浅议电信企业人力资源管理中以人为本的应用 人力资源管理师

第一篇：浅议电信企业人力资源管理中以人为本的应用 人力资源管理师

人力资源管理师论文

中级（二级）

国家职业资格全国统一鉴定

论文题目： 浅议电信企业人力资源管理中

以人为本的应用

姓 名：

身份证号： 所在省市： 所在单位：

浅议电信企业人力资源管理中

以人为本的应用

[摘要] 在企业管理工作中,人力资源管理是非常重要的。当前,中国电信、中国联通、中国网通三家通讯企业已经完成企业重组。在重组进程中,最为重要、核心的环节当属企业管理者及广大员工的进退去留。因此,加强企业人力资源配备,扎实地做好期间工作,确保过渡平稳、需要每位电信企业高级管理人员认真研究和思考。本文着眼电信重组进程,深刻剖析重组进程中面临的管理难题,提出了五条强化人员管理的实践路径,希望对电信企业管理有所启迪和助益。

[关键词] 人力资源管理 以人为本 电信重组

一、前言

人力资源是能够推动社会和经济发展的、能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。伴随着经济全球化和市场竞争化的挑战,人力资源管理的理念和方法正在日益受到前所未有的冲击,对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。

纵观中国电信、中国联通、中国网通三家通讯企业重组进程,不难发现,这一切都是由3G技术的发展而产生的。而发展3G,寻求资源的整合优化,加快转型的步伐,显然已经开始成为当前国内电信业发 展的趋势。而3G标准推进的趋势带来的整个行业由技术升级引起的结构性调整,正是为中国电信业转型进一步以促进资源更加有效合理配置,打破电信业的重复建设带来的的无序竞争提供了机遇。抓住这个难得的发展机遇,通过重组等一系列措施,寻找资源优化的最佳方式,是构建一个合理有效的竞争格局最佳时机。

由此,在TD、CDMA200、WCDMA 3G标准的明确下，3G的提速,必然带动电信业重组进程的加快。同时,可以想见,电行业重组完成后,3G的发展也会随之提速,两者相辅相成。尽管电信重组已经基本完成,但是可以看见在目前的重组之路上,并不会一帆风顺,而是将会遇到诸多挑战和困难。一是高层管理人员及普通员工的进退留转问题将十分突出。二是保持员工思想稳定尤显重要。三是确保经济效益稳步持续增长、做到“重组、经营”两不误至关重要。电信重组的出发点和落脚点是适应竞争需要、满足市场需求,使电信企业的经营工作更加贴近用户、贴近市场、贴近社会,促进电信业务的加速增长,使企业做大做强。因此,重组是手段、是方法,提高效益才是目的和根本。如何缩短企业重组的磨合期、阵痛期,使之顺利融合,形成新的竞争力和增长点,保持企业经营效益的稳步持续增长,是重组进程中不容忽视的关键节点,必须未雨缪谋、防患未然。

二、以人为本正确舆论引导

企业兴衰的源泉在于企业员工的积极性、创造性和聪明才智能否得以充分发挥。以人为本不仅是现代企业科学管理的一条发展轨迹,也是现代企业制度的必然要求。在电信企业重组过程中,应当将其作 2 为企业管理的核心与关键,真正落到实处。

电信企业现在正在大力提倡和宣传“以人为本”的思想,然而在现实中,这种思想上的共识距离想达到的满意的结果还有一定的差距。一方面强调企业绩效考核、薪酬管理的意义,一方面却无视分配不公对员工积极性的打击;一方面提倡企业团队意识和奉献精神,一方面却把员工当作“经济人”来管理,忽视员工的“社会人”的需求。

要努力做到理论与实践相结合,切实解决员工在生产、工作上的难点、热点问题,达到学以致用、学有所感、学有所悟。通过学习,让广大员工高举旗帜,坚持正确导向;加快发展,突出改革创新;扣紧重点,狠抓工作落实;转变职能,加强内部管理。

三、树立模范行为

在企业中,最受人敬重的是集中体现企业价值的先进人物,这些人是企业的价值人格化,是企业的中坚力量和员工的楷模。他们在平凡的工作岗位上,做出了不平凡的工作业绩,用自己的实际行动体现了忠实企业、甘于奉献的精神风貌,应当引导企业员工仿效这些人的行为规范。

要充分发挥好先进典型对企业的示范作用和对员工价值观念的导向作用,努力形成先进光荣、创造伟大、知识崇高、人才宝贵的企业氛围。要充分利用各种宣传媒介,采取各种有效形式,广泛宣传先进人物的感人事迹和突出业绩,大力弘扬先进模范人物的优秀品质和崇高精神,营造出一个人人学习先进,人人争当先进,人人关心先进的整体环境,引导广大员工以他们的模范行为榜样,以他们先进事迹视为 3 一面镜子,比一比,看一看员工自己与先进模范之间有那些差距,及时纠偏补弊。

四、工作细致到位

在任何情况下,各级领导干部都应当坚持走访员工,经常深入基层,深入实际,到现场走一走、看一看,和员工打成一片,融为一体。特别是在电信企业面临重组的大背景下,更要及时、准确地把握员工的思想动态,努力“消除领导在上、员工在下的天然屏障”,并诚心诚意地为员工解决思想问题。

