第一篇：工作绩效管理制度
工作绩效管理制度
第一章 绩效考评的原则和目的第一条 绩效考评原则
（一）以人为本的原则。即让员工充分参与绩效考评的全过程，在完成公司经营目标的基础上，重视员工的职业发展，关注员工个人价值的实现。
（二）客观公正的原则。即员工的绩效评估结果应与员工的实际工作表现基本相符，客观地反映员工工作绩效的优劣，杜绝考评者偏袒或排挤员工事件的发生。
（三）有效沟通的原则。即员工应清楚了解本人的绩效评估结果（包括工作中的优、缺点和有效、无效的工作行为等），遇到关于绩效考评方面问题应及时与考评者反馈。考评者应向被考评员工客观地公布其工作行为、工作绩效以及对日后工作的期望，并及时了解、反馈绩效考评中现存的问题。
第二条 绩效考评目的（一）改善员工的工作表现，使之与企业的经营目标相适应。
（二）提高员工的满意程度和事业成就感。
（三）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
（四）为员工和各部门对公司的贡献值计算提供客观依据。
（五）为员工的薪资调整提供依据。
（六）对员工职业生涯的规划效果进行评估。
（七）为公司人力资源的合理分配提供依据。
第二章 绩效考评的范围和周期
第三条 绩效考评的范围
本绩效考评制度适用于公司全体员工。
第四条 绩效考评的周期
绩效考评采用月小考；半年中考；全年大考的周期模式运行。
第三章 绩效考评管理机构
第五条 绩效考评领导机构（一级）
（一）领导机构的构成。本级机构由公司领导和部分中层管理人员（具体成员由公司领导审定）组成。
（二）领导机构的职责。本级机构主要负责：对中层管理人员的工作绩效进行考核；决策是否执行绩效考评体系整体的运行、改进等管理工作；最终裁决绩效评估的结果和绩效争议；决策是否组织绩效考评的培训方案；根据绩效评估的结果，做出岗位或职务调整以及薪资调整的决定等工作。
第六条 绩效管理委员会（二级）
（一）执行机构的构成。本级机构主要由各级考评者（即各部门正副职主管）组成。
（二）执行机构的职责。本级机构主要负责：根据公司制定的绩效考评制度，对所属员工进行工作绩效的考评；及时与被考评员工进行有效沟通，让员工了解公司对其的评价，让员工了解其本人工作中的优势、不足和今后的努力方向，了解绩效考评的流程和具体方法；及时总结绩效考评中存在的问题，并向领导机构提出有效的、富有建设性的改进方案；对员工工作绩效的提高提供必要的指导和帮助等工作；组织各类与增进企业绩效和员工绩效或能力水平等的培训活动；制定各类绩效管理方案和预算方案；对中层和一般管理人员的工作情况以及与之相匹配的岗位胜任提供季度报告，并提交人事和组织结构调整的建议。
第七条 绩效考评协调机构
（一）协调机构的构成。本级机构由工会、人力资源部和部分员工代表（具体成员由工会审定）组成。
（二）协调机构的职责。本级机构主要负责：协调解决绩效评估方面的争议；与员工开展有效沟通，了解各级员工对绩效考评方面的意见和建议；及时向领导机构和执行机构反馈员工的意见、建议等工作。
第四章 绩效考评的内容、方法、标准
第八条 绩效考评的内容
（一）绩效考评内容分为日常工作、工作行为、工作能力和工作态度三项，其中日常工作和工作行为项目作为月度考核项目，日常工作项目以目标管理的方式开展，工作行为依据公司员工行为准则和公司奖惩规定进行考评，采用百分制计核；工作能力和工作态度项目作为半年期考核项目，以笔试、结构化面试、情景模拟等测评方式开展，采用百分制、评语法等方法进行综合计核。
（二）本款所指的日常工作项根据各岗位或职务工作职责书以及工作计划中的内容制定，本项随岗位或职务工作职责以及工作计划内容的变动而变动；所指工作态度项根据对工作能够产生影响的个人态度而定；所指工作能力项根据员工在工作中所发挥出的独立工作、分析判断、及时应变、思维敏捷等岗位胜任素质而定。
第九条 绩效考评的方法和规定
（一）月度考评的方法和规定
1.采用计分法和评语法相结合的考评方法进行绩效考评。
2.计分法即以100分为限计算，其直接与相应岗位的绩效工资和奖金挂钩。
3.评语法即考评者根据考评周期（月）内被考评员工的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向等项，通过撰写一段评语对被考评员工进行评价的方法。其对员工的绩效改进和年终的绩效评估起到指导、参考和决选作用。
4.考评者应根据各岗位员工月度的实际工作表现，依照相应的考评标准做出增、减分处理。
（二）半年期考评的方法和规定
1.本周期考评旨在发挥绩效考评的承上启下作用，做好上半年度绩效总结，合理、有效地为下半年各项工作的顺利开展奠定基础。
2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。
3.半年期岗位胜任值的计算。
3.1员工的岗位胜任值＝（半年月度考核总分÷6）×40％+绩效管理委员会综合评
分×15％+员工之间互评分×5％+技能和态度综合评定分×40％
3.2中层管理人员的岗位胜任值＝（半年月度考核总分÷6）×40％+绩效考评领导
机构综合评分×15％+各级员工的综合评分×10％+技能和态度综合评定分×25％+
部门预算的控制情况×10％
4.凡岗位胜任值大于95分的视为工作优秀，评为A级员工或中层管理人员；凡
岗位胜任值小于90分大于85分的视为工作合格，评为B级员工或中层管理人员；凡岗位胜任值小于85分的视为工作不合格，评为C级员工或中层管理人员。
5.在半年期考评中，对员工和中层管理人员分别做出如下奖惩措施：
5.1凡被评为B级员工或中层管理人员的，其所属主管应对其进行工作指导，查找不足，以进一步提高其工作能力；
5.2凡被评为C级员工或中层管理人员的，予以黄牌警告，并做出降50％绩
效工资（3个月原岗位绩效工资）的处罚。其所属主管领导除对其进行必
要的工作指导外，还应对其工作表现进行分析，帮助当事人做出工作改
进方案；
5.3半年奖奖金的计算。
A级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%×130％－（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
B级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%－（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
C级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金＝奖金标准×（30％至
50%）－（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
（三）年终考评的方法和规定
1.本周期考评旨在对全年各部门、岗位的工作绩效进行总结分析，合理、有效
地为新年度经营目标达成，以及部门工作和各岗位工作的相关事项进行合理规划和调整，为新年度的工作奠定基础。
2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。
3.年终期岗位胜任值的计算。
3.1员工的岗位胜任值＝（年终月度考核总分÷12）×40％+绩效管理委员会综
合评分×15％+员工之间互评分×5％+技能和态度综合评定分×40％
3.2中层管理人员的岗位胜任值＝（年终月度考核总分÷12）×40％+绩效考评
领导机构综合评分×15％+各级员工的综合评分×10％+技能和态度综合评定
分×25％+部门预算的控制情况×10％
4.凡岗位胜任值大于95分的视为工作优秀，评为A级员工或中层管理人员；凡
岗位胜任值小于90分大于85分的视为工作合格，评为B级员工或中层管理人员；凡岗位胜任值小于85分的视为工作不合格，评为C级员工或中层管理人员。
5.在年终期考评中，对员工和中层管理人员分别做出如下奖惩措施：
5.1凡被评为A级员工或中层管理人员的，有权参与各类先进评比活动；
5.2凡被评为B级员工或中层管理人员的，其所属主管应对其进行工作指导，查找不足，以进一步提高其工作能力；
5.3凡被评为C级员工或中层管理人员的，可采取降50％绩效工资（6个月
原岗位绩效工资）以及调职、降职、解除劳动合同等的处罚。
5.4年终奖奖金的计算。
A级员工或中层管理人员的奖金计算：年终奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%×130％－（奖金标准÷上年终制度工作日）×年终缺勤工日
B级员工或中层管理人员的奖金计算：年终奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%－（奖金标准÷上年终制度工作日）×年终缺勤工日
C级员工或中层管理人员的奖金计算：年终奖奖金＝奖金标准×（30％至
50%）－（奖金标准÷上年终制度工作日）×年终缺勤工日
第十条 绩效考评的标准
（一）一般员工的绩效考评标准。各部主管领导根据所管辖岗位或职务的工作职责书，在人力资源部的配合下制定出相应的考评标准细则（即增减分标准）。
（二）中层管理人员的绩效考评标准。绩效考评领导机构根据各部门的工作职责、部门主管的职责和管理目标，制定出相应的考评标准细则（增减分标准）。
第五章 绩效考评培训
第十一条 为了使各级考评者做出的绩效评估结果与员工的实际工作表现相符，为了让考评者充分了解绩效考评的技巧，为了让考评者有效地做好绩效管理工作，绩效考评领导机构将定期对考评者进行关于绩效考评知识的培训。
第十二条 为了使全体被考评员工得以充分了解公司颁布实施的绩效考评制度，为了提高被考评员工的各方面素质，绩效考评领导机构将定期对被考评员工进行相关的知识培训。
（一）绩效考评培训的方式：观看教学光盘、内聘或外聘讲师授课、购置相关书籍自学等。
（二）绩效考评培训结果的反馈。培训后，绩效考评领导机构将组织受训者以座谈研讨、试卷问答、演讲、撰写培训总结等方式进行培训的延伸工作，以验证和提高培训的实际效果。
第六章 绩效考评的沟通管理
第十三条 各级考评者与所属的被考评者之间必须就绩效管理的问题进行沟通（每月至少一次，并形成书面的记录），互相探讨增进工作绩效的方法和更加合理评估绩效的措施等。绩效管理各机构应及时了解被考评员工的心理状态，及时汇总绩效管理制度实施过程中存在的问题，及时向绩效考评领导机构反馈日常绩效管理方面信息。
第十四条 沟通方式：座谈、建议书、电话、问卷调查和电子邮件等。
第七章 绩效考评的改进管理
第十五条 公司的绩效考评体系以自然年为周期，随着公司发展和各岗位或职务的变动而进行适应性的调整。
第十六条 绩效考评执行机构和协调机构应定期通过多种方式，对绩效考评体系的有效性进行调查，并制定出绩效考评改进的方案或措施。
第十七条 绩效考评领导机构每年应根据公司运营的实际情况并结合绩效考评体系的实施情况，对现行的绩效考评系统进行改进，使之更加完善、实用、有效。
第八章 绩效考评的申诉管理
第十八条 如被考评员工对绩效考评结果存在较大异议，可通过沟通、协商和裁决等方式进行申诉解决。申诉程序如下：
（一）如被考评员工对考评结果存在较大异议，应先向所属考评者提议或沟通解决，考评者应于1日内向申诉员工反馈有关考评结论的信息。
（二）如被考评员工对考评者给予的反馈信息或评估结论仍存在较大异议，可以书面、电话和面谈的方式向绩效考评协调机构提议或沟通解决，协调机构应于受理申诉当日立即开展审评，并于3日内向申诉员工反馈审评结论。
（三）如被考评员工对以上两级做出的结论不服，可向绩效考评领导机构提出裁决申请。绩效考评领导机构受理后，于3日内向该员工做出绩效评估裁决。
第十九条 对绩效考评结果存在异议并提出申诉的员工，必须按照如上程序逐级进行申诉，不得越级申诉，否则不予受理。
第二十条 申诉员工在申诉前，应先根据工作中的实际表现并结合本岗位职责的相关要求，理性、客观地认识评估结果，不得违背事实。如申诉员工提出违背事实的申诉或被裁定属无理取闹行为者，绩效评估领导机构将依照绩效考评制度的相关规定对其进行处罚。
第二十一条 经审定和议后，如考评者的绩效评估结论与申诉员工的实际工作表现确实相符，申诉员工应接受评估裁决，并在今后的工作中加以改进；如考评者的绩效评估结论与申诉员工的实际工作表现确实存在较大差距，相关的绩效考评管理机构应对申诉员工做出合理的考评结论，绩效评估领导机构应依照绩效考评制度的相关规定对责任人进行处罚。
第九章 处罚规定
第二十二条 考评者的考评结果与被考评者的实际工作表现存在较大误差的，经查属考评者工作不严谨所致的，对考评者予以扣除当月绩效评分5分的处罚；属考评者未秉公进行考评所致的，视情节轻重情况，对考评者予以扣除当月绩效评分10分至30分和警告、记过、留职察看、调职、降职、辞退的处罚。
第二十三条 被考评者出现无视绩效考评结果行为（例如无理取闹等行为）或公然对抗考评者行为（例如辱骂、威胁考评者等行为）的，视情节轻重情况，对被考评者予以扣除当
月绩效评分5分至30分和警告、记过、调职、降职、留职察看、辞退的处罚。
第十章 其他事项
第二十四条 由于营运部的考核管理已实施多年，且较为完善、系统，所以收费员、收费班长、监控员、票务员、电工等收费基层员工的绩效考评内容、标准、方法和相关的奖惩规定，参照《营运部管理手册》中的相关内容执行，但相关的规定和制度需在绩效管理领导组审批后报公司人力资源部备案。
第二十五条 全体员工的绩效考评结果应按照如下规定报人力资源部备案留察：
（一）月绩效考评结果，各级考评者应于每月8日之前报人力资源部；
（二）半年度绩效考评结果，各级考评者应于8月8日前报人力资源部；
（三）年度绩效考评结果，各级考评者应于2月底之前报人力资源部。
第二篇：绩效管理制度
第一章 总则第一条 目 的更好地把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，通过主管与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作业绩，促进员工发展；并且协调各部门之间的运作，促进部门内部的团队合作精神，提高团队业绩，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。第二条 适用范围适用于公司所有正式员工。第三条 绩效管理组织
1、成立绩效管理小组：组长：总经理，成员：主管级以上人员、绩效管理专员、各部门绩效协调员
2、总经理负责审批绩效管理办法及副总经理、资深经理、协理、总经理秘书的考核结果；最终处理部门经理以上人员的考核申诉。
3、人力资源课职责：作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：1)修订公司绩效管理办法；2)对各项考核工作进行培训；3)对考核过程进行监督与检查；4)协调、处理考核申诉的具体工作；5)汇总统计考核评分结果；6)建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。
4、各部门分别指派一人为绩效考核协调员（可由部门助理/秘书兼职），为绩效管理工作提供支持。主要负责按时收集绩效考核表，并提供/收集绩效考核所需的数据和参考意见。绩效管理协调员名单报人力资源备案。第二章 绩效管理环节第四条 绩效管理工作主要环节绩效管理循环主要包括以下几个部分：
1、绩效计划的制订。从上到下逐层分解公司目标，制订个人绩效考核指标，下发绩效管理相关表单；
2、绩效辅导与培训；
3、绩效考核实施与执行；
4、绩效沟通；
5、绩效考核结果的运用。第五条目标分解
1、公司的总体目标由公司战略分解而来。部门的绩效目标以公司的总目标作为导向，以实现公司的总目标为目的；各部门根据以批准的计划、财务预算及岗位工作计划，提出本部门绩效目标，由总经理及绩效管理小组审核确定。
2、员工的绩效目标是以部门目标作为导向，以实现部门绩效目标作为目的。部门的目标又分解成员工的目标，员工的绩效目标首先根据部门阶段性目标要求，然后结合工作业绩计划中的职责分配进行分解。第六条绩效计划直接上级在部门规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期《工作业绩计划/考核表》并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。《工作业绩计划/考核表》见附件1《绩效计划/考核表》，此为建议模板，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况在人力资源课备案。第七条 计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指：1）权重大于20%的工作任务取消或新增；2）现有任务变化（增减）超过20%。第八条 过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问
题。第三章 绩效考核第九条设计思路绩效考核须与公司战略目标相一致，绩效考核制度就是要把员工的行为引导到公司的战略目标上来，本绩效考核制度的设计就是以目标管理为基础框架，从综合平衡的五个维度选择关键业绩指标，形成一种新型的战略性绩效考核制度，本制度包含公司、部门、员工三个层面的绩效考核。第十条 基本原则
1、采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；
2、采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向；
3、采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；
4、以提高员工绩效为导向。
5、坚持客观、公正、公开、实事求是；
6、定量和定性相结合，多角度进行考核。第十一条 考核对象
1、公司
2、部门
3、员工：包括副总经理级以下人员；
4、考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期休假超过考核期 1/3的员工。第十一条 考核方式对公司副总经理、协理、资深经理、部门经理以考核为主，以日常沟通持续改进为基础。对其余人员的考核则以半年考核为主。第十二条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、相关同级人员考核。第十三条 考核责任
1、公司原则上实行两极考评体制。
2、主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。第十四条 公司绩效考核公司的KPI指标，由公司战略目标分解制订的计划来确定，由董事会进行考核。第十五条 部门绩效效核
1、部门关键业绩指标部门的 KPI 源于公司的 KPI，可在部门内部进行再次分解。每年1月底之前，部门按照公司经营战略目标和部门职责，在目标分解的导向下，从财务、人力资源、质量、内部管理、客户关系五个维度组织建立各部门的KPI指标，并产生对应的评分标准；各部门的KPI指标和对应的权重经公司经理例会讨论，总经理审批同意后，发布执行。
2、制订工作计划每年1月底之前，各部门根据公司的经营战略和绩效管理指标，制订部门目标计划，提交经理办公会讨论，经总经理审批同意后，发布执行。
3、考核部门的考核由两部分组成：部门计划完成情况及部门周边绩效考核。各部门首先对本部门的计划完成情况进行自评，填写中部门自评部分；总经理按照年初制订的关键绩效指标对各部门进行评价，并填写《部门工作业绩计划/绩效评价表》相关内容；部门周边绩效由其它各部门进行评价，填写〈〈部门周边绩效考核表〉〉。
4、部门绩效分数整合部门绩效水平=部门业绩绩效*80%+部门周边绩效*20%第十六条 部门经理级以上人员绩效考核
1、部门经理级以上人员的绩效考核由三部分组成：部门业绩绩效、部门周边绩效、综合能力考核。
2、年末述职部门经理级以上人员于年末在经理办公会上作述职报告，汇报本完成的工作重点，工作成果及其他工作业绩，并总结本工作中的经验教训，提出提升计划；确定下一的工作重点和工作计划。
3、绩效分数整合绩效水平=部门业绩绩效*50%+部门周边绩效*30%+综合能力*20%第十七条 B类员工考
核
1、B 类员工的绩效考核由三部分组成：工作业绩绩效、胜任能力及综合能力考核。
2、绩效分数整合绩效水平=工作业绩绩效*70%+胜任能力*20%+综合能力*10%第十八条 C类员工考核考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》从工作业绩和胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写《绩效计划/考核表》中的相关内容，并提交给直接上级。绩效水平=工作业绩绩效*80%+胜任能力*20%第十九条 综合评定等级
1、根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E2、比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：综合评定等级比例限制表等级比例限制人员类别评定人ABC DEA 类20%40%不限制 不限制不限制总经理B 类15%30%不限制 不限制不限制本部门经理C 类10%20%不限制 不限制不限制本部门经理“A”、“B”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。第二十条 考核流程考核流程包括以下几个步骤：
1、启动考核：人力资源在 1 月初和 7 月初启动考核工作，上半年的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
2、在考核启动 5 日以内，部门经理根据职位说明和实际工作要求，就下半年主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效计划/考核表》相关内容。从《职位说明书》中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为这半的工作指导和考核依据。
3、员工自评考核启动五日内，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》，从工作业绩、胜任能力方面进行自我评价，填写《工作业绩计划/考核表》中自我评价部分，并交给直接上级。
4、上级、下级、同级评价人力资源及各部门绩效协调员要组织相应同级及下级考核人提出评价意见，完成相应表格。
5、每个季度末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。第四章 绩效沟通第二十一条 绩效沟通各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责，同时，员工也有权利监督主管的工作，并享有在工作、管理中得到主管的培养、训练与支持的权利，应有机会不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。第二十二条 沟通的要求
1、主管要与所有直接下属进行单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通；
2、主管与员工在沟通前都要做好沟通内容的准备，做到有的放矢；
3、沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。第二十三条 沟通的内容方法沟通内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施（可根据实际情况进行增减），沟通可在绩效
管理的不同阶段进行（事前、事中、事后）：
1、确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）；
2、主管与下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现；
