县人力资源和社会保障局行政职权合力监督试点工作方案

第一篇：县人力资源和社会保障局行政职权合力监督试点工作方案

县人力资源和社会保障局

行政职权合力监督试点工作方案

为深入贯彻党的十七届四中、五中全会精神,有效推进县级行政权力公开透明运行,创新监督机制,规范行政权力行使,促进领导干部执政为民、廉洁从政,深化预防腐败制度和机制建设，根据县委《关于印发《**县行政职权合力监督试点工作方案》的通知》要求,结合我局人力资源和社会保障工作实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,坚持勤政、廉政、规范、公开原则,完善行政权力监督制度和机制,在县委的领导和纪委的指导下,采取扩大各界群众参与的办法,创新和完善监督制度和机制,形成监督合力,进一步规范政府行政行为,推进社会监督制度化、常态化,使行政权力运行监督覆盖面更广,监督节点设臵更科学更关键,监督形式与权力行使结合更紧密更能产生实效,政务公开程度更高更透明。实现监督效果显著,惩防体系完善,人民群众对执政为民满意目标。

二、目标任务

按照全面开展、突出重点、分步实施、务求实效的要求，在党委的领导下，建立结构合理、配臵科学、程序严密、运行公开、制约有效的权力运行机制，扩大群众参与监督、加强社会监督的机制制度,完善专门监督机关与社会监督形成合力的体制制度,更好地落实惩防体系建设各项任务,实现监督工作多方位、制度化、社会化,实现监督效果显著,惩防体系完善,人民群众对执政为民满意目标。

三、工作重点及要求

紧紧围绕行政权力的行使，从我局内部的人、财、物、事管理和外部的重要权力部位入手进行清理，依法公开行政权力运行过程，确保行政权力行使的公开、公平、公正，切实保障公民、法人和其他组织的知情权和监督权。重点要抓好以下几项工作：

（一）全面清理审核。局机关各股室、局属各二层单位必须依据党和国家政策及法律法规，对所拥有的各项行政权力进行清理审核。一是全面清理。要根据法定授权依据确定的职责，对所行使的所有行政权力进行清理、登记。清理的行政权力类别包括：（1）行政许可；（2）行政处罚；（3）行政强制；（4）行政征收；（5）行政给付；（6）监督检查；（7）行政裁决；（8）行政确认；（9）行政征用；（10）非行政许可的审批；（11）内部管理权。二是确认申报。局机关各股室、局属各二层单位要对清理情况进行审核确定。在审核中，要与削减行政审批事项相结合，积极削减审批事项和收费事项，降低收费标准，不得擅自增加、扩大或隐瞒所行使的行政权力，确保清理结果全面、真实、合法、准确。清理情况要严格依照县委文件要求，规范有序开展。清理情况经各分管负责人签字确定后，向局领导小组办公室申报。三是按时上报审核备案。要加快清理速度，提高工作效率，按时保质保量完成各项清理工作，并上报县领导小组办公室。

（二）编制职权目录。局领导小组办公室根据县领导小组办公室的要求，编制并公布我局的职权目录。职权目录按照行政权力的类别编制，做到分类清晰、编制科学、定位准确。要按照规范程序、提高效率、简明清晰、方便办事的原则，依法制定并公布覆盖行政权力运行全过程的流程图。

（三）认真进行风险查找。根据我局工作实际，局机关各股室、局属各二层单位要按照自己的职能范围，对照清理目录，采取多种形式开展风险自查。查找重点为：一是岗位职责风险。要从履行工

作职能；违反廉洁规定；利用职务之便谋取私利；违反民主集中制，独断专行或软弱放任；失职渎职、不作为或滥用职权等方面查起，从中筛选提炼可能导致腐败现象或不廉洁行为发生地主要风险点。二是制度机制风险。要从执行各项制度；约束监督作用；有效工作措施等方面查找漏洞和薄弱环节。从中提炼滋生腐败的风险点。

（四）严格进行职权公开。要严格按照流程图确定程序行使职权，建立权力运行记录，如实记载权力行使过程各环节的情况。对应当让社会广泛知晓的，及时主动向社会公开；对只涉及部分人和事的，在一定范围内公开或申请按照规定予以公开；对应当让领导班子或单位内部人员知情的，在领导班子或单位内部公开。公开的时限应与内容相适应，凡具有相对稳定性或经常性的，要长期公开，确保公民、法人和其他组织能随时获得；凡阶段性或临时性的，要随时公开，确保公民、法人和其他组织及时知悉。同时，要丰富公开形式和载体。从便于群众知情、办事和有利于监督出发，按照实际、实用、实效的要求，根据我局实际情况采取多种形式公开行政权力。构建为社会提供公开透明服务的平台。

（五）依法进行职权规范。要建立健全各项权力审批制度，要将权力细化，明确到岗，明确到人。严格执行制定的制度，规范权力分配和制衡，认真执行规定的权力运行机制。强化监督制约，要通过不同形式征求意见，形成不同风险等级不同领导管理的透明机制。

（六）做好考核修正准备工作。针对阶段性取得的效果，认真进行阶段总结，切实做好查漏补缺工作，对应当解决而没有解决的问题要继续集中力量切实解决，整改效果不好的要继续整改。同时，认真准备相关材料，接受督查。在阶段性总结的基础上，召开总结会，开展自我评定和经验总结，确保工作不图形式、不走过场。

四、加强领导，强化督导

（一）加强组织领导。为切实加强对我局权力公开透明运行工作的领导,我局成立行政职权合力监督工作的领导小组,由局长***担任组长,副局长***担任副组长,成员由局各股室、局属二层单位的负责人组成。领导小组下设办公室,具体负责日常工作,健全相关制度,完善配套措施,周密部署实施,确保工作有效开展。

（二）搞好宣传教育。采取多种方式，广泛开展思想教育，树立公共服务理念，确定依法行政观念和政务公开意识，奠定开展行政职权合力监督试点工作的思想基础；加强对行政职权合力监督工作所涉及的基础理论和专业知识的培训，不断提高全局广大干部职工履行职责和为人民、促发展的能力，为行政权力公开透明运行提供智力和技术支持。组织好社会宣传，努力营造行政权力公开透明运行的氛围，使人民群众了解和熟悉社会保障有关政策，引导他们正确行使民主权利，积极参与行政权力公开透明运行的实践活动。

（三）强化监督制约。及时主动向上级相关部门汇报、通报行政职权合力监督试点工作的情况，主动接受监督，认真听取社会各方面的意见和建议。局党支部要认真履行监督检查职能，把行政职权合力监督试点工作作为党风廉政建设责任制的重要内容；要及时受理、查处群众对行政权力运行不公开方面的投诉；要加大监督检查力度，完善责任追究制度。

