机关人员绩效考核办法（精选）

第一篇：机关人员绩效考核办法（精选）

为切实加强机关作风建设，优化服务质量，提高工作效率，强化执行力建设，保证行政服务中心的规范、高效运行，根据《焦作市国家公务员平时考核暂行办法》，结合“中心”实际，制定本办法。

一、考核内容和标准

对“中心”机关工作人员考核从德、能、勤、绩四个方面进行。标准分为100分。有下列情况之一的，予以扣分或加分。

1、机关工作人员应积极参加“中心”组织的政治学习、业务培训等活动，无故不参加的，一次扣责任人3分。（考核单位：“中心”各部门）

2、无大局意识，缺乏团队精神，对“中心”整体工作造成不良影响的，一次扣10分。（考核单位：办公室）

3、对窗口反映的问题，有关部门未能及时解决处理的，一次扣责任人5分。（考核单位：办公室）

4、遇到特殊情况处置不及时、不得力，影响“中心”正常工作和形象的，视情节轻重，一次扣相关责任人３—5分。（考核单位：办公室）

5、对窗口工作人员绩效考核工作措施落实不到位的，每项次扣责任人5分。（考核单位：办公室）

6、迟到、早退，一次扣3分。旷工一次（按半天计）扣10分。（考核单位：督查科）

7、工作时间打游戏、看股市行情或网络电影的，一次扣20分。（考核单位：办公室）

8、年度（季度）工作目标或“中心”领导交办的临时性工作任务未按期保质完成，受到领导督办，科长未及时布置安排工作任务的，一次扣科长5分；科长已布置工作任务，工作人员未按期保质完成的，一次扣责任人5分。（考核单位：办公室）

9、“中心”各部门对窗口安排布置的工作，执行过程中未及时督办、指导、到期未检查落实的，一次扣责任人5分。（考核单位：办公室）

10、不认真履行工作职责，分管的工作出现明显或较大差错，受到市里通报批评、领导口头批评、督办、查究或新闻媒体曝光的，一次扣相关责任人5分。（考核单位：办公室）

11、在报刊上发表宣传“中心”信息及与“中心”工作有关的理论文章，市级一篇加2—4分，省级一篇加5—8分，国家级一篇加6—10分。（考核单位：办公室）

12、在全市性或“中心”组织的活动中受到表彰的，一次加5分。（考核单位：办公室）

13、工作方式、方法有创新，并取得明显效果，或提出建设性意见被“中心”采纳的，一次加5分。（考核单位：办公室）

14、司机服务不到位，车辆不整洁，或出现责任事故的，一次扣相关责任人3—5分。（考核单位：办公室）

二、考核方法和程序

（一）“中心”成立绩效考核领导小组，考核小组由“中心”领导和各部门负责人组成。考核小组的主要职责是：组织、指导和监督考核工作；审定考核结果；对机关工作人员不服考核结果的申请进行复核。考核的具体工作由“中心”有关部门落实。办公室负责考核资料的汇总工作。

（二）机关工作人员的绩效考核实行季度考核和年度考核。

1、机关工作人员的季度考核：各考核单位应在每季度末结束后10日内对照考核内容和标准，对每一位机关工作人员进行季度评分；办公室汇总后，报考核工作领导小组，考核工作领导小组最终审定每一位机关工作人员的季度绩效分数并予以公示。

2、机关工作人员年度考核的计算方法是：窗口工作人员当年季度绩效分数之和除以在“中心”工作的季度数。

三、奖惩办法

年度绩效考核结果要与个人的年终绩效奖发放、年度考核格次确定和年度评先评优挂钩。

（一）年终绩效奖发放：年度绩效奖分等级发放。年度绩效分数前3名为一等奖，后3名为三等奖，其他的为二等奖。

（二）年度考核格次确定：年度绩效分数在前5名的为年度优秀格次候选人。

（三）年度先进工作者评选：年度绩效分数在前5名的为年度先进工作者候选人。

（四）年度绩效分数相等的，由考核领导小组确定其排名顺序。

四、本办法自2005年6月1日起执行。

第二篇：机关临聘人员绩效考核办法

机关临聘人员绩效考核办法

为进一步加强对临时聘用人员管理和考核，提高服务质量和工作效率，更好地完成各项工作，激励先进，鞭策后进，本着“责任与利益一致，能力与价值一致”的原则，特制定本办法。