3、主管阐述部门中、短期目标及做法；
4、员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来；
5、共同讨论并确认下个绩效期的工作计划和目标以及为达到此目标而采取的措施；
6、员工向主管提出工作建议或意见；
7、对员工工作做出评估；
8、回顾和讨论过去一段时间进展情况，可从考核的具体指标展开；
9、讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力，与同事合作、工作环境、工作方法等。
10、讨论对员工工作的要求或期望；
11、讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导
12、改进措施（应有相应的个人发展计划）
13、双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况；
14、在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方案；
15、制订短期和长期个人发展计划（或需求）第五章 绩效反馈第二十四条 直接上级绩效面谈部门作出最终绩效考核结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈（下个考核周期首月第三周结束前），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制订改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》直接上级需填写《绩效面谈记录表》（详见附件），并及时汇总到部门考核负责人处。对于绩效考核成绩为“D”的员工，双方可通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，具体内容详见附件《绩效改进计划》（本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。）第二十五条 隔级上级绩效面谈每次绩效考核后，隔级上级应保证与处于“B/A”和“D”的员工进行隔级面谈。一年中，各级经理应与每位隔级下属进行两次正式的绩效面谈。注：绩效反馈后，部门经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效考核结果，提交人力资源，人力资源审核各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。第六章 制订个人能力发展计划第二十六条 员工根据绩效考核与反馈结果，填写《个人能力发展计划》（详见附件），并与上级最终确认。第七章 结果运用第二十七条 考核结果运用考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等的依据。根据考核结果的不用，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
1、职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。考核为“A/B”的员工，列为人才梯队的后备人选；多次考核为“A/B”的员工，列为职务晋升对象。考核为“D”的员工给予降级处理，连续两年考核为 “D”的员工予以解除劳动关系。
2、工资等级升降员工的绩效考核结果与其薪酬级别的调整挂钩考核结果薪酬级别调整考核结果薪酬级别调整A晋升一级B晋升一级C本年不变，若第二年考核为B或连续三年为C，晋升一级D本年不变，若第二年仍为D，下将一级E下降一级
3、奖金分配在奖金分配时，不用的考核结果对应不用的考核系数。
4、培训考核为“A/B”的员工，优先列为深造培
训的对象。考核为“D/E”的员工，由人力资源部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第八章绩效考核的相关问题的规定第二十八条 绩效考核的相关问题的规定
1、员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效进行考核，此考核作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。
2、员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核；
3、提前考核成绩应与《绩效计划/考核表》等一整套绩效记录一起在发生上述情况的 5 个工作日内提交人力资源。第九章 申诉及其处理第二十九条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部门申诉。副总经理是员工申诉的最终处理机构，一般申诉由人力资源部门负责调查协调，提出建议。
1、提交申诉员工以书面形式向人力资源提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由
2、申诉受理人力资源部门接到员工申诉后，应在 3 个工作日内做出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通，不能协调的，上报副总经理处理。
3、申诉处理答复人力资源部门应在接到申诉申请书的 15 个工作日内明确答复申诉人；人力资源部部门解决的申诉，应及时上报副总经理处理，并将进展情况告知申诉人。副总经理在接到申诉处理记录后，一周之内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第十章 绩效记录第三十条 绩效记录
1、各部门应在绩效管理的全过程建立相关绩效记录，包括《绩效计划/考核表》、《个人能力发展计划》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等，绩效考核周期结束后，记录保存在人力资源。
2、为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。
3、各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门经理的批准方可进行。
4、绩效记录的保存期为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由人力资源部门统一销毁。第十一章 附则第三十一条 实施本手册自正式颁布之日起实施。第三十二条 解释和修改本手册由公司人力资源课负责解释并修改。第三十三条 保密政策本手册未经公司人力资源课书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。第三十六条 培训合同未到期，不得再申请外训。第三十七条 在职人员每提高一个学历或职称时，享受学历或职称津贴 100 元/月，于当月工资中发放（不从培训预算中支出）。第三十八条 根据外训人员所参加之培训课程，综合素质和管理技巧明显提高者，并且获得结业证书/职业资格证书/学历证书者，公司可视用人需求优先调整其职位。第三十九条 行政部有权对各类课程的培训过程进行监控。第四十条 培训专员职责概述
1、负责制定培训规划，推动、督导与执行等管理；
2、根据各部门的培训需求、部门计划及公司的政策方针汇总拟订公司的培训计划；
3、个人培训记录的登录与提供；
4、对新员工进行入职培训教育及，督导、协助部门推行车间培训、岗前培训；
5、《上岗操作证》发
放；
6、收集外部培训或教育信息，建立培训信息库；奖惩第四十一条 为确保培训体系的长期、有效运行，特针对培训制度制订以下奖惩条例。第四十二条 能主动提交培训资料，挖掘员工的创造力，培养员工的自律力，行政部可申报对其进行嘉奖，部门负责人奖励200元，相反罚款200元；如所有部门培训均有如期执行，则无奖励也无处罚。第四十三条 评选周期：半年第四十四条 对未安排入职培训就直接分到车间，或未安排车间培训就分到班组，或未安排培训就安排上岗，或未持行政部核发的《上岗操作证》就直接操作需持证上岗之岗位，给予相关责任人罚款10元∕次。第四十五条 员工的权益：对于主管强令冒险作业，员工为保护自身的权益，有权提出拒绝并到行政部投诉；如因主管强令冒险作业，令员工发生工伤事故的一切费用由主管负责。第四十六条 奖惩制度的执行组织和程序统一由行政部执行依照正常处罚流程第四十七条 奖惩的执行方式和方法奖惩之金额一律从工资中发放或扣除第四十八条 附则
1、本制度呈总经理核准后生效，修改亦同。
2、本制度自公布之日起试行。
第三篇：绩效管理制度
绩效管理制度
第一条通过绩效管理持续不断提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相
关政策制度的有效实施以及员工的发展。
第二条公司的绩效管理包括公司的战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效
分析改进、绩效结果等六个方面。
第三条人力资源部是公司绩效管理体系的设计和管理部门，企管部是绩效管理体系的推进和实施部门，其
他各部门负责绩效管理的具体实施。
第四条企管部负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进
和绩效结果运用。
第五条原则上所用部门的绩效考核成绩都有KPI考核成绩和CPI考核成绩两部分组成，KPI的基数是100
分（部门实际获得分数区间为0—150分），CPI的基数是0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为-20---0分）。当某些部门没有KPI时，CPI的基数是100分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为0—100分）。
第六条人力资源部根据各部门季度标准绩效薪酬、公司季度业绩系数（企管部根据公司的实际可每年组织
确定业绩系数的计算方法，确定后在总经理办公会上发布）和部门的季度业绩考核成绩计算出各部门的绩效薪酬。经理根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的第二次内部分配。未经人力资源部许可，原则上不允许部门对绩效薪酬进行存留和挪做它用。
第七条根据目前公司组织机构设置的特点，将公司的绩效管理体系分为三个层级：分、子公司的总经理和
副总经理的绩效管理、经理（副经理）级的中层管理人员的绩效管理、其他员工（包括高级工程师）级的绩效管理。
第八条根据公司经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：分、子公司的总经理和副总经理级别的高级
管理人员每年考核一次；各职能部门及经理级（含副经理）每季度考核一次；其他员工（含高级工程师）每季度考核一次。
第九条KPI考核指标的建立：
1、在每年一月底之前，企管部按照公司经营战略目标和部门职责组织建立各部门KPI指标库，经总经理审批同意后下发给各部门作为各部门工作的目标；
2、每季度开始后10天内（1季度除外），各部门经理根据KPI指标库和KPI规划识别表建立本部们季度的KPI考核指标，经主管副总或总监审批同意后交企管部审查，并报总经理批准；
3、KPI绩效指标经总经理审批同意后，在总经理例会上予以发布。
第十条CPI考核指标的建立：
1、CPI指标的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。在不同阶段，以及公司在进行战
略调整、KPI指标发生变化时，将做出相应调整，考核的侧重点应有所不同。CPI主要是根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成的；
2、每年旧例年年底前，在公司的战略框架和战略目标清晰后，企管部负责组织公司的相关人员对公司的管理现状进行评估和分析，找出管理的薄弱环节，依据公司的制度和流程制订各部门的CPI；
3、CPI绩效指标经总经理审批同意后，在总经理办公会上予以发布。
第十一条 根据公司经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下：考核的要求在下一开始后的20个
工作日内结书束；季度考核的要求在下一季度开始后的8个工作日内结束。
第十二条 在遵循公开、公平、公正原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
1、稳定原则。公司在确定了KPI和CPI指标库后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准
和分配方式基本上不会发生大的变化，保持相对的稳定性；
2、自主原则。公司只对部门的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及经理的考核成绩，并做为绩
效薪酬在部门一级分配的主要依据。各部门制定相应的考核规程和考评标准，形成部门内部的考核实施细则，由部门经理自主实行内部二级分配；
3、公开原则。各级KPI（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均有目标承担者
与上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利；
4、客观原则。要做到用事实说话，对考核者的任何评价都应该有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映事实情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、一偏盖全、对比序列等现象带来的误差；
5、参与原则。被考核者有参与指定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行
自评和获知上级评价意见、评价结果的权利；
6、反馈原则。过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出
今后改进的方向；
7、过程原则。企管部对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信
息是最终考核评价的重要依据；
8、申诉原则。被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的KPI
因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效的履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前5到10天内提出身申诉；
9、激励原则。各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得；
10、结果导向原则。坚持成果注意的宗旨，只对部门的经营管理结果进行评价，不评价过程。第十三条 高级管理人员的考核由总经理协助董事会进行考核；对部门的考核由企管部协助总经理进行考核；
对员工的考核有部门经理协助人力资源部进行考核，必要时经理可以考核责任委托给人力资源部对
员工进行考核。
第十四条 绩效与薪酬委员会的构成有公司董事会成员、总经理、外聘专家、人力资源总监和经理及部分员
工代表组成。
第十五条 绩效与薪酬委员会的主要职责如下：
1、根据公司的发展战略，提出公司绩效与薪酬管理的主要指导思想；
2、对绩效考核工作定期进行评估；
3、对绩效考核及工资计算过程中出现的重大争议问题做最后裁决；
4、确定公司高层管理人员的薪酬水平。
第十六条 KPI的制订过程是一个自上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系。
第十七条 在制定KPI时应充分考虑到现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门和个人。
第十八条 KPI的制订与过程调整，均需要按规定进行审批。
第十九条 KPI的制订过程中，为便于过程监控和季度业绩评价，部分KPI应在形成的同时制订季度分解曲
线。
第二十条 三个层级的KPI制订过程如下：
1、公司级KPI：由公司高层管理人员根据公司的总体发展战略予以制订；
2、部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，是公司KPI在部门的具体体现和实施，但并非每个部门都有KPI；
3、岗位KPI：各职位人员根据部门KPI进一步分解，确定岗位的KPI，但并非每个岗位都有KPI。第二十一条 KPI评价标准是指可对KPI的工作状态进行测量、通过测量可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。
第二十二条 KPI的主要评价标准是时间（效率）、数量、质量、成本。/
第二十三条 专查组的组成。专查组成员由各部门主要骨干组成，名单经企管部经理提出，总经理批准。第二十四条 专查组的职责。专查组在企管部的领导下，负责不定期对各部门进行CPI的考核；负责CPI指
标系统的不断完善和改进；负责部分KPI指标数据的信息采集。
第二十五条 在每一个财政结束后，公司应对副总级以上的公司高级管理人员进行业绩评价，评价的纬
度包括两个重要方面：一个是直属部门的业绩，另一个是个人的职业素养。两部分的加权总和就
是高级管理人员的业绩。
第二十六条 高级管理人员的绩效薪酬根据事前签约的风险绩效薪酬、公司业绩系数和本人的业绩
系数综合计算。
第二十七条 每个季度结束后，按照规定时间，各部门经理根据本部门工作实际完成情况进行自评，并报所
属副总审核通过后交企管部。
第二十八条 企管部将汇总的材料报送总经理，总经理通过个别或会议的方式，与各部门经理进行绩效沟通，沟通时间一般不低于15分钟。沟通时总经理需要指出该部门存在的问题、缺点，并听取经理对
本次考核的意见，在达成充分一致后，双方在考核表上签字生效（必要时，总经理可授权给人事
行政副总经理对各部门经理进行绩效考核，但最终结果需知会总经理并由总经理做最后确认）。
第二十九条 企管部将总经理签字后的考核结果汇总交人力资源部作为部门绩效薪酬的依据。
第三十条对员工的考核由部门经理组织进行，实行按季度考核。
第三十一条 副总经理级高级管理人员绩效考核资格的认定。出现下列情况，将取消全年绩效考核资格，不
计发绩效薪酬：
1、直属部门平均业绩低于50分或个人绩效考核总分低于60分时，取消绩效考核资格；
2、本系统出现重大、特大事故次数超过KPI中该项规定值上午；
3、副总或总监本人有严重失职行为的；
4、任职时间少于3个月的；
5、直接管理的下属人员出现严重违反公司一级制度并给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；
6、副总在绩效考核中弄虚作假的；
7、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。
第三十二条 经理级员工绩效考核资格的认定。出现以下情况，取消当季考核资格，不计发当季绩效薪酬：
1、部门内部发生重大及以上责任事故的；
2、部门季度KPI业绩系数低于0。3，取消当季考核资格；
3、经理本人因KPI被有效投诉次数超过4次（含4次）以上；
4、部门人员严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；
5、任职时间少于1个月的；
6、在绩效考核中弄虚作假的；
7、经理本人出现严重失职行为的；
8、其它总经理认定需要取消绩效考核资格的。
第三十三条 部门绩效考核资格的认定。出现以下情况，取消当季度考核资格：
1、部门内出现重大及以上事故的；
2、部门季度KPI业绩系数低于喔0。3的，取消当季度考核资格；
3、部门人员严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；
4、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。
第三十四条 普通员工绩效考核资格的认定。出现下列情况，取消员工的季度考核资格：
1、考核季度内因为工作失职，严重影响KPI指标实现的责任人；
2、考核季度违反公司管理制度受到警告以上处罚的员工；
3、考核季度内请事假累计超过10天的员工；
4、考核季度内请病假超过30天（含公休日）的员工；
5、当季度工作时间不满42个工作日的员工；
6、在绩效考核中弄虚作假的；
7、员工个人严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；
8、其他经理认定需取消绩效考核资格的。
第三十五条 人力资源部每月按照绩效薪酬标准值进行季度前2个月的预支（预支对象包括部门经理和普通
员工，高级管理人员除外），季末后按照部门绩效考核成绩和个人考核成绩一次性结算。多退少
补。
第三十六条 部门季度绩效薪酬总额的计算办法：除按责任制结算外的一般部门季度绩效薪酬实际所得总额=
当季度公司业绩系数×当季度部门绩效系数×当季度标准绩效工资总额。
注：
1、公司绩效系数=公司业绩得分/1002、部门当季度标准绩效工资总额=∑员工季度绩效各种工资；
3、部门绩效系数=（KPI得分+CPI得分）/100
第三十七条 经理季度绩效工资计算办法：经理季度实际所得绩效工资=当季度公司绩效系数×当季度部门技
校系数×经理季度标准绩效工资
注：
1、每季度第1、2月份经理实得绩效薪酬为月度标准绩效薪酬；
2、当季度3月份经理实得绩效薪酬=3×经理月度标准绩效薪酬×部门业绩系数－2×经理月度
标准绩效薪酬。
第三十八条 员工月绩效工资的计算方法：
1、每季度第1、2月份的员工实得绩效薪酬为月度标准绩效薪酬；
2、每季度第3个月员工绩效工资计算方式为：
员工第3个月绩效工资=员工标准绩效薪酬比值系数÷∑（员工标准绩效薪酬比值系数乘绩效考核分数）×A
A=（部门获得的季度薪酬总额）－（第1、2个月已预支出的绩效薪酬总和）
注：
1、员工标准绩效薪酬比值系数是指该员工标准绩效薪酬与部门内部最低标准薪酬的比值；
3、部门获得的季度绩效薪酬总额A=部门内部实际参加绩效考核的员工个人月标准绩效薪酬总额
×3×部門业绩系数×公司业绩系数－第1、2个月已经预支出的绩效薪酬总和。
第三十九条 绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，他的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核这的强项和弱点，帮助被考核者善用强项改进弱点。明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。同时也是反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。
第四十条考核沟通应有考核人和被考核人独立进行，时间为15分钟左右为宜，人力资源部根据需要可选
择参加部分部门的绩效沟通工作。
第四十一条 在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。这要求考核人应事前根据自
评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观与广泛的调查，这样，在解决这些争执时，才能做到有理有据。
第四十二条 绩效管理的结果主要用于以下几个方面：
1、为员工绩效薪酬的发放提供依据；
2、为员工的薪酬调整提供依据；
3、为员工的层级和职位调整提供依据；
4、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理员和员工的相互了解和信任，加强相
互协作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势，不足和弄力方向；
