职工队伍建设存在问题及思考

第一篇：职工队伍建设存在问题及思考

论述题：

一、存在问题

按照铁路跨越式发的要求，目前职工队伍总体上还不能适应推进技术创新和体制创新的需求，职工队伍素质与客观形势发展的需要还有一定差距。

1、思想观念不适应改革发展新形势、新任务的需要。主要表现在三种心态上：一是依赖思想严重；二是观望心理作崇；三是消极观念存在。

2、职工的业务技术不适应改革发展新形势、新任务的需要。主要有三个方面的原因：一是自我放弃；二是盲目乐观；三是明知故犯。

二、对策建议

要建设一支适应铁路跨越式发展需要高素质的职工队伍，我们必须认清形势，找准差距，研究新情况，解决新问题，探索新途径。不断创新职工队伍素质建设体制，为铁路跨越式发展提供可靠保障。

1、转变思想观念，为队伍建设筑牢基础。首先要讲清当前形势和我们所处的困难期，引导、激发、凝聚职工的工作热情、积极性和创造力。同时开展职工思想摸底调查、“践行社会主义荣辱观”大讨论等形式来摸清职工在想什么，让他们牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。

2、完善各项制度，为队伍建设提供保障。遵循“引入竞争、提高效率、降低成本、健全机制、优化资源”的原则，按照建立现代化企业制度的要求，做到长远规划，循序渐进。

3、讲究工作方法，为队伍建设丰富载体。一是要坚持“以情感人”，尊重职工、信任职工、关心职工；二是要坚持启发职工的创造力，通过合理化建议、意见箱、座谈会等多种形式，组织职工为企业的改革发展出谋划策。

4、抓好职工培训，为队伍建设提供动力。一是强化业务技能，提高职工非正常情况下应急处理能力；二是提高综合素质，开展学科技知识活动；三是培养创新能力，让职工进行知识更新；四是发展网络教育，为职工学习提供良好的学习条件。

5、形成良好风气，为队伍建设营造氛围。营造“人人保安全，人人树形象”的氛围，引导职工把学习融入工作，把工作融入学习，使两者有机结合、统一，形成队伍素质建设新格局。

第二篇：基层法院队伍建设存在问题及对策建议思考

基层法院队伍建设存在问题及

对策建议思考

法院队伍是法院的主体，是社会公平正义的实现者。队伍建设是法院各项工作的重中之重，是做好审判执行等各项工作的基石。在新的形势下，必须切实尊重并深刻把握队伍建设的特点和规律，坚持以司法能力建设为核心，以职业化建设为方向，以人为本，健全机制，切实加强法院队伍建设，努力建设一支信念坚定、执法为民、敢于担当、清正廉洁的法院队伍。本文拟从此角度出发，结合笔者所在法院队伍建设中遇到的实际问题，谈谈基层法院队伍建设中存在的问题与自我应对之策。

一、队伍建设概况（以XX年10月初到XX法院任职时的情况为例）

（一）现有人员状况。

中央政法编制X人，缺编X人，导致这一问题的原因是全县公务员总体超编，不予招录。实有干警X人中，X名干警执行地方政策提前退居二线，X名干警因故被上级法院借调，X名干警辞职，X名干警申请调动，实际在岗的只有X人;具备审判职称的X人，但在一线办案的仅有X人,办案力量严重不足。

（二）人员文化结构。

由于历史原因，法官队伍成分构成复杂，学历参差不齐，多数未接受正规系统的高层次法律院校专业教育，当然，一部分非科班出身人员通过自身努力可以成长为优秀人才，但大部分人员缺乏系统学习和院校式的人文环境，难以形成扎实深厚的理论功底，这一现状导致队伍结构中缺少高层次、复合型法官。以XX法院为例，大专学历以下X人，占干警总人数的X%；大专学历X人，占干警总人数的X%；本科学历X人，占干警总人数的X%；本科学历以上人数X人，占干警总人数的X%，但真正全日制本科毕业的X人中，法律专业只有X人。

（三）人员年龄结构。

人员年龄总体上呈中老年化趋势。由于后续力量补充渠道不畅，随着法官年龄的增长，法官队伍的老化、断层、缺员日益加剧，直接影响到审判事业的长远发展。以XX法院为例，X名干警中：35岁以下的X人，具有法官资格的X人；35-45岁的X人，具有法官资格的X人；45-50岁的X人，具有法官资格的X人；50岁以上的X人，具有法官资格的X人。