五、工作步骤

（一）制度建设（2011年7月下旬至8中旬）

1、成立局领导小组及办公室，报县领导小组办公室备案。接受县领导小组办公室的业务指导。

2、积极召开动员会，结合实际制定局《行政职权合力监督试点工作方案》。

（二）职权清理，编制职权目录（2011年8月底前）

1、从具体行使行政职权的事业单位、股室入手，开始对行政权力进行清理，清理工作内容要涉及我局全部工作内容，要严格对照行政审批事项，全面系统的做好每个环节的清理清查工作。

2、根据清理情况，对行使的职权进行认真登记，经局领导小组会议审定后，报县试点办公室申报。同时做好接受审核的准备工作。

3、按照工作方案的要求，进行职权编目，分别编制《行政职权目录》和《权力运行流程图》，并报县领导小组办公室审核。

（三）实施监督（2011年8月至12月）

1、局机关各股室、局属各二层单位要结合工作实际，对照《行政职权目录》和《权力运行流程图》，认真进行自我监督。尤其是执法监察股室和基金管理单位要严格按照要求，高度重视，确保执法有据、公平公正，确保社保基金规范合法使用。

2、针对查找出的职权风险，制定预防和控制各类职权风险的具体措施。要建立健全局机关各项权力的审批制度，按照要求落实到每一个干部头上，切实将监督机制落实到工作的每一个环节。

3、结合利用多种形式，公开全部行政权力（不公开或暂时不公开的除外）接受社会监督。公开行政权力后，要切实接受群众的监督，虚心接受群众的意见建议，积极改进工作方式方法，确保本工作方案的有效性。

（四）总结汇报（2011年12月底前）

认真总结《**县人力资源和社会保障局行政职权合力监督工作方案》实施的成效,总结典型经验和成功做法。研究存在问题,提出完善措施。形成专门报告,经局领导审核同意后报县党委。

二O一一年七月二十八日

第二篇：人力资源和社会保障局农村党风廉政建设工作方案

人力资源和社会保障局党风廉政建设

和反腐败工作的工作方案

为了认真贯彻落实党的十七大精神，十七届中央纪委四次、五次全会，十届省纪委五次、六次全会和地委、县委工作会议及全区纪检监察工作会议精神，按照农村基层党风廉政建设工作要点和责任分工的规定部门各负其责的要求，现制定人力资源和社会保障局农村基层党风廉政建设和反腐败工作的工作方案如下：

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，紧密结合县委反腐倡廉“制度建设年”活动，牢牢把握促进发展、改善民生这条主线，着力解决损害群众利益和影响经济发展环境的不正之风，优化农村基层管理体系及窗口服务质量，规范行政执法行为，提升办事效率，为推动科学发展、促进社会和谐、实现我县经济社会更好更快发展提供坚强保证。

二、工作方案

1、积极推进农村便民服务工作。大兴安岭行署人力资源和社会保障局转发省人保厅《关于在全省行政村建立劳动就业社会保障服务站的通知》要求在全县行政村建立劳动就业社会保障服务站。按照文件的部署和要求，将在行政村建立

劳动就业社会保障服务站的工作纳入日程，精心安排部署，与各负责乡镇负责人召开了一次关于此次建站的研讨会议。制定了具体的工作方案。这次在行政村建立劳动就业社会保障服务站，不但可以使劳动保障事业的各种政策能及时落实到乡村，并还能加强乡镇机关效能建设，深化农村基层干部联系和服务群众制度。

2、建立健全监管机制。在各项补贴资金落实方面，开展专项治理，重点抓好强农惠农资金落实情况的监督检查，维护农民利益，严格执行“家电下乡”和“汽车、摩托车下乡”等补贴政策，并对政策落实情况进行自我监督，自我检查，确保农民得到实惠。规范医疗保险费审核程序，实行工作人员责任制。加强社会保险基金的监管。重点开展对医保基金管理使用情况的专项检查，严肃查处社保基金分配、管理、使用过程中的违纪违法行为。

塔河县人力资源和社会保障局

第三篇：人力资源和社会保障局

关于印发《人力资源和社会保障局

2011年目标绩效考核办法》的通知

各科室、各直属单位：

为进一步强化目标管理，不断完善人社系统绩效考核办法，全面提升整体工作水平，着力打造服务型、效能型部门。特制定本办法：

一、考核对象

局领导班子成员、科室及所属单位主要负责人。

考核采取分级逐一方式进行。局领导班子成员、科室及所属单位主要负责人，由局考核领导小组逐一考核；其他工作人员由分管领导、科室、所属单位主要负责人逐一进行考核。

全局所有考核对象采取统一的考核量分标准（考勤50分，考绩150分，总分200分）。各科室、所属单位可以结合实际制定具体的考核细则。

二、计分方法

（一）基本分

考勤50分。班子成员、科室、所属单位负责人工作日期间离开工作岗位半天以上的，应向局主要领导告之去向。否则发现一次扣3分，直至扣完为止。

考绩150分（具体分值见责任状指标）。考核按半年或年终采取自我申报、公开述绩、逐一过堂、集中考评、结果公示方式进行考核打分；对不宜直接计分的考核指标，由考核领导小组或分管领导组织相关人员分好、中、差三个格次进行考评定格。每个格次按好1—0.8、中0.7—0.5、差0.4—0系数折算计分。

（二）加分

1、荣获先进：获部省级：国家部委或省委、省政府；市级：省厅或市委、市政府；县级：市局、县委、县政府（不含县直部门）综合表彰的，分别加30分、20分、10分；获条线业务部门（部、省厅、市局内部业务处室、中心等）表彰的，分别加20分、10分、5分。其中：表彰个人的加相应分值；表彰集体的，按相应层级分别给予分管条线领导、科室、所属单位主要负责人各加50%分。

2、典型推介：在上述层级会议上作先进典型发言的，按 10分、8分、6分；作为书面材料交流或以文件（简报）转发推介的，按8分、6分、4分，分管领导、科室、单位主要负责人各加50%分。

以上加分项目，同一项内容获多层级表彰或推介的，取最高得分，不累加计分。

3、召开现场会：提供上述层级现场的，按相应层级加分，分管领导、科室、单位主要负责人各加50%分。

4、创新成果：局考核领导小组视项目申报（书面）创新项目效果的影响程度，在省内、市内、县内、局内有影响的，按20分、10分、5分、2分。

5、合理化建议：考核对象提出对全局工作有建设性、指导性的建议（书面），被局领导班子集体认可采纳，并取得实效的，每条加2分。

6、指标超额加分：对基金征收类、预外收入类（养老、医疗、工伤、失业、生育）指标超额按上升百分比加分，上不封顶，对其它类指标超额按不超过20%比例封顶加分。

招商引资等县重点指标，参照县委、县政府文件精神，由局另行制定办法重奖。

7、信息或宣传调研文章：按信息、宣传调研的专项考核办法加分。（同一文字材料被多次采用的，按最高分一次加分给发表文章的署名者，不重复加分。未署名的宣传集体材料，分管领导、科室、所属单位负责人各加50%分。所有网上刊登稿件或有偿稿件不予加分）。