6、使公司能即使准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。
第四十三条 人力资源部负责在每年1月30日前编制出上公司绩效分析报告，报告应包括绩效管理控制
系统及运做的现状分析、部门及员工绩效水平描述和需要改进的问题和解决方案。
第四十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门，企管部有权对该部门考核成绩进行扣分处理。
第四十五条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动、等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间
所占比例的的工作岗位进行考核。
第四十六条 任何员工初汝公司时，本考核制度将作为其基本的培训内容，作到员工人人知晓。
第四十七条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训，掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效
性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。
第四十八条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都严格保密，考核结果只对考核本人、主管部门经理和
人力资源部、企管部公开，对其他人员一律保密。
第四十九条 本制度的试行、修订、废止等均有人力资源部审批。本制度的解释权属人力资源部。
第四篇：绩效管理制度
绩效管理制度
绩效管理制度1
使得每个员工都有绩效奖金，提高每位员工工作的积极性，酒店也同样要制定相关的绩效管理制度。以下是关于酒店绩效管理制度的范本，请参考。
第一章总则
第一条目的
为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。
第二条解释
绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。
第三条定位
绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
第四条酒店绩效管理规程的基本目的
1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。
2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。
3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。
第五条基本原则
1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。
2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
第六条绩效管理依据
绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外地言行均不作管理依据。
第七条管理者（评估者）
各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效的利用绩效管理、提高自己的管理水准与管理效果，在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导，帮助激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。
第八条被管理者（被评估者）
被管理者（被评估者）只有通过自身的长期不懈的努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到酒店的高级待遇。
被管理者（被评估者）有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。
第九条绩效评估方式
绩效评估实行自我评估与直接评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产出的满意评估进行全方位的绩效评估。
办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控，以及制度的解释和处理有关评估申诉。
第十条评估的时间
绩效评估每月进行一次，酒店各部门每次月1日—5日前将本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室，汇审后转交财务部，绩效成绩将在工资中具体体现。
第十一条评分标准
评分标准采用3分制，具体标准如下：
3分：优秀（绩效成绩在100分以上）
工作绩效经常超出本职位常规的标准要求，有较高的酒店意识，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务，并经常提前完成任务，在时间、数量、质量上超出规定的标准，得到上级和顾客的满意。
2分：优良（绩效成绩在80——100分）
工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求，具有酒店意识，通常具有下列表现：能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成，没有不满意现象。
1分：需改进（绩效成绩在80分以下）
工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求，酒店意识不足，通常有下列表现：工作中出现较多失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，偶尔有不满意的投诉。
第十二条申诉
各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。
被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，解决不了时，员工有权向办公室提出申诉，申诉时需提交（绩效评估申诉表）及相关说明材料。
办公室需在5个工作日内对员工的申诉作出答复。
如员工的申诉成立，必须改正申诉者的评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。
第二章自我评估
第一条解释
自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店绩效管理制度中有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思，总结检查和评估来激励被评估者不断的改进工作方法，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。
第二条自我评估的基本原则
自我评估制度进行的基本原则：
1、被评估者必须以对个人负责，对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行自我评估。
2、在自我评估过程中，被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。
第三条自我评估的依据
被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度，单纯的与其它人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的认可。
第四条自我评估程序
1、工作绩效评估
在绩效管理期末时，被评估者根据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估。
2、制定自我发展计划
被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。
第三章主管评估
第一条解释
主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者自我评估之后由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估，主管评估是酒店绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作绩效。
第二条主管评估的基本原则
主管评估制度运行的具体原则：
1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。
2、主管评估针对的是被评估者的工作情况，而不是对被评估者的个性特征进行评估。
3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评估。
第三条主管评估的依据
主管评估的依据主要是：预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准，单纯性的被评估个人与其它人进行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认。
第四条主管评估程序
1、工作绩效评估
在绩效管理期末时，评估者根据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准，对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准另定。
2、提出工作期限
评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方提出改进与提高的期望。
第五条评估结果反馈
直接主管和被评估根据评比结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效方案，评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评比结果。
第五章相关部门的满意评估
第一条解释
部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现在对该部门提供的服务的满意程度，相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分，并且与该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。
第二条适用范围
每一个为其他部门提供服务的部门，都应接受其服务对象的评估，每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提供工作绩效。
第三条评估关系的确定
在进行满意度的评估时，评估关系按照工作产出的方向来确定，被评估部门的某项工作产出是提供给出哪些部门的.，对该项工作产出的满意度就由哪些部门来评估，作为评估部门，只对自己所接触的被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全面的评估。
第四条评估时间和频率
部门的满意度评估为每年的3月、6月、9月、12月四次评估。
第五条满意度评估的实施
办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。
每年年初，办公室向各部门发放《部门间满意评估表》。
各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现，与评估部门的需求的差异等。
每年的3月、6月、9月、12月，办公室向部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知，评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。
第六条满意度评估的等级说明
部门间满意评估按以下等级标准进行
5分：非常满意。提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够主动积极的为接受服务部门着想，积极主动沟通、态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。
4分：比较满意。提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务部门的要求、态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。
3分：可接受。提供的服务维持或偶尔达到接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、质量、数量等工作标准，不影响接受服务单位的正常工作。
2分：不够满意。提供的服务基本维持或偶尔达到接受部门的常规标准要求，通常具有以下表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。
1分：非常不满意。提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。
第六章评估结果的运用
第一条解释
评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。
绩效评估结果，主要应用于以下几个方面：
1、作出绩效改进与制定培训计划的重要依据。
2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据，与薪酬制度接轨。
3、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。
4、记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。
第二条绩效改进计划
各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导，帮助以及必要的培训。
第三条薪资调整
依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受酒店更好的人事待遇，更高的职位薪资等级。
职位薪资级别晋（降）级级数与评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。
第四条员工发展档案
各部门管理者应将员工每次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。
办公室有责任依据酒店目前的员工状况制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训，员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据。
第五条免职
对于绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加办公室组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则按辞退处理。
对于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在其综合能力进行全面的评估的基础上由办公室向酒店领导提出免职或降职处理的建议。
绩效管理制度2
一、绩效考评目的
为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则
1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的'考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象
1、部门：公司各职能部门；
2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工
1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：
组长：总经理
成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理
2、职责
（1）组长具体职责如下：
a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为“上一级责任人”对象签订所分管部门的目标责任书。
b）负责审批直接分管部门目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月“直接上级”对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
（2）各成员具体职责如下：
a）根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。
b）负责审核所分管部门设定的目标，审批目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为“上一级责任人”对象签订所分管部门的目标责任书。
c）按程序完成每月作为“直接上级”对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。
3、各部门分工
（1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。
（2）公司各部门第一负责人负责本部门目标的设定并与公司签订目标责任书，根据目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理
制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。
（3）员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出意见或建议。
五、绩效考评方式及流程
1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：
（1）部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。
（2）个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。
绩效管理制度3
第一章总则
第一条目的
公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。
第二条原则
1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。
2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。
3、考绩应以确认的'事实或可靠的材料为依据。
4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。
第三条适用范围
除以下人员外，其他员工均适用本规则。
1、考核期开始后近入公司的员工。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
3、因工伤而连续缺勤75日以上者。
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条考核频率
公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、考核三种。
第五条责任组织
公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
第二章考核目标的设定
第六条公司现状分析
人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。
第七条分解考核目标
绩效考核目标的设定应符合公司发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。
第八条目标责任书
绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。
绩效管理制度4
一、总则
为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）
2、当月旷工累计3天及以上的职工；
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；
4、借调到外单位工作的职工；
5、脱产学习的职工。
三、绩效工资基数及资金来源
按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。
四、考核时限
绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值
绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。
（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算
（一）绩效考核步骤
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的.考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
（二）绩效工资计算
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
七、附则
（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。
（三）本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。
绩效管理制度5
一、总则
1.目的
1.1将绩效与集团的经营战略紧密地联系起来，向集团及区域公司管理层提供及时、准确的绩效表现，从而督促和确保个人、部门、区域公司的目标与集团整体目标保持高度一致，发挥带动集团发展的作用。
1.2建立以绩效为导向的企业文化，促使集团总体绩效全面、持续提升。
1.3让员工认识到公司的期望与其当前自身能力之间的差异，了解自己应该在哪些方面得到提高，从而自发性地改善自身能力，提高员工的满意度和成就感。
2.适用范围
2.1除集团董事长以外的所有在职员工。
3.绩效考核原则
3.1公开原则：绩效指标设计与考核过程公开化、制度化;
3.2客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想;
3.3反馈原则：在指标设计时，主管必须与被考核者进行充分沟通和明确下一个周期的考核内容;在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;
3.4时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
二、绩效管理组织
1.集团绩效管理领导小组
1.1 集团绩效管理领导小组作为绩效管理的最终决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与集团战略的一致性。
1.2集团绩效管理领导小组组成：
1) 组长：集团总裁
2) 成员：集团副总裁及集团总裁指定的其他人员。
1.3集团绩效管理领导小组职责：
1) 负责集团绩效考核制度的制定与修改;
2) 审批集团总部各部门和各区域公司考核期内的考核指标、权重及评分标准，并指导、监督集团整体的绩效考核工作;