二、队伍建设面临的问题及原因分析

干部管理迟滞被动。班子成员缺X个人，具体负责队伍建设工作的政工科长缺位，两名班子成员专职审委会委员只参加审委会，其他工作不参与(年龄原因和多年惯例)；中层正副职干部5年多没有调整过，多名中层缺位待补；在基层法庭工作的庭长和同志均在基层工作6年以上，自XX年底以来历年任命的X名助理审判员一直没有提请任命为审判员，严重影响了干部的工作积极性。

“案多人少”矛盾突出。近三年来，XX法院受案量呈逐年增长趋势，XX年收案X余件，XX年收案X余件，XX年收案“井喷式”增长达X余件，然而，近三年来法官退休、离职达X人，“案多人少”的矛盾骤然凸显。XX年法官年人均结案X件，列全市法院第一，但随之带来的问题是法官在案件审理上不能精雕细琢，案件质量不能得到保障；案件的审理周期大大延长，审判效率难以提高。

三、对法院工作造成的影响

（一）工作压力极大。

用一“极”字来形容当前基层法官的工作状态，绝非危言耸听。随着法官任职“门槛”的提高和机构改革的推进，法官的数量不断减少，审判力量的减少与日益繁重的审判工作任务之间的矛盾越来越突出。加之各项目标、绩效考核、外部压力等等，法官在办案中因担心出现差错而时时如履薄冰，常常处于一种“案未结、心难安、情难稳”的压抑状态，时间长了就有一种疲劳感和厌倦感。虽然从上到下，一致要求为审判服务，但法官除了上述工作之外，现实中还要下乡走访、法律宣传、审判“五进”、平安创建、听报告讲座、写论文案例、参加政治学习、工作安排和总结的会议等等。开庭一般在数个星期前已安排，而前述各类活动，大多比较突出，需要占用较多的工作时间，势必与开庭相冲突，于是忙着请假或者开庭匆匆，甚至开庭延期，法官的工作量不断增大。同时，基于司法公开和信息化建设，法官不但要在实体上化解矛盾，还要为满足审判管理和司法公开的需要，在案件信息录入、电子卷宗、裁判文书上网等方面花费大量精力，结案后的后续工作也让法官无法解脱。

（二）职级待遇较低。

长期以来，尽管院党组积极争取解决，但由于多方面原因，干警的职级待遇一直无法得到有效的解决。相对于政府同级别单位的待遇，法院则明显偏低，特别是在规范公务员工资后的职级落实难度更大。工作近20年的干警仍是科员，甚至有些法官临到退休只能享受副科待遇，极大地挫伤了干警的工作积极性。我国《法官法》虽然对法官工资作了特殊性的规定，但实践中法官工资标准一直是参照我国公务员工资体系执行，与其他行业收入相比，法官收入亦处于中下水平。

（三）经费保障薄弱。

法院经费名义上来源多渠道，实际上到位无保障，基层法院经费在很大程度上依靠当地财政拨款，而机关经费支出包括人员经费和日常公用经费、基本建设支出等，尽管地方政府及财政部门加大了对法院经费保障的投入力度，中央财政也以办案专款、中央政法补助专款等形式对基层法院进行补助，使人民法院经费保障水平有了较大提高，大大缓解了经费紧张问题。然而，目前，基层法院经费保障机制标准不一，又缺乏长效机制，现行经费保障机制已不能适应当前司法发展的需要，从“分级负担”到“收支两条线”，由财政力所能及的保障到法院收取适当诉讼费用、到贫困县法院有中央补助，法院经费保障体制不顺，极大地阻碍了法院工作的正常开展，影响了法官素质的提高。

（四）“陪审”体制不健全。

虽然人民陪审员选任了不少，但在实际运行中，人民陪审员“陪而不审、审而不议”的现象依然存在。陪审员的参审意识、法律意识不强，陪审费用较低且得不到落实，人民陪审员这一职位便显得没有吸引力。现实中陪审时不熟悉案情、只是纯粹的附和凑数；个别法官也认为陪审员法律专业知识少，庭审中不给人民陪审员发表意见的机会，从而导致陪审工作流于形式。