8、鼓励帮带：鼓励上级帮带指点下级提升工作绩效水平。若分管领导考核得分低于科室、所属单位主要负责人得

分的，可加分至科室、所属单位主要负责人的考核得分。（帮带加分只适用于一、二级目标责任状范围）

以上加分项目，因时间原因，未能列入本考核评比，可接转到下一加分。

（三）减分

1、对承担市县考核指标未完成或分管工作出现重大责任事故的，年终考核一票否决。

2、被县委、县政府或市局工作督查通报批评的，一次扣3分。

3、凡廉政行风建设或违反机关工作人员行为规范，被服务对象投诉或被媒体曝光且查核属实的，第一次扣5分；第二次扣10分；第三次扣20分（累计算分）。三次以上取消考核资格，考核定为不称职（不合格）等次。

4、凡未按时完成局领导交办其他工作任务的一次扣2分。

三、考核结果运用

1、完成目标责任状任务的，局领导班子成员享受县绩效考核奖金标准，科室、所属单位主要负责人享受局绩效考核奖金标准。对年终考核得分在60分以下的，不享受局绩效奖金，考核定为不称职（不合格）等次。

2、对局科室、所属单位实行统一绩效考核奖金标准，但绩效考核奖励必须拉开档次（原则上不少于3个档次），各科室、所属单位内部每个考核对象的得分、档次和奖金分配方案，由分管领导、科室、所属单位主要负责人确认后，报局考核领导小组审批后执行。

3、考核结果作为干部提拔使用、评优奖励、外出考察和学习深造的依据。

4、本考核办法由局考核领导小组负责解释。

二○一一年八月十五日

第四篇：人力资源和社会保障局行政执法评议考核制度

人力资源和社会保障局行政执法评议考核制度

第一条 为进一步推动局行政执法责任制的贯彻实施，确保依法行政，根据有关规定，结合我局实际，制定本制度。

第二条 局依法行政工作领导小组负责对各股室（单位）行使行政执法职权和履行法定义务情况进行评议考核。

第三条 各股室（单位）要认真贯彻执行人社法律法规和方针政策，按岗位目标考核的要求，高标准、高质量地完成各项执法任务。

第四条 评议考核内容包括：

（一）行政执法的主体资格是否符合规定；

（二）行政执法行为是否符合执法权限；

（三）适用执法依据是否准确、规范；

（四）行政执法程序是否合法；

（五）行政执法决定的内容是否合法、适当；

（六）行政执法决定经行政复议和行政诉讼的结果；

（七）案卷质量情况；

（八）法制学习、培训情况；

（九）执法人员形象；

（十）执法责任追究情况。

第五条 行政执法考核采取组织考核的方式进行，主要包括：

（一）听取被考核执法股室（单位）的汇报；

（二）查阅有关执法文书资料，其中案卷质量情况是主要的考核内容；

（三）测试相关法律和业务知识的掌握情况。

第六条 行政执法评议工作实行年终总评的考核制度，由局依法行政工作领导小组组织实施。

第七条 评议考核按以下程序进行：

（一）由局依法行政工作领导小组组织有关人员通过召开座谈会、发放执法评议表等方式检查各执法股室（单位）执法任务完成情况；

（二）填写评议考核表，形成评议考核意见；

（三）向被评议考核执法股室（单位）反馈初步评议考核意见；

（四）形成评议考核情况报告，报局依法行政工作领导小组评审；

（五）在局内公布评议考核结果。

第八条 评议考核采取分项评分、百分考核的方法进行，评议标准由局依法行政工作领导小组制定。

第九条 根据得分多少将被评议考核股室（单位）分为以下四个等级：

（一）优秀：得分95分以上；

（二）良好：得分90—94分；

（三）合格：得分80—89分；

（四）不合格：得分79分以下。

第十条 被评为优秀的执法股室（单位）及工作人员，由局给予表彰；被评为较差的，给予通报批评。

第十一条 本制度自印发之日起执行。

第五篇：南京市人力资源和社会保障局

事业单位人事管理文件汇编

南京市人力资源和社会保障局

二〇一一年五月

目 录

1、南京市事业单位人员聘用制管理办法

…………………………（宁政办发〔2006〕99号）（1）

2、关于转发市人事局《南京市事业单位公开招聘人员 暂行办法》的通知

…………………………（宁政办发〔2008〕103号）（17）

3、关于转发《关于进一步规范事业单位公开招聘工作 的通知》的通知

…………………………（宁人社〔2011〕 129号）（25）

4、中共南京市委办公厅 南京市人民政府办公厅关于 印发《南京市事业单位岗位设置管理实施意见》的 通知

…………………………（宁委办发〔2009〕53号）（37）

5、省人社厅关于事业单位岗位设置管理若干问题的处理意见…………………………………………………（48）

6、省人社厅关于思想政治工作人员岗位设置和岗位聘用问题的处理意见局级

……………………………（56）

7、南京市幼儿园中小学中等职业学校岗位设置管理实施 意见

………………………（宁人社（R）〔2010〕 6号）（59）

8、关于转发江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意 见的通知

………………………………（宁卫〔2010〕 90号）（75）

9、关于转发省委组织部、省人力资源和社会保障厅 《关于加快推进省属事业单位岗位设置管理工作的 通知》的通知

…………………………（宁人社〔2010〕 270号）（99）

10、关于转发省人力资源和社会保障厅《关于我省事业 单位岗位设置管理工作实施后工资待遇如何处理的 答复意见》的通知

…………………………（宁人社〔2010〕 198号）（104）

11、关于转发省委组织部、省人力资源和社会保障厅 《关于印发〈江苏省事业单位专业技术二级岗位管 理办法（试行）〉的通知》的通知

…………………………（宁人社〔2011〕 184号）（109）

12、关于印发《南京市中小学教师系列五级教师岗位 基本任职条件》（试行）的通知

……………………………（宁教人〔2010〕 5号）（121）

13、关于印发《南京市卫生局局属事业单位专业技术三、五、六级岗位基本任职条件》（试行）的通知

……………………………（宁卫人〔2010〕 7号）（124）

14、关于在玄武区开展机构编制实名制管理的通知 …………………………（宁编办字〔2011〕 66号）（131）

南京市事业单位人员聘用制管理办法

宁政办发〔2006〕99号

第一章

总

则

第一条

为深化事业单位人事制度改革，规范事业单位聘用制管理，保障事业单位和职工的合法权益，根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）和《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》（苏政办发〔2005〕123号）文件精神，结合本市实际，制定本办法。

第二条

事业单位人员聘用制是指事业单位与职工依据国家和省有关政策规定，在平等自愿、公开竞争、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用单位与受聘人员之间的聘用关系及工作岗位，明确双方权利和义务的人事管理制度。