3) 就绩效考核体系运行中出现的重大问题进行研究、决策;
4) 负责对集团总部各部门及各区域公司的考核情况进行全面审查，确定最终考核结果、奖金发放系数等;
负责审核处理绩效考核过程中员工的最终申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。
2.集团绩效管理执行小组
2.1集团绩效管理执行小组是集团绩效管理领导小组的办事机构，负责绩效管理的具体推进和实施。
2.2绩效管理执行小组组成：
1) 组长：集团分管绩效管理的副总裁
2) 副组长：审计总监
3) 组员：人力资源中心、财务管理中心人员和审计中心有关人员。
2.3集团绩效管理执行小组职责：
1) 负责集团绩效考核制度制订与修改的拟定工作;
2) 根据集团经营管理目标和发展战略规划进行绩效指标的分解，拟定集团总部各部门和各区域公司的和季度考核指标，权重及评分标准，负责集团总部各部门和各区域公司最终考核结果的发布;
3) 组织开展集团整体的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问题及时解决;
4) 负责对集团总部各部门和各区域公司的考核，收集整理集团总部各部门对其内部员工的考核结果，进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议，并将考核结果资料移交人力资源部门统一备案;
5) 负责对集团总部各部门和各区域公司进行有针对性的绩效管理培训;
6) 对集团总部各部门和各区域公司的绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;
负责审查绩效考核过程中员工的第二次申诉，并提出初步意见，提交公司绩效管理领导小组审核处理，以确保绩效考核工作公正、公开地进行。
3.区域公司绩效工作小组
3.1各区域公司成立绩效工作小组，作为区域公司绩效管理体系实施的组织保障，负责本区域公司绩效管理的组织、指导、监督和重要决策。
3.2 区域公司绩效工作小组须接受集团绩效管理执行小组对绩效管理工作的领导、指导、监督和纠偏指令。
3.3区域公司绩效工作小组作为区域公司绩效管理的最终决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与区域公司整体目标的一致性，并负责区域公司绩效管理的具体推进和实施。
3.4区域公司绩效工作小组组成：
1) 组长：区域公司董事长(或总经理)
2) 成员：区域公司总经理、副总经理、人力资源主管及区域公司董事长(总经理)指定的其他人员。
3.5区域公司绩效工作小组职责：
1) 审批区域公司各部门的绩效考核指标内容、考核标准、考核方式和考核流程等事项;
2) 组织区域公司各部门根据区域公司绩效计划进行绩效指标的分解和制定;
3) 组织开展区域公司的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问题及时解决;
4) 对区域公司各部门进行考核，收集、整理、归档区域公司各部门对员工个人的考核结果，并进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议;
5) 负责对区域公司各部门绩效管理人员进行有针对性的绩效管理培训;
6) 对区域公司各部门绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;
在规定时间内对区域公司绩效考核情况进行全面审查，确定考核结果，并向全公司通报。
4.各部门在绩效管理中的主要职责
4.1各部门(集团总部各部门、区域公司各部门)都是绩效管理的主体，都承担绩效管理的具体实施工作：
1) 配合区域公司绩效工作小组工作，提供相关数据并负责解释;
2) 对其他部门相关业绩指标进行评价;
3) 制定本部门员工绩效指标、标准和权重并负责推进实施;
汇总本部门员工考核结果，并按要求及时上报。
三、考核周期和考核关系
1.绩效考核周期
1.1集团和区域公司高层管理者(集团副总裁及各区域公司董事长和总经理)实行考核，但与区域公司季度考核结果挂钩。其他人员均采用季度考核和年终考核相结合的方式。
1.2集团总部各部门、各区域公司及区域公司各部门均采用季度考核和年终考核相结合的方式。
2.绩效管理时间安排
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下1月1～7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，并进行季度绩效考核结果的打分;
每年4月、7月、10月、下1月7～15制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的季度绩效计划。
2.2年终考核：
每年1月1～15号对上一集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工绩效进行评价，并最终得到绩效考核结果;
每年1月15日到月末制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效计划。
注：实际工作时间如遇节假日顺延。
3.考核对象与考核关系
3.1对于集团和各区域公司高管、集团总部各部门、区域公司的和季度考核：集团绩效管理领导小组为最终考核人，集团绩效管理执行小组负责考核的具体实施。
3.2对于区域公司各部门的考核：区域公司绩效工作小组为区域公司各部门季度和绩效的直接考核人。
3.3对于个人的考核：个人的考核人为部门负责人或直接上级。
四、绩效计划制定
1.绩效计划制定
1.1集团绩效计划制定
集团每年11月以自身中期发展战略为基础，根据对市场需求、竞争环境、自身优劣势的分析研究，根据本经营管理状况制定下企业经营管理目标和重大任务，报董事会审批后执行。
根据批准的目标和重要任务，召开部门目标(关键业绩指标和重点工作目标)质询会，确定集团各部门的绩效指标，并设定相应的标准和权重。
1.2集团各区域公司绩效计划制定
区域公司绩效计划由集团绩效管理执行小组拟定，内容包括绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，区域公司绩效计划由集团绩效管理领导小组审核，经集团总裁批准后发布。
区域公司绩效指标和目标依据以下内容制定：
集团战略规划和经营计划。
关键绩效指标库。
集团和区域公司历史数据。
市场竞争信息。
1.3区域公司各部门绩效计划制定
由区域公司绩效工作小组牵头，各部门参与制定，内容包括绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，部门绩效计划由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长(总经理)批准后发布。
区域公司各部门绩效指标和目标的制定需体现出对区域公司绩效指标和目标的有效承接和支撑，以确保在实现部门绩效目标的同时能够实现区域公司绩效目标。
区域公司各部门绩效指标和目标依据以下内容制定。
区域公司绩效计划。
区域公司各项制度规范及重要的会议决议等。
区域公司各部门职责。
对部门的考核须体现出对公司规模与盈利的贡献、真正地重视客户、提升内部运营效率和人与组织和谐发展四个维度。
2.季度绩效计划制定
2.1区域公司季度绩效计划制定
由区域公司绩效管理工作小组拟定，报集团绩效管理领导小组审核，经集团总裁批准后发布。
区域公司季度指标和目标需体现出对区域公司绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现季度绩效目标的同时能够实现绩效目标。
区域公司季度计划依据以下内容拟定。
区域公司绩效计划。
区域公司重要的会议决议等。
2.2区域公司各部门季度绩效计划制定
由部门分管领导和部门负责人共同拟定(季度绩效计划包含内容同绩效计划)，由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长(总经理)批准后发布。
区域公司各部门季度指标和目标需体现出对部门绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现部门季度绩效目标的同时能够实现部门绩效目标。
部门季度计划依据以下内容制定。
区域公司绩效计划和季度绩效计划。
部门绩效计划。
区域公司重要的会议决议等。
部门职责。
2.3个人季度绩效计划制定
由部门负责人牵头，个人参与制定，个人季度绩效计划内容包括季度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，个人与部门负责人签字确认生效。
个人季度绩效指标和目标需体现出对部门季度绩效目标的.有效承接和支撑，以确保在实现个人季度绩效目标的同时能够实现部门季度绩效目标。
个人季度绩效指标和目标依据以下内容制定。
部门绩效计划。
部门季度绩效计划。
部门工作计划。
所在岗位职责。
3.中期绩效目标调整
3.1区域公司的和季度绩效目标一经确定，不得随意更改，只有出现如下情况之一时，方可重新调整：
市场和经营环境发生重大变化，使得和季度绩效目标值难以实现或者过于容易实现的;
出现重大灾害等不可抗力且严重影响和绩效目标值实现的;
集团绩效管理领导小组经过讨论同意调整和季度绩效目标值的。
3.2 区域公司各部门和季度绩效目标计划的调整须经区域公司绩效工作小组同意。
3.3集团总部各部门和季度绩效目标计划的调整须经集团绩效管理领导小组同意或总裁特批。
五、过程监控与辅导
1.绩效监控辅导的目的
1.1使员工了解自己绩效努力的方向以及目前与绩效目标之间的差距;
1.2直接上级与员工共同分析和发现绩效差距的原因，并通过及时充分的双向沟通达成共识，并找到改善绩效的方法，帮助员工提高绩效水平;
1.3绩效的事前管理与改善，改善绩效管理关系和氛围;
1.4将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合，激励符团和区域公司发展方向的个人表现。
2.绩效监控和辅导方式
2.1区域公司绩效监控辅导采取两种方式，分别为经常性辅导和反馈、定期召开绩效回顾会议。
2.2季度考核周期内前两个月对部门和个人绩效进行工作回顾，并填写《月度绩效回顾与总结》(详见附件一)。
员工月度绩效回顾由部门负责人和员工进行。
部门月度绩效回顾由部门分管领导和部门负责人进行。
2.3每年4月、7月、10月、下1月1～7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，提交《季度绩效回顾与总结》(详见附件二)。
六、绩效评估
1.季度考核
1.1区域公司季度考核流程
区域公司负责人应于每季度初前7个工作日内填写完成区域公司上季度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在每季度前15个工作日之内完成对区域公司的季度绩效评估，报总裁批准。
1.2区域公司部门季度考核流程
区域公司绩效工作小组应于每季度初前5个工作日内完成各部门上季度绩效目标完成情况，各相关部门于每季度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。
1.3个人季度考核流程
部门负责人应于下季度初前3个工作日内完成对下属的季度绩效评估，并将结果提交给分管领导审核，并将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。
1.4季度考核评分方法
部门和季度绩效评估依据绩效计划中确定的各项指标的评分标准和实际完成情况进行评分，结合权重计算最终绩效得分。
部门协作满意度评价由绩效工作小组统一组织，根据《部门协作满意度评价表》(详见附件三)进行打分。
重点工作目标依据《部门/个人工作目标》中确定的进度和质量标准，使用《重点工作目标评分表》(详见附件四)进行打分。
普通员工的个人职业化行为项根据《个人职业化行为评价表》(详见附件五)由部门负责人进行评价。
1.5季度考核绩效等级评定
季度考核区域公司绩效等级的评定：由集团绩效管理领导小组依据区域公司季度绩效表现进行审议后评定，集团总裁批准后发布。对应等级标准见下表：
季度考核部门绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据部门季度绩效表现进行审议后评定，区域公司董事长(总经理)批准后发布。对应等级标准同区域公司评定表：
季度考核个人绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据个人季度绩效表现进行审议后评定，董事长(总经理)批准后发布。对应等级标准见下表：
2.考核
2.1区域公司考核流程
区域公司负责人应于初前7个工作日内填写完成区域公司上绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在前15个工作日之内完成对区域公司整体的绩效评估，报总裁审批。
2.2部门考核流程
区域公司绩效工作小组应于初前5个工作日内完成各部门上绩效目标完成情况，各相关部门于初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。
2.3个人考核流程
个人考核结果由部门负责人根据个人四个季度的考核结果的平均值计算得出，结果提交给分管领导审核后，将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。
2.4考核评分方法
考核评分方法同季度考核。
集团副总裁绩效得分=各区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司平均绩效得分×25%+分管集团部门平均绩效得分×25%
集团副总裁兼区域公司总经理绩效得分=(分管区域公司季度绩效平均得分×80%+其他区域公司平均季度绩效得分×20%)×50%+(分管区域公司绩效得分×80%+其他区域公司平均绩效得分×20%)×25%+分管集团部门平均绩效得分×25%
区域公司董事长/总经理实际绩效得分=区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司绩效得分×50%
区域公司部门实际绩效得分=部门绩效考核得分
员工绩效得分=四个季度考核平均绩效得分
2.5考核绩效等级评定
考核区域公司、部门和个人绩效等级的评定同季度考核。
3.考核后的绩效沟通与反馈
3.1在考核期结束后，直接上级(考核人)应与员工(被考核人)进行绩效沟通与反馈，绩效沟通与反馈采取绩效面谈的方式。
3.2绩效面谈时，直接上级(考核人)应与员工(被考核人)就考核结果进行讨论和充分交流，肯定成绩，发现问题，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认下一考核期的考核内容。
3.3进行绩效面谈前，应准备以下材料：
员工《职位说明书》;
员工《绩效计划》;
直接上级认为必要的其他材料。
3.4绩效面谈应选择不受干扰的地点，直接上级应营造轻松、自然、坦诚的交流环境。
七、绩效结果应用
1.绩效结果应用于薪酬激励
高管薪酬组合为固定工资：绩效奖金=60：40;集团中层管理者(含各区域公司同等级别)薪酬组合固定工资：绩效奖金=70：30;集团中层副职管理者(含集团和各区域公司同等级别)薪酬组合固定工资：绩效奖金=80：20;其他人员薪酬组合固定工资：绩效奖金=90：10，绩效奖金中季度奖金总额和目标年终奖金各占50% ，季度奖金总额平均分配到四个季度为目标季度奖金。
1.1季度奖金兑现方法
区域公司目标季度奖金=除区域公司高管以外的所有任职者目标季度绩效奖金总额。
区域公司实际季度奖金=区域公司目标季度奖金×区域公司季度绩效奖金系数。
部门目标季度奖金=部门内员工目标季度奖金总额
部门实际季度奖金=部门目标季度奖金×部门季度绩效奖金系数×部门季度奖金调整系数
其中：
直管区域公司部门(不包括项目部)季度绩效奖金系数=直管区域公司部门季度绩效考核系数×80%+分管区域公司季度奖金系数×20%
部门季度奖金调整系数=区域公司实际季度奖金/∑(部门目标季度奖金×部门季度绩效奖金系数)
总监及部门经理实际季度奖金=个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数×部门季度奖金调整系数
部门其他人员季度可分配奖金=部门实际季度奖金-总监及部门经理实际季度奖金
个人实际季度奖金=个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数×个人季度奖金调整系数
其中：
总监及部门经理个人季度绩效奖金系数即为部门季度绩效奖金系数
个人季度奖金调整系数=部门其他人员季度可分配奖金/∑(个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数)
1.2奖金兑现方法
区域公司目标奖金=除区域公司高管以外所有任职者目标奖金总额
区域公司实际奖金=区域公司目标奖金×区域公司绩效奖金系数
区域公司高管实际奖金=该高管目标奖金×该高管绩效奖金系数
部门目标奖金=部门内员工目标奖金总额
部门实际奖金=部门目标奖金×部门绩效奖金系数×部门奖金调整系数
其中：
直管区域公司部门(不包括项目部)绩效奖金系数=直管区域公司部门绩效奖金考核系数×80%+分管区域公司绩效奖金系数×20%
部门奖金调整系数=区域公司实际奖金/∑(部门目标奖金×部门绩效奖金系数)
总监及部门经理实际奖金=个人目标奖金×个人绩效奖金系数×部门奖金调整系数
部门其他人员可分配奖金=部门实际奖金-总监及部门经理实际奖金
个人实际奖金=个人目标奖金×个人绩效奖金系数×个人绩效奖金调整系数
其中：
总监及部门经理个人绩效奖金系数即为部门绩效奖金系数
个人奖金调整系数=部门其他人员可分配奖金/∑(个人目标奖金×个人绩效奖金系数)
2.绩效结果应用于职业发展
2.1员工晋升
绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对于绩效等级为A(优秀)和连续两年绩效等级为B(良好)的员工，区域公司绩效工作小组经审核后，根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升(晋升是指职位、级别和薪酬的上调)提案，报集团总裁。
2.2工作调动
根据员工考核结果，对于绩效等级为E(差)和连续两年为D(需改进)的员工，公司可考虑调整岗位或安排待岗一年，不服从安排者公司另行处理;
绩效考核使被考核人与人力资源人员充分了解其水平，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经双方部门负责人同意并经区域公司董事长(总经理)审核后，报集团绩效管理领导小组批准。
2.3解聘
根据员工考核结果，对于绩效等级连续两年为E(差)和连续三年为D(需改进)或待岗3个月仍无法上岗的员工，公司有权解除劳动合同。
八、绩效考核申诉
1.申诉时限
1.1在季度或绩效考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3个工作日内向隔级主管领导和交区域公司绩效工作小组申诉，提交申诉报告。
1.2隔级主管和区域公司绩效工作小组10日内负责对申诉材料进行审核处理，若员工对处理结果感到不满意或隔级主管逾期未处理，员工有权直接向绩效管理执行小组提请二次申诉，由集团绩效管理执行小组向集团绩效管理领导小组报告，经集团绩效管理领导小组做最终决策。
2.申诉处理
2.1员工申诉时需要以书面形式(详见附件六)提交申诉报告，并由区域公司绩效工作小组负责将员工申诉报集团绩效管理执行小组记录备案。
2.2隔级主管(或绩效管理工作小组)在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理，若申诉如逾期没有受理或员工对处理结果感到不满意，申诉人可直接向集团绩效管理执行小组提请二次申诉，并由集团绩效管理执行小组对逾期行为进行处罚;
2.3集团绩效管理执行小组在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交集团绩效管理领导小组。如逾期没有受理，申诉人可直接向集团绩效管理领导小组再次提起申诉，集团绩效管理领导小组责成集团绩效管理执行小组处理，并对区域公司绩效工作小组和集团绩效管理执行小组的逾期行为进行处罚;
2.4集团绩效管理领导小组根据集团绩效管理执行小组提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人隔级主管、区域公司绩效工作小组组成的申诉评审会;如不需召开申诉评审会，则将书面结果反馈给申诉人;
2.5如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按月度或绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工月度或考核成绩，由集团绩效管理执行小组在申诉评审会完成后3天内考核结果存档并发送区域公司董事长(总经理);
2.6申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，集团将采取相应的处罚措施。
九、绩效考核文档使用与保存
1.绩效考核文档保存格式
1.1员工绩效考核袋内考核文件按顺序排列，各年内季度考核文件再按时间顺序排列;
1.2各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。
2.绩效考核文档保存方法
2.1由区域公司办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁;
2.2在季度绩效考核完成后10个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心;
2.3在绩效考核完成后20个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心;
2.4区域公司办公室需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。
3.绩效考核文件查阅权限
3.1为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字;
3.2各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅;
为了解下属员工历年绩效考核情况;
在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。
主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件;
集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件;
集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司董事长(总经理)有权打印、复印全体员工绩效考核文件;公司高管人员、区域公司办公室负责人在董事长(总经理)授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件。
十、附则
1.本管理制度修订、解释权在集团绩效管理执行小组;
2.本管理制度自颁布之日起正式执行，原有考核方法自本制度公布之日起作废。
绩效管理制度6
第一条、目的；
为了加大安全生产管理力度，完善激励约束机制，充分发挥各项目现场项目部在安全生产管理中的主体作用，不断提高工作质量与管理水平，落实公司关于项目现场各级岗位安全生产职责，确保安全生产方针、政策、法规及各种安全生产规章制度、安全标准和安全管理要求、安全措施的落实，激励各项目施工现场高度重视安全生产，长年做到安全生产无事故，稳定安全生产形势，确保安全管理工作的连续性，依据电力系统安全生产管理规定，特制定本制度。