四、法院队伍建设建设应把重点放在以下几方面

面对以上存在的诸多问题，认真调查研究，找准问题症结，对症下药，关键在于抓好“人”的工作。任何工作开展的好坏，人是起决定作用的，应该抓住“人”这个根本，围绕人做文章，改变囧态。下面结合工作实际谈谈自身应对之策。

（一）争取党委政府支持，解决人员短缺问题。

面对中央政法编制短缺X人的现状，积极向党委、上级法院反映，多次跑组织部、编办，陈明利害关系，取得各个领导与各职能部门对现状的一致认可和支持。XX年年初，一次性上报省委组织部统一招录大学生X人，于XX年10月全部到岗，并全部持有司考A证；还根据实际空编状况，争取县委主要领导支持，亲自安排从外省调入本县户籍符合法官任命条件的政法干警2名，大大缓解了人员短缺，无人可用的囧态。XX年年初又一次性上报省委组织部招录人员6人，现招录已基本结束，这些人员的到位，将为法院审判执行工作贮备人才，为法院工作后期发力打下良好的基础。同时建议适当放宽基层法院进人关，随着信息化等工作的迅速推进，法院不是只需要法律人才，在其他单位选调部分文秘、计算机等类优秀公务员或事业编人员充实到后勤、审判辅助等部门，充分整合法院人才资源。

（二）取得党委人大认同，激活队伍干事激情。

针对班子不齐、中层缺位，同志多年不调整问题，取得党委认可，争取人大、组织部全力支持，于XX年6月提拨踏实肯干、群众基础好、业务能力强的3个同志进入班子，充实班子力量；班子配齐后随即在9月，对在一个岗位工作5年以上的X名中层干部进行了轮岗交流，轮岗过程中提拨X名副职到中层正职岗位，X名基层法庭庭长全部回机关委以重任，打破多年基层干部“一潭死水”的局面。12月，针对调整干部后出现的空缺，结合实际，采取竞争上岗为主、院党组决策为辅的原则，一次向人大提请任命副庭长X人，因多年未调整干部，这X个人全部是任职多年的助理审判员，人大同意全部人员副庭长、审判员一次任命，切实解决了无审判员可任用的状态，让真心干事的业务骨干受到重用，也弥补了干部在成长过程中前期的欠账。干部的提拨任用全程坚持能者上、庸者下的原则，营建了只要干事必受重用的氛围，调动了全体法官干警的干事创业激情。

（三）真心关爱干警，营造拴心留人氛围。

基层法院审判和执行工作任务重、压力大，许多法官经常放弃节假日，晚上加班加点，长期超负荷工作，精神紧张疲劳，影响了健康状况。为此更要注重关心和爱护法官干警，除了提高他们的职级待遇，更应注重人文关怀，通过和申请辞职调动人员谈心，了解到他们的真实想法，普遍认为工资待遇低，支出费用大(在外租房、吃饭)，工资所剩无几，加之基层生活条件差。针对实际情况，党组研究决定从小事抓起，真心为干警解决实际问题，以留得住人为先导，增强队伍凝聚力和战斗力，充分调动法官干警工作积极性。一是XX年4月改建了机关食堂，这也是县直机关各部门为数不多的机关食堂，解决干部一日三餐问题；二是压缩办公室，在办公楼顶层腾出8间房作为单身宿舍，解决外地单身X位同志的住宿问题；三是对申请辞职调离的同志，一改过去抓住不放、顶住不办的方式，对他们真心挽留，确实要走的给予方便，甚至提供外地招考复习考试时间、帮助办理相关离职事宜，本着法院的事再大也要给个人的事让路的胸怀，换来所有有想走意愿的同志转而安心工作局面；四是大胆放手，给年轻人适当的机会，对年轻人委以重任。在竞争上岗过程中，对进院时间不长，但愿扎根基层、表现突出、办案质效高的2名30岁以下助理审判员，大胆提拨任命为副庭长，通过对他们的任用，真正让优秀人才能够引得进、留得住；五是尊重法官干警的健康权和休息权，将他们视为做好各项工作的不竭源泉，坚持一年体检一次，关爱干警身体健康，解除他们的后顾之忧；六是努力营造健康和谐的法院文化，给予处在职业压力中的法官更多的理解和支持，建设机关健身中心和开放图书室，积极为法官提供调节、放松、交流、沟通的平台，营造健康的文化氛围，使法官工作时受到的压力得到有效释放。