现在,员工信息了解得很多,必须切合实际地摆事实、讲道理,员工才能心服口服。所以,思想工作要用心去做,与员工心心相印,以心换心,把思想工作做到员工的心坎里,让员工心悦诚服,心情愉快;要用情去做,用真诚的情感达到思想上交流,用真情实意感染员工,做到耐心说服不压人,反复启发帮助人,诚心诚意关心人;做到员工遇到心事多操心,碰上难事多上心,有了烦事多尽心,用细致的工作与员工之间架起一道相互沟通和理解的桥梁。以深入细致的思想工作,确保重组期间员工的思想稳定。

五、用人眼光长远

人才的合理使用,直接关系到企业的健康发展,也是衡量领导水平的标志之一。电信企业在重组过程中,应当确立科学合理的用人导向,营造良好的用人环境。

在合理使用人才上破除那些不合适宜、束缚人才成长的条条框框,树立正确的识人、用人观念,坚持德才兼备原则,把人才选送到合适的 4 工作岗位上,从上到下各司其职、各尽其责,发挥每个人的长处。使用人才既要坚持用人的标准,又要不拘一格求才;对人的使用既要注重人文管理,又要打破人为界限;既要注重文凭、不惟文凭,更应看水平、重在能力、重在表现。坚决打破论资排辈、惟学历、资历的传统观念,把实践作为衡量人才的根本标准,作为发现和识别人才的根本途径。

六、激励机制改革

做好激励工作的基础，就是要以科学的方法完成企业内部的岗位规划和岗位分析等工作，以确保对不同岗位的员工的工作进行公平、公正的评价。绩效考核评价的标准一定要客观，考核内容尽量涵盖全部的工作，特别是对临时性的跨部门的合作性项目，一定要纳入考核范围。

在物质激励方面，建议企业在新的形势下，不断完善薪资体系改革，引进职位评价系统，实行具有差别化的薪资政策；制定差别化的企业福利政策，重点向贡献倾斜；扩大股票增值权的发放范围，向业绩评估的结果优秀的员工倾斜。

在非物质激励方面，注重企业文化激励的重要性；考虑带薪休假所带来的积极作用；将技能培训作为对企业全体员工最基本的、必不可少的要求；将学历培训作为一种激励手段向业绩评估结果优秀的员工倾斜；注重员工的职业发展，增加技术专业通道的诱惑力；处理好竞争上岗、领导干部选拔中领导岗位集团总部内部、集团所属省公司、社会招聘不同来源竞聘者的比例关系。通过调查分析，我们认为集团总部3级经理及以上员工的来源可以大致保持以下的比例：总部员工 5 晋升占50%，省市公司选拔占30%，社会招聘占20%。

结合各电信企业员工的特点进行分类，在分析各类员工特点的基础上，对各类员工采取不同的重点激励，并为员工提供可供选择的激励包。

另外，根据电信企业的各自工作特点，在保证对企业员工绩效考核的公平、公正的条件下，逐步完善员工退出机制的改革等问题十分重要，在国有企业的转轨时期，对于新员工和老员工的退出应该采取不同的处理方式。由于历史的原因，老职工长期处于较低的收入水平，为了保护这部分人的切身利益，在执行的过程中对于不能胜任现有工作的老员工应该尽可能通过采取系统内换岗安置的方式实现退出。而新员工的退出可以在《劳动法》、《合同法》等法律框架的约束下，采取相应的退出方式。对处于重组时期的电信企业有着非常重要的现实意义。

七、建立融洽、和谐的工作环境

对一个企业来说,有一个和谐融洽的气氛是很重要的。一个和谐融洽的环境,不仅能造就人才,也能留住人才。所以,在电信企业管理实践中,应该赋予年轻活力与快捷灵气,辅以完善的制度架构,建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境。只有管理架构合理、工作顺心,发挥出人的主管能动性,才能使企业成为富有生命活力的有机体。尤其在当前新的形势和激烈的市场竞争中,企业在充分调动员工的最大创造力和工作积极性的同时,还要在企业内部之间、上下级之间、同事之间营造互相理解、互相尊重的气氛。企业有了这样的工作环境,就 6 具有了“留人”的吸引力,员工才能劲往一处使、心往一处想。这就要求企业的内部管理需要更加开放、透明,建立顺畅的内部沟通渠道,形成规范的、有章可循的、“以制度管人”的管理制度,增加内部管理的公平性。

另外,企业还要有意识地经常给每个员工提供一个竞争岗位的平台,定期实行岗位能下能下的竞聘机制。这样有利于企业健康稳定地发展,有利于员工比能力、比技术、比业务、比贡献,使一些真正有能力的员工竞聘到自己合适的岗位,拿到自己应得的薪酬。在实行竞聘上岗过程中,企业应遵循“公正、公开、透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求,进一步提高企业人才“竞聘上岗”的科学性和有效性,采用现代的人才测评技术实现人职匹配。不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求,只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平,才能胜任这项工作,获得最大绩效。