一、考核对象

与街道综合服务中心签定劳动合同，并经街道党工委、办事处研究同意纳入考核范围的临时聘用人员（以下简称临聘人员）,综合治理巡防大队另行考核。

二、考核周期

季度绩效考核每季度考核一次，其考核结果作为考核的重要内容。考核结果为绩效考核奖励发放的最终依据。

三、考核内容及办法

（一）季度绩效考核

1、考核测评

（1）考核内容：由所在科室全体人员对各科室临聘人员的德、能、勤、绩、廉，工作完成情况等进行考核测评，其中，德与廉各占10%，能占20%，勤、绩占各30%（2）考核部门：本项考核由临聘人员所在的科室负责，分管领导审核把关，每季度考核一次。

（3）考核测评等次：好、较好、一般、差，评价不得出现一致性，出现一致性、空白项的、应评未评的，该测评表作弃权处理，各人的加权平均分母按部门实际人数确定。

（4）考核权重：党政领导班子考核权重占30%；科长、副科长考核权重占40%；其他人员考核权重占30%。

2.加扣分：在季度考核测评总分外加扣分，没有上级条线考核的(含加扣分项)，取街道临聘人员加扣分的平均分。

（1）加分：

A.表彰奖励类加分：获得区级市级部门及以上表彰奖励的，所涉临聘人员加10分；获得大江东管委会部门表彰奖励的，所涉临聘人员加5分；获得街道表彰奖励或在街道全体会议上点名肯定表扬的，所涉临聘人员加3分。

B.创新经验类加分：某项工作措施创新或经验做法，在市级及以上会议或媒体上宣传推广（含交流发言）的，所涉临聘人员加10分；在大江东管委会会议或媒体上宣传推广，所涉临聘人员加5分。

C.其他事项加分（此项最高加10分）对A-B项加分项目不能纳入，但工作业绩突出，贡献大，为街道争光添彩的事项，经街道党工委、办事处研究认定，对涉及该项工作的临聘人员给予每件次加1-5分。

E.计分方式

同一事项不累计加分，按最高奖项加分；（2）扣分：在季度考核测评总分之外扣减。

A.通报批评类扣分：被区级市级部门及以上书面通报批评的，所涉临聘人员扣10分；被大江东管委会部门书面通报批评的，所涉临聘人员各扣5分；被街道党工委、办事处通报批评的，所涉临聘人员扣3分。

B.媒体曝光类扣分：因工作不力，造成不良后果和影响，被市级媒体负面曝光的，所涉临聘人员扣10分；被大江东管委会媒体负面曝光的，所涉临聘人员扣5分。

C.出勤类扣分：当事人无故缺席学习一次扣2分,无故上班不签到的一次扣1分；未凡未按规定履行请假手续，按旷工论处，每一天扣5分。

D.其他事项扣分：在A-C项扣分项目中不能纳入，但因工作不力，业绩较差，造成严重后果或不良影响的事项，经街道党工委、办事处研究认定，对涉及该项工作的临聘人员酌情给予每件次扣1-5分。

4.否决性指标

有下列情况之一者，季度绩效考核直接评定为不称职：

（1）作风散漫，纪律松懈，季度内累计无故不签到在5次及以上的；（2）工作责任心不强，责任差错在2次及以上，并造成不良影响的

（3）不服从工作安排，工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，不能履行一次告知、首问负责的，被投诉2次及以上且情况属实的。

（4）弄虚作假、骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查证属实，造成不良影响的。

（5）违反保密规定，造成泄密的。（6）其他应确定为不称职等次的。(二)考核

考核总分为100分，其中，季度绩效考核占80分，年终民主测评考核占20分。

1.季度绩效考核（占80%）

年底根据每季度的绩效考核得分情况进行考核。2.民主测评考核（占20%），年底由考核办组织以下人员进行民主测评：（1）街道党政班子领导考核权重占30%；（2）科长、副科长考核权重占40%；

