农业局公务员管理工作调研报告

第一篇：农业局公务员管理工作调研报告

农业局公务员管理工作调研报告

州人事局：

根据州人事局《关于自治州公务员管理工作情况进行调研的通知》要求，我局认真开展调研活动，实行逐项对照，摸清实情，找准问题，有针对性地提出整改意见，现将调研情况报告如下：

一、加强组织领导，健全组织机构

局领导对调研工作高度重视，召开了专题会议，亲自部署调研工作，提出了调研方向和具体要求，抽调办公室、计财科、纪检监察室等科室工作人员成立调研小组，要求在工作中，严密组织、注重实效，确保调研工作质量进一步推进我局公务员管理工作健康有序发展。

二、我局公务员队伍基本情况

我局现有行政编制数26名，其中工勤编制2名，实有在职人数共27人（兵地交流超编一名副县级干部）。其中：处级干部11名，科级干部11名，科员、办事员3名，工勤人员2名。按年龄分，31-40岁4名，41-50岁19名，51-55岁3名；按学历分，大学本科14名，专科9名，中专3名；按照性别分，18名男性，8名女性。

三、调研发现的问题及意见和建议

（一）行政工作人员招聘。我局招聘工作人员是在规定

1的编制限额内，并有相应的职位空缺的前提下，向州人事局报招考计划并注明招聘的职位、名额、报考资格条件。由于我局编制一直属于满额，2006年以来没有招考新参加工作人员。我局现有科室及编制数较少，远远不能适应当前工作需要，不利于发展。

（二）行政工作人员考核。我局对工作人员的考核，按照管理权限，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、重点考核工作实绩。年终考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。将考核的结果作为调整工作人员职务、级别、工资以及工作人员奖励、培训、辞退的依据。2006年以来无不合格人员。

针对借调人员为体现考核的公正性提出以下意见和建议：

1、为实事求是评价借调工作人员工作成绩，不影响到个人工作的积极性和个人成长与发展。我们建议全州各局委办在借调单位工作一年以上的人员。由州人事局参照州委组织部挂职干部和下派干部年终考核办发，按照百分比例定优秀指数，由各局委办自行推荐上报人事局，对借调人员进行评优评先，确保推荐工作的严肃性，逐步完善借调人员考核工作。

2、借调人员不得参与借调单位的考核表决。因为州上给予的评优指数是按照单位实有人数分配的，如果借调人员

参与借调单位在职人员评优评先工作，从一定程度上对在职干部考核得票权产生影响。

（三）公务员管理。我们贴紧农业经济社会发展的新形势，贴紧公务员队伍建设的新要求，更新理念、创新思路、积极探索、稳步推进，着力建立规范、管用的队伍建设机制。在完成公务员法实施入轨运行的基础上，全面推行了机关事业单位中层干部竞争上岗，并对新任的中层干部全部进行了任职培训；建立了一般干部轮岗交流制度，对多名机关干部赴乡镇挂职锻炼。工作中，我们深刻地认识到，经济社会发展的新形势对公务员队伍建设工作提出了新要求，我们必须进一步解放思想，创新机制，规范管理，激发活力，着力建设一支“结构优、素质高、能力强、活力足”的干部队伍，努力为经济社会发展提供坚实的人力支撑。2006年以来，我局没有公务员退出、纪律惩戒及公务员申诉等情况。

（四）公务员培训工作。我局有公务员26人，除组织

参加自治州各类公务员培训外，局党组根据工作实际，不定期办班培训，并将培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据。年底培训考核不合格的，年度考核不得确定为优秀等次。自治州应加大对公务员培训力度，对于公务员更新知识的专项培训班基本没有开办，为了适应发展，应该采取多种形式对全州各行政事业单位干部进行专项培训。

（五）公务员纪律惩戒和申诉控告情况。我局坚持考核与行政奖惩相结合，与干部使用相结合，对考核优秀的人员予以精神奖励及物质奖励，并把德才兼备、实绩突出、群众基础好的人员列入后备干部队伍；对考核排序靠后的人员实行组织谈话制度，进行提醒和诫勉。由于现行工资制度都实行财政统一发放，对于公务员违反规章制度等情况没有适当的惩戒权限，因此对公务员的惩戒权限应适当下放。

三、以调研为契机，推进我局公务员管理工作有序发展

(一)要进一步加强对贯彻公务员法的学习。要把贯彻实施公务员法摆上重要议事日程，经常研究，切实解决实施过程中遇到的新情况、新问题，做到思想认识、组织领导、监督检查、保障措施“四到位”。

（二）要抓重点，强化中层管理。抓好中层干部管理，是推进干部队伍建设的关键。进一步完善中层干部任前目标、任职监督和考核制度。重点抓好中层干部的年度评议监督，并根据评议情况分别落实提醒、函询、谈话、诫勉等措施；任职期满，对中层干部履职尽责情况进行全面考核，依据工作实绩确定任职期间考核档次，作为参与新一轮竞争上岗的重要条件。