（四）积极协调配足人员，弥补人员短缺问题。

案多人少压力非常突出，要想增加人员编制几无可能，要解决这一问题，按最高院政治部徐家新主任讲的坚持顶层设计，基层创新开展工作的原则，不断探索、大胆创新解决人员不足问题：一是合理利用陪审资源，弥补了审判人员的不足，促进审判工作的提高。XX年8月，在已有X名人民陪审员的基础上，面向社会广泛选任热衷于陪审工作，社会经验丰富、群众基础好的X名人民陪审员提请人大任命，及时参与到案件庭审中，使法官与陪审员比例达到1:1.3，缓解了审判力量不足的状态；二是多方协调相关部门，解决司法辅助人员配备。目前，法官干警审判执行任务繁重，但书记员严重不足，XX年年初，积极协调人社局、财政局等部门，一次性招聘公益岗位人员X名，并且财政部门全额承担工资，不但缓解了司法辅助人员不足，还解决了经费不足的问题。

（五）加强思想政治教育，增强宗旨意识。

思想政治建设是根本，要摆在第一位，占领制高点，实行全覆盖。以“三严三实”专题教育和“两学一做”学习教育为契机，把专题学习讨论、讲党课、专题组织生活会、民主评议党员等做到位，培养和强化干警全心全意为人民服务的宗旨意识和服务大局意识，牢固树立社会主义法治理念和司法核心价值观，不断加强司法良知和司法职业操守教育，进一步坚定法官及其他工作人员的理想信念，不断增强法官及其他工作人员对中国特色社会主义的道路自信、理论自信和制度自信，从而提高干警立足本职工作、服务大局、建功立业的积极性和主动性。

（六）加大培训教育力度，切实提高队伍素质。

加大在职法官的业务培训力度，如选派一些思想素质高、业务较好但基础相对薄弱的法官到法律院校或专门培训机构进行较长时间的系统脱产培训，或是有计划、分批次的安排人员到上级或先进地区法院进修，学习别人先进的审判与实践经验，以逐步提高整体素质。对新进青年干警开展常态化培训。对XX年招录的X名大学生安排到基层法庭进行体验锻炼，深入业务一线，快速积累案件审理等实战经验；为每名新录用大学生选派一名德才兼备、经验丰富的法官传帮带；积极组织庭审观摩、案例讨论、发改案件讲评会等活动，开阔法官视野，增强实际办案能力，使新录用人员顺利完成了从学生向法官的转变，将学历转化为能力，将文凭转化为水平，践行了“人才兴院”的宗旨。按照不同工作岗位、不同层次对各类人员进行分类培训。每半年对书记员进行一次庭审记录、卷宗装订等技能培训，培训后还要进行考核淘汰；加强对人民陪审员的法律专业知识的培训力度，组织参加庭审观摩，了解法官办案的全过程，学习参与庭审、分析案件的能力增强陪审员的实践感知，使其更好地在庭审中发挥作用。

以上是XX法院在队伍建设中存在的问题和我们的解决办法，听起来都是些末节琐事，但无论司法改革前还是改革后，这些小事都是基层法院队伍建设的切入点和抓手，法官职业保障、员额制、工资待遇需要通过顶层设计并坚实有序地推进，对于当前队伍建设中的现实性、具体性问题，我们更多的是要以认真务实的态度、科学针对的方法、坚定不移的决心和做细做实、做好当下的作风，真正让干警真心愿意干事、踏实舒心干事、争先创新干事，切实提升队伍建设的水平。

第三篇：边疆县农业科技队伍建设存在问题及对策思考

边疆县农业科技队伍建设存在问题及对策思考

[摘 要] 加强基层农技推广队伍建设是解决农技术推广“最后一公里”的关键环节。边疆地区农业县农技推广队伍建设普遍滞后，本文通过对文山州富宁县农业科技队伍存在的问题进行分析，并提出对策建议，以期为完善提升农业技术推广体系建设提供参考。