（3）其他人员、村三委负责人考核权重占30%；

3.加扣分：在季度绩效考核总分外加扣分，没有上级条线考核的，个人加扣分取街道临聘人员加扣分的平均值。

（1）加分：所涉条线人员在大江东考核第一名的，加10分，第二名的加8分，较上年提升一名的，加5分，提升2名以上的，加10分。

（2）扣分：所涉条线大江东考核排名倒退的，每倒退一名的扣5分。4.否决性指标

有下列情况之一者，绩效考核直接评定为不称职，并解除劳动合同：（1）作风散漫，纪律松懈，内累计无故不签到在15次及以上或累计旷工3个工作日及以上的。

（2）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的。

（3）当年受党纪、政纪处分，拘留及以上处分或处罚的。

（4）违反纪律、煽动群众上访或在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的。

（5）在公务活动中发生吃、拿、卡、要等行为，造成不良影响并经查证属实的。

（6）在公共场合散布有损党和政府及机关形象的言论，或在业务工作中做出有损国家及机关荣誉、尊严的行为，造成不良影响的。

（7）其他应确定为不称职等次的。

四、计分办法

（一）等次计分

“好”按90分计算，“较好”按80分计算，“一般”按70分计算，弃权票按60分计算，“差”按50分计算。

（二）季度绩效考核计算

季度绩效考核＝科室考核测评得分＋加分项目-扣分项目

（三）考核计算

考核＝季度绩效考核×80%＋民主测评考核得分×20%＋加分项目-扣分项目

五、等次确定

按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

（一）优秀

得分在90分（含90分）以上为优秀，原则上每季度评选优秀临聘人员不超过30%，超过30%由考核领导小组确定,临聘人员超6人的科室，不高于二个名额，临聘人员少于3人的科室，一年只有两个季度可以评选优秀。

（二）称职

得分在75-90分（含75分，不含90分）为称职。

（三）基本称职

得分在60-75分（含60分，不含75分）为基本称职。

（四）不称职

得分在60分以下为不称职。

六、结果运用

1.绩效考核结果作为绩效考核奖金发放的重要依据。

2.季度绩效考核结果为不称职的，进行诫免谈话，责令其整改，拒不整改或整改不力的依法解除劳动合同。

3.考核连续三年位居考核名次前三名的，一次性奖励1000元；考核连续三年位居最后一名的，解除聘用合同。

4.一年内季度绩效考核2次及以上不称职或3次及以上基本称职的，当年考核直接评定为不称职，并解除劳动合同。

七、考核程序

（一）季度绩效考核

1.加（扣）分项目在下一季度首月的10日前向街道考核办申报，并提供相关依据。由街道考核办将各类考核结果汇总，形成考核结果的初步方案。

2.将初步方案报街道考核领导小组初审，然后将初审结果进行公示三天。

（二）考核

1.年底由街道考核办组织民主测评，并由临聘人员申报加（扣）分项目，提供相关依据。街道考核办初审后，形成考核结果的初步方案。

2.初步结果提交街道考核领导小组审查后，进行公示三天。3.报街道党工委、办事处研究决定最终考核结果。

八、相关规定

（一）在季度绩效考核过程中，被考核人在考核周期内调整岗位的，按该考核期内工作时间较长的岗位进行考核。

（二）考核期中入职人员，按实际服务月数（在15日前入职的，按一月计算；在15日后入职的，按半月计算）计算。

（三）新聘人员试用期内不参加绩效考核。

九、本考核办法由街道考核办负责解释，从2015年1月1日起施行。

第三篇：机关事业单位绩效考核办法

xxx局

机关事业单位工作人员绩效考核办法

为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大干部职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。

一、考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核对象。

四、绩效工资的构成

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，按照考核结果一次性发放。

（二）绩效工资设置

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面，单位根据考核结果一次性发放。

五、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

六、考核标准和等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

七、考核量化

1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加 4 分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

七、考核实施

(一)绩效考核

1、平时考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员实行签到制度，签到时间上午上班8：30—9：00，下午上班2：30—3：00，(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

出勤考核结果，单位按月张榜公示，年终汇总。

(2)工作业绩(30分)