总之,在各家电信企业重组进程加快，均争取早日完成企业员工融合大背景下,企业管理最为重要的是真正做到以人为本,切实做到以人为中心,确保员工思想稳定、追求上进、合理分流,力求最大限度地发掘员工潜能,以推动电信企业的全面、持续发展。

参考文献: [1]人力资源管理培训资讯[J].人才资源开发,2005,(03)[2]“廖泉文教授《人力资源管理》”专栏征文评奖公告[J].人才 7 资源开发,2005,(10)[3]人力资源管理新书推介[J].人才资源开发,2005,(10)[4]胡群峰欧阳玉秀瞿向红:美、日人力资源管理比较及其对我国的借鉴[J].江苏商论,2005,(02)[5]周宾:论人力资源管理的对象[J].会计之友,2005,(03)[6]三分技术七分管理 国外人力资源六法[J].人才资源开发,2005,(11)[7]王尚哲:人力资源管理的秘密——“猎人”VS“猎狗”[J].理财杂志,2005,(08)8

第二篇：浅谈“以人为本”加强企业人力资源管理

浅谈“以人为本”加强企业人力资源管理

“以人为本”是党的十六届三中全会上提出的科学发展观的核心。“以人为本”对企业人a资源管理来说，就是把单位员工作为最重要的资源和管理的核心对象。随着社会主义市场经济的深入发展，现代企业已把人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理的科学合理运用和管理的能力也成为现代企业成功的关键，对企业的发展尤其重要，是企业发展动力的源泉。人力资源管理必须坚持“以人为本”，在此基础上，企业才能更好更快地向前发展。

一、“以人为本”体现了历史唯物主义的基本原则

“以人为本”作为一种社会思潮和价值观念，古以有之。我国的古代思想家早就提出了“民为绑本，本固绑守”，“天地间，莫贵于人”的理念，强调利民、养民、惠民。西方的人本主义也反对迷信，崇尚科学，反对专制，崇尚自由，反对神性，张扬人性。这些对于反对封建主义，推进人的解放具有一定的积极作用。但是其在本质上还是为资产阶级取得统治和维护统治地位服务的。马克思主义在阐述人类社会发展的同时，科学地指明了人民群众是历史的创造者，人民群众是生产力中最活跃、最革命的因素，创造了社会的物质财富和精神财富，从而第一次把“以人为本”的思想建立在历史唯物主义的科学基础之上，成为指导无产阶级改造客观世界和主观世界的一项重要思想原则。

二、“以人为本”体现了我党的根本宗旨和执政理念

坚持科学发展观，核心是“以人为本”，与我们党的执政理念全心全意为人民服务，立党为公、执政为民的本质要求是一致的，与实现中华民族的伟大复兴，实现中国梦，建设小康社会的宏伟目标是相辅相成的。共产党作为执政党就是要坚持立党为公，执政为民；就是要实现好，维护好，发展好最广大人民的利益，充分发挥全体人民的积极性；就是要带领广大人民群众无论是战争年代的浴血奋战、大规模的社会主义建设还是改革开放实现自己的根本利益。

“以人为本”就是一切工作的出发点和落脚点；就是我党的根本宗旨；就是要做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，始终把最广大人民的利益作为我们一切工作的最高标准。要坚持尊重社会发展规律和尊重人民相一致、坚持为崇高理想奋斗和为广大人民群众谋利益相一致、坚持完成党的各项任务和实现人民利益相一致，切实把立党为公，执政为民的宗旨具体落实到党和国家制定和实施的方针政策中去，落实到各级领导干部的思想中去，落实到群众的生产生活当中去。

三、“以人为本”是企业人力资源管理的现实要求

坚持科学发展观，核心是“以人为本”。随着社会经济的深入发展，企业面临的困难和机遇并存。因此，企业的人力资源管理必将成为企业管理的重要目标，“以人为本”作为科学发展重要组成部分、人的思想的本质体现，在我们社会生活和各项管理活动中无疑具有非常重要的地位：

1、“以人为本”的人力资源管理是企业发展的客观求。在企业实践中，具体体现在以人为目的，通过采取合乎人性的方式进行管理，一切为了人，依靠人。因为在管理过程中员工既是管理的客体同时也是管理的主体。所以“以人为本”是企业人力资源管理的基本原则和内容，是企业管理的重要组成部分，符合社会发展的时代要求，更符合社会和谐、企业和谐的客观要求。

2、“以人为本”的人力资源管理能开发员工的潜能，提高员工的认知度。以人为中心的人力资源管理工作首先关注员工的需要、开发员工的潜能、提高员工的能力。通过对员工队伍的实际状况提供科学的激励机制和考评制度，提供更好的职业规划和有效的技能培训，提供相应的福利待遇，为员工提供良好的工作氛围和积极向上的动力，才能极大地激发员工的积极性，发挥他们的最大潜能，唤起创造性工作的热情，才能使员工的自身价值得以充分体现，提高对企业的认知度。