[关键词] 农业科技队伍建设 问题 对策

[中图分类号] F323.3 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650（2014）04-0044-01

一、存在问题

1.农技人员流失、离岗严重，非专业人员涌入现象普遍存在

一方面，由于农技人员工资待遇低，工作量大，工作环境差，晋升空间小，部分农技干部想方设法跳出“农门”，离农弃农人员增多，而同时非专业人员不断调入。据统计，2010年至2013年底，全县进入农技推广队伍有21人，离开队伍有37人。另外大量农技人员被抽调到非农岗位，从事行政事务，离岗、“占编不在岗”现象普通存在。特别是年轻干部，大部分都被乡镇政府或县级部门抽调，仅乡镇农技站技术员长期被抽到非农部门上班的就有40人，占在职人员的28.2%。同时，农技岗位很难引进和留住专业人才，不断有如“教师”、退伍军人、部队家属等非专业人员涌入，挤占专业编制和专业岗位，特别“人权、物权、财权”归乡镇管理后，此现象更为严重。目前，全县农业系统有专技人员159人，占在职人员的67.4%；管理人员和工勤人员77人，占在职人员的32.6%。

2.队伍“断层”情况日益严重，农技推广队伍服务能力不断弱化

一是“知识断层”。由于科技人员获得进修、培训的机会很少，知识陈旧，缺乏创新，知识结构不适应现代农业发展需要。乡镇农技员极少参加县级以上业务培训，县级大部分农技人员也少有机会参加进修和正规的培训，知识储备、更新远远跟不上发展需求。

二是“技能断层”。年轻农技人员有较新的农业理论知识，但安排到乡镇农技部门就业后，长期被抽调从事非农业工作，脱离农业实践，脱离推广队伍。随着老一代技术员退休，新老接力将中断。

三是“服务断层”。表现在农业科技与生产脱节。目前，实施高端技术研究的都是大学科研院校，其与基层推广、与农户相脱节，很好的研究成果因为基层农技推广队伍建设的“断层”，在“最后一公里”断了线。

3.农技推广队伍不断被“弱化”，逐步“边缘化”

近年来，国家不断加大“三农”投入力度，但大部份是投入到农村基础设施建设和对农民的扶持上，对农技队伍建设的投入却很少。农技人员工资收入长期增幅小，办公条件差，大部分乡镇农技站的办公用房已成危房，交通工具为个人购买的摩托车。另一方面，农业部门无资金，责任大，权利小，工作被动，缺少办法，难以取得显著成果，领导逐步忽视，农业逐步变成“弱势”部门，基层农技人员变成弱势群体，农技推广队伍不断“边缘化”。

二、成因分析

1.对基层农技推广的地位和作用认识不足

1.1长期忽视农业。对抓好农业生产、保证农产品供应的重要性，各级政府都十分清楚。但在市场产品供应短期内相对充裕的今天，政府领导把主要精力都放在大型项目建设上，放在抓财政收入上，放在容易出政绩的工作上。有的领导从内心里就认为，农业生产是其它地方的事情，本地只要埋头发展经济就行，重视农业也仅成口头重视、会议重视。

1.2认为农技推广队伍可有可无。农技推广行业的特殊性，农业技术与其它行业技术相比，在普及对象与传播方式上有很大差异。首先，农民科技文化素质相对偏低，因此推广农业技术必须化繁为简、深入浅出，尽量让广大农民群众听得懂、做得到；其次，农业生产最终效益高低，不单取决于技术，还要受当年年景（自然灾害发生情况）、农户自身栽培水平、市场价格等多种不可控因素影响，这就使有的领导错误地认为搞农业“普通农民都会”，“没有什么技术含量”，进而认为农业有没有技术人员指导并不重要。

2.农业技术推广投入严重不足

富宁县是个国家级贫困县，县级财政困难，很难安排农业技术推广经费，更谈不上安排专项资金考虑农技队伍建设。现行的制度是，一切工作经费从项目中来，没有项目就没有经费。尽管农业部门也争取了不少项目，但项目资金大头都是放在基础设施建设上，放在企业发展上，真正投入到“种养殖业”上的数量十分有限，投入到“农业技术推广”上的更是少之又少。而且，项目资金农业部门无支配权、无监管权，也就没有“话语权”，资金使用处处受制于人，有时甚至强制受制，致使农业部门在开展工作时缺乏必要的“手段”。这是导致“农业弱”、“农业部门弱”、“基层农业部门更弱”的又一重要原因。