第二条、适用范围
本制度适用于公司在建项目的安全奖惩工作，包括分包单位所属安全监督网络体系成员，以及各参建单位全体（主要负责）人员。
第三条、参考文件（无）
第四条、术语与定义
1、三级安全教育：“总包级、分包级、分包专业班组级共三级”
2、三违：“违章操作、违章指挥、违反劳动纪律”
第五条、职责
1、公司最高管理者或指派管理者代表负责组织建立健全安全奖惩管理办法，并负责安全奖励资金的落实。
2、公司监审部以及安全监督网络体系成员负责违章罚款及异常事件/事故惩处细则的制订，并监督实施。
3、公司财务部负责建立安全奖惩资金专用帐户，确保专款专用。
4、公司监审部及安全监督网络体系成员是安全奖惩管理的具体实施的责任主体。
第六条、奖惩细则
1、有下列表现之一的现场项目部和个人，公司应给于奖励：
a）认真贯彻公司的安全生产方针、规章、制度，在预防事故、安全施工过程中做出显著成绩的；
b）消除事故隐患，避免重大事故发生的；
c）发生事故时，积极抢救并采取措施防止事故扩大，使职工生命和国家财产免受和减少损失的；
d）在安全技术、工业卫生方面积极采取先进技术，提出重要建议，有发明创造或科研成果，成绩显著的；
e）坚守岗位，忠于职守，在职业安全卫生工作中做出显著成绩的；
f）多次受到业主、监理方表扬、好评和公司检查评比中评优的；
g）安全生产基础工作扎实，定期召开安全会议、组织安全检查，严格按各类《作业指导书》内容要求分包单位落实各项安全防护措施的；
h）专职安全管理人员严格按公司要求建立各项安全管理台帐，基础资料内容健全，记录完整规范；
i）按照公司要求，现场项目部认真开展安全管理工作并认真执行公司在安全施工方面的各项管理规定，项目全过程安全管理工作成绩显著未发生重伤以上人身伤害事故，公司应给予项目部全体人员一定奖励；
j）按照公司要求，现场项目部认真开展安全管理工作，并认真执行公司在安全施工方面的各项管理规定，项目全过程未发生损失超过一万元的`设备事故以及火灾事故，公司应给予项目部全体人员一定的奖励。
2、有下列表现之一的现场项目部和个人，公司及安全监督网络体系成员应给予处罚：
a）未制订项目现场安全管理工作规定，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元。不齐全或不落实，对现场项目经理罚款300元、安全工程师罚款200元
b）安全管理网络体系不健全，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元；
c）月度安全例会未召开，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元。无会议纪要，对现场项目经理罚款300元、安全工程师罚款200元；
d）未与分包单位签订安全协议并收缴安全抵押金，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元；
e）未建立环境保护的目标以及现场应急预案，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元；
f）未按规定上报月度安全监督网络月报，对安全工程师罚款500元；不及时，罚款300元；不符合要求罚款200元；
g）对分包单位没有按规定，进行“三级安全教育”，对安全工程师罚款500元；不齐全，罚款300元。相关专业工程师未配合，预留教育培训时间，罚款500元；
h）分包单位专兼职安全员未做到持证上岗，对安全工程师罚款500元；
i）未按公司规定目录设立安全管理台帐，对安全工程师罚款400元；不齐全，罚款200元；
j）无危险源及环境因素分析，并按施工阶段下发给分包单位要求其重点控制，对安全工程师罚款500元；
k）没有每月组织进行一次现场安全、文明施工检查，对现场项目经理、安全工程师各罚款600元。检查无记录，没有及时形成闭环管理，对现场项目经理、安全工程师各罚款300元；
l）日常安全检查发现“三违”行为，没有按规定进行处罚以及无罚款台帐，并如实收缴罚款。每发生一起，对现场项目经理、安全工程师各罚款300元。
m）没有按专业《施工组织设计》、《作业指导书》中规定落实安全防护措施的。对各专业工程师罚款500元、安全工程师罚款300元；
n）重大分项工程或专业施工方案，未及时组织进行安全技术交底并形成书面交底记录的。对相关专业工程师罚款500元、安全工程师罚款300元；
o）大型施工脚手架（超过24m），未要求分包单位编制搭设方案，并按方案验收投入使用的。对现场施工经理、相关专业安全工程师、安全工程师各罚款600元；
p）吸收塔反腐施工期间以及内部设施安装期间，未按公司规定要求达标管理的。对现场施工经理、相关专业安全工程师、安全工程师各处罚600元；
q）大件吊装作业没有要求分包单位编制吊装方案，并现场监督作业。对现场施工经理、相关专业安全工程师、安全工程师各罚款600元；
r）每发生一起重伤及以上人身伤害事故，根据事故责任划分（直接责任、间接责任）处以事故责任相关人员300-1500元罚款；
s）每发生一起设备、财产损失超一万元、火灾事故损失超一万元，根据事故责任划分（直接责任、间接责任）处以事故责任相关人员200-1000元罚款；
t）发生异常事件或事故，未按“四不放过”原则进行处理，每项处以现场项目经理、相关专业安全工程师、安全工程师各300元；
u）对项目现场所发生的各类异常事件、未遂事故、事故迟报、瞒报每发生一次，处相关责任者500元；
v）对项目负有管理责任的相关人员，承担相关管理责任及接受相应处罚。
w）由于事故责任者的行为已构成犯罪的，公司按法律规定移交司法机关追究刑事责任。
3. 奖励实行精神奖励和物资奖励相结合的原则。物资奖励可发给一次性奖金、奖品或晋级，精神奖励包括记功、授予荣誉称号等。并且结合公司全年的绩效考核和项目奖的分配。
4. 公司及项目管理部应从每个项目造价中预留千分之一至二作为安全专用奖金（此奖金不包括在项目中期以及项目结束的奖金），由公司财务部建账，经公司领导、分管生产的主管领导批准，监审部以及安全监督网络体系成员直接控制使用。
5. 公司应建立 “安全风险、监督制约、教育激励”三项机制；实行 “项目全员安全风险抵押金”办法，强化个人安全风险意识。
6. 违章与事故罚款应纳入安全奖金专户，不得挪作他用。
7. 安全施工具有一票否决权。凡发生重伤以上人身伤亡事故或其他重大事故的项目主要负责人，取消当年参加有关评优、评先进活动或获得其他荣誉称号的资格。相关责任分包单位取消下次项目招投标资格。
8. 对各施工现场所发生的各类异常事件以及人身、机械设备等事故或其他事故隐瞒不报，或歪曲、掩盖事实真相，一经查证落实，将给予现场负责人和专职安全工程师以行政记过至撤职处分，并对异常事件/事故加倍给予经济处罚。
绩效管理制度7
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的.工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资
第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核内有三次月度考核被评为不称职的;
2、一个考核内，连续三次月度考核被评为基本称职和绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
3、每个绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
绩效管理制度8
安全管理绩效是一个组织根据职业安全卫生方针和目标，在控制和清除职业安全卫生危险方面所取得的成绩和达到的效果。安全管理是一项系统性很强的工作，评价其绩效问题应以系统的观点作出客观、公正的评价，不能因为出了一起人身伤害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身伤害事故的原因是多方面的，如因设备缺陷、维护不善带病运行导致事故，或者是工艺指标规定不科学、不合理，以及操作控制不稳定等，或者是操作不熟练缺乏经验、违章操作等，或者是作业环境本身就存在不安全因素等等。因此，人身伤害事故的发生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面调查分析，查找出事故原因、确定事故性质、分清事故责任，然后作出判断评价会比较客观、公正些。
既然事故的发生是由多方面原因所致，那么对安全管理绩效的评价也应从多方面综合评价较为客观、公正。在评价安全管理绩效问题时，其指标与其它方面的不同，一般的评比指标都是以数字大为好，而安全管理绩效指标是以数字小为好，如事故为“零”，违章纪人数为“零”等。因此对评比指标要有深刻的认识，知道每一项工作如何考核、如何评比、如何制定指标等，否则搞评比工作会适得其反达不到预期的效果。
1、评价安全生产责任制落实情况
安全生产责任制已详细规定了各部门、各级人员的安全职责。如果公司每位领导、每位员工都认真履行安全职责，明确各自的安全权利与义务，真正实现全员参与安全管理，充分认识到安全管理并不是哪个部门的事，而是与每个人都有直接关系的，在看待事故问题时自然就较为客观些。有些领导、员工一旦出了人身伤害事故，就片面地怪罪安全管理部门，把责任往安全管理部门推。其他安全管理职能部门也有他自己的管理职能和权限，你说他一点责任也没有是说不过去的，起码也得负点管理责任吧，比如安全教育、检查、指导、监督、管理不到位等等。因此说评价安全管理绩效时应先认真检查各部门、各员工是否认真履行各自的安全职责。
2、评价各职能部门是否按要求建立了各项安全管理制度、岗位安全操作技术规程等
制度齐全是管理的基础，没有制度那不成无章可循了吗做什么事情都得有个章法，规定哪些事可做又如何去做，要达到什么效果等。只有这样才能评价哪些事做了，哪些事没做，其效果如何等，否则就无从谈起评价之事。
3、评价各项制度、规程的'执行情况
安全管理工作最重要的是督促落实各项制度、规程。制度是长期生产实践的经验与教训的结晶，有些内容甚至是用鲜血和生命换来的。要严格贯彻落实各项制度，才能杜绝事故的发生或将事故损失降低到最低限度。
评价基础管理工作，评价各单位是否建立各级安全生产会议制度，是否建立安全管理网络，是否建立各项安全管理台帐记录及登记制度等等。基础管理工作量大、工作繁锁，并且其不产生直接的经济效果，甚至有人认为可做可不做，因此，基础管理工作容易被忽视或者说不够重视。“高楼大厦起于基石”，各项工作都也应从基础做起，才会取得预期的效果。
4、评价死亡事故人数
事故为“零”是安全生产管理的最终目标，但现实生产经营活动不可避免地会发生些死亡事故。虽然，这是谁也不愿意看到的。可我们得面对现实。既然事已发生，就得认真地去调查分析事故原因，确定事故性质，落实事故责任。从事故中总结经验教训，制定事故防范措施，杜绝同类事故再次发生。评价死亡事故当然就不能以死亡人数多少为标准了，如果是因人为所导致即责任事故，那得纳入评比考核，如果非责任事故、意外事故所导致死亡，那就不应该考核。
5、评价重伤事故受伤人数
同样是以责任事故所导致受伤人数多少为评价标准。在事故中受重伤的人数越多，说明安全工作越差，反之亦然。
6、评价轻伤事故受伤人数
同样是以责任事故所导致受伤人数多少为评价标准。在事故中受轻伤的人数越多，说明安全工作越差，反之亦然。
7、评价事故频次
如果事故接连不断地发生，说明安全管理有问题，值得认真思考。
8、评价事故经济损失情况
一起事故所造成的损失越大，说明事故越严重，反之亦然。
9、评价违章违纪人数
在安全检查中如果发现违章违纪的人数越少，则说明员工的安全意识增强，自觉遵章守纪，严格按制度办事，这是安全工作的好势头。否则，应从管理上找原因。
10、评价社会效益
人身伤害事故社会影响较大，同时，会给员工造成一定的思想负担，无意中留下安全生产事故隐患。
11、设备事故、工艺事故、火灾事故、交通事故、未遂事故等也应给予评价。
这些事故所造成的社会影响没有人身伤害事故的大，但其经济损失是相当之大的，而且事故频次多。对于任何一种事故都应认真分析，查找事故原因，确定事故性质，分析事故责任，总结经验教训。
因此，组织的最高管理者应定期或不定期对安全管理绩效进行评审，总结一段时期内的安全管理工作所取得的成绩和存在的问题，指出需要改进的方针、目标等，为下步工作打下基础。
绩效管理制度9
1.0 目的
规范员工绩效考评工作,确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤。
2.0 适用范围
适用于安全处、消防管理中心员工的绩效考评工作。
3.0 职责
3.1安全处消防管理中心班组长负责依照本规程进行安全员、消防员的周检工作。
3.2安全处、消防管理中心主管负责依照本规程进行班组长、安全员、消防员的周检工作。
3.3物业部分管经理负责依照本规程进行班组长、安全员、消防员的月检,主管的周检工作。
3.4公司分管经理(主管)负责依照本规程进行主管的月检工作。
4.0程序要点
4.1安全处员工的工作标准
4.1.1固定岗安全员每日当值工作应符合安全处《封闭广场物品、人员出入管理标准作业规程》中的各项工作要求。
4.1.2巡逻岗安全员每日当值工作应符合安全处《治安巡逻标准作业规程》、《出租屋暂住人员、施工人员及'三无'人员管理标准作业规程》、《交通管理标准作业规程》中的各项工作要求。
4.1.3安全员(治安应急分队安全员)在每日工作交接班时,必须依照《安全处交接班管理标准作业规程》要求进行交接班。
4.1.4停车场安全员(车管员)每日当值工作必须符合安全处《停车场管理标准作业规程》中的各项工作要求。
4.1.5当广场发生突发事件时,安全处《突发事件处理标准作业规程》中要求参与工作的安全处员工,必须依规程尽职尽责。
4.1.6安全员(治安应急分队安全员)的内务、作息标准应当达到安全处《安全处、消防管理中心内务管理标准作业规程》的各项要求。
4.1.7安全员(治安应急分队安全员)每日当值的仪容仪表、言行举止应符合《物业部员工服务管理标准作业规程》的各项要求。
4.1.8安全员(治安应急分队安全员)在使用警用器械、机动车时应严格遵守安全处《保安巡逻机动车保养、维修、使用管理标准作业规程》和《保安警用器械管理标准作业规程》的各项要求。
4.1.9安全处干部的产生应符合《保安、消防干部竞争上岗标准作业规程》的程序和考核要求。
4.1.10安全处员工必须按《安全处员工培训实施标准作业规程》的要求参加培训和达到培训要求。培训合格后上岗。
4.1.11安全处各级干部均应按上述各项标准作业规程履行自己的职责、符合标准作业规程的要求。
4.1.12安全处各级员工除应严格按安全处的标准作业规程进行工作外,还需严格遵守公司其他相关标准作业规程的要求。
4.2消防员的工作标准
4.2.1消防管理中心监控室消防员每日当值工作应严格执行《消防系统操作标准作业规程》、《消防系统维修保养标准作业规程》的各项要求。
4.2.2消防管理中心全体员工在日常消防检察、监管过程中应当严格按照《防火管理标准作业规程》、《火警、火灾应急处理标准作业规程》进行工作。
4.2.3消防管理中心全体员工在工作中使用消防器材时应符合《消防器材管理标准作业规程》、《保安巡逻机动车使用、保养、维修标准作业规程》中的各项要求。
4.2.4消防管理中心全体员工在组织消防演习时应严格执行《消防演习标准作业规程》、和《灭火预案标准作业规程》。
4.2.5消防管理中心全体员工必须定时参加相关知识培训,达到《消防培训实施标准作业》的要求。
4.2.6消防管理中心员工的内务作息应当符合《安全员、消防员内务管理标准作业规程》的要求。
4.2.7消防管理中心员工当值时的仪容仪表、言行举止必须符合《物业部员工服务管理标准作业规程》的要求。
4.2.8消防管理中心员工在参加干部竞争上岗时应严格按照《保安、消防干部竞争上岗标准作业规程》进行竞争。
4.2.9消防管理中心各级干部均应严格执行所有消防管理中心标准作业规程,克尽职守,达到标准作业规程的各项要求。
4.2.10消防管理中心全体员工除应按消防管理中心各个标准作业规程进行作业外,还需严格遵守执行公司其他相关标准作业规程。
4.3考评评分结构
4.3.1绩效考评由日检、周检、抽检内审、管理评审构成,各种检查考评的要求详见公司《绩效考评管理标准作业规程》。
4.3.2安全员绩效考评的日检、周检、抽检评分均按百分制进行。具体构成:
a) 岗位工作质量(满分20分);
b) 交班质量(满分10分);
c) 培训质量(满分10分);
d) 内务质量(满分10分);
e) 工具设备使用、维护、保养质量(满分10分);
f) 服务质量(满分20分);
g) 执行其他相关作业规程质量(满分10分);
h) 其他质量(满分10分);
4.3.3消防管理中心消防员绩效考评的日检、周检、月检、抽检评分均按百分制进行。具体构成为:
a) 岗位工作质量(满分30分);
b) 培训质量(满分10分);
c) 内务质量(满分10分);
d) 工具设备使用/运行、保养、维修质量(满分10分);
e) 服务质量(满分10分);
f) 执行公司其他相关标准作业规程质量(满分10分);
g) 其他质量(满分10分);
4.3.4安全处、消防管理中心主管、副主管、班组长绩效考评的周检、月检、抽检评分按百分制进行。具体构成为:
a) 岗位工作标准作业规程的执行质量(满分10分);
b) 培训质量(满分10分);
c) 自身工作技能(满分10分);
d) 服务质量(满分10分);
e) 工作效果(满分10分);
f) 工作责任心质量(满分10分);
g) 处事公正性质量(满分10分);
h) 遵守相关作业规程质量(满分10分);
i) 团结配合质量(满分10分);
j) 道德水准(满分10分);
4.4绩效考评扣分细则
4.4.1安全员考评扣分细则:
a) 岗位工作质量考评扣分细则:--'固定岗安全员'.每次检查发现不符合《封闭广场物品、人员出入标准
作业规程》要求的每发现一项一般不违规扣减该象评分1-2分;严重违反作业规程操作的严重违规,每发现一项扣减该项3-5分;引起不良后果的视情况扣减6-20分。扣完为止;--'治安应急分队巡逻安全员'.每次检查发现不符合《治安巡逻标准作业规程》、《出租屋暂住人员、施工人员、'三无'人员管理标准作业规程》要求的,每发现一项一般违规扣减该项1-2分;严重违反作业规程操作的;每发现一项扣减该项3-5分;引起不良后果的,视情况扣减该项6-20分。扣完为止;
b) 安全员交接班违反《安全处交接班管理标准作业规程》的每次检查发现一项,一般违规 扣减'交接班质量'项目5-10分。扣完为止;
c) 安全员在发生突发事件时,不按《突发事件处理标准作业规程》工作的,每发现一项,一般违规扣减对应项目1-2分;严重违规扣减对应项目3-4分;引起不良后果的,视情况扣减对应项目5-10分。扣完为止;
d) 安全员内务不符合《安全员、消防员内务管理标准作业规程》要求的,每次检查每发现一项,一般违规扣减对应项目0.5-1分;严重违规扣减对应项目2-3分;引起不良后果的,视情况扣减对应项目4-10分。扣完为止;
e) 安全员在使用保安装备、器械时违反《保安巡逻机动车保养、维修、使用管理标准作业规程》和《保安警用器械管理标准作业规程》的,每次检查每发现一项,一般违规扣减对应项目0.5-1分;严重违规扣减对应项目2-3分;引起不量后果的,视情况对应项目4-10分。扣完为止;
f) 安全处员工在竞选干部时,必须遵守《保安、消防干部竞争上岗标准作业规程》,每次检查每发现一项,一般违规扣减'岗位工作质量'项目0.5-1分;严重违规扣减'岗位工作质量'项目2-3分;引起不良后果的`,视情况扣减'岗位工作质量'项目4-10分。扣完;
g) 安全员必须按《安全处员工培训实施标准作业规程》要求参加培训并考试合格。每次检查每发现一项,一般违规扣减对应项目0.5-1分;严重违规扣减对应项目2-3分;引起不良后果的,视情况扣减对应项目4-10分。扣完为止;
h) 安全员当值时违反《物业部员工服务标准作业规程》,言行举止、仪容仪表达不到要求的,每次检查每发现一项,一般违规扣减对应项目1-2分;严重违规扣减对应项目3-4分;引起不良后果的,视情况扣减对应项目5-20分。扣完为止;
i) 安全员除应按本部门标准作业规程工作外,还应同时严格按公司其他相关标准作业规程工作,否则每发现一项,一般违规扣减对应项目0.5-1分;严重违规扣减对应项目2-3分;引起不良后果的,视情况扣减对应项目4-10分。扣完为止;
4.4.2消防员扣分细则
a) 岗位工作质量扣分细则:消防管理中心监控室消防员当值工作时违反《消防系统操作标准作业规程》、《消防系统运行管理标准作业规程》、消防系统维修保养标准作业规程》、《消防演习标准作业规程》、《防火管理标准作业规程》、《火警/火灾应急处理标准作业规程》、《灭火预案标准作业规程》的,每次检查每发现一项一般违规作业,扣减对应评分项目1-2分;严重违反作业规程操作,每发现一项扣减对应评分项目3-5分;引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目6-20分。扣完为止;
b) 消防员不按《消防培训实施标准作业规程》参加和进行消防培训或达不到培训要求,每发现一项一般违规作业,扣减对应评分项目0.5-1分;严重违反作业规程操作,每发现一项扣减对应评分项目2-4分;引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目5-10分。扣完为止;
c) 消防员违反《安全员、消防员内务管理标准作业规程》达不到内务要求标准的,每发现一项一般违规作业,扣减对应评分项目2-3分,引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目4-10分。扣完为止;
d) 消防员在工作中使用消防器材时违反《消防器材管理标准作业规程》、《治安巡逻机动车保养、维修、使用管理标准作业规程》的,每次检查每发现一项一般违规作业,扣减对应评分项目0.5-1;严重违反作业规程操作,每发现一项扣减对应评分项目2-3分;引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目4-10分。扣完为止;
e) 消防员当值时的仪容仪表、言行举止不符合《物业部员工服务管理标准作业规程》的,每次检查每发现一项一般违规作业,扣减对应评分项目1-2分;严重违反作业规程操作,每发现一项扣减对应评分项目3-4分,引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目5-20分。扣完为止;
f) 消防员除应本部门标准作业规程工作外,还应同时应严格按公司其他相关规程工作,每次检查每发现一项一般违规作业,扣减对应评分项目0.5-1分.严重违反作业规程操作,每发现一项扣减对应评分项目2-3分;引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目4-10分。扣完为止;
4.4.3安全处、消防管理中心主管、副主管、班组长绩效考评扣分细则:
a) 严格按安全处、消防管理中心各个标准作业规程中的规定的操作要领、程序作业,组织、监控/检查工作,每项检查每发现一项,一般违规扣减对应项目1-2分;严重违规扣减对应评分项目3-4分,引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目5-10分。同时应判断发生违规的主观因素。属培训未达标造成的,在检查表'培训栏目'内同时连带扣分,属自身工作技能、素质低造成的,在检查表'工作技能'栏目内同时扣分;属工作责任心不够造成的,在检查表'责任心'栏目内同时连带扣分;属处事偏差,有失公正造成的,在检查表'公正处事'栏目内同时连带扣分。属团结不力、配合不畅造成的,在'团结配合'栏目内同时连带扣分。属道德水准有失造成的,在'道德水准'栏目内同时连带扣分。如同时数项违规,应在违规的所有栏目内同时连带扣分。直至对应项目分值扣完为止(一般扣减1-2分;严重的扣减3-10分);