3、“以人为本”的人力资源管理有利于谋求企业健康发展。人力资源管理的目的是谋企业的长足发展，企业要想健康持续的发展，必须通过各种管理观念的更新和探索，使人力资源在企业的各项管理工作中发挥更大的作用。以人为中心的人力资源管理工作最大限度地尊重和发挥人的主体地位和作用，不仅能激发员工的积极性、主动性和创造性，更符合员工的需求和愿望，有利于形成人人能干事、人人能成事、人人想干事的良好氛围，形成推动企业发展的强大合力。这是每个管理者的责任和义务，也是人力资源管理与开发的基本原则和必然要求。

4、“以人为本”的人力资源管理可促进企业的物质文明和精神文明建设。强调关心人与工作、人与组织、人与人、人与环境以及人本身的关系，它弥补了传统管理发展模式中纯粹追求经济效益的管理不足。它以人的发展为基础，不仅仅去追求物质条件的发展，更要追求先进文化和精神世界的满足，以推动精神文明和物质文明全面协调发展。

5、“以人为本”的管理有利于促进企业和谐稳定和员工自身的全面发展。“以人为本”的管理要求把促进社会和企业的发展与实现员工根本利益和人的发展有机结合起来，实现了从注重管物到注重管人的转变，强调人重于物，充分体现了对人性的理解和尊重，重视人与人之间的无限沟通，强调各尽其能、各尽其才、各尽其长、各尽其用，有利于促进企业稳定和谐和员工自身的全面发展。

四、坚持“以人为本”，全力做好人力资源管理工作

人力资源是一种以人为载体的资源，其基本任务是吸引、保留、激励与开发企业所需的人力资源。因此在工作中要坚持科学发展观，坚持“以人为本”的宗旨，坚持我们党立党为公、执政为民的执政纲领，促进企业在竞争中更好的生存和发展，永远立在经济发展大潮的前头。在工作中要积极为员工创造良好的工作环境，不断完善企业的管理制度，关心员工的需求。要注重收集员工的意见，倾听员工的心声，要符合广大员工的切身利益，把员工的积极性和创造性引导到企业的经济发展和建设上来。结合企业实际做好人力资源管理应该做好以下几个方面的工作：

首先要尊重每一个人。企业职工作为一个生命个体，每一个都是企业的主人，对企业的发展都有着举足轻重的作用。所以，每一个人都有自己应有的权利、尊严和独立的人格，只有被尊重，员工才能发挥积极性和主观能动性，才能保证企业稳定、有效、健康的向前发展。

二是要为企业提供有效的人力资源管理，提供优质的人才资源配置。企业的可持续发展关键在人，人是第一位的，是第一生产力。企业要通过对员工的培训进而对人进行合理的开发和利用，实现人尽其才，使其发挥聪明才智，提高员工的素质，实现自我提高和自我完善，并将其转化为生产力，提高企业的经济效益，为企业创造更多的价值。

三是制定合理的激励制度。以人为中心的人力资源管理就是有意识地通过对人才发现、培养、激励等手段，把员工的智慧和潜能挖掘出来加以发展、利用，通过制定好的措施激发职工潜能和工作热情。激励作为人力资源管理的一个重要环节，可以直接影响企业的经济效益。实践证明，善于激励，奖罚分明，为员工搭建公平、合理的平台可以吸引、开发和留住人才，可以有效地激发员工的工作热情、积极性和创造力，从而使员工的整体素质和工作业绩都得到很大的提高，员工对企业的归宿感和认知度也会得到了进一步增强。

四是要为才适用，人尽其才。随着企业发展的需要，企业要选好人用好人，为才适用，干部能上能下，把政治素质高、工作能力强的人提到重要的岗位上来。经常性的、有目的的安排员工进行学习，提高员工接受新知识和掌握新技能的能力。在提高员工基本素质的同时要根据每个个人自身的潜在素质，有方向的有针对性的加以培养，使员工重新塑造自己以适应社会发展的需要。

五是要加强企业文化建设，丰富员工文化生活。企业文化是企业的灵魂，是弘扬企业精神，实现企业目标，凝聚员工感情的桥梁和纽带。企业文化可以促进人与人之间的了解，有利于促进企业文化与企业经济效益结合起来。宣传企业文化，开展精神文明建设活动，有利于营造生机勃勃，丰富多彩的企业氛围，增强企业的凝聚力和员工的归宿感。

六是增加人文关怀，为员工排忧解难。保稳定、送温暖，办实事，解忧困坚持“以人为本”，落实科学发展观的具体行动。坚持开展送温暖活动，对下岗员工实行发放生活费，全额缴纳“五险”，解除他们的后顾之忧。为困难员工逢年过节发放补助金，对离休干部、伤残职工、困难劳模等特殊群体，不仅按标准保证他们的合法权益，还坚持节假日走访慰问，发放补助金，保证员工队伍的稳定，促进企业和谐健康发展。

第三篇：供水企业以人为本加强企业人力资源管理

文章标题：供水企业以人为本加强企业人力资源管理

**供水集团有限公司始建于1984年，经过20年的努力，已经由原来只有20多人，技术力量薄弱，日供水量只有6万立方米的**水厂，发展壮大为拥有350多人，具有技术职称员工占36.5，日供水量达到80万立方米的现代企业集团。**供水集团有限公司的发展变化，是认真贯彻“以人为本”理