第三条

本市所有事业单位与其受聘人员之间建立 — 1 —

聘用关系的适用本办法。参照公务员法进行人事管理的事业单位按有关规定执行。

中央部属在宁的事业单位和本市使用事业编制的单位聘用工作人员可参照本办法执行。

第二章

组织和管理

第四条

政府人事部门是事业单位实行人员聘用制的综合管理部门，对事业单位实行聘用制负有指导、协调、监督、检查的职责，依法保护聘用单位与受聘人员双方的合法权益，并对违反政策法规的行为予以纠正和处理。

聘用合同的文本由市人事行政部门统一制发。第五条

事业单位的主管部门负责组织、指导、督促所属事业单位实行聘用制工作。

第六条

聘用单位应当成立或明确实行聘用制的工作组织。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律监察部门负责人和工会代表组成。根据需要，聘用工作组织也可聘请有关专家参加。

不具备成立聘用工作组织条件的事业单位，其人员聘用工作由其主管部门负责。

第七条

聘用制的实施由聘用工作组织提出方案，经职工代表大会或职工大会审议通过后实施。

聘用单位的人员聘用、考核、续聘、解聘等事项，由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人集体讨论决定。

第三章

合同订立

第八条

对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用聘用或者任命等形式。

对事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位建立了聘用关系的人员中，按照各自章程或法律规定产生并任用。

第九条

事业单位应根据工作需要和科学规范的要求，设置专业技术人员、管理人员及工勤人员的岗位，并按照岗位的职责要求和聘用条件，通过竞争上岗、双向选择、公开招聘等方法择优聘用工作人员。事业单位聘用人员，应当符合编制计划有关管理规定。

第十条

人员聘用的基本程序是：

（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、聘期工资待遇等事项；

（二）应聘人员申请应聘；

（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，并根据结果择优提出拟聘人员名单；

（五）聘用单位负责人集体讨论决定受聘人员；

（六）聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。

第十一条

聘用合同分为四种类型：3年以下（含3年）的合同为短期合同，对流动性强、技术含量低的岗位一般签订短期合同；3年以上的合同为中期合同，对岗位需要或职业要求期限较长的可签订中期合同；签订至职工退休的合同为长期合同；以完成一定工作为期限的合同为项目合同。

对工作已满25年，或在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，本人提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立。此类人员如在单位内部竞争上岗中未被聘任，应当比照有关未聘人员安置政策予以妥善安置，不得解除其与单位的人事关系。

第十二条

事业单位首次实行聘用制度时，有下列情况之一的，单位应与职工签订聘用合同：

（一）现役军人的配偶；

（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（三）残疾人员；

（四）患职业病或因工负伤，经劳动能力签定委员会鉴定为1-6级伤残的；

（五）国家法律、法规、规章有明确规定的。第十三条

聘用单位与新进人员签订聘用合同可以约定试用期。试用期一般不超过3个月，情况特殊的可以延长，但最长不超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。

事业单位首次签订聘用合同时，原职工拒签的，单位应当给予其3至6个月的择业期。择业期满后未调出的，应当劝其办理辞职手续；未调出又不辞职的，予以辞退。

原固定制职工签订聘用合同，不再约定试用期。军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员首次签订聘用合同时，不得约定试用期，合同期限不得低于3年。

聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。

第十四条

经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。

经劳动能力签定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。

第十五条

聘用合同应具备以下条款：

（一）聘用合同期限；

（二）岗位及职责要求；

（三）岗位纪律；

（四）岗位工作条件；

（五）工资待遇；

（六）聘用合同变更和终止的条件；

（七）违反聘用合同的责任。

除上述必备条款外，经双方当事人协商一致，可在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限以及纠纷解决办法等条款。

聘用单位根据工作需要，与被聘人员在协商一致的基 — 6 —

础上所签订的岗位协议书、专项协议书、专业技术职务聘约书及变更合同书等，作为聘用合同的附件，与聘用合同具有同等的法律效力。

第十六条

聘用合同由聘用单位法定代表人与受聘人员双方以书面形式签订，一式3份，当事人双方各执一份，一份存入本人档案。聘用合同自双方当事人签名、盖章之日起生效。

第十七条

下列聘用合同为无效合同：

（一）违反国家法律、法规的；

（二）采用欺诈、胁迫等不正当手段订立的；

（三）权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的；

（四）未经本人书面委托，由他人代签、本人提出异议的。

无效合同由有管辖权的人事争议仲裁机构裁决。第十八条

人员聘用工作按有关规定实行回避制度。

第四章

聘期内考核与管理

第十九条

聘用合同期内，聘用单位应对受聘人员的 — 7 —

工作情况实行考核。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在征询群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人集体决定。考核结果是续聘、解聘、奖惩以及岗位调整的主要依据。

受聘人员考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后重新上岗或调整岗位。受聘人员无正当理由不同意调整岗位的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。调整岗位后，双方应对聘用合同中的有关条款作相应的变更。

第二十条

受聘人员的工资收入在核定的工资总额内按照所从事的工作和岗位确定。受聘人员岗位变动后，按新聘岗位确定其工资待遇。单位也可根据受聘人员的工作性质、岗位职责和实际情况，实行年薪制、协议工资制、项目工资制等多种收入分配方式。

聘用单位不得随意拖欠、扣减受聘人员的工资福利待遇。

第二十一条

受聘人员和聘用单位应按照国家、省和本市的有关规定办理或接续有关社会保险。

受聘人员在聘期间享受规定的各项福利待遇。解聘、— 8 —

辞聘后，原待遇取消。

经确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的缓签合同人员，在治疗期内执行规定的病假期间生活待遇。

第二十二条

受聘人员在聘期内应参加国家和省、市规定的培训和继续教育。

第二十三条

受聘人员的退休（退职）待遇按国家和省、市有关规定执行。

第五章

合同变更、终止和解除

第二十四条

聘用合同签订后，任何一方不得擅自变更合同内容。聘用单位法定代表人变更后，原聘用合同的法律效力不受影响，仍然有效。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见，原合同继续有效。

第二十五条

聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。

聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。

第二十六条

经聘用合同双方协商一致，可以解除聘 — 9 —

用合同。

第二十七条

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可随时解除聘用合同：

（一）试用期内被证明不符合本岗位要求；

（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（三）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、及其他单位工作不能正常进行，受到治安行政处罚的；

（四）违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（五）被依法判处管制以上刑事处罚或者被劳动教养的。

第二十八条

受聘人员有下列情况之一，聘用单位可解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

（一）受聘人员或聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

（二）受聘人员患病或非因工负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，又不能从事由聘用单位安排的其他工 — 10 —

作的；

（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

第二十九条

受聘人员有下列情况之一，聘用单位不得终止或解除聘用合同：

（一）受聘人员患病或负伤，在规定的医疗期内的；

（二）因工负伤，治疗期终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至6级伤残的；

（三）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或有精神病的；

（四）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（五）受聘人员正在接受纪检监察审查尚未作出结论的；