根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属 单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

(3)参加会议及学习培训(10分)。

县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。

2、年终绩效考核(40分)

绩效考核在次年 月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

①个人总结：被考核人填写《国家公务员绩效考核登记表》或《事业单位工作人员绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年 月 日前完成。

②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

3、考核得分确认

被考核者考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

(二)确定考核等次

局考核领导小组根据考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。

(三)考核结果公示

局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

(四)上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

(一)副科以上实职领导干部的考核按组织部有关规定执行。

(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为考核不(称职)合格。

(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为考核不(称职)合格。

(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，考核结果视为合格。

九、考核结果的使用

1、在绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

2、在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按照财政预算标准的 %兑现绩效工资或工作性补贴。

3、在绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按照财政预算标准的 %兑现绩效工资或工作性补贴。

十、考核的组织

县卫计局成立机关和事业单位工作人员绩效考核领导小组，负责局机关、局属事业单位人员的绩效考核 工作。考核小组由局长任组长，局领导班子成员为成员，日常工作由办公室负责。

第四篇：机关干部职工绩效考核办法

机关干部职工绩效考核办法

为进一步完善机关工作人员绩效考核机制，结合我局实际情况，经领导班子研究，制定本办法。

一、指导思想

以《公务员法》、XXXX《2012绩效管理考核工作方案》为准则，为进一步加强局机关队伍建设，增强工作纪律性和责任感，改进工作作风，提高工作效率，激励全体职工在各自的工作岗位发挥自己的聪明才智，充分调动积极性，通过绩效考核，营造争先创优，积极向上的工作氛围，提升工作效能和工作水平，推动我县XXXX工作全方位科学发展。

二、考核对象

就业局机关全体干部职工和就业局下属两个中心全体人员。

三、考核内容

机关绩效考核主要是机关作风、行政效能、形象建设，具体在德、能、勤、绩、廉五个方面对每个工作人员进行综合考核。考核原则是：公平公正、客观真实、讲求实效。

“德”主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德。

“能”主要考核工作人员履行岗位职责的能力，着重考核工作人员的团结协作能力、开拓创新能力等；

度或作风问题造成不良影响的，每次扣2分。

2、工作业绩（30分）

（1）按照分工，如质如量完成各自岗位职责范围内工作任务，不认真履行工作职责，未完成工作任务的每项扣2分。分管的工作出现明显或较大的差错，每次扣2分，受到通报批评、查处的，每次扣5分。

（2）上级部门各种工作检查，发现问题或受通报批评的，股室主要负责人及相关责任人每次扣2分。

（3）机关工作人员对群众所反映的问题，应及时处理并在规定工作日予以答复，未及时处理或答复的，经查证属实，每次扣1分，因答复错误造成不良后果的，每次扣2分。

3、工作纪律（20分）

（1）按时上下班，发现无故迟到、早退，每次扣1分，无故缺勤（按一天记）每次扣2分。

（2）参加集体组织活动，无故迟到、早退，每次扣1分，无故不参加每次扣2分。

（3）上班时间上网玩游戏、看电视、办私事，每次扣1分。上班时间打牌，每次扣4分；被县委县政府目督办、效能办通报人员，每次扣10分。

（4）办公室保持干净、整洁，文件资料摆放有序，发现不清洁、不整齐的，相关卫生责任人每次每人扣1分。

4、廉政建设（20分）

副组长，其他领导成员及各股室负责人为领导小组成员。绩效考核领导小组职责：制订、修改绩效考核办法，组织、指导、监督绩效考核工作，审定考核结果，对机关工作人员不服考核结果的申请进行复核。绩效考核领导小组办公室设在局办公室，XXXX任办公室主任，负责考核日常具体工作及资料汇总。