b) 安全处、消防管理中心主管、副主管、班组长当值时仪容仪表、言行举止达不到《物业部员工服务管理标准作业规程》要求的,每次检查每发现一项,一般违规扣减1-2分;严重违规扣减3-4分;引起不良后果的,视情况扣减5-10分。并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分;严重的扣减3-10分)。
c) 保安、消防主管、副主管、班组长组织安排、监督、检查不力,员工工作或本部门、本班组工作效果达不到各个相关标准作业规程要求的,每次检查每发现一项,一般违规扣减对应项目1-2分;严重违规扣减对应项目3-10分并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分,严重的扣减3-10分);
d) 不遵守公司其他相关标准作业规程的,每次检查每发现一项,视程度在'相关规程'栏目内扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分;严重违规扣减3-4分;引起不良后果的,
视情况扣减5-10分);并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般程度扣减1-2分;严重的扣减3-10分)。
4.4.4一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的,因粗心大意引起的发。或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认)造成的轻微程度不合格。严重违规、严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应。造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果。
4.4.5'其他'栏目是为本公司相关作业规程所包括,或超出本规程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列处的原因造成的不合格所设置,如果未发生或未出现,该栏目考评时应当给出满分10分。
4.4.6检查、考评时,如出现《行政奖罚标准作业规程》中所列明的应受嘉奖事件,则应视情节在正常考评完毕在总分中追加1-20分(但总分不超过100分),另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人进行奖励。
4.4.7奖评时受考人的行为造成的不良后果触犯《行政奖罚标准作业规程》所列出的必须加以惩处的情形,则除在考评检查表相应栏目内扣完相应分值外,另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人追加处罚。
4.5扣分细则的解释权在公司品质部
5.0记录
5.1《安全员工作日检、周检、月检、抽检考评表》
5.2《消防员工作日检、周检、月检、抽检考评表》
5.3《安全处、消防管理中心主副主管、班组长日检、周检、月检、抽检考评表》
6.0相关支持文件
6.1《绩效考评管理标准作业规程》
6.2《安全处所有标准作业规程》
6.3《公司所有标准作业规程》
6.4《行政奖罚标准作业规程》
绩效管理制度10
农垦实验中学绩效工资分配方案
为更好贯彻落实国家及两级农垦局关于中小学实施绩效工资的要求，充分调动广大教职工积极性，特制定本方案。
一、基本原则
符合国家及两级农垦局关于中小学实施绩效工资的规定，核定标准工作量，坚持按劳取酬、优质优酬、多劳多得，体现教师主体地位。
二、实施对象及时间
实施对象：学校编制内正式职工。实施时间：20xx年 4 月 26 日起。
三、教师个人每周标准工作量
1、专职教师系列周课时：语文、数学、英语10节，物理、化学、生物、政治、历史、地理及专业班美术、音乐12节，非专业特色班的图音体14节，计算机、心理、劳技每周16节。
2、行政兼课系列周课时：正校级2节，副校级3节，正科5节，副科6节，其它属教师系列的行政人员7节。(语、数、英相应减1节)
四、绩效工资的发放方法
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资按所聘任专业技术职务(岗位)确定，占绩效工资总量的70%，在教职工本人当月出满勤(每年高考结束后，高三级教师工作按学校有关规定执行)、教育教学工作不出现安全事故的前提下，按月纳入工资统一发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30% 。
2、教师绩效工资奖励部分发放方法。教师课时奖励工资每月由教导处、年级组织教学质量测评，班主任、级长补贴由德育处组织考核，教研组长、备课组长由教导处、年级长组织考核。考核测评在称职以上按如下规定发放：语、数、英每节5元，物、化、生、政、史、地及专业班的专业课美术、音乐、体育每节4.17元。非专业特色班的图、音、体每节3.57元，全校信息、心理、劳技每节3.13元。超课时是相应标准的5倍。早、晚读每次 4元，晚坐班每晚 15元，班主任学生管理经费，每月按每生 8 .5元计(其中1元作为双优班评比经费)。年级长、副年级长以所在年级班主任最高津贴为基数分别增加200元、100元，教研组长、普通类语数英备课组长每月基础补贴100元，其他备课组长每月基础补贴80元。备课组一周内至少开展集体备课、集体评课、公开课、组内活动或会议之一(每次40分钟以上)，则给语数英备课组长当周补贴15元，给其他备课组长当周补贴10元，教研组、备课组活动以全组教师签名为依据，当月内教研组、备课组没有开展集体备课、集体评课、公开课、组内活动或会议之一者，则倒扣教研组长或备课组长40元。早晚读、晚修、备课组活动由年级安排检查，正课、教研组活动由教导处安排检查，凡发现虚报假报或不检查，则每次扣检查人40元。
3、行政人员绩效工资奖励部分发放方法。
【教师当月课时奖(不含早晚读、晚坐班，教师超课时按3倍计)+正副年级长、班主任当月补贴(班主任补贴按每生5.5元计)+教研组长备课组长当月补贴】÷当月任课教师总数=当月教师绩效工资平均数
行政人员，以当月教师绩效工资平均数为基数，称职以上各岗位奖励部分按如下系数发放：正校级 2 ;副校级 1.6 ;正科级1.2;副科级1.0;一般干部 0.8 ;技术工人岗位 0.7;普通工人岗位 0.5 。(兼课的行政人员相应增加0.1系数)
4、所有教职工考核基本称职、不称职，其绩效工资奖励部分分别按称职的'60%、30%发放。(下一学期扣除)
五、其它事项
1、周课时在9节以上的教师每周至少下班辅导2个晚修。
2、高三级语、数、英、理、化、生、政、史、地及专业班的专业课美术、音乐、体育每节按1：1.2计算课时，教学班学生人数在57至70人，授课教师每节课按 1.05的系数计算课时，71至90人，授课教师每节按 1.1的系数计算课时，教学班学生人数在40人以下的，授课教师每节按 0.95的系数计算课时。语、数、英、理、化、生、政、史、地等科目跨年级上课，每周给任课教师补15元。教师期中期末月考命题每次 30元;评卷、监考工作给予适当报酬。
3、艺术班班主任学生管理经费，最低不少于按班额46人计，重点班、补习班班主任学生管理经费，最低不少于按班额56人计。
六、有关规定
(一)工作人员凡未完成规定工作任务或考核不称职、因犯错误考核不评定等次的、受行政记过和党内严重警告以上处分的，处分期间奖励性绩效工资停发，基础性绩效工资按标准的80%发放;停职审查期间，基础性绩效工资和奖励性绩效工资停发，待作出结论后，再按有关规定办理;受到刑事处罚的，处罚期间或取保候审期间只发生活费，基础性绩效工资和奖励性绩效工资停发。
(二)教职工病假(住院除外)、事假，按比例扣发绩效工资(含基础性和奖励性两部分)，扣发部分=该教职工当月每天平均绩效工资*请假天数，教职工当月每天平均绩效工资=该教职工当月满勤绩效工资÷21.5天。教职工旷课，按每节50元扣除，教职工旷工，按病事假相应扣发绩效工资部分5倍扣除。未经请假批准擅自不监考、巡考者，每科扣50元。
(三)教职工基础性绩效工资按学校岗位设置时本人岗位工资的职级领取，基础性绩效工资随职务变动而变动，增加或减少绩效工资均从职称(职级)变动的下个月起执行。
(四)职工婚假,其基础性绩效工资按标准发放，不发奖励性绩效工资;符合计划生育条例规定的职工产假、陪产假,其基础性绩效工资按标准发放，奖励性绩效工资按相应标准工作量发放(不含早晚读、晚坐班、班主任津贴);休假超出法定天数的，基础性部分按病假、事假相关规定执行，奖励性绩效工资停发。违反人口计划生育条例的人员，处分期间基础性绩效工资和奖励性绩效工资不予发放。
七、本方案经学校第二届第一次教代会通过后，从20xx年 4月 26日起执行，本方案由学校绩效工资分配方案工作领导小组负责解释。
绩效管理制度11
当前，医院绩效工资管理中的不足问题尤为凸显，例如管理人员对绩效工资并不重视、绩效考核制度不够完善、绩效工资管理人员整体素质不佳等，严重影响到医院工作的正常开展。所以，医院必须进行绩效工资管理工作的改革，总结工作中的实际不足以及存在的问题，提出绩效考核完善措施。
一、医院绩效工资管理问题分析
（一）管理层对绩效工资问题不重视
就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收入的绩效工资问题并未加以重视。就我国医疗行业发展情况来看，多数的医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质性价值，所以导致绩效工资管理流于形式的情况。在医院中的工作组成情况分析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价值实现。另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，也就是并未将工作人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所以降低了医务工作人员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作人员的滥竽充数情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的执行效果。
（二）绩效考核、工资制度不完善
就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资制度均存在明显的不完善问题。具体问题表现在几个方面：首先，缺乏完善的绩效工资考核体系。医院工作中财务管理人员或者管理层人员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等，所以无法有效的进行科学性管理。其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展中主观因素影响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。最后，绩效考核制度不完善。绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于表面的情况。
（三）绩效工资管理人员素质明显不足
在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，所以这些非专业人员在执行工作的过程中，经常出现不科学、不专业的问题。另外，医院中从事人力资源工作的相关人员并未重视自己所担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，导致了绩效管理问题突出的不良局面。
（四）缺乏监督反馈机制
缺乏监督反馈机制，是医院绩效工资管理工作中最为明显的问题。具体表现问题：首先，医院工作中并未对绩效考核工作内容进行明确划分，另外也缺乏了具体的流程，所以导致管理人员在执行的过程中无法与相关工作人员进行有效沟通，最终工资分配与实际不相符。其次，缺乏绩效工资考核指标。医院绩效工资的管理中并未公开具体的考核方法以及标准，所以存在明显的不公平问题，也会影响到医护工作人员工作的执行意识和积极性。最后，缺乏完善的反馈机制。由于绩效考核中并未有完善的反馈机制，所以考核工作中发生的问题并未及时进行纠正，影响到考核工作开展的`价值。
二、完善医院绩效工资管理工作对策
（一）强化管理层重视
医院管理层更为重视的是医院工作开展情况以及经济、社会效益的实现情况。但是，为了调动员工工作的积极性，必须进行绩效工资的有效管理，这就要求管理层对此问题加以重视。医院管理层需要加大对绩效工资管理的力度，将绩效工资管理工作落到实处，让每一个医务工作人员都感受到自己的主人翁地位和责任感意识，更好的保证工作的开展。
（二）绩效考核实现公平合理
绩效考核中涉及到的内容较多，其中包括医务工作人员的行为、能力以及职业道德素养等。在考核过程中，必须秉持公平公正的原则，排除个人主观见解，综合医务工作人员的实际工作执行情况完成绩效考核工作。另外，为了调动医务人员工作的积极性，医院要把自身的总体战略目标划分为个人绩效目标。
（三）增强考评人员的专业水平
增强考评人员的专业水平，可以采取三个方法执行。首先，强化考核执行人员专业能力的培养，根据医院条件也可以外聘专业人员进行指导和审核。其次，建立完善的考核制度，制定科学的考核方案，保证绩效考核的真实性和有效性。最后，医院引进专业素养的管理人才，从整体上最大限度的提升绩效工资的管理效率。
（四）建立绩效反馈机制
建立绩效反馈机制，需要从三个方面开展。首先，建立完善的监督机制和绩效考核评价制度。对于绩效考核工作中发生的不公平问题进行整顿和治理，在保证考核公平公正的基础上警示他人。其次，完善分配制度。将绩效考核中的分配方案告知工作人员，提高工作人员的工作积极性，顺利完成工作中的考核。最后，选择符合医院工作的绩效工资考核指标。保证每一位工作人员都能计算绩效工资，另外建立交流反馈的平台，对于考核中发现的问题，可以及时进行平台反馈。
三、结束语
绩效工资管理工作是医院工作开展中的主要内容之一，但是由于绩效工资管理工作具有明显的复杂性特点，所以必须完善医院绩效工资管理工作。基于本文研究内容来看，当前医院的绩效工资管理工作存在明显的不足，在剖析问题的基础上，医院绩效工资管理工作需要建立医院绩效反馈机制、强化考核人员专业水平、强化管理层重视，为医院工作的开展奠定基础。
绩效管理制度12
第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。
第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。
第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。
第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。
第五条包发放。
（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。
（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。
（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。
（四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。
第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的量化指标，考核信贷人员的管理质量。
第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。
第八条绩效挂钩。
（一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。
（二）信贷人员绩效薪酬冀奖励：
1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100％的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0.2系数绩效工资的'待遇；本息收回率在98％以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。
2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。
3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。
第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任：
（一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款；
（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的；
（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。
（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。
第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市办事处备案。
第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。
第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则，并报市办事处备案后施行。
第十三条本意见自发文之日起施行。
绩效管理制度13
近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。
一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题
在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。
（一）与母体院校的平均薪酬差距较大
目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。
（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性
与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。
（三）独立学院薪酬结构不合理
独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。
二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度
20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。
（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件
1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。
2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的'规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3.对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。
（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度
根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。
（三）严格执行薪酬绩效管理制度
薪酬制度的落实可通过学期检查及考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上按照一定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓励其努力工作，争取优或良的评级。考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有奖励性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩罚措施。
在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。
（四）完善绩效工资制度
绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。
（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金
独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院荣辱与共的意识，增强代入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院可持续发展的目标。
（六）提高薪酬定位水平
与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。
（七）加强人力资源的管理
独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。
绩效管理制度14
目录
第一章总则
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章考核
第五章高管人员绩效考核办法
第六章中层管理人员绩效考核办法
第七章基层人员绩效考核办法
第八章考核组织与申诉处理
第九章附则
第一章总则
第一条为提高xx公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕xx公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据xx公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
第三条适用范围
本制度适用于xx公司全体员工。
第四条考核目的
（一）通过目标逐级分解和考核，促进xx公司经营目标的实现；
（二）通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
（四）通过考核规范工作流程，提高xx公司的整体管理水平；
（五）通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。
第五条考核原则
（一）以提高员工绩效为导向；
（二）定性考核与定量考核相结合；
（三）多角度考核；
（四）公平、公正、公开原则。
第六条考核用途
核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）月度绩效工资的发放；
（二）薪酬等级的调整；
（三）岗位晋升及调整；
（四）员工培训安排；
（五）先进评比。
具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七条考核对象分类
考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。
第八条考核周期