（三）要抓考核，提高工作效能。坚持科学发展观和正确的政绩观，把责任目标考核做为队伍建设的总抓手。一是突出重点分类考核。围绕发展、稳定和队伍建设三个重点，根据不同岗位、不同职位干部所履行的职责，确定考核内容和指标。进一步扩大镇街公务员同职位考核排序范围。二是扩大监督多元考核。实施开放式考核，扩大民主测评范围，启动服务对象满意度定性考核，由服务对象对公务员员履行职责、服务效能、服务态度等情况进行评价。实施动态考核，落实日常台帐和主要领导阶段性评价，将平时考核、阶段性考核与年终考核结合起来，客观公正地确定干部的考核等次。三是注重考核结果运用。坚持考核与行政奖惩相结合，与干部使用相结合，对考核优秀的人员予以精神奖励及物质奖励，并把德才兼备、实绩突出、群众基础好的人员列入后备干部队伍；对考核排序靠后的人员实行组织谈话制度，进行提醒和诫勉

第二篇：农业局调研报告

农村实用人才调研报告

按照市农业局的要求，我们对全镇农村实用人才进行了认真的调研，对全镇49个行政村的农村实用人才进行了全面普查和重点调查。现将调研结果汇报如下：

总人口

万人，农村劳动力

万个。土地面积

平方公里，耕地面积

万亩，山场面积达

平方公里。

一、农村实用人才队伍的基本现状

通过本次普查，农村实用人才队伍的基本现状是：

１、农村实用人才总量

。全镇现有各类农村实用人才

名，占全镇农村人口的，平均每个行政村

个。

２、农村实用人才结构。

一是从业结构：农村实用人才队伍中，生产能手比例最大，共有

名，占总量的 %，其中养殖能手

名、种植能手

名、加工能手 名，分别占生产能手的 ；农民经纪人和农民专业合作经济组织带头人共

名，占总量的；具有农民职称的技能型带动人才

名,占总量的。

二是年龄结构：以35周岁以上最多约占总量的 66.6％；

三是性别结构：农村实用人才中女性占的比例较少，共有女性人才320名，占总量的9.8％；女性人才中以家庭养殖和种植能手为主。

3、农村实用人才布局。经济基础较好、交通条件便利的乡村，实用人才比例较高，而相对于较偏僻的村庄，实用人才较少，多以养殖、种植为主。

４、农村实用人才成才渠道。

农村实用人才中，高学历人才较少，实用人才主要通过家庭传授、自学成才为主，而具备专业职称的极少数人多以自学成才和机构辅道为主。

二、农村实用人才队伍建设的主要做法

目前我镇在农村实用人才培养、激励、投入等方面已基本形成党委政府主导，农业、科技等有关部门根据各自职能，发挥各自优势，各部门齐抓共管的工作格局，农村实用人才日渐壮大。我们采取的主要措施是：

1、领导重视加强舆论宣传。营造成才氛围。我镇十分重视农村实用人才在农业和农村经济建设中的作用，通过树立典型、邀请农业专家进村入户指导农民进行农业生产，多种途径加强对农村实用知识的宣传，营造农村实用人才成长和成才的良好氛围。一是利用发放明白纸、宣传栏、广播等各种形式宣传农村实用人才建设的重要意义，使农民认识到农村实用人才对农村发展的重要性，在农村也可以创造属于自己的事业。二是充分发挥典型的示范作用，通过宣传种植、养殖能手的典型事例，推荐其成功经验，并引导其发挥模范带头作用，带领其他村民一起致福，并借以激发农民学科技、用科技，立志成才的积极性共建新农村。三是通过各种途径有效激发农村实用人才发挥作用。政府各部门在安排科技项目、推荐评审职称、信贷服务、选拔干部、参加重点项目决策等方面，对农村实用人才实行优先安排，为他们创造更多的发展机会。

2、通过远程教育构建农村实用人才技术学习网络。近几年，我们从加强远程教育建设入手，努力为农民提供多渠道的培训体系。近年来党和政府支农、惠农力度的不断加大，农业知识教育日益受到重视。我镇农业相关部门发挥农业技术推广机构的作用，面向农民开展林木、畜牧业以及经济作物实用技术培训。林业站、农机站结合农时、结合生产需要采取林业种植的短期培训、现场培训、下乡指导等方式对农民开展实用技术培训。

三、农村实用人才队伍建设存在的问题

1、人才总量偏少。从调查数据来看，全镇实用人才占农村总人口的比例低，农村所急需的技术人才，包括农民高级技师、农民技师、农民助理技师、农技人员等都有较大的人才总量缺口，严重影响了农村新技术、新产品的开发和推广，延缓了农村经济建设的步伐。

2、文化程度偏低。在统计出来的实用人才中，具有高中以上学历的仅占总数的16.3%；受过技术培训的占总数的41.5 %，多数是经过多年的经验积累自学成才的。农村实用人才这种整体文化素质不高，专业培训较少的情况，既影响了农民对新知识、新技术的学习，也影响实用人才示范作用的发挥，制约着现代农业的深度发展。