（六）属于国家和省规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

第三十条

有下列情况之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）被录用或选调到国家机关工作的；

（四）依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人员解除聘用合同，应当提前30日以书面形式通知聘用单位。

第三十一条

有下列情形之一的，受聘人员不得提出解除聘用合同：

（一）在涉及国家秘密岗位上工作，处在规定保密期限内的；

（二）承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干，其工作任务尚未完成的；

（三）正在接受纪检监察审查尚未结案的。第三十二条

受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。6个月后受聘人员再次提出解除聘用合同，仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。

第三十三条

聘用合同解除后，原聘用单位和解聘人员应当在3个月内办理人事档案转移手续。原聘用单位不得以任何理由扣留解聘人员的人事档案；解聘人员不得无故不办理档案转移手续。

第三十四条

从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。

第六章

责任与补偿

第三十五条

聘用合同当事人违反聘用合同约定的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

聘用合同当事人对违反聘用合同约定均有过错的，应当根据过错的大小，各自承担相应的责任。

第三十六条

聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任。没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出，培训费可按培训后每服务1年递减20%执行，引进费可根据实际约定。

第三十七条

有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在单位的实际工作年限向其支付经济补偿金：

（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

（二）受聘人员患病或者非因工负伤，治疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其它工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；

（三）受聘人员考核不合格又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的；

（四）聘用单位分立、合并、撤销，受聘人员不能安置到相应单位就业而解除聘用合同的。

第三十八条

经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准（不满1年的按1年计算）。被解聘人员月平均工资高于当地上年职工月平均工资3倍以上的，按当地上年职工月平均工资的3倍计算。

试用期内被解聘的，不给予经济补偿。

第三十九条

受聘人员与所在聘用单位的聘用关系 — 14 —

终止或解除后，聘用单位应当按照国家有关规定及时为被聘人员办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。

第七章

争议处理

第四十条

受聘人员与聘用单位因聘用合同发生争议的，当事人可以根据人事争议调解和仲裁的有关规定向事业单位人事争议调解组织提出调解或向当地人事争议仲裁机构申请仲裁。

对人事争议仲裁机构的裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决一经生效，对争议双方具有约束力。

第八章

附

则

第四十一条

聘用合同当事人如有一方要求进行合同鉴定的，可在聘用合同签订之日起30日内到当地政府人事部门办理，人事部门应当为其提供相关服务。对聘用合同中与法律、法规、规章等规定相抵触的内容，人事部 — 15 —

门应当责令当事人改正。

第四十二条

本办法由南京市人事局负责解释。第四十三条

本办法自发布之日起施行。原《南京市事业单位聘用合同制管理规定》（宁人字〔2000〕80号）停止执行。本办法施行前，依据有关规定订立并已经生效的聘用合同，聘用合同当事人应继续履行；聘用合同当事人协商一致的，可以按照本办法变更聘用合同。

二〇〇六年八月十日

南京市政府办公厅文件

宁政办发〔2008〕103号

关于转发市人事局《南京市事业单位 公开招聘人员暂行办法》的通知

各区县人民政府，市府各委办局，市各直属单位：

市人事局拟定的《南京市事业单位公开招聘人员暂行办法》已经市政府同意，现转发给你们，请认真遵照执行。

南京市政府办公厅 二〇〇八年九月十八日

南京市事业单位公开招聘人员暂行办法

（市人事局 2008年9月）

第一章 总 则

一、为进一步推进我市事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）和《江苏省事业单位公开招聘工作人员实施意见》（苏人发〔2004〕32号），结合我市实际，制定本办法。

二、事业单位新进人员应当公开招聘，按干部人事管理权限由上级任命、涉密岗位和政策性安置等确需使用其他方法的除外。参照公务员制度管理的事业单位除外。

三、事业单位公开招聘应当贯彻“公开、平等、竞争、择优”原则，实行“统一规范、分级管理、分类实施”办法，以岗位需求为依据，做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

第二章 招聘范围、条件及程序

四、公开招聘应当面向社会，凡具备下列条件的人员均可报名应聘：

（一）具有中华人民共和国国籍；

（二）遵守宪法和法律；

（三）具有良好的品行；

（四）岗位所需的专业或技能条件；

（五）适应岗位要求的身体条件；

（六）岗位所需要的其他条件。公开招聘不得设置歧视性条件要求。

五、公开招聘应当按下列程序进行：

（一）制订招聘计划；

（二）发布招聘简章；

（三）受理应聘并审查应聘人员的资格条件；

（四）考试、考核；

（五）体检、考察；

（六）确定拟聘人员；

（七）公示招聘结果；

（八）办理聘用手续。

第三章 招聘计划、信息发布与资格审查

六、公开招聘计划由用人单位制订，其主要内容应当包括：单位性质，隶属关系，岗位空缺情况，经费来源，招聘理由，招聘岗位、数量、时间及方式等。

七、市各主管部门所属事业单位的公开招聘计划必须经主管部门审核并报市人事行政部门核准。市直属事业单位的公开招聘计划由市人事行政部门核准。

区、县所属事业单位的公开招聘计划必须经区、县人事行政部门核准，并在发布招聘简章3个工作日前报市人事行政部门备案。

八、事业单位拟发布的公开招聘简章必须经有核准权的人事行政部门审核，并自报名之日起提前至少2日在有核准权的人事行政部门指定的媒体和南京市人事网站上发布。

公开招聘简章应当载明：

（一）招聘单位的基本情况（包括单位名称、隶属关系、基本职能、地址等）；

（二）招聘岗位、数量及所需资格条件；

（三）报名时间、地点及手续；

（四）考试、考核方式及时间；

（五）开考比例要求；

（六）成绩计算方法及录取办法；

（七）公示时间、方式；

（八）咨询、监督电话；

（九）其他需要说明的事项。

九、用人单位及其主管部门应当按公开招聘的要求，对应聘人员的资格条件进行审查，符合条件的方可参加考试、考核。一般情况下，同一岗位的招聘数与参加考试（核）人数应有一定的比例要求。

公开招聘可成立工作小组负责招聘的具体实施工作。招聘工作小组一般由人事、纪检（监察）等相关部门的人员组成，也可吸收有关专家及职工代表参加。

第四章 考试与考核

十、公开招聘考试、考核可采用笔试、面试和技能测试等多种方式。考试、考核内容主要是招聘岗位所需的专业知识、业务能力和工作技能。

具体的考试、考核科目和方式应根据用人单位的工作 — 21 —

性质、人员结构、岗位特点和实际需要确定。

十一、根据公开招聘的范围、数量、专业和岗位要求，公开招聘考试、考核可经主管部门批准由事业单位自行组织，也可由本级或上级主管部门组织，或者由本级或上级人事行政部门统一组织。

人事行政部门所属考试服务机构和相关机构可受事业单位、人事行政部门或事业单位主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。