根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、考核与项目周期型考核。
（一）月度考核于每月1-5日内完成上月考核，其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求；
（二）季度考核于每季度1-10日内完成上季度考核，考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求；
（三）考核于每年元月25日前完成上考核，考核指标主要来源于战略规划；
（四）项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。
第九条绩效考核方法
xx公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主，利用BSC平衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标，结合能力考核的方式，进行综合性绩效考核。
第十条绩效考核工具
（一）月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格；
（二）季度考核工具有两种，即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具，其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主；
（三）考核工具有两种，即公司高层管理人员的绩效考核表格+能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+能力考核表格；
（四）项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。
第十一条考核维度
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。
（一）业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。
（二）品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：
第十二条考核主体
考核主体分为直接上级评分与自评两种，其中直接上级评分权重占比85%，自评打分权重占比15%；
考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。
第十三条绩效考核评分与权重
考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。
第十四条能力考核
考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在考核时可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
部门负责人以上级别人员考核指标：
（一）人际交往能力
（二）影响力
（三）领导能力
（四）沟通能力
（五）判断和决策能力
（六）计划和执行能力
（七）知识学习能力
一般人员能力考核指标：
（一）沟通理解能力
（二）计划和执行能力
（三）专业技能
（四）知识学习能力
第十五条考核指标的设立
（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权；
（三）业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，基层岗位一般3-7个，中层岗位一般7-11个，高层岗位一般11-14个；
（四）业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。
第十六条考核指标设立的要求
（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
（二）挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础；
（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。
第十七条提取业绩考核指标的原则
（一）具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
（二）可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。
（三）可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。
（四）现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。
（五）有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。
第十八条考核记录
考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第十九条考核实施流程
考核具体实施全流程如下图所示：
图2-1：绩效考核全流程图
（一）公司全员开展各岗位工作分析；
（二）人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库；
（三）从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重；
（四）从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重；
（五）形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识；
（六）进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据；对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订；
（七）考核周期结束五日内，各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分（包括自评、上级评定）；
（八）直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职；
（九）各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；
（十）人力资源部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。
第二十条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
第三章月度考核
第二十一条xx公司全体员工（除分子公司总经理）均需进行月度考核。
第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为考核、岗位工资等级调整的基础数据。
第二十三条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。
第二十四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。
第二十五条对于月度病、事假超过10天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。
第二十六条月度考核详细流程如下图所示。
图3-1：月度考核流程图
第四章考核
第二十七条考核适用于公司全体员工。
第二十八条每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核，元月25日前完成考核的统计分析工作。
下一计划的制定于12月10日启动，12月25日前完成。各部门于12月10日提交下工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。
第二十九条个人考核
（一）个人综合考核
绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行（高层管理岗位除外），以全年月度考核为基础，结合能力考评，得出绩效考核综合得分。
综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据；能力考核占考核总比重的20%。
（二）对在xx公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准可以不参加考核，考核结果视为良。
第三十条个人考核方法
个人考核针对不同人群，有两种考核办法：
（一）针对公司高层管理人员以外的岗位
个人考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占考核综合得分的`权重为80%，能力考核得分占综合考核得分的权重为20%，具体计算公式如下：
个人考核综合得分=（∑每月绩效考核得分）/12个月×80%+能力考核得分×20%
（二）针对公司高层管理人员
参加考核的高层管理人员，由总经理在每元月16－20日对高管人员绩效考核表、能力考核表进行评分，无需再对月度考核结果进行汇总，具体计算公式如下：
高管人员考核综合得分＝绩效考核表得分×80%+能力考核得分×20%
参加考核的高管人员，由其直接上级在每元月16－20日对有关能力指标进行评分。考核评定于每元月20日前完成，并汇总到人力资源管理部门，作为奖金发放、人员调岗调薪的依据。
第三十一条个人考核结果的用途
个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《xx公司薪酬管理方案》。
依据考核结果的不同，xx公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
（一）职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。
考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理。
（二）工资等级升降
工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。
具体详见《xx公司薪酬管理方案》。
（三）培训
针对考核成绩，xx公司提供不同的培训。绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工，由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第五章高管人员绩效考核办法
第三十二条高管人员构成
企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员，一般为总监及以上级别的管理人员，如营销总监（CSO）、行政总监（COO）、财务总监（CFO）、人力总监（CHO）、技术总监（CTO）、副总经理、分子公司总经理、事业部总经理、总经理（CEO）、董事长等岗位。
第三十三条考核指标类型
高管人员的考核主要有两类指标：目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩，职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。
第三十四条绩效考核周期
高管人员的考核周期分两种：
（一）目标类指标的考核周期一般以季度、半、为主
（二）职能类指标的考核周期一般以月度为主
对于技术研发类高管人员，也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期。
第三十五条绩效考核方法
（一）月度考核
1.依考核指标要求，分解各月考核重点，直属上级于每月26－28日制定次月绩效考核表格，经双方确认后，由人力资源部备案；
2.每月1－5日完成考核主体的评分过程，其具体考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主，其结果与月度绩效工资关联；
4.月度考核的顺序：自评——〉上级或薪酬绩效委员会评分——〉为下级岗位人员评分；
5.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；
6.月度考核不适用于分子公司总经理。
（二）考核
1.每年12月10日前董事会制定下战略规划目标，并将目标分解至各高管岗位；
2.每年12月20日前，各高管岗位人员与集团总经理签订下目标责任书，约定考核指标范围；
3.每年元月16－20日，高管人员及直属上级完成考核的自评与上级评分，并完成其能力指标考评；
4.每年元月20日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈，并将考核结果报人力资源部，作为奖金发放、人员调岗调薪的依据；
5.考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩；
6.考核具体计算公式如下：
高管人员考核得分＝绩效考核表得分×80%+能力考核得分×20%；
7.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；
8.考核适用于所有高管人员、分子公司总经理。
（三）竞争力排名考核
1.竞争力排名考核适用于所有分子公司总经理；
2.采用竞争力排名的方法进行各关键指标的考核，考核周期以季度、为主；
3.每年12月10日前董事会制定下战略规划目标，集团总经理于12月20日前与各分子公司总经理签订下目标责任书；
4.每年12月30日前，集团董事会根据战略目标，制定分子公司总经理竞争力排名各项指标，包括：销售额、销销比指标、团队打造、利润率等，形成竞争力排名考核表及奖惩措施，并向各分子公司总经理公布实施；
5.每季度结束后10日内，由集团总部进行各分子公司业绩统计，填写竞争力排名表的各项指标数据，并向全员公布排名结果；
6.对排名前三名与后三名的分子公司总经理进行奖惩办法；
7.竞争力排名结果于每年元月20日前计算并公布，并执行排名奖惩措施；
8.竞争力排名与绩效考核并行。
第三十六条考核结果应用
高管人员绩效考核以考核为主，其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下目标责任书的指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。
第六章中层管理人员绩效考核办法
第三十七条中层管理人员构成
中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，一般以各部门经理级人员、生产车间负责人为主。
第三十八条考核指标类型
中层管理岗位的考核主要以BSC（平衡记分卡）指标为主，围绕企业战略目标，利用BSC考核工具，从财务、顾客、内部流程、学习与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。
（一）财务方面：指标包括传统的财务指标，如销售额、利润额、资产利用率等；
（二）顾客方面：指标包括送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等；
（三）内部流程方面：指标包括生产率、生产周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等；
（四）学习和创新方面：指标包括参加培训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。
第三十九条中层管理岗位考核周期
中层管理人员的考核周期一般分月度、两种，月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主；以月度考核的平均分为主，兼顾能力测评。
第四十条考核方法
月度与考核方法与《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致，中层管理人员在完成自身考核评分后，需对下级人员进行考核评分。
第四十一条考核结果应用
月度考核结果主要用于：
（一）突出中层管理人员工作重点，指导中层管理者的工作方向，避免战略目标实现的偏差；
（二）人员调岗调薪的依据；
（三）培训内容选择的来源之一；
（四）综合考核的主要数据。
第七章基层人员绩效考核办法
第四十二条基层岗位组成
基层岗位主要包括部门主管及以下基层管理人员、基层员工。
第四十三条考核指标类型
基层人员考核的指标类型以目标指标为主，依据被考核人完成工作目标的情况作为评价员工的依据。
第四十四条考核周期
基层人员的考核周期以月度为主，其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主；进行各月度考核结果汇总，与能力考核结果一同构成综合考核。
第四十五条考核方法
基层人员考核方法只有月度考核与考核两种，其具体方法与《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致。
第四十六条考核结果应用
基层人员考核结果主要应用于：
（一）员工岗位薪酬等级的调整；
（二）人员调级调岗的依据；
（三）制定针对性培训内容的来源；
（四）综合考核的主要数据。
第八章考核组织与申诉处理
第四十七条考核组织机构及职责划分
（一）薪酬与考核委员会
薪酬与考核委员会是xx公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门（门店）负责人、财务部、人力资源部组成，承担以下职责：
1.考核制度及相关制度修订的审批；
2.各考核周期结束后考核结果的评议与审批；
3.员工工资的调整和考核等级比例的确定；
4.员工考核申诉的受理与最终处理。
（二）人力资源部
人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；
2.对考核过程进行监督与检查；
3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5.对月度、考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；
7.规范化管理公司绩效考核指标库，并定期更新；
8.对考核制度提出修改建议。
（三）各部门负责人的职责
1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；
2.负责本部门员工考核和等级评定；
3.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第四十八条考核申诉提交
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第四十九条申诉受理机构
薪酬与考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是薪酬与考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议；重大申诉事项提交薪酬与考核委员会受理。
如果暂未成立薪酬与考核委员会，则由人力资源部代行薪酬与考核委员会职责，由总经理直接负责。
第五十条申诉受理
（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬与考核委员会处理。
（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬与考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四）详细流程如下图所示：《申诉流程图》。
图8-1：申诉流程图
表8-2：员工考核申诉表
员工考核申诉表
表8-3:员工考核申诉处理记录表
员工考核申诉处理记录表
第九章附则
第五十一条绩效考核过程文件（含考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第五十二条本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。
第五十三条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。
绩效管理制度15
在当前经济形势下，集团要求进一步节能降耗，为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:
一、管理方案
根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意义：
为了更有效地进行各班组的管理工作;推动各项工作的顺利开展;抓好具体任务的布置与落实;使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标;保证各种设备稳定运行。
三、本方案制定与实施的基本原则：
1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性
5、提高职工的安全意识
6、提高职工的业务水平
7、搞好劳动纪律
四、本方案内容设置：
1、工艺指标
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分)。
五、本方案考核办法：
(一)在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：
1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。
(1)建立基础分制度，具体分数分配见附表。
(2)安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤(安监科认定，报公司人事部，并发生费用的)，本月的班组安全考评分数全部扣除;同时每发生一起工伤或安全事故，考核班长100元，连带主操50元。
(3)劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。
(4)厂部及各科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。
(5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。
(6)每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。
(7)考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进班组、先进个人的依据。
(8)考核评比单位：东厂四个班组。
(9)考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。
(10)车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
(11)如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
2、奖金分配计算：
(1)第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后)的.33%;第二名拿总奖金的27%;第三名拿总奖金的23%;第四名拿总奖金的17%。
(2)工段长、车间统计只参与车间考核，不参与班组考核。
工段长、车间统计月度奖金=(工段长、车间统计岗位系数/本车间所有人员岗位系数之和)xx应发到本车间的奖金总和.