念，切实加强企业人力资源管理，有力促进企业经济和技术发展的结果。

一、把“以人为本”的理念贯彻企业管理的始终

传统企业的企业管理是管事不管人，企业关心的是指标是否达到，任务能否完成，但由于人的因素的制约，预期的目的往往难于达到。改革开放、现代企业管理模式的推行，使企业对“人是生产力中最积极、最活跃的因素”有了全新的认识，进一步确立企业管理首先是人力资源的管理的全新概念，企业走上了飞跃发展的轨道。**供水集团有限公司的发展就是得益于现代企业管理模式的推行，从一开始组建就摒弃了传统企业管理“见物不见人”的做法，把“以人为本”的管理理念视作企业管理的灵魂，贯彻于企业管理的始终；把切实加强人力资源管理视作贯彻人本管理理念的具体体现，摆在企业诸管理中的首要位置，确信企业只要有了人，有了与企业同心同德的人，就一定能克服企业生产建设中的种种困难，使企业由小到大，由弱变强。基于这种认识，**供水集团有限公司在招募员工时，就注意到志向、年龄、知识结构的甄别和选择，特别是对给排水专业人才的招揽，更是到了求贤若渴的境地。公司领导认为，人才的短缺或富有是制约企业发展的把手。因而不惜一切代价，派人前往全国各地开设给排水专业的高等院校招聘人才。这批大专毕业生到企业后，公司从尊重人才、关心人才、爱护人才出发，不仅妥善安排他们的生活，而且第一时间将他们放到生产一线锻炼，让他们熟悉和了解企业生产流程，掌握生产实践的第一手资料，然后将他们派到各管理岗位上大胆使用，信任他们的能力，调动他们的才干，发掘他们的潜能，使企业取得一步一阶梯的发展。

二、给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台

**供水集团有限公司在实践中认识到，“以人为本”是现代企业人力资源管理的核心，其目的就是要教育和激励广大员工为企业的共同目标而奋斗。这是区别于传统企业光以制度管人的程式，转变为以调动员工积极性、责任感和奉献精神为主导，并辅之以必要的制度的管理原则。作为公司管理层就必须分析和体察新时期员工的精神和物质追求，给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台。为此，他们从两方面着手：

1、善待员工，满足员工物质文化生活需要。

员工切身利益能否得到保障，是员工主体地位是否得以实现的重要标志。**供水集团有限公司十分看重这一点，并把满足员工物质文化需求作为教育、激励员工的重要手段来抓。首先，公司明确企业的发展同员工的努力是分不开的，员工必须享受到企业发展的物质成果。因此，他们做到随着企业经济收入的增长，不断完善和调整员工的薪酬分配方案，使员工的收入与企业经济增长同步。其次，实施安居工程。公司投资了几千万元自建和购买员工住房，满足了广大员工的居屋需要，解除了员工后顾之忧。此外，还关心员工的日常生活、生老病死，随时把企业的关怀和大家庭的温暖，送到每一个家庭和每一个员工的心坎上。他们坚持每季度举办员工生日晚会，或组织全体员工分批旅游等，让员工真正感到自己是企业这个大家庭中的一员，自觉为企业分忧、出力。

2、搭建学习的平台，满足员工渴望成才的需求。

**供水集团有限公司通过深入实际调查，分析员工的思想动态和祈求发展的愿望，对青年员工特别是技术人才对取得重新学习机会，不断获取新知识，以达到人的价值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些员工看来，通过学习来提升自己，比给他高工资还要重要。因此，公司把人力资源管理建立在对人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理人，用工作的横向提升——知识的更新、积累去代替人的纵向提升——职务升迁，以提高员工对企业的满意度和吸引力，激发员工的积极性和创造性。公司制订了《专业技术人员管理及职工培训规定》、《技术进步奖暂行办法》、《工人技术等级管理暂行办法》等规章制度，组织和支持全体专业技术人员参加每年科技部门举办的各种类型的继续教育培训班，鼓励员工自觉接受新知识，走技术进步的道路。同时，全面考察每一个员工，把最适合的人用在最适合的岗位上，为人才的脱颖而出创造宽松和谐的环境。每年，卓有成就的专业技术人员除获得公司奖励外，还有多人次荣获省、市、区的科技奖和被授予先进科技工作者殊荣。这样，既满足了员工成才的需求，亦提升了企业，达到了员工和企业共同发展的双赢目的。

三、加强沟通理解实现企业人力资源人性化管理

一个企业

第四篇：供水企业以人为本加强企业人力资源管理

供水企业以人为本加强企业人力资源管理

**供水集团有限公司始建于1984年，经过20年的努力，已经由原来只有20多人，技术力量薄弱，日供水量只有6万立方米的**水厂，发展壮大为拥有350多人，具有技术职称员工占36.5%，日供水量达到80万立方米的现代企业集团。**供水集团有限公司的发展变化，是认真贯彻“以人为本”理念，切实加强企业人力资源管理，有力促进企业经济和技术发展的结果。