十二、对通过考试、考核的应聘人员，招聘单位应对其资格条件进行复查，并对思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考察。

第五章 聘 用

十三、公开招聘的单位及其主管部门应当按核准的公开招聘计划数，根据考试、考核、体检和考察的结果，研究确定拟聘用人员名单，并按公开发布的公示时间、方式予以公示，公示时间应当不少于7天。

招聘单位及其主管部门对公示中反映的问题应当及时查清，以决定是否聘用。

十四、公示期满后，公开招聘的单位及其主管部门应将拟聘用人员名单报有核准权的人事行政部门备案，并办理进人手续。

十五、用人单位与受聘人员应在平等自愿、协商一致的基础上，签订事业单位聘用合同，并按规定实行试用期。试用期包括在正式聘用合同期限内。

试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

第六章 纪律与监督

十六、公开招聘应实行回避制度。凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或人事、财务、纪检（监察）岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，应当回避。

十七、各级政府人事行政部门和事业单位的主管部门，应当认真履行职责，加强对事业单位公开招聘工作的 — 23 —

规范监管，重点是考试、考核环节的指导和监管。对公开招聘过程中的违规、违纪行为应当予以制止和纠正，并视情节轻重按有关规定作相应的处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第七章 其 他

十八、事业单位接收政策性安置人员由政府人事行政部门下达安置计划。事业单位根据本级人事行政部门及其主管部门下达的安置计划，可直接接收安置对象，也可在安置对象中进行招聘。

对事业单位急需的高层次人才、短缺人才及岗位有特殊要求的人员，经本级或上级人事行政部门批准，可采用简化招聘程序，在一定范围内考核、考察等方法进人。

事业单位招聘外国国籍人员的，按国家有关规定办理。

十九、本办法由市人事行政部门负责解释。

二十、本办法自发布之日起施行。

中共南京市委组织部

文件

南京市人力资源和社会保障局

宁人社〔2011〕 129号

关于转发《关于进一步规范事业单位

公开招聘工作的通知》的通知

各区县委组织部、人力资源和社会保障局，市各部委办局人事（干部）处、各直属事业单位人事（干部）处：

现将省委组织部、省人力资源和社会保障厅关于转发中组部、人力资源和社会保障部《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》的通知（苏人社发〔2011〕46号）转发给你们，并提出如下贯彻意见：

1、认真学习人社部发〔2010〕92号、苏人社发〔2011〕46号、宁政办发〔2008〕103号和市委组织部、市人事局《关于做好全市事业单位公开招聘工作的意见》（宁人字〔2008〕18号）等文件精神，并在工作中严格贯彻执行。

2、事业单位新进人员，除政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。凡违反政策规定的，不予办理聘用等人事手续。

3、严格执行核准备案制度。市各主管部门所属事业单位的公开招聘计划（含招聘简章）须经主管部门审核并报市人力资源和社会保障部门核准。市直属事业单位的公开招聘计划（含招聘简章）由市人力资源和社会保障部门核准。

区、县所属事业单位的公开招聘计划（含招聘简章）须经区、县人力资源和社会保障部门核准，并在发布简章3个工作日前报市人力资源和社会保障部门备案。

4、公开招聘考试、考核方法，既要规范、完善，又要体现事业单位行业、专业及岗位特点。考试可采取笔试、面试、实际操作能力测试等多种方式。

5、公开招聘要切实做到“信息公开、过程公开、结果公开”。招聘信息要内容完整、简洁清晰，须在组织、人力资源和社会保障部门网站、招聘单位及主管部门网站上发布，也可同时在其他网站和媒体向社会发布，时间不少于7个工作日。招聘信息一经发布，应当严格执行，不得擅 — 26 —

自更改。

6、各级组织、人力资源和社会保障部门要切实加强事业单位公开招聘工作的指导和管理，要进一步完善并落实监管制度。公开招聘工作要主动接受纪检监察机关的监督，确保公开招聘工作公平、公开、公正。

附：关于转发中组部、人力资源和社会保障部《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》的通知（苏人社发〔2011〕46号）

中共南京市委组织部 南京市人力资源和社会保障局

二〇一一年三月十七日

附：

中共江苏省委组织部

文件

江苏省人力资源和社会保障厅

苏人社发〔2011〕 46号

关于转发中组部、人力资源和社会保障部 《关于进一步规范事业单位公开招聘

工作的通知》的通知

各市、县（市、区）委组织部、人力资源和社会保障局，省直各有关单位：

现将中组部、人力资源和社会保障部《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》（人社部发〔2010〕92号）转发给你们，并提出如下贯彻意见：

一、统一思想，进一步提高对事业单位公开招聘工作重要性的认识。事业单位公开招聘是深化干部人事制度改革的重要内容，是规范事业单位进人行为、提高进人质量的重要制度保障，是实现公民平等就业的重要途径。各地 — 28 —

各部门要认真学习中组部、人力资源和社会保障部《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》和《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号），并在工作中认真贯彻执行。事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。在2011年要基本实现公开招聘制度在全省各级各类事业单位的全覆盖。

二、坚持“干什么考什么”原则，进一步提高事业单位公开招聘工作的科学性。事业单位行业分布广、岗位门类多、技术要求高，公开招聘工作一定要坚持统一规范、分类指导、分级管理。各地各部门要积极探索公开招聘的组织方式、选拔评价内容和评价方法。公开招聘的考试、考核方法应符合事业单位特点，充分体现行业、专业和岗位特点。在考试内容上，要坚持“干什么考什么”的原则，根据岗位要求合理设置考试内容，提高公开招聘工作的科学性，把适合的人才在需要的时候选聘到合适的岗位上。公开招聘高层次人才、紧缺人才可以采取直接考核的方式进行。

三、抓好公开环节，进一步提高事业单位公开招聘工作的公信力。事业单位公开招聘工作要切实做到“信息公 — 29 —

开、过程公开、结果公开”，增强透明度，提高公信力。招聘公告要内容完整，文字简洁，意思清晰，并通过组织、人力资源社会保障部门网站及其他媒体统一向社会发布。招聘公告一经发布，应当严格执行，不得擅自更改。要健全公示制度，拟聘人员名单及其考试成绩与名次、招聘岗位，以及该人员与岗位招聘条件相对应的有关信息，都应予以公示。事业单位公开招聘严禁内部招聘、人情招聘、内定名单、依人画像、设置歧视性条件等违法违规现象。

四、突出重点，进一步加大对事业单位公开招聘工作的监管力度。各地各部门要建立严格的事业单位公开招聘工作监管制度，通过检查巡视、台帐查询、舆论监督等形式强化监督，对招聘工作中发现的问题要有错必究，发现一起查处一起。各地各部门要重点加强对管理岗位和工勤技能岗位工作人员招聘的监督管理。各市要加大对县（市、区）级以下事业单位公开招聘工作的指导力度。