七、考核程序

采取干部互评和考核小组结合的办法进行考核，由考核小组办公室制定考核表格打分，其中干部互评分计总分的40%，考核小组考核分计总分的60%。

1、召开干部职工会议，进行互相评议打分，并取平均分值作为互评分。

2、召开考核小组成员会议，对干部职工进行评议打分，并取平均分值作为考核小组考核分。

3、绩效考核小组办公室进行汇总，向组长报告，并将结果予以公布。

八、分值运用

1、机关职工得分为个人实际得分；各股室得分按照年初签订的目标责任书打分为准，得实际分。

2、分管领导以分管股室的平均分为个人得分，乘以1.1的系数。

3、主要领导以分管领导的平均分为个人得分，乘以1.2-5

第五篇：销售人员绩效考核办法

销售人员绩效考核办法

对销售的考核，首先要有准确的定位，即考核的对象是谁？因为销售经理和销售人员的考核是不一样的。

对销售经理的绩效考核

一、设计一套考核的指标体系。

仅从业绩去考核营销经理，显然有失偏颇。这里设计的指标体系，主要包括以下五个指标，五项相加，总分数为100分。

1、销售计划完成率（40分）。

指销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。

也就是说,如果营销经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分；如果他完成的销售额超过计划一半以上，则可以得到60分；但如果他实际销售额达不到目标额的60%，那这一项的考评分他只能是0 分。

2、考核营销经理管理的营销人员的达标率(20分）。

营销经理作为经理，他的重要任务是要带队伍，因此必须考核其领导手下的业务员去实现销售的能力。有些营销经理为了完成业绩，整天自己做业务，不管业务员，但这只表明他是一个优秀的业务员，不能说他是个称职的经理。

这项指标就是考核他领导下的营销人员的达标率，参考分值是20分。

具体来说，他的销售人员达标人数达到90％以上，就可以得到20分。

如果90%以上都合格的话，就得满分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，说明这样的经理领导能力太差，只能做业务员不能带队伍

3、销售费用使用率（20分）。

所谓的销售费用使用率，就是公司给他的规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。如果他节省了销售费用，分值就高；如果费用超额，分值就低了。

4、信息系统管理（15分）。

这个信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈、服务信息的反馈等等。作为一个优秀的销售经理，销售是一方面的职责，另一方面，他还必须为整个公司提供营销信息和营销决策。更关键的是，如果营销经理从不在信息系统上下功夫，公司对地区客户就没有任何了解，非常容易出现业务员和经理辞职，带走大批客户的情况。

5、工作态度（5分）。

即销售经理本人的态度，如积极进取、服从指挥、团队精神、企业文化等等，这是一个综合的软性的指标。

二、结果和过程并重

销售管理要对结果和过程并重。所谓结果，就是上面说的指标体系。那么销售过程呢，主要是每周进行销售总结，也就是我们说的销售周会。由于销售经理是分布在各地的，所以可以开展多种方式：

第一种方式，实体会议。就是销售经理从各地回到总部开会。

第二种方式，电话会议。

第三种方式，发电子邮件。就是各地的销售经理把市场信息发过来，填报若干规定的表格。不管是实体会议，还是虚拟会议，总之是要把营销例会限定在每一个周。

比如每周的周末，都要有这样的营销例会的举行。然后，从中发现问题，找出难点。他解决不了的，公司总部、公司市场部都可以给他提供支持。他出现了问题，市场部可以给他协调。这样，就保证每个销售经理都在公司总部的监控之下。

三、考核与个人发展相结合把考核和经理的个人生涯规划结合起来，促进个人和公司共同成长。考核可以评定经理们是否合格、是否优秀，但如果仅仅只发现经理们的欠缺是不够的，还必须有切实的方法帮助经理们提升能力，这就涉及到非人力资源部门的人力资源技巧。

比如说每一个销售经理，都由他的上级经理同他做面谈沟通，设计他的生涯规划，然后按照他的生涯计划和他目前的业务计划进行对照，看看哪方面实现了，哪方面没有实现？没有实现的原因是什么？哪些是素质问题，哪些是态度问题？对素质问题采用什么培训方法，对态度问题又如何进行培训？总而言之，就是要在考核的同时，帮助经理们不断发展。光用人，不培养人的企业是不能吸引经理长期为其工作的。

对销售员的绩效考核

销售员的考核主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。作为过程管理的核心措施——填写销售岗位工作任务考核书即是实现绩效这个目的的有效措施。要求每个销售人员每个月都必须填写，在召开销售例会时，销售经理和销售人员必须明确自己下月度的工作任务，并思考完成工作任务的措施。