一、把“以人为本”的理念贯彻企业管理的始终

传统企业的企业管理是管事不管人，企业关心的是指标是否达到，任务能否完成，但由于人的因素的制约，预期的目的往往难于达到。改革开放、现代企业管理模式的推行，使企业对“人是生产力中最积极、最活跃的因素”有了全新的认识，进一步确立企业管理首先是人力资源的管理的全新概念，企业走上了飞跃发展的轨道。**供水集团有限公司的发展就是得益于现代企业管理模式的推行，从一开始组建就摒弃了传统企业管理“见物不见人”的做法，把“以人为本” 的管理理念视作企业管理的灵魂，贯彻于企业管理的始终；把切实加强人力资源管理视作贯彻人本管理理念的具体体现，摆在企业诸管理中的首要位置，确信企业只要有了人，有了与企业同心同德的人，就一定能克服企业生产建设中的种种困难，使企业由小到大，由弱变强。基于这种认识，**供水集团有限公司在招募员工时，就注意到志向、年龄、知识结构的甄别和选择，特别是对给排水专业人才的招揽，更是到了求贤若渴的境地。公司领导认为，人才的短缺或富有是制约企业发展的把手。因而不惜一切代价，派人前往全国各地开设给排水专业的高等院校招聘人才。这批大专毕业生到企业后，公司从尊重人才、关心人才、爱护人才出发，不仅妥善安排他们的生活，而且第一时间将他们放到生产一线锻炼，让他们熟悉和了解企业生产流程，掌握生产实践的第一手资料，然后将他们派到各管理岗位上大胆使用，信任他们的能力，调动他们的才干，发掘他们的潜能，使企业取得一步一阶梯的发展。

二、给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台

**供水集团有限公司在实践中认识到，“以人为本”是现代企业人力资源管理的核心，其目的就是要教育和激励广大员工为企业的共同目标而奋斗。这是区别于传统企业光以制度管人的程式，转变为以调动员工积极性、责任感和奉献精神为主导，并辅之以必要的制度的管理原则。作为公司管理层就必须分析和体察新时期员工的精神和物质追求，给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台。为此，他们从两方面着手：

1、善待员工，满足员工物质文化生活需要。

员工切身利益能否得到保障，是员工主体地位是否得以实现的重要标志。**供水集团有限公司十分看重这一点，并把满足员工物质文化需求作为教育、激励员工的重要手段来抓。首先，公司明确企业的发展同员工的努力是分不开的，员工必须享受到企业发展的物质成果。因此，他们做到随着企业经济收入的增长，不断完善和调整员工的薪酬分配方案，使员工的收入与企业经济增长同步。其次，实施安居工程。公司投资了几千万元自建和购买员工住房，满足了广大员工的居屋需要，解除了员工后顾之忧。此外，还关心员工的日常生活、生老病死，随时把企业的关怀和大家庭的温暖，送到每一个家庭和每一个员工的心坎上。他们坚持每季度举办员工生日晚会，或组织全体员工分批旅游等，让员工真正感到自己是企业这个大家庭中的一员，自觉为企业分忧、出力。

2、搭建学习的平台，满足员工渴望成才的需求。

**供水集团有限公司通过深入实际调查，分析员工的思想动态和祈求发展的愿望，对青年员工特别是技术人才对取得重新学习机会，不断获取新知识，以达到人的价值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些员工看来，通过学习来提升自己，比给他高工资还要重要。因此，公司把人力资源管理建立在对人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理 人，用工作的横向提升——知识的更新、积累去代替人的纵向提升——职务升迁，以提高员工对企业的满意度和吸引力，激发员工的积极性和创造性。公司制订了《专业技术人员管理及职工培训规定》、《技术进步奖暂行办法》、《工人技术等级管理暂行办法》等规章制度，组织和支持全体专业技术人员参加每年科技部门举办的各种类型的继续教育培训班，鼓励员工自觉接受新知识，走技术进步的道路。同时，全面考察每一个员工，把最适合的人用在最适合的岗位上，为人才的脱颖而出创造宽松和谐的环境。每年，卓有成就的专业技术人员除获得公司奖励外，还有多人次荣获省、市、区的科技奖和被授予先进科技工作者殊荣。这样，既满足了员工成才的需求，亦提升了企业，达到了员工和企业共同发展的双赢目的。