3、人才流失严重。

农村是一个发展严重滞后的区域，现有的农村教育，从根本上讲，是在为城市培训高素质的人才，现在通过职业技术学校培训的青年学生都选择了到外地打工。

4、人才结构失衡。一是行业结构失衡。生产技能性人才最多，而对于农业生产质量，促进农村快速发展，提升农民素质的经营人才和能工巧匠，比例较小。二是性别结构失衡。女性实用人才仅占总数的9.8%，女性潜在的创造了未能达到充分体现。三是年龄结构尚待优化。全县40岁以上的实用人才总数为2185，占总数的66.6 %，偏大的年龄构成，影响了实用人才作用的持续发挥，也不利于对其进行的再培训，再提高。

5、社会重视不够。一方面各级政府没有对农村实用人才的作用给与充分重视，对农村实用人才的培训、组织、人员、经费保障不力。另一方面，农民对待人才，特别是那些稀缺的技术人才，缺乏风险共担意识，有利则皆大欢喜，失败则要科技人员独担风险，缺乏培养本地实用人才的土壤，致使实用人才的积极性不断削弱。

6、资金投入不足。一是各级政府用于实用人才开发培养的经费有限。二是对实用人才的开发缺乏配套的政策扶持。许多前景看好的项目因缺乏资金而搁浅。

7、机制滞后。一是管理机制后。人才管理机制滞后。农村实用人才比较分散，他们有各自的经济利益，既是合作主体又是竞争对手，人员思想比较保守，观念比较落后，组织协调难，对其管理的思路、办法、方式严重滞后；二是激励机制滞后。群众对农村实用人才资源开发工作参与积极性不高。虽然农村实用人才是农村经济发展、科技创新，新的技术推广应用及农业产业化调整工作的主要载体和主力军，但因缺乏配套的资金、技术、信息等方面激励机制，无法调动其积极性、能动性。

四、分析原因。

1、重视程度不够，观念相对落后，对农村实用人才的理解还不够。很多人只是片面的认为只有高学历、高职称的人是人才，只有在经济领域领先的才是人才，认为农村是有人无才，忽视了对农村人才的教育培训，致使农村需要的对农村熟悉，掌握农业实践技术的人才严重缺乏。

2、渠道狭窄，对农村人才培训不力。目前，在农村实用人才的成长过程中，通过上学、参加各类培训成才的只占很少的一部分，大多数农村实用人才多数是靠自学成才的，而对于一些具有实用性的的项目学习，培训费用也相对较高。对于那些尚处在生存阶段的农民来说，是一项很大的负担，很多人无法承受。

3、对农村实用人才宣传力度不够；对农村实用人才和人才工作的先进典型扶持力度不够；对农村工作的理论和实践探索不够，尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造的氛围不够浓厚。

四、加强农村实用人才队伍建设的对策建议

1、转变观念，提高思想认识。对人才我们要善于从农村中发现人才，培养人才，更新观念，打破传统的人才开发理念，在立足本土，用好现有人才，又要面向外界，吸引外来人才，切实把开发农村使用人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，培养造就“永久性”农村实用人才，为农业和农村经济发展提供人才保障，促进农村集体经济的发展壮大。

2、加强宣传，营造良好氛围。通过宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物，宣传实用人才在促进农业开发、农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。通过宣传使人们更加认识到人才对发展农村经济的重要作用，让他们真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎下根来，尽展其能，为当地的农业发展和经济建设再创佳绩；农村实用人才对农村经济的发展起着重要作用，是带领农民科技致富奔小康，发展农业和农村经济的主要力量。

3、加大资金投入，促进人才就业。实用人才的培养成长，离不开政府的资金扶持。一是政府应建立起农村实用人才发展的专项资金，继续加大农村实用人才教育培训的投入，保证农村实用人才队伍的建设，积极筹集专项资金用于农村实用人才的开发，通过改善办学条件进一步完善农民远程教育培训网络，拓展信息传递渠道支持农村实用人才的成长和发展；二是积极帮助那些掌握先进技术的外出人员筹集资金，解决困难，兴办经济实体，开发农业示范项目，为他们创造出经济效益和社会效益提供服务，鼓励社会各界特别是大中型企业和农业龙头企业投资参与农村实用人才的开发和培养。

4、加强管理，用好农村实用人才，对于培养出来的农村实用人才，我门要不拘一格的用好农村实用人才，把农村实用人才例入农村干部、入党积极份子，进行重点培养，努力营造有利于农村实用人才脱盈而出的环境。从调查情况看，农村实用人才以男性为主，年龄结构以36岁至45岁这个年龄段为主，生产能手在实用人才中占第一位，文化程度以初中学历为主。目前，实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是几年、十几年的实践积累，掌握一定的专业技术，但都没有具有专业技术职称，并且从事专业杂乱，农村实用人才作用发挥有待加强。由于农村实用人才观念落后，普遍存在有小农经济思想，等、靠、要思想，影响着实用人才整体作用的发挥。

农村实用人才队伍是一个地区农村经济和社会发展的基础力量，他们熟悉本地区经济发展情况，有较丰富的实践经验，能较好地适应本地区经济结构调整和社会发展的需要，是社会主义新农村建设的“领头雁”，是实施科技兴农的带头人。因此，加强农村实用型人才队伍建设，必须在管理、培养、激励上下功夫。完善管理机制，形成工作合力,强化实用人才队伍建设的关键在管理。要成立农村实用人才工作领导小组，切实把农村实用人才纳入全市人才队伍的管理之中。加强制度管理，坚持和完善建档造册、走访联系、交心座谈等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道。