一、工作任务考核书的考核要求。

1．工作任务与目标

按公司销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含5类任务：列入公司大事分解为本岗位的岗位任务；公司上级领导下达的任务；日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标)；本岗位应建立健全的文档或管理制度；以岗位说明书规定的常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。

2．工作步骤与措施

针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。

3．完成时间

体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。

4．设定分值

按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。

二、工作任务书的审核

销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。

三、工作任务书的实施与控制

销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。

四、工作任务书的评议

考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。

指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，如被考

评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。

表扬加分、差错扣分（此部分销售经理和销售员均适用）

一、表扬加分。

鼓励所有员工为公司和本部门的发展出谋划策、尽心尽力，对于能够提高公司经济效益和管理水平以及研发水平的创新方法和行为进行奖励加分。

1．出色完成工作受到公司级嘉奖，加15分；

2．出色完成工作受到公司级表扬，加10分。

表扬加10分，由部门领导报公司分管副总经理确定；加15分报公司总经理办公会研究决定。所有公司级表扬，均需有正式文件公布，表扬加分汇总下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。

二、差错扣分

为保证日常工作尽量不出现差错，必须设立差错扣分项目。包括两类：一是工作效果低于设定的岗位定额指标标准；二是违反公司规章制度。

1．严重工作失误给企业造成损失或不良影响受到全公司通报批评的，扣100分。

2．工作失误给企业造成损失或不良影响受到批评的，扣20分。

3．违反管理标准、规章制度的，扣15分。管理标准、规章制度中规定罚款数额的，按规定执行。

4．工作任务书填报质量不好的，扣10分。包括：公司计划没有分解到本岗位；本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定；任务目标没有量化；任务措施不具体；重点不突出，表现为每项任务的分值平均化。

填报质量由企业管理部审定后，报主管副总经理批准后下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。

下面使用评价表

评价用表

被评价人部门入职时间

工作岗位考核时间月日——月日

考核项目考核内容满分得分

工作质量与业绩

(60分)铺店完成率，公式：实际完成铺店数/计划完成铺店数*100%。评分标准：完成率为100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%减1分，最高分为15分，最低分为0分。20分

回款额，公式：实际回款额/应回款额*100%。评分标准：完成公司既定的回款任务为100%得12分，每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分，最低分为0分。15分 动销率，公式：实际动销数/实际铺货数量*100%。评分标准：完成公司既定的动销数100%得10分，每高于20%加1分，每低于20%减1分，最高分为15分，最低分为0分。15分 市场信息收集数量。达到公司要求的数量得4分，每增加一个新客户加0.2分，每减少一个减0.2分5分

生动化陈列。在公司抽查中达到公司要求满分5分。5分

产品知识背景与销售专业技能(20分)了解行业的基本情况，熟悉竞争对手的产品种类及价格、利润、产品优缺点5分

领会公司产品的营销方针和策略，熟悉所销售酒类的适用客户及特点，熟悉泸州老窖文化理念及品牌理念5分

掌握娴熟的销售技巧，运用公司的各项促销策略将产品的卖点、利润率、产品知识灌输给所辖烟酒专卖、酒店老板，并能通过他们将正确的产品理念传递到终端消费者，最终使终端消费者认同、认可、认购产品;10分

语言表达与沟通协调能力

(10分)语言表达能力强，能进行各种渠道的商务谈判，言语流畅，仪态大方，能灵活运用多种表达技巧与各种渠道进行沟通5分

能团结同事，与行政、客服、会计等部门协调完成工作5分

纪律与责任感

(10分)诚实、正直、可信、成熟、言语举止得体，有良好的职业修养，严格遵守公司的各项制度，严于律己5分

全力以赴完成领导交代的各项工作，对工作高度负责，出现错误不推卸，不争辩。5分 减分项目

人力资源填写每迟到一次扣减0.5分，请假一次扣1分，旷工一次扣2分，工作中出现重大失误一次扣2分。

汇总得分

工作劣势分析

工作改进建议

培训建议

工作总体评价完全适应本职工作

基本适应本职工作

不适应本职工作