三、加强沟通理解实现企业人力资源人性化管理

一个企业要寻求发展，决定的因素是人。而人的积极性发挥、情绪的起伏，却受到环境等诸多因素的影响和干扰。作为企业人力资源管理部门绝不能因为某个员工的情绪变化或一时一事的错失而作出处置，相反管理人员应该深入实际，了解导致员工情绪变化或工作失误的症结所在，关心和帮助员工正确认识和处理好存在的困难或问题，让员工备受困扰的情绪得到解脱，振作精神投入工作。基于这种认识，**供水集团有限公司把加强与员工的沟通和理解，作为企业 人力资源管理的重要一环来抓，把管理工作做到贴近实际，贴近员工，从尊重员工、关心员工、爱护员工出发，从交流开始，了解生产一线的实际和困难，掌握员工喜怒哀乐的情绪变化，通过沟通，设身处地理解员工的处境和困难，进行正面的疏导，把员工的情绪起伏解决在苗头，将情绪变化的影响降到最低限度；引导员工吸取工作教训，重新振作。有这么一个例子，一位工作积极肯干的打字员，工作之余勤奋自学，从大专学历提升到本科，并自考取得了人力资源管理中级职称。领导认为她是一个好苗子，把她调入办公室从事管理工作。她很高兴换了一个能发挥自己才华的岗位，工作热情高涨。但后来由于人事变动，她又被调回打字室工作。她一度认为自身价值不被认同，心情迷茫，工作没劲。人力资源管理部门察觉她的情绪变化，主动找她谈心、沟通，针对她的委屈情绪，开解她，既肯定她的工作成绩，肯定她提升文化素质的努力，又指出个人知识的富有，是自身价值的体现，一个人不管身处何岗位，都有展示个人才华、价值的机会，要取得别人认同，首先自己要有尚好的表现。帮助她解开了心结，工作比以前积极多了。她主动靠拢党组织，并被党支部确定为入党对象。

四、借助企业文化的推动力

企业文化是新时期企业思想政治工作的载体，更是企业落实“以人为本”的人力资源管理的强力载体。这是因为先 进的企业文化就是把企业“以人为本”的价值观灌输给每一个员工，以确立企业员工的共同价值观念，调动员工为达至企业的共同愿景而努力。因此，企业文化的发展和人力资源管理的努力，目标是一致的。**供水集团有限公司为此在加强人力资源管理的同时，十分重视企业文化建设，投入了巨大的资源，使体现“以人为本”真谛的“保优质供水，创一流企业”的企业经营理念深入人心，成为广大员工的共同价值取向和行为方式标准。公司花重资建起了经计量认证的省一级水质监测站，确保水质合格率达到99%以上；每周在当地报刊公报水厂出厂水、管网水的水质情况，自觉接受社会监督；向社会公布《供水服务承诺》，更好地为广大用户服务。企业文化建设的深入发展，使供水工人心往一处想，劲往一处使，人人在本岗积极工作，作出贡献。从而，有力地推动企业人力资源管理的有序和规范化发展，人力资源管理更富生命力。

第五篇：浅谈人力资源管理中的以人为本(初稿)

浅谈人力资源管理中的以人为本

摘要：随着市场经济的不断发展，人力资源管理已在现代企业的发展中占有非常重要的地位，是企业发展的核心。如何才能办好企业，如何才能使企业在日益激烈的竞争中免遭淘汰，是每一个企业管理者和经营者都需要解决的难题。不同的管理者与不同的企业用不同的成功模式告诉人们办好企业可以有不同的方法。现代企业的竞争其实质就是人力资源的竞争，而以人为本的人力资源管理是现代企业保持竞争优势的重要来源。

关键词：以人为本；人力资源管理；企业

一、现代企业人力资源管理的发展趋势

科学发展观的核心是以人为本，现代企业管理的发展趋势也无一例外的表明，只有把以人为本的理念运用到人力资源管理全过程，才符合现代企业发展的要求，也才能真正实现企业的发展目标。企业管理的指导思想由经济效益主导转向经济与人文并重的趋势。如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是企业管理中一个核心问题，决定着一个企业的竞争力。因为在知识经济时代，企业之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，所以一个企业拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个企业的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。

经济效益是企业管理永恒的指向，但是随着科学技术的不断发展带来物质的更加丰富，人类文明进程的不断推进；经济效益不但不再是企业管理的唯一目标，而且愈是市场地位稳定，愈是具有前瞻性眼光的企业，对经济目标以外的，企业与社会与入文与环境的和谐更加重视。简言之，单纯追求企业的经济效益，已经被现代企业管理视为一种短视；对人文的重视则成为现代企业管理视野中的一种可持续行为。现代企业管理需要以人为根本出发点，通过满足人的自身需求调动人的积极性。

二、将以人为本运用到人力资源的全过程

“以人为本”就是企业把人当作是企业发展的最根本条件，把人才真正视为企业的无形财富。就是以人为基础，以人为前提，以人为动力，以人为目的。在现代社会，以人为本的思想越来越受到重视。人们普遍把它作为经济社会发展的一种尺度、一种原则、一种要求，作为维护人的利益的一种需要，一种追求和目的。这种理念思想内涵深刻，具有很大的现实意义。树立以人为本的理念，要把增进每个人的利益作为评价和衡量企业界的制度、规范各项发展措施的标准。

对于企业来说，人的全面发展应该理解为一个整体，应该是企业对人的潜在才能的发展、对人的个性的发挥、对人的整体素质的优化提供一个良好的平台，正如马克思说过的“个人的全面发展，只有到了外部世界对个人才能的实际发展所起的推动作用为个人本身所驾驭的时候，才不再是理想、职责等等，这也正是共产主义者所向往的”。以人为本的企业文化，把培养具有丰富创造性的人作为企业管理理念的核心，企业员工素质的全面发展将是企业最具竞争力的因素。把员工的切身利益与企业的利益、客户的利益紧密地结合起来，企业就会充满活力，就会越来越体现出“以人为本”的企业文化的价值。