3.农业部门自身建设严重滞后

3.1推广体系尚未健全。我县在国家的重视和支持下，至上世纪八十年代，已基本建立起县、乡、村三级农技推广体系。但随着粮食问题的基本解决与农产品供应状况的逐步好转，在后来的基层改革中，农技推广人员逐渐被视为地方财政的“包袱”，乡镇农技中心管理主体随意变更、管理权时收时放，推广经费一再削减，工资增长明显低于其它行业，村级机构被撤销，原有的推广体系遭到严重破坏。近年来虽经努力情况有所好转，但村级机构恢复，乡镇农技站元气大伤，管理体制不顺、运行机制不活、经费保障不力、基层队伍不稳等问题依然根本性转变。农技推广体系不健全，直接影响到农业部门自身建设，进而给正常的农技推广工作造成很大困难。

3.2基层农技队伍素质亟待提高。随着农业形势的变化与发展，基层农技队伍人员结构老化、知识技能弱化、整体素质下降，与农业产业结构调整、与快速发展的现代农业、与农民群众新的需求不相适应等问题非常突出。其主要原因与近年来产业发展变化快、农民需求变化大，但基层农技人员因经费紧张、生存困难，接受培训少、知识更新难有关，同时也与在基层从事农技推广工作条件艰苦，缺乏激励、成长机制，缺乏编制、经费、安全保障、人员难以流动更新、技术推广后继无人等因素有关。

3.3乡镇站基础设施建设严重滞后。全县13个乡镇农技站，除了剥隘、者桑抓住移民搬迁工程新建外，其他都是上世纪八十年代建设，目前已是严重危旧房，部分推广站至今没有办公用房。同时，缺乏必要的办公设施、检测设备、电脑和交通工具等，更没有公用交通工具，进村入户服务全靠个人购置摩托或步行，办公条件差，效率低。

3.4激励机制不健全，工作动力不足

一是缺乏成长激励机制。过去，乡镇农技人员属“农技干部”，有“身份”，有机构与编制，在编在岗，可以交流、提拔、任用。但现在乡镇农技人员人定在乡镇，进城必考，交流、提拔、任用路子基本被堵死，致使很多乡镇农技站，无论是普通技术人员还是负责人，都觉得心里不“踏实”，感到做事再多，在社会上仍然低人一等、前途无望，因此无论是对单位、还是对个人，在自身建设、公益推广上，都很难有长远的规划与打算。二是县级单位编制限制过死，使用不灵活，长期空编。全县核定编制252人，其中县级100人，乡级152人，现实有人数236人，其中：县级站106人，超编6人；乡级站130人，空编22人。三是中高级职称岗位应用不活，高评低聘普遍。乡镇年龄结构较小，中高职称人员少，中高级岗位闲置造成浪费。县级人员年龄偏大，评得中高级职称人员多，但岗位紧缺，高评低聘，全县高级职称岗位聘用率67%、中级职称岗位聘用率42.5%，岗位闲置浪费严重。而评而聘不上又严重打击工作积极性。

四、建议

1.切实提高农业科技队伍建设重要性的认识

农业稳天下平，农业是一项基础工作，农业科技人员的缺乏并非

一、两年形成的问题，应该引起各级领导的高度重视。2008年中央一号文件强调：“切实加强公益性农业技术推广机构和队伍，确保必要的经费通过3至5年的建设，力争使基层公益性农技推广机构具备必要的办公场所、仪器设备和试验示范基地。”各级政府要确实转变作风，在思想上、政策上、行动上给予重视和支持，切实稳定和壮大农业科技队伍，推动农业工作的全面发展。

2.切实提高对农业科技工作经费的投入

借国家加快基层农业技术推广体系建设的契机，统筹规划，整合资源，增加投入，新建、改建农技站，完善设施。目前，富宁县农业部门没有试验示范田，新品种、新技术、新材料的引进、试验、示范、培训、推广等工作的多个环节，都需要政府工作经费的支持。建议县乡两级政府加大对农业科技创新支持力度，让农业科技人员从想干到有条件干和要干好。要重视对农业科技成果的立项、评审和评奖，提高农业科技奖项的比例，调动农业科技人员工作的积极性，充分发挥其在农技中的才能作用。