农村实用人才土生土长，受各种客观因素的制约，知识水平、技术水准、业务素质等都存在一定的差距和不足，影响着实用人才的持续发展。因此，要把工作重点放在以提高农村实用人才整体素质为主的服务上，将实用人才的培育纳入农村党员干部整体培训规划之中，以提高工作的针对性；充分发挥农村党员干部现代远程教育网络的阵地作用，大力推进农村科技信息“村村通”工程，定期组织实用人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养；有针对性、有目的、有计划组织实用人才走出家门与外界加强技术交流与合作，到发达地区和先进企业参观学习，开阔视野；积极开展送科技下乡活动，组织各类专家上门服务、辅导，适时传播新技术、新知识；围绕产业基地建设，采取多种形式在农村开展实用技术培训。要进一步建立健全农村实用人才培养机制，使农村实用人才不断更新、充实和深化，进一步提高农村实用人才整体素质。

完善激励机制，增强农村实用人才队伍活力。一是政治上激励。鼓励农村实用人才投身“双争双创”活动，在生产信息、生产用地、生产资金、生产品种、生产技术等方面给予政策、资金和技术倾斜和扶持，为农村实用人才的发展解决后顾之忧，帮助农村实用人才把产业做大做强，对那些年纪轻、技术素质较高的农村实用人才，重点培养，符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔、充实到村组干部队伍之中，使其由个人带头致富向带领群众共同致富转变，提高村组班子带领群众致富的能力，为农村实用人才作用的发挥搭建平台，提供用武之地。二是荣誉上激励。在农村实用人才中开展“种植大户”、“养殖大户”、“农村党员科技经营示范户”等创评活动，树立好典型，大张旗鼓地宣传农村实用型人才的先进事迹和成功经验，加大对优秀农村实用人才的奖励、表彰力度，扩大农村实用人才的影响力和知名度，增强其荣誉感，使他们真正感受到党和政府的关心、爱护和重视，激发农村实用人才报效家乡、建设家乡的热情。

一、农村实用人才现状分析

随着我国农村经济的发展和农业产业结构的调整，一批基层农技推广人员、种养能手、能工巧匠、农村经纪人、农民企业家以及服务于农村教育、文化、卫生等方面的“土专家”、“田秀才”，在市场经济大潮中崭露头角。但目前我区农村实用人才数量严重不足，大多数农村实用人才没受过系统全面的教育，知识面比较窄，视野不够开阔，总体素质不高，发展后劲不足。主要呈现以下几个特点：一是人才总量严重偏少，据统计，全区农村实用人才801人，占全区劳动力总数0.0026%。二是农村人才结构不平衡。农村实用人才中，农民专业技术人员364人，能工巧匠77人，经营能人104人，师带徒66人，生产能手119人，其中养殖能手70人，种植能手49人，获得中专以上学历的农民591人。三是产业结构人才配置不合理。随着城镇化建设不断深入，三次产业比例渐趋合理，但产业结构人才配置不够合理，第一产业人才配置相对薄弱，文化程度高的比例偏低。由于农村人口多，耕地少，农业效益比较低，从事农业生产的人员年龄偏高，女性偏多，文化素质偏低。而文化素质较高、年龄轻或有一技之长的人多转向从事二、三产业。四是专业技术人才缺乏。十多年来，全区共招收农函大、农广校学员400多人，但真正掌握和拥有专业技术的职称的不多。由于传统农业、农民文化素质低等因素的影响，造成了专业技术人才缺乏。现有的技术人员已远远不能适应市场经济迅猛发展的需要。种植业专业技术人员年龄老化，对农业新技术的接受能力差，推广难度大，规范化种植或种植大户少，技术力量不够。比如，笏石镇是一个禽畜养殖大镇，虽然全镇有兽医员50多人，但笏石养殖户多，数量大，上规模养殖的就有20多户，因此兽医防疫技术力量还应加强。其它如豆制品、花生油、粮食加工等产品，缺乏农产品生产、加工、研究人才。五是高技能、高层次，经营管理人才紧缺。随着市场经济，社会经济的不断发展，以及加入世贸组织后与国际市场接轨，对农产品生产、加工质量要求越来越高，对高技能、高层次经营管理以及复合型人才需求也越来越多。现有人才资源就显得更为紧缺。

二、农村发展实用人才作用情况

近年来，我区各级党委、政府坚持把农村实用技术人才工作放在解决“三农”问题的突出位置，不断加大农村实用技术人才的培养、教育、管理力度，逐步建设了一支以乡村服务机构的专业技术人员、有一技之长的能工巧匠、能带领群众致富的村干部、能带领一方经济发展的生产专业户为骨干的懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用技术人才队伍，他们长年奔波在田间地头，在农业生产第一线摸爬滚打，带领当地农民致富奔小康，是推动农村经济社会协调发展的实用人才和新型农民。他们大多参加过农函大、农广校学习而成才的，从专业分布来看，涉及到果树专业、作物专业、蔬菜专业、海产养殖专业、农村企业财会专业、农村企业经营专业、市场营销专业、服装加工专业、家电维修专业、农村实用电工专业，人尽其才，成为行业的领航人或带头人，在农村社会发挥着不可低估的作用。