1、以人为本管理理念的提出基础

以现代的企业文化来提升企业的市场竞争力已经成为管理科学发展的必然趋势，对于人力资源的管理来说尤为重要。人才是管理所涉及的资源中具有丰富性和潜力性的资源，管理者的首要任务就是将人力资源蕴藏的才能和水平充分地挖掘出来，使人才的潜能得到最大化的发挥，做到这一点的前提就是在企业中实行人性化管理。

人是生产力中的主导力量，生产力的三要素是劳动者、劳动对象和劳动手段，在这三者中人具有主观能动性，是掌握劳动对象和劳动手段及进入劳动过程的的主要要素。提高生产力的前提就好似调动劳动者的积极性。由此可见，管理的根本理念就应是以人为本的管理理念。

人际关系是生产关系中的核心，在生产中，建立平等、互助、和谐、温暖的人际关系,创设一个团结、友好、温暖的生产工作环境,是调动人的劳动积极性的重要条件。在生产实际中，由于人际关系变化的经常性，协调人际关系就成为一项重要工作，以人为本的管理理念能够促进生产关系的发展，从而提高单位的经济效益。

2、以人为本管理理念的意义

以人为本管理是一个企业进行文化管理和人力资源管理的共同点，进入知识经济时代，企业管理的内涵为企业所处内、外环境中的人才开发和管理。过去传统管理注重物质需求和经济利益，只是强调那些管理手段和工具的作用，解决的仅是表面的问题。而以人为本管理则注重于关注人的精神世界，解决的是深层次问题。

以人为本管理首先考虑的应该是人的需求、感情和满意度，以研究人的个性、情绪和思想为起点，充分肯定和发挥每个员工的价值，创造充分的条件以激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，树立共同的价值理念，陶冶他们的情操，激发他们的斗志，从而能够心情愉快的投入工作。

团队意识是指在心理上相互认识，在行为上相互作用、相互影响，在利益上相互联系、相互依存，为了达到共同目标而结合在一起共同努力的思想意识。在某些团体中工作，员工会觉得齐心协力、干劲十足，而在有的团体中员工会觉得心情压抑，工作没有劲头，这就是“团队意识” 在作怪，而培养团队意识的重要法宝就是以人为本管理。

3、以人为本管理的运用

知识经济时代的到来决定了人力资源管理在单位管理工作中的重要性，做好人力资源的开发和人才的高效运用，促进人力资本的投资效益最大化，是每一个单位追求的目标。因此，作为管理者应该做到与时俱进，不断学习心得管理知识和方法，提升自身的素质和修养，更新传统的管理模式。

a、管理体制的创新

一个企业所拥有的人才是企业中最重要的战略资源，人才的数量和质量决定着单位市场竞争中的兴衰成败。一个企业能否通过优惠的人才激励机制来吸引人才，做好人才的开发工作和稳定工作决定着单位的发展前景，所说的体制创新就是指让制度适应人才的发展，建立现代化的单位制度，形成独特的单位文化，坚持以人为本的管理宗旨，建立新型的人事、劳动和分配制度，为单位招纳人才、利用人才、培养人才创设一个优秀的机制平台。

b、人才制度的改革

要在国家政策允许、有利于企业发展的前提下制定有利于人才吸引和利用的制度。在优

惠政策方面，对于企业急需的人才要采取宽松、优惠的政策，因材而异，不拘一格；对于那些对单位又突出贡献的杰出人才，设置专项的高新技术活动经费和奖励基金，用事业把人才留住；在人才培养方面，建立和完善继续教育运行机制，定期举行针对专业技术、专业管理人才现代技术和现代管理知识方面的专业培训，实现人才的培训、考核、奖励、任用一体化；在实际工作中,企业要调动起工作人员的积极性,发挥他们的潜能,采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制,实现人力资源的最佳配置；在人才调动方面，单位采取量化指标竞争上岗、对外聘人员实行试用上岗制,首先让外聘工作人员对单位有一段时间的适应期,然后再看是否能发挥潜能。对于单位人力资源方面出现人岗不相适应的情况,要充分考虑到员工的感受,酌情进行处理。

c、营造优良环境

为人才创设一个自由开放、公正公平的良好的人才生态环境，是人力资源开发的关键。我们要努力营造一种尊重知识、尊重个性、信任、理解、宽容，有利于优秀人才成长的良好的人文环境。人力资源管理的重点是人才开发，要给予人才以热情的关怀，创造一个优良的人性化环境，以情动人，培养人才对于企业的归属感和团体意识。

总而言之，以人为本是一个企业发展永恒的话题，处在变革时代的人力资源管理需要以人为本、不断创新，对当前面临的问题要有清醒的认识，结合企业管理实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为单位发展服务，最大限度地调动和发挥人才的积极性和创造性，培养一代高技术水平、高管理水平管理，善于经营、精通业务、诚信务实、具有发展性战略思想的专业技术人才和管理人才，提高企业在激烈的市场竞争中竞争能力和发展前景。