3.完善县乡专业技术评聘制度

应结合实际完善职称评聘制度，最大限度通过职称评聘调动广大科技人员的工作积极性。

4.加强对农业科技人员培训和推广体系的建设

农业生产在加快发展，农民的需求也日趋提高，而现有的农业科技人员以前学的都是大宗粮油作物的知识，年龄老化、知识陈旧是农业科技队伍中存在的普遍现象。为此，应加强对科技人员参加继续教育和专业业务培训，提高科技人员适应新形势下工作技能的需要。

参考文献

[1]李连文.基层农业专业技术人才队伍存在的问题及对策.基层农技推广，2014（4）：11-12.[2]黄仁跃，晏丕振.对云南革命老区县（市）农业科技队伍建设问题的调查及建议.农业教育研究，2010（3）：1-4.[3]徐海滨，林淑红.关于基层农技推广体系改革与建设的几点思考.基层农技推广，2014（2）：6-7.

第四篇：大学生村官队伍建设存在问题及对策思考

当前，选聘高校毕业生到村任职工作已成为推动新农村建设的一项重大战略和“引智工程”。基层组织部门是这一重大战略的牵头实施者，必须把构建大学生到村任职工作长效机制作为当前组织工作的一项重要研究课题和创新领域，积极破解大学生村官队伍建设过程中遇到的突出问题，认真探究落实中央《长效机制意见》的具体化路径，努力形成一套集素质培训、教育管理、组织保障等于一体的长效制度链条。

当前，影响大学生到村任职工作长效机制建设的制约因素，主要表现为七个方面。

1、思想根基“夯得不实”。思想上的不稳定，是大学生村官队伍的最大不稳定因素。调研中发现，大学生到村任职普遍存有心理落差。部分大学生只是把当村官作为边工作边择业的权宜之计，缺乏长期在农村锻炼成长的打算，导致事业心、责任心和使命感不强，缺乏干事创业的持久热情和坚定决心。如何教育引导他们在思想上扎下根来，做到既“身入”又“心入”，在新农村建设中真正有所作为，是需要着力解决的一个问题。

2、角色分工“定位模糊”。部分大学生村官在村两委副职岗位上往往找不到工作抓手，不知道该干什么，也不知道该怎么干，更不知道自己干得怎么样。部分乡镇和村居，在实际使用上，对大学生村官的作用认识不清，角色定位不准，仅仅把他们当作传统意义上的“内务主任”使用，导致他们把大部分精力用在收发文件、撰写材料甚至端茶倒水、接听电话等日常琐事上，这就偏离了中央选派大学生村官的初衷。症结在于，目前大学生村官的岗位职责还不够明确，目标和聘期目标还不够具体，考核体系还不够健全。

3、入村工作“扎根不牢”。当前，大学生村官“借用”、“走读”问题不容忽视。一些乡镇、区直部门从自身出发，随意抽调、截留大学生村官，从事各种临时性工作，造成部分大学生村官实际上脱离了村级工作岗位，成为区、乡两级机关的“跑腿”和“打杂”，分散、牵扯了大学生村官的精力。少数大学生村官工作作风漂浮，不愿深入村居一线，占着村官的岗位不作为、不干事。因此，如何加强对大学生村官队伍的管理、激励，激发他们的干事创业热情，也是需要认真研究的一个问题。

4、心理调适“水土不服”。作为“80后”的大学生村官，由无忧无虑的大学校园一步踏进矛盾复杂的广阔农村，由于社会压力、经济压力、人际压力、情感压力、前途压力等等，很容易产生一些负面心态，心理教育专家将其形象地概括为：“单身者”的孤独寂寞感、“乡下人”的自卑无奈感、“边缘人”的失落压抑感、“失败者”的挫折无能感、“局外人”的迷茫无助感。专家提醒，大学生村官群体有可能成为新时期新的心理弱势群体，需要超前对他们加强心理干预和辅导。作为组织部门，更需要高度关注、尽快建立对大学生村官的情感关怀和人性化关爱机制。