中共江苏省委组织部 江苏省人力资源和社会保障厅 二〇一一年一月二十四日

中共中央组织部

文件

人力资源和社会保障部

人社部发〔2010〕 92号

关于进一步规范

事业单位公开招聘工作的通知

各省、自治区、直辖市党委组织部、政府人力资源社会保障、厅（局），福建省公务员局，新疆生产建设兵团党委组织部、人事局，各副省级市党委组织部、政府人力资源社会保障（人事）局，中央和国家机关各部委、各人民团体干部（人事）部门：

事业单位公开招聘制度推行以来，各地各部门结合实际，积极探索，稳步实施，有力推动了公开招聘制度在事业单位的建立。但同时也要看到，在实施公开招聘的过程中，还存在着制度推行不平衡、政策执行不到位、操作程序不规范等问题。为贯彻落实《2010—2020年深化干部人 — 31 —

事制度改革规划纲要》（中办发〔2009〕43号）和《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（中发〔2010〕6号），加快推进事业单位公开招聘工作，规范事业单位招聘行为，促进事业单位公开招聘工作制度化、规范化，现就有关问题通知如下：

一、严格政策，全面落实事业单位公开招聘制度各项规定

事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，一律实行公开招聘。事业单位要在岗位空缺的前提下，按照岗位职责和任职条件，通过公开招聘择优聘用工作人员。严格执行《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）关于招聘范围、条件、程序、信息发布、资格审查、考试考核、聘用等方面的要求。事业单位应当按照规定制定公开招聘方案并报送有关部门核准备案。各级组织人事部门要按照规定权限严格履行招聘方案核准备案职责。

各地各部门要加快完善政策措施，尚未制定本地区本部门公开招聘实施办法的，要在2011年3月份前出台。已经出台实施办法的，要分类细化要求，完善公开招聘组 — 32 —

织工作规程。到2012年，要基本实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。

二、坚持公开，增强事业单位公开招聘工作透明度

事业单位公开招聘要遵循民主、公开、竞争、择优的原则，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。

严格规范公开招聘信息发布。事业单位招聘人员应当面向社会公开发布招聘信息，内容应包括公开招聘范围、条件、程序和时间安排、招聘办法、报名方法等内容。发布时间不少于7个工作日。招聘信息须在组织人事部门网站、招聘单位及主管部门网站上免费公布，同时也可以在人力资源市场网站或者其他媒体上公布。招聘信息一经公布，应当严格执行，不得擅自更改。

增强公开招聘实施过程透明度。对于公开招聘中资格审查、笔试、面试、考核等环节的进展情况应当面向社会公布，并确保及时、全面、准确。

健全公开招聘结果公示制度。公开招聘结果应在招聘信息发布的范围内进行公示，时间不少于7个工作日。公示内容应包括招聘单位名称、招聘岗位情况以及拟聘人员基本情况。

三、突出分类，创新事业单位公开招聘组织方式方法

公开招聘要坚持统一规范、分类指导、分级管理。要严格按照统一的公开招聘制度的要求，充分体现不同行业、不同类型事业单位的特点以及各类工作人员的专业特点，分类组织实施公开招聘。

公开招聘方式方法应符合事业单位特点，充分体现行业、专业及岗位特点。公开招聘采取考试与考核相结合的方法，择优聘用。公开招聘高层次、紧缺人才，可以采取直接考核的方式。各地各部门要积极探索符合高校毕业生就业特点的公开招聘方式，更好地服务于高校毕业生就业工作。

规范和完善公开招聘考试、考核方法。考试可采取笔试、面试、实际操作能力测试等多种方式。按照“干什么，考什么”的原则，合理设置考试内容，符合岗位要求。对专业技术岗位和工勤技能岗位的招聘，不应将行政职业能力测试列为笔试内容。考核应侧重于思想政治表现、道德品质以及与应聘岗位相关的业务能力和工作实绩等。

各地各部门要研究制定公开招聘考试工作规程，规范考试命题、笔试阅卷、面试组织等环节。要完善保密制度，明确分工，责任到人，确保考务安全。要加强公开招聘考官培训工作，提高面试、实际操作能力测试工作水平，增强考试公正度。鼓励有条件的地方加强题库建设。

组织人事部门、事业单位主管部门要根据事业单位公开招聘工作的实际需求，发挥考试、人才等服务机构的优势，为事业单位公开招聘搭建考试考务服务平台。

四、严肃纪律，提升事业单位公开招聘工作公信力

要认真落实《事业单位公开招聘人员暂行规定》关于回避制度的规定。在公开发布的招聘信息中，要明确有关人员回避的要求。对违反回避规定的公开招聘行为，应当及时予以纠正，对相关人员予以批评教育，造成不良影响的，要对有关责任人进行严肃处理。

对违反事业单位公开招聘规定的，由县级以上组织人事部门视情况责令纠正或者宣布无效；对负有领导责任和直接责任的人员予以严肃处理，根据情节轻重进行批评教育、调离工作岗位或者给予处分；对违反公开招聘规定的应聘人员，要按照规定及时处理。

事业单位公开招聘人员，应确保符合条件的应聘人员不因民族、性别或者身体残疾而受歧视。落实人力资源社会保障部、教育部、卫生部《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发〔2010〕12号)要求，除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，事业单位在公开招聘中不得要求进行 — 35 —

乙肝项目检测。

五、强化监管，确保事业单位公开招聘工作有序进行

各级组织人事部门要切实履行好事业单位公开招聘工作综合管理部门的职责，建立严格的制度规范，加强管理，强化监督，指导事业单位依法行使用人自主权。要加大对县级以下事业单位公开招聘工作的指导力度。事业单位主管部门要切实履行对事业单位公开招聘工作的指导和管理职责。公开招聘工作要主动接受纪检监察机关的监督。

组织人事部门应当及时受理有关投诉或者举报，接受社会监督。对有关投诉或者实名举报的调查处理情况，应当向投诉人或者实名举报人反馈；对新闻媒体反映问题的调查处理情况，应当及时向社会公布。

要建立事业单位公开招聘工作舆情监测报告制度，密切关注网络、媒体等舆论动态，做到早发现，早报告。加强对公开招聘突发性事件的舆情研判，制定应急预案，通过新闻发布会、向媒体提供新闻通稿等形式，第一时间发布权威消息，引导舆论，及时采取有效的应对措施，妥善处理。畅通信息渠道，对于重大舆情要及时处置并报同级党委政府和上级组织人事部门。

二〇一〇年十二月七日

中共南京市委办公厅文件

宁委办发〔2009〕53号

中共南京市委办公厅 南京市人民政府 办公厅关于印发《南京市事业单位 岗位设置管理实施意见》的通知

各区县委和人民政府，市委各部委，市府各委办局，市各直属单位：

经市委、市政府同意，现将《南京市事业单位岗位设置管理实施意见》印发给你们，请结合各自实际，认真贯彻执行。

中共南京市委办公厅 南京市人民政府办公厅 二〇〇九年十二月二十七日

南京市事业单位岗位设置管理实施意见

为进一步深化事业单位人事制度改革，实现事业单位管理科学化、规范化、制度化，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）、《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》（苏办发〔2008〕23号）精神，结合我市实际，现对我市事业单位岗位设置管理提出如下实施意见：