三、加强农村实用人才队伍建设建议

(一)加强领导。建议成立区分管领导任组长的农村人才队伍建设领导小组，出台一系列规范性配套文件，由区财政安排专项工作经费，各乡镇建立农村人才服务站。各级政府、各有关部门要分别结合自身如何为农村人才资源开发服务，制定创新性、科学性、可操作性强的工作计划。建议区委、区政府把乡土人才开发工作目标下达给乡镇，要求各乡镇每年培养20—30名技术员以上职称的农村人才，区级各部门挂钩联系1个村的乡土人才开发工作。

(二)加强培训。按照“实际、实用、实效”的原则，结合我区农业生产的具体情况，不断创新培养农村实用人才的新途径，进一步整合农村教育培训资源，优化培训结构，提高培训效果，使有限的教育资源发挥出最大的作用。一是整合培训资源，创新培训形式，优化结构，把农业大中专院校作为高素质农村实用人才的教育培训基地，把农村各类职业学校和农业广播学校作为向种养能手、能工巧匠、农商业者传播技术、传授技能的培训基地，把农业科技示范场、科技园区作为农村实用人才的实践基地，使这些基地成为培养各类农村实用人才的摇篮。充分发挥农校、农函大、农广校、农村科普示范基地等的主渠道作用，采取重点培训和经常培训相结合，集中培训和个人自学相结合，课堂培训与现场培训相结合，走出去与请进来相结合等办法灵活多样地进行培训，提高农村实用人才的能力。二是丰富培训内容，提高培训效果。紧密结合农村经济结构调整，突出重点，注重实效，改变单纯传播知识和技能的做法，注重动手和解决实际问题能力的培训，从传授单一技术、技能扩展到市场经济、现代农业科技等多个领域，使农村实用人才培训真正切合当地经济发展需要，做到学为所需、学以致用、通俗易懂、注重实效。三是制定继续教育培训规划。各乡镇、各部门要结合实际搞好培训方案的制定和实施，要定期组织市、区专家进村对农民进行实用技术培训。从科技培训和技术培训两方面入手，主要依托“青年农民科技培训工程”、“农村实用技术培训工程”和“绿色证书工程”的实施，以农村青年党团员、村干部、青年妇女、复转军人、生产经营大户为重点对象，特别是对基层农技推广人员要加强培训，加快他们知识更新的步伐，培养出一大批觉悟高、懂技术、会管理的产业化生产经营和科技致富带头人。

(三)加大资金投入。缺少资金，是制约农村实用人才发展的瓶颈。解决这一问题，各级财政应将每年农村实用人才开发培养经费纳入部门预算，保证支付给承担农村实用人才开发培养任务的机构。政府应建立农村实用人才发展专项资金，继续加大农村实用人才教育培训的投入，对已经实施的绿色证书、跨世纪青年农民科技培训、农村富余劳动力转移就业培训等工程项目，争取逐年增加投资。积极筹集专项资金，用于农村实用人才的开发。通过进一步加大对农村实用人才的培训力度，切实改善办学条件，完善农民远程教育培训网络，拓展信息传递渠道。按照投资、收益和承担风险相结合的原则，建立多元化的投入机制，鼓励、支持和带动农村实用人才在创业中发挥作用。畅通渠道，及时把各类项目和先进技术优先传递给农村实用人才，扶持农村实用人才优先参与由政府资金支持的农业项目。支持农村实用人才领办或创办经济实体，开发农业示范项目。要鼓励社会各界，特别是大中型企业和外商投资参与农村实用人才的开发培养。(四)建立各类示范基地。引导农村实用人才大胆创立示范基地，探索尝试运用新技术，科学生产，增创效益，发挥其示范推动作用。

(五)营造政策环境。要认真研究和制定扶持农村实用人才的优惠政策，使农村实用人才创业、发展的政策环境越来越宽松。各级政府要通过制定有利于农村实用人才施展身手的优惠政策，鼓励他们创办经济实体，组建专业化劳务队伍，推动农村劳动力的转移就业。在土地使用方面，认真贯彻落实《农村土地承包法》，长期稳定土地承包关系，按照依法、自愿、有偿的原则，引导土地有序流转和向种养大户集中，提高土地规模化经营水平；鼓励他们兴办流通合作组织和中介机构，解决农民“卖难问题”，带领更多的农民发家致富。要给他们一定的地位，创造更好的环境，提供更好的政策，鼓励农村实用人才放开手脚，施展抱负，在更高的层面上实现自己的人生价值。只有这样，才会有更多的人去争当农村实用人才，也才会有更多优秀的人才不断涌现。建议由市政府规定乡土人才可免费进入人才库，免费参加人才交流会，免费参加区、乡实用技术培训，优先获得农业项目贷款，对乡土人才创建的农业产业园区，实行挂牌保护，享受招商引资的税收、工商规费相关优惠政策。可优先承包、租赁乡镇企业，优先享有农业项目开发经营权。