5、农村工作“本领恐慌”。村官有村官的岗位要求，村官有村官的职业特点，但目前，仅有河南农业大学首开“村官专业”之先河，全国绝大多数高校尚未开设专门的村官专业课程。大学生所学专业大多远离农村和农民急需。知识和能力之间，理论和实践之间，还有较大的落差。对农村社会问题认识不深、了解不全，缺乏解决实际问题的能力；不懂农村的“人情世故”，不善与农民群众打交道，缺乏足够的人际沟通能力；只会讲“普通话”，不会讲“地方话”；只会与群众论“大道理”，不会与群众拉家常。少数大学生村官好高骛远，大事干不了，小事不想干。加强大学生村官队伍的能力建设，弥补他们能力结构的不足，让其尽快成长成熟起来，是今后组织部门的一项重要工作。

6、干事创业“动力不足”。近年来，我们坚持以创业为导向，“创业型”大学生村官培养工作取得了一定的成绩，但也存在着一些不容忽视的问题。就大学生村官自身而言，存在着创业资金短缺、实践经验不足、规避市场风险能力不强等问题；从外部环境来看，有的基层对大学生村官创业扶持政策执行不到位，有的认为大学生下基层是“镀金工程”，对大学生村官的能力存在质疑和观望情绪，对其创业行动不支持、不帮助，这些都大大挫伤了大学生村官的创业积极性。同时，任职期满何去何从方向未定，离任后项目如何解决，也是一个不容忽视的问题。

7、聘期结束“出路不明”。部分大学生村官对3年聘期之后的再就业感到茫然，虽然政策规定选聘生报考公务员、研究生可以加分，但是考试与扎根农村当村官实际上又是存在冲突的，想当好村官，就没时间静下心来复习备考，“田头”和“案头”之间存在矛盾。同时，“考试升迁”只能解决少数人的出路问题，为数众多的大学生村官对“未卜前途”感到焦虑和迷茫。

构建大学生到村任职工作长效机制，是一项富于实践性和创新性的系统工程，必须以创新的理念、务实的举措，从根本上解决好“选”、“育”、“用”等各环节的制度配套和相互衔接问题，真正实现大学生村官“下得去、待得住、干得好、流得动”。

1、完善选聘机制，把好源头质量。严把大学生村官入口关。在选聘工作前，要开展乡村人才需求问卷调查，建立村居人才需求信息库；在选聘过程中，要向拟聘大学生公开村居人才需求信息，了解拟聘大学生任职意向，建立大学生村官任职意向信息库，然后在全市（县、区）范围内进行统筹和调剂，做到按需选人、双向选择、人岗相适，实现人才配置科学化、人性化。要加强对选聘工作笔试、面试、考察等环节的制度设计，注重对大学生入村工作动机的考察和了解，选择一批真正志愿到新农村建设一线打拼的大学生，确保人到村、心入村，以才兴村。同时，对新选聘村官加强思想教育，引导他们正确处理好现实岗位与更高理想之间的关系，打牢扎根农村的思想根基。

2、科学设岗定责，强化目标考核。提高大学生村官的履职责任和履职能力，必须建立明确的岗位目标和完善的考核机制，让大学生村官进村伊始就明白该干什么、要达到什么标准。一方面，要科学设定岗位职责。根据大学生村官所任职务要求和专业特长，分别量身制定履职共性目标和个性目标。目标制定既要切实可行，让大学生村官完成工作有一种“跳起来摘桃子”的感觉，又要有具体的量化要求，便于督查和考核。可以从培养大学生村官与群众感情角度考虑，安排他们负责民情恳谈员、信访维稳调处员等岗位工作，也可以从发挥大学生村官专业特长入手，安排他们担当远程教育管理员、科技扶贫辅导员等角色，帮助他们尽快熟悉工作环境，找准工作着力点。另一方面，要健全实绩考核机制。探索建立大学生村官实绩考核评价体系，通过定期述职察其言、个别访谈汇民意、实地走访观其效等形式，对大学生村官的工作实绩进行定期考核评价，重点看解民忧办实事情况、创业创新创优情况和基层干部群众的满意度，并依据考核结果对大学生村官给予评价和奖惩。

3