一、实施范围

1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办，列入事业编制管理范围的事业单位（包括经费来源为财政全额拨款、差额拨款以及经费自理的事业单位），都要进行岗位设置，建立和完善岗位管理制度。

2、事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按干部人事管理权限的有关规定执行。

3、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会 — 38 —

团体，参照本实施意见执行。

二、岗位设置原则

4、事业单位应根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构等特点进行岗位设置。

规范有序。事业单位应根据国家、省、市及省级以上行业主管部门规定的岗位设置权限、程序和经核准的比例、最高岗位等级设置岗位。

科学合理。事业单位应按其功能、职责任务和工作需要，科学确定本单位所需岗位的名称、类别、职责、任职条件、任务和岗位等级。

精简效能。事业单位应结合单位的功能和职责任务，综合考虑优化人员结构、提高服务效能、提升竞争能力、降低运行成本等设置岗位。

动态管理。事业单位应根据社会事业发展、单位功能调整的实际，按规定的程序和权限，适时对岗位设置方案和岗位说明书进行调整，确保岗位设置适应社会公共服务需要。

三、岗位类别及等级

5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。

6、事业单位应根据其功能、职责任务、工作性质和人员结构等特点，综合确定其管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的结构比例，并确定相应的主体岗位。

（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的55%。

（3）主要承担技能操作维护和服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位总量的55%。

7、事业单位设置主体岗位之外的其他两类岗位，应有相对合理的结构比例。

8、事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分不同的岗位等级：管理岗位分为10个等级；专业技术岗位分为13个等级；工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。

四、管理岗位设置

9、管理岗位分为单位领导岗位、内设机构领导岗位 — 40 —

和普通管理岗位。

领导岗位、内设机构领导岗位、最高等级和结构比例，根据编制部门和上级机关确定的规格、职数以及本实施意见设置。副局级及以上岗位由市委组织部确认，其他管理岗位由市人事局会同有关主管部门或单位确认。

10、事业单位中的党群组织，除国家、省和我市另有规定外，不单独设置管理岗位，其工作人员在本单位已聘人员中，按各自章程或法律规定产生。

11、相当厅级的事业单位设置领导岗位的层级原则上不超过3个；相当处级的原则上不超过2个；相当科级及以下的不超过2个。少数规格低、规模小、人数少的事业单位，一般只设1个领导岗位层级。

12、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员和办事员的管理岗位，依次分别对应三级到十级岗位。正局职、副局职管理岗位分别对应四级和五级岗位。

五、专业技术岗位设置

13、专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七 — 41 —

级。中级岗位分为3个等级，即八至十级。初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。

全市专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，首次原则上按1.3：4：4.7控制。

14、专业技术岗位内部不同等级之间的结构比例为，二级、三级、四级比例为1：3：6；五级、六级、七级比例为2：4：4；八级、九级、十级比例为3：4：3；十一级、十二级比例为5：5。

15、各行业专业技术岗位的数量、最高等级和结构比例，除一级岗位设置由国家统一确认，二级岗位设置由省统一核准外，其余岗位设置，由市人事局会同有关主管部门综合确定，并分类控制。

六、工勤技能岗位设置

16、工勤技能岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一级至五级。

17、工勤技能岗位数量、结构比例和最高岗位等级设置，根据岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例原则上不超过25%。其中一级、二级岗位总量占岗位总量的比例原则上不超过5%。

— 42 —

七、岗位任职条件

18、各类、各等级岗位基本任职条件：（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行和职业道德；（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；（4）适应岗位要求的身体条件；（5）岗位所需的其他条件。

19、管理岗位的基本条件：一般应具有大专以上文化程度，其中四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

各等级管理岗位任职的基本条件：

三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作2年以上；

四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作3年以上；

七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作3年以上。

20、专业技术岗位任职的基本条件：

专业技术岗位的基本条件按行业指导意见和现行专业技术职务评聘有关规定执行。事业单位可根据需要，综 — 43 —

合考虑人员资历、承担责任、工作业绩、考核结果、准入条件等因素，制定各等级专业技术岗位任职的具体标准。

21、工勤技能岗位基本任职条件：

一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。

三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考评。

学徒期、熟练期和试用期满，并通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

八、岗位设置程序及权限

22、事业单位岗位设置按以下程序进行：

（1）编制岗位设置方案。事业单位在对单位职责、工作目标任务进行分解、梳理的基础上，编制岗位设置方案，确定各岗位的类别、名称、等级等。

（2）岗位设置方案核准。事业单位岗位设置方案由主管部门审核后，报市人事局核准。市管干部的岗位设置，报市委组织部核准。

区县事业单位岗位设置方案由区县人事局审核后，报市人事局核准。

（3）制定岗位设置实施方案。事业单位按核准的岗 — 44 —

位设置方案，制定本单位的岗位设置实施方案，并编制岗位说明书。

（4）广泛征询意见。岗位设置实施方案和岗位说明书应广泛听取意见，经单位或主管部门设立的聘用工作组织或聘用委员会讨论，由单位负责人集体研究通过，并报主管部门和市人事局备案。

（5）组织实施。事业单位按通过的实施方案，积极稳妥地组织实施。

（6）岗位设置方案经核准后，应保持相对稳定。事业单位因编制增减或因事业发展需要调整岗位设置的，应按规定的程序进行变更核准。事业单位合并、分立的，应按规定的程序和权限，重新制定岗位设置方案，并经核准。

九、岗位聘用

23、事业单位聘用人员不得突破经核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级。按本实施意见首次岗位设置时，现有人员结构比例已经超过核准的结构比例的，应按有关政策规定，通过自然减员、交流、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。

24、事业单位要严格按岗位的职责任务和任职条件，通过公开、平等、竞争等程序，择优选聘人员，签订聘用 — 45 —

合同或变更合同内容。

对确有真才实学、岗位急需且符合破格条件的，可按有关规定破格聘用。

25、专业技术一级岗位人员聘用，按国家规定执行。二级岗位人员聘用，由市人事局审核，报省里核准。三级岗位人员聘用，须经聘用工作组织或聘用委员会评审，由主管部门审核，报市人事局核准。五、六级岗位人员聘用，经评审后，由主管部门核准，报市人事局备案。

26、事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须在所兼任岗位结构比例限额之内，并按有关规定报批。

27、在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间流动的，应具备任职岗位规定的条件。

28、各级组织、人事部门会同有关主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用、签订聘用合同情况进行验收认定。在此基础上，按有关政策确定工资待遇。

十、组织实施和管理

29、各级组织、人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门。各有关主管部门要充分发挥职能作用，共 — 46 —