(六)搞好人才使用。在农村实用人才培养出来之后，要不遗余力地培养农村实用人才，不拘一格地使用农村实用人才，努力营造有利于农村实用人才脱颖而出的环境，提高全社会对农村实用人才的认识。把农村乡土人才列入农村干部、入党积极份子进行双向培养，达到3—5年内农村基层干部、党员均从乡土人才中选拔和发展，积极支持、引导符合条件的乡土人才参加相应技术职称评定。

(七)重激励。当前和今后，农村实用人才在促进农村经济发展中将起到越来越重要的作用。所以，我们不能仅仅把农村实用人才看作是个懂一点技术的“匠人”或“技术员”。要建立并完善有利于培养、选拔、使用农村实用人才的各种机制，努力激励农村实用人才健康成长。要逐步开展农民技术员、乡镇企业技术员等专业技术职称评定工作，国家农业技术推广研究员评聘工作应该继续向基层倾斜。选拔评定优秀乡土人才，营造选人、育人、用人、优秀人才脱颖而出的良好环境。

农村发展大计，实用人才为本。因此，我们一定要把建设一支高素质的农村实用人才队伍纳入重要议事日程，努力培养一大批活跃在农村、带领农民致富的“能人”，推动我区从“农业大区”到“农业强区”的转变。

第三篇：参照公务员管理工作调研报告

参照公务员管理工作调研报告（2015年08月）

近年来，我局认真贯彻落实中央、自治区和我市加强公务员管理，强化平时监督考核工作及我市《关于进一步加强全市公务员队伍建设的意见》，在局党委的正确领导、精心组织下，逐步规范完善公务员管理整体工作，局机关和参照公务员法管理单位工作人员已纳入公务员管理的轨道，现将工作总结汇报如下。

一、机关公务员基本情况

截止2015年7月31日，市水务局机关在职公务员共有26人，县处级公务员有7人，乡科级公务员16人（11正5副），科办员3人；按年龄结构分，35岁-50岁公务员有18人，占69%，50岁及以上公务员有8人，占31%；按文化层次分，具有大学本科以上学历的有22人，占85%，其中具有研究生以上学历的有4人。从总体上看，市水务局公务员结构上不断趋于优化。

二、公务员考核工作情况

考核是对公务员进行评价的重要方法。近年来，我们按照《**市公务员考核实施细则（试行）》要求，不断深入探索和改进公务员考核办法，使考核工作真正体现出公务员的业绩和能力，考核工作中我们着力做到以下几个方面。

（一）注重平时考核，完善内容设置。将公务员参加学习、培训、考勤作为考核指标，在中期进行评价，并列入年底考核的范围。一是实行阶段工作督导考核。局定期召开工作例会，对本阶段目标工作、重点工作完成情况进行集中汇报，办公室按月统计重点工作推进进度，将月督查情况作为中期目标和考核的重要依据。二是加强考勤等日常工作检查监督。局机关日常考勤由各科室科长（主任）负责，科室成员每日签到，每周五汇总报机关党委，作为三月一次文明科室评比的重要依据。另外，结合作风建设工作进行考勤督查，不定期抽查机关科室和局属单位干部职工在岗在位情况，并及时通报。三是建立考核工作档案。把阶段性督导汇总和督查信息保存下来，并及时形成量化电子资料，为年终考核提供详实的基础数据，加强了考核的全面性。

（二）细化量化指标，客观反映事实。为做好考评工作，制定了《**市水务局综合考核测评方法》，对公务员在德、能、勤、绩方面进行全面测评。同时，根据任务目标，坚持逐年修订完善量化指标，2014局系统综合考评工作中，在2013年综合考评测评指标的基础上，新增“三包五服务”等服务基层工作测评指标，对局机关干部设置思想政治素质、组织领导能力、作风建设、工作实绩和廉洁自律五项内容，同时针对每项考核内容细化成若干指标，例如：对干部“组织领导能力”中分为工作思路、解决实际问题能力、工作创新能力、组织协调能力等若干子项，对每个子项进行分别打分。经过对公务员综合考评的工作的全面细化量化，建立了量化考核的立体模型，力求以全面量化的测评，考出真水平，考出真成效。

（三）扩大参与面，增加了准确度。为全面、客观、准确地考核评价干部，将主要领导测评权重降低，加大了分管领导和干部职工评分比重，建立了由民主测评、主要领导打分、考核组打分、分管领导打分、局属单位班子互评的评分体系，改变了领导印象评价的弊端，使综合评价更为合理。同时，为增强考评工作程序的严密性，以严肃考评工作纪律为目标，局党组非常注重考评工作，每年由政工科、纪检监察室共同组成登分、核分小组，全程参与对考评工作的监督，严格规范考评工作的各个环节，对考评工作中出现纰漏、失误严格问责，营造了严肃考核评价环境。