3、各级人员的岗位系数：
具体参见政工部的官方岗位认定!新提人员没有评议通过的执行原岗位!
4、车间考核到班组，班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后，列出《绩效考核明细表》上报车间，并由车间审核制定《车间奖金总表》上报厂部。
(二)在班组管理的基础上，将班组奖金分配到个人：
1、建立基础分制度，每上一个班得基础分1分，不出勤者不得分(丧假除外)。
2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。
3、考核结果作为每位职工工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。
4、考核评比单位：每个班组所有职工。
5、考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。
6、班组具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
8、班长每周对班组内部至少综合检查一次，作为班组奖金分配到个人的主要依据，该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核，该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。
个人绩效考核实得分=(个人基础分+班组对个人的绩效考核分) ×个人岗位系数
9、个人绩效奖金的计算
班长绩效奖金=(班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和)xx应发到本班的奖金总和.
班组实得奖金(不含班长)
个人绩效奖金= ×个人的绩效考核实得分
班组对个人的绩效考核实得分之和(不含班长)
10、其他：
(1)班组安全管理目标为：未遂及未遂以上事故为零。
(2)班组员工有异议时，有权向班长提出，并及时答复。
(3)班组考核到个人，每位职工的月度奖金由班组考核后，列出《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。
(4)凡应该考核而故意不考核的，要对考核责任人(指班长或代班长)进行考核，考核方法为：该项考核的3～4倍。
(5)班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者，经落实属实者扣考核人(指班长或代班长)5分/次。
(6)劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。
(7)对本考核方案未涉及但应予考核的事项，按厂部和公司规定进行。
第五篇：预算绩效管理制度
财政预算绩效管理制度（试行）
第一章 总则
为确保各部门、单位及项目的工作目标与全县整体战略目标的一致性，在全县范围内形成以绩效为导向的财政资金管理机制，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，特制定本制度。
1.1绩效管理释义
第一条 绩效管理是对全县整体绩效、部门绩效、单位绩效等进行系统考核、评估、分析以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效分析、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对部门、单位及决策者者的检验过程，还是对全县战略、管理体制的检验过程。
1.2绩效管理的意义
第二条 绩效管理意义：绩效管理是一个完整的系统，在系统中，决策者和执行者全部参与进来，各级领导和群众通过沟通的方式，将全县的战略、各部门、单位及领导的职责、管理的方式和手段以及各种绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，各部门之间、上下级之间通过协作、协调，为解决工作中出现的困难和问题，提供必要的支持、指导和帮助，与群众一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
第三条 绩效管理目的
1.本制度旨在加强对全县各部门、单位绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理制度，保证和促进全县各部门绩 效考核工作的顺利进行。绩效管理的目的是既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动全县绩效的整体改进。通过绩效评估、绩效分析，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高各级领导、各部门、各单位的系统思考能力和系统执行能力，推动全县整体绩效的迅速提高。
2.本制度旨在建立全县统一的绩效管理体系。通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式可以充分反映各级领导、各部门、各单位工作业绩，并且通过将绩效考核结果与财政资金的拨付挂钩。同时，绩效考核的结果可以为干部职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发各部门、各单位的工作积极性和创造性，各级公职人员工作效率和基本素质，逐步促进全县整体业绩水平的提高。
第四条 绩效管理结果的运用
1.了解各部门、各单位及各级公务员对组织的业绩贡献 2.提高各级干部、群众对单位管理制度的满意度 3.指导全县合理的配置财力资源
4.为干部的晋升、降职、调职和离职提供依据 5.为人力资源规划提供基础信息
1.3绩效管理的定位与目标
第五条 绩效管理的定位
预算绩效管理是指为优化财政资源配置和提升公共服务水平，运用绩效理念和方法，将绩效目标编制、运行跟踪、绩效评价、结果应用等融入 预算编制、执行、监督全过程，实现“预算编制有目标，预算执行有监控，预算完成有评价，评价结果有反馈，反馈结果有应用”的预算管理模式。
第六条 绩效考核的基本目标
1.通过绩效考核体系实施目标管理，保证全县整体战略目标的实现，提高在市 场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。
2.通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发 展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人 力资源管理体制。
4.在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5.通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
第七条、绩效考核的考评范围
根据县委、政府研究决定，对全县乡镇、党群综合部门、经济发展部门、管理服务部门等预算绩效管理工作，纳入2015预算绩效管理工作考核，具体单位为：
第一组 乡镇（11个）
迭部县电尕镇、益哇乡、卡坝乡、达拉乡、尼奥乡、旺藏乡、阿夏乡、多儿乡、桑坝乡、腊子乡、洛大乡。
第二组 党群综合部门（20个）县委办（含相关办公室）、人大机关、政府办、纪委（监察局）、组织部、宣传部、统战部、政法委、编办、信访局、老干局、工会、团委、妇联、科协、文联、工商联、残联、党校、档案局（馆）。
第三组 经济发展部门（14个）
经信局、发改局、科技局、住建局、粮食局、财政局、交通运输局、农牧局、水利局、林业局、商务局、供销社、招商局、国土资源局。
第四组 管理服务部门（21个）
法院、检察院、公安局、人社局、卫计局、司法局、审计局、环保局、文化广电旅游局、统计局、教育局、民政局、安监局、政务服务中心（含公共资源交易管理中心）、物价局、体育局、扶贫办、城管行政执法局、药监局、广部电视台、公积金管理中心。
第二章 绩效考核体系
2.1绩效考核体系综述
第八条 绩效考核体系定义
1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组 成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价各部门、单位工作状况，是进行考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
2.考核指标是能够反映各部门、单位工作执行状况、目标完成情况的数据，是绩效考核体系的基 本单位。
2.2绩效考核体系的结构
绩效考核体系强调各部门、单位绩效与组织绩效的统一性。第九条 绩效考核指标组成表由考核指标、考核周期、权重、指标定义、评价标准、信息 来源、指标得分和备注八项组成。
第十条 选出最重要的5-8项工作作为衡量工作绩效的指标。第十一条 各部门、单位暂定为考核。
第十二条 权重：根据组成某部门、单位的5-8个业绩考核指标对部门、单位业绩影响的大小确定它们 各自的权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使部门、单位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
第十三条 指标定义：对选出的考核指标内容给予定义和说明。第十四条 评价标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
第十五条 信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供部门。
第十六条 选择评价指标的原则
1.少而精原则：业绩考核指标应能够反映出部门单位工作的主要要求，简单的结构可以使 考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益
2.细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的 清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定
3.界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义 2.3绩效考核体系内容
第十七条 绩效考核是对部门、单位当期履行职务职责或对工作结果的考核，是相对公司部门、单位工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小。
第十八条 财政预算绩效管理是以部门工作目标和绩效方案为基础，在部门负责人的领导下，部 门全员参与的，对部门工作目标和绩效指标的分解和细化。以建立对部门目标及全县目标如期实现的有力支撑。
第十九条 员工绩效管理指标体系构成说明：
1.考核项目的选择：部门、单位财政预算绩效管理表中的考核项目秉承绩效管理的核心精神。
2.员工绩效管理指标体系构成表： 【月度考核】
考评 周期
指标 指标值 权重 分值 备注 绩效指标 月度
绩效指标 见附表 50% 50
1、劳动纪律指标见“劳动纪律指标扣分
项”
2、指标值由考核人与
被考核人协商确定 能力指标 见附表 30% 30 态度指标 见附表 20% 20 劳动纪律指标 辅助指标（加分项）辅助指标（扣分项）
标准分合计 100分 【季度考核】 考评 周期 指标 指标值 权重 分值 备注
季度岗位 评价指标 季度
态度指标 见附表 20% 20 注：季度绩效综合分=（∑月度绩效考核分 /3）×50%＋态度考核分×20%＋能力考核 分×30%）季度 能力指标 见附表 30% 30 绩效指标 季度 绩效指标 50% 50 标准分合计 100分 【考核】 考评 周期
指标 指标值 权重 分值 备注
第 6 页
年终岗位 评价指标
态度指标 见附表 20% 20 与年终绩效工资、年
度调薪、岗位晋升等 直接相关
（注：绩效综合分=（∑季度绩效考核分/4）×50%＋态度考核分×20%＋能力考
核分×30%） 能力指标 见附表 30% 30 绩效指标 绩效指标 50% 50 标准分合计 100分
3.考核项目的权重：根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同 阶段工作重点的变化进行调整，例如，公司为了引导职位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
4.考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，有 可能超过100分（最高120分，低于60分以0分计）
2.4确定考核体系时的其他注意事项 第二十三条 确定考核指标值 1.确定指标值须参考历史数据。
2.确定指标值需要考核人与被考核人进行充分沟通，不应由考核人单方面决定。
3.确定指标值可以根据业务流程与特点，通过将公司战略目标进行层层分解的方式 获得。4.指标值应切合实际，不宜太高和太低。5.每年年初由公司决策层依据公司总体经营状况确定公司当总体绩效系数（一般在1.2-0.9之间），各部门年终考核加权平均值不得高于此系数。第二十四条 确定考核指标的评分标准 1.考核指标的评分标准应尽量细化。2.考核指标的评分标准应公开。第二十五条 确定考核指标的权重
1.关键指标权重可以加大，其他指标权重可以减小； 2.重点有待加强的指标的权重可以加大； 3.量化指标的权重可以加大。
第二十六条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：
1.如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见。
2.如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过2个月，则主要按照目前职位的指标 进行考核，考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见（考核人应制订该员工的新岗位的考核指标）。
第二十七条 对于在公司内部兼任数个职位的工作的情况，公司应主要对该员工的核心职位进行考核。
第三章 绩效管理流程及实施 3.1绩效考核的时间及流程
第二十八条 绩效考核的时间
1、月度考核定于每月25日启动，30日前完成。考 核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；
2、季度考核定于每季度最后一周启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；
3、考核定于每年12月25日启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据.第二十九条 绩效考核流程：具体详细流程表详见《绩效管理细则》
3.2绩效管理评估
第三十条 考核人对被考核人各项指标的评估要公正、公平，对数据的真实性、准确性负责，否则发现一处视情况扣1-5分。
第三十一条 对于绩效考核表中的加分项和扣分项，公司决策层有权进行抽查并要求考核 人提交相关数据和资料等。
第三十二条 5人以上的部门，在绩效评估结果中 “绩效考核分100分及以上”的人数比例应不高于部门人数的10%。
第四章 绩效考核结果的应用 4.1岗位绩效工资的发放
第三十三条 岗位绩效工资=岗位绩效工资标准×上 绩效考核分（百分比）
第三十四条 绩效考核分超过100分按实际分计算，低于60分按0分计算
1.岗位绩效工资 2.上绩效考核分
3.本实际岗位绩效工资计算公式 4.100分及以上
5.岗位绩效工资标准×1.2 6.7.第 8 页
8.80—99分 岗位绩效工资标准×1.1 70—79分 岗位绩效工资标准×1.0 60—69分 岗位绩效工资标准×0.8 60分以下
9.岗位绩效工资标准×0 第三十五条 绩效工资在考核结束之后，根据综合考核分数计算分配一次发放。
第三十六条 合同期内单方违约者不享受年终绩效工资。
4.2职位绩效工资的调整
第三十七条 综合考核分100分及以上者，将下一的绩效工资上浮二级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。第三十八条 综合考核分80--99分者，将下一的绩效工资上浮一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
第三十九条 综合考核分低于60分者，将下一的绩效工资下调一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
4.3职位调整 第四十条 职位晋升
综合考核分数80--100分以上可作为公司提升员工职位的重要参考依据。
第四十一条 换岗或者辞退
绩效考核分连续两个季度考核期低于60分的员工，公司给予3个月的留用成长期或换岗、辞退。
第四十二条 职位增减
办公室根据绩效管理数据资料，分析各岗位饱和度情况，为优化组织结构提供依据。
4.4员工培训
第四十三条 员工培训
办公室应将员工的绩效考核结果形成分析报告，在绩效考核结束后20天内，参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工培训计划，上报公司决策层审批。第五章 绩效管理制度修订 第四十四条 修订议案的提出
任何对公司绩效管理制度有疑问的员工都有权向办公室提出绩效管理制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的书面报告提交给办公室。
第四十五条 修订议案的受理
办公室负责在平时随时收集员工关于绩效管理制度的任何修订议案。办公室负责将议案妥善保管并审核，确认需要修改时，在考核时提交公司决策层审议。
第六章 绩效考核申诉 6.1申诉条件 第四十六条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,应先与考核人沟通，沟通无效后，有权在考核期间或考核结束5天内直接向公司决策层申诉。
6.2申诉形式
第四十七条 申诉形式
1.公司决策层授权办公室负责受理和记录员工申诉。
2.员工申诉应提交书面申诉报告。6.3申诉处理 第四十八条 申诉处理 1.办公室在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。
2.因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，办公室有权让考核人按照规范的 绩效考核流程重新进行考核。
3.因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，办公室应会同考核人进行沟通解决 问题，如沟通无法解决问题，则办公室须向公司决策层汇报有关情况，由公司决策层进行处理。
4.因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则办公室负责进行调查，如经办公室确认属实，则由公司决策层决定对考核人进行适当的处罚。
6.4申诉反馈
第四十九条 申诉反馈：办公室在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个自然日内未向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审考核结果。
第七章 绩效考核文件使用与保存 7.1绩效考核文件保存方法与期限 第五十条 绩效考核文件保存方法
1.由办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以书面和电子文档形式存档，在聘员 工考核结果原则上保存 三年，解聘员工的考核结果保存到被考核人离职后半年止。
2.在每次绩效考核完成后15天内，办公室应将所有参加考核的员工的绩效考核资料收集整理归档。
3.各部门留存的员工绩效考核表等相关资料由各部门负责统一整理保存。
7.2绩效考核文件查阅权限
第五十一条 绩效考核文件查阅权限
1.为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两 种。
2.公司决策层有权查阅、复印公司全体员工绩效考核文件。
3.分管副总经理有权查阅本系统员工绩效考核文件。
4.办公室负责人在公司决策层授权下有权复印全体员工绩效考核文件。
5.为了解下属员工历年绩效考核情况，部门负责人有权查阅其所属部门下属的考核资
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