以恒的毅力。

3、认真负责，组织协调能力强，有良好的团队合作精神。

4、在工作中独立性强，有创新意识。

5、有较强的沟通能力和应变能力，细致耐心，文档编写及数据分析能

力。

6、有责任心，可迅速处理和反馈客户投诉，提供优质客户服务。

职能要求：在公司内部营造企业文化氛围,打造企业“科学创新，真诚待人，追求优质”的核心价值体系；制定客户服务原则和客户服务标准，协调沟通企业各部门之间的工作，制定各种标准的业务工作流程，并对客户服务人员进行流程培训，使之熟悉掌握各种工作流程，提高客户服务人员的工作效率；对外负责收集和整理企业的产品或服务使用后的客户反馈信息，为企业相关部门改进产品或服务质量提供可靠的依据；进行客户信息调查和管理，受理和处理客户投诉，解除企业与客户的纠纷，提高客户满意度，维持企业的信誉和形象。7.后勤部： 职工人数：经理1名，助理3名

任职资格：

1、26—30周岁，专科以上学历，相关餐饮行业五年以

上，同等职位三年以上；2.能熟练地操作电脑，具有良好的沟通能

力及协调能力；3.熟悉集团企业管理后勤管理工作经验；5.身体健

康，能吃苦耐劳，有责任心，具有较强的语言表达能力、应变能力、沟通能力及解决问题的能力。

职能要求：执行直接上级的工作指令；制定职责范围内的相关管 理制度，费用开支并实施；与有关业务单位和有关部门的沟通、协调

工作；与其它部门密切配合及沟通，了解原材料需求情况，合理控制

库存，使资金最有效利用；做好购货合同跟踪制度，对发货款、何时

汇款、何时到货、台帐登记记录、质量跟踪、要求等做到心中有数。