（四）加强考核结果使用。在严格考核程序的同时，将考核成绩作为表彰奖励的依据。以发挥考评工作在干部选拔任用、培养教育、监督管理等方面作用为目标，对考评优秀的干部优先提拔使用；对当年考评分值排列靠后的干部进行警示谈话，连续两年排在末位的干部予以交流、诫勉或停职接受培训。每年及时在全系统内通报考评结果，通过对考评结果的横向纵向比较，反映出了干部的成效和不足，被评为优秀的干部在考评中受到了群众的认可，激发了他们干事业的热情，而排名靠后的同志也能够自觉查找差距和不足，有效的发挥了考评工作的激励约束作用。

三、开展“公务员素质建设年”活动情况

按照市公务员包人发[2013]30号文件要求，我局及时成立了“公务员素质建设年”活动领导小组，并在机关各科室印发了《**市水务局开展“公务员素质建设年”活动方案》，立足全面提高公务员能力素质，以强化公务员思想道德，履职能力和作风建设为主旨，结合机关党建工作和文明科室创建活动，把参与各项文体活动，促进公务员身心健康列为一项重要内容。创新性的提出“三个一”的工作目标，要求机关公务员围绕水务系统撰写1篇以上调研报告、积极为群众办2件好事实事、积极参与1项文体活动。基本完成了第一阶段的任务目标，为“公务员素质建设年”活动深入开展奠定了基础。

第四篇：乡镇公务员管理工作调研座谈

乡镇公务员管理工作调研座谈

2014-4-

211-

1、公务员队伍基本情况

2、公务员管理中的突出问题：重工作而非公务员自身，考核多凭个人经验、印象和感觉。

3、下步意见建议：加强公务员改革，行政职务与工资职级脱钩，对各类公务员实行不同的管理制度，从根本上提振整个公务员队伍的“精气神”。

1、公务员考录情况

2、考录的公录员是否适应乡镇工作需要：大多数录用者表现良好，适应能力较强，工作积极性很高。

3、公务员考录存在的问题：工资低、压力大、空间窄，是乡镇公务员的生存状态。年轻公务员通过层层考试进来，他们可能不怕收入低，但对未来有期待，多年提升无望，难免会混沌度日，得过且过，拿工作撒气，甚至于利用职权谋私利，走上歪路。“乡镇留不住年轻人。”考来的公务员不少人被县里的部门看上，抽调上去了。

4、公务员考录意见建设：基层公务员的考录有选拔任用条例，除了工作能力、学历、年龄等必要条件，应最大限度排除机遇、人缘、甚至社会关系、家庭背景等因素的影响。

1、乡镇公务员管理特点、难点：乡镇公务员权利有限，责任无限。即有岗位职责，又有包村工作，乡镇政府承担的任务，最后都有公务员的推动、参与，常常是一岗多责。同时，乡镇公务员常常交叉任职，职权不好界定，考核又做到一人一考，即使做到了，也是谁承担的任务多，谁的不是多，考核也显失公允。

2、影响乡镇公务员稳定的因素：①工资收入低。镇、村就属于人情社会，红白事特别多，刚入职时工资低不够用。多数公务员上有老、下有小，生活中有许多困难需要克服。②工作繁重压力大。公务员常年在一线，工作模式是“5+2”，“白加黑”，直接面对各种矛盾纠纷，工作上忙碌琐碎，不是接待办事的群众，就是信访维稳，从早忙到晚，没有周末公休，没有法定节假，一年之中除了春节外，“全天24小时都是公家的”，单看劳动强度，在基层就有这样的顺口溜：女的当男的用，男的当驴用，小青年谈对象都没时间。③晋升空间窄。很多公务员熬白头也只能到个副科，如果能力不拔尖，关系不过硬，基本不可能提拔出乡镇，因而产生倦怠情绪就不难理解。

3、本乡镇应采取的稳定措施：①强化学习，端正态度。坚持集中学习与个人自学相结合，坚持理论学习与实践教育相结合，坚定公务员的政治信仰和公仆意识。②廉政勤政，常抓不懈。近年来，我们在廉政建设上保持了高压态势，在纯洁队伍的同时也培养出了大批充满激情、积极奉献的优秀干部，并赢得了民心。③提高技能，增强素质。坚持部计于群众，服务于群众，多一项技能就多一份资本。

1、什么人更适合乡镇工作需要：最需要的就是细腻，冷静，理性和沉着，有良好的心态。

2、如何拓宽选拔渠道：放宽优秀干部报考条件，适当降低报考门槛。实行公务员聘任制。

1、从基层遴选公务员的看法：一是公务员队伍更加年轻化，为整个机关增加了青春与活力，新的血液必定带来新的思想。二是公务员选拔更加科学合理，公务员整体素质更加提高。三是公务员更加贴近群众。从基层遴选的公务员，他们有与群众面对面打交道的经历，他们掌握民生、亲近百姓、体察民情、能准确把握群众心声，随时向群众收集信息，并向上级及时反馈情况，更好的为群众服务。

2、从基层遴选公务员的意见建议：建议在选调岗位的专业要求上宜粗不宜细、宜宽不宜紧，如果不是本专业但有专业工作经验的也可以。

1、公务员培训情况

6-2急需提升的能力素质：对青年干部的培训，要切实加强业务知识、工作方法的培训，不断加深对公共行政、法律法规、市场经济、现化科技和行为规范的学习，提高他们的实际工作能力。

3、公务员培训的意见建议：加强教学管理，正确处理好工学矛盾。当前，要把消除官本位的思想作为反对官僚主义的切入点。随着反“四风”成效不断显现，公务员的灰色收入减少、享受特权减少、奢靡之风不在等，规范部分公务员言行。

7-1根据乡镇工作特点开展平时考核

公务员绩效考核可以加强公务员管理，改变干部工作作风，提高办事效率，在实际操作中容易和谐，干的好不如说的好，成绩都是当头的，过错都是当兵的。要让绩效考核深得人心，健康持久地开展下去，必须真正做到三点。首先，考核要真正保证其“客观性”，彻底剔除人为因素，以实绩事实说话，严肃处置抱团打分行为。其次，考核要真正保证其“公正性”。再次，绩效考核要真正保证其“公开性”，考核过程要公开，考核结果要公开，奖罚理由要公开，让考核经得起事实检验。

1、长期扎根基层、实绩突出的公务员典型

第五篇：公务员非领导职务设置审批和管理工作调研报告

关于**州公务员非领导职务设置审批和管理工作情况的调研报告

为规范我省公务员非领导职务的设置和管理，根据中共贵州省委组织部、贵州省人事厅《关于做好省、市、县三级机关公务员非领导职务设置审批和管理有关工作的通知》（黔组通[2007]61号）文件要求，我们于2007年11月上旬和2008年10月下旬分别赴**州和黔东南

州公务员非领导职务设置审批和管理工作进行调研。调研采取召开座谈会的形式，参加座谈会的有州委组织部、州人事局及部分县（市、区）委组织部、人事局等单位负责人，与会人员就公务员非领导职务的设置审批和管理工作的开展情况和存在问题进行了座谈。

一、工作进展情况

按照黔组通[2007]61号文件精神，7月23日，州委组织部、州人事局联合转发了省委组织部、省人事厅《关于做好省、市、县三级机关公务员非领导职务设置审批和管理有关工作的通知》，要求各县（市）、各单位组织人事部门及时向党组（党委）汇报，并结合黔党发[2006]23号文件，认真学习领会并贯彻落实，明确专人负责此项工作。8月，各单位上报了七大类机关非领导职务设置有关材料，州委组织部、州人事局集中力量对材料进行了审核汇总。9月初，全州公务员非领导职务的设置、填报工作初步结束。按照设置比例，州直七大类机关拟设置调研员、副调研员91名，主任科员、副主任科员308名。8县（市）及顶效开发区拟设置主任科员、副主任科员1040名。根据省委组织部、省人事厅关于降低领导、非领导职务职数总和等于或超过行政编制数的机关核算比例电话的通知，州委组织部、州人事局重新进行了核算，州直七大类机关拟设置调研员、副调研员59名，主任科员、副主任科员165名。8县（市）及顶效开发区拟设置主任科员、副主任科员791名。待方案确定后上报省委组织部、省人事厅审批。

二、存在的主要问题

1、七大类机关行政编制、参公编制混合使用问题。2001年机构改革以来，七大类机关中很多单位是削减行政编制，增加参公编制，总编制混在一块，区分不开，各单位领导职务和非领导职务职数是以此为基础设置的。而此次设置非领导职务职数是以行政编制为基数，故造成领导职务职数和非领导职务职数总数等于或超过行政编制数的机关比较多。按照降低核算比例的要求，州、县很多单位将大量减少非领导职务职数，相当一部分单位的主任科员和副主任科员的职数为零。

2、县、乡领导班子换届及州、县二级班子调整，机关内部竟争上岗和同级转非后，已明显超职数，但这些人员的职务如何明确，是否占本单位同级非领导职务职数。

3、按文件规定，从各类学校毕业生中新录用的公务员，试用期满经考核合格，获得硕士学位的一般定为副主任科员，博士学位的一般定为主任科员，这类人员是否受本单位非领导职务职数限制，任命后占不占本单位非领导职务职数。

三、几点建议

1、州、县机关单位普遍存在行政编制和参公编制混合使用的情况，导致核算非领导职务职数时，出现领导职务和非领导职务职数总数超过行政编制数。建议尽快理顺机关编制，以便进一步规范机关编制和职数。

2、建议以州直机关、各县为一个统计单位，在核算非领导职务时，领导职务和非领导职务总数在不超过总的行政编制的前提下，允许个别单位有突破情况出现，但应由公务员主管部门掌握。

3、建议县、乡领导班子换届，同级转非的干部，作为一个特殊群体，不占本单位非领导职务职数，采取逐步消化，以减轻与正常晋升的冲突。

4、建议对从各类学校中新录用的公务员担任非领导职务，试用期满经考核合格，硕士学位定为副主任科员，博士学位定为主任科员，从鼓励高学历人才到基层工作的角度出发，这类人员晋升非领导职务，应不受本单位非领导职务职数限制，任命后也不占本单位非领导职务职数。

（执笔：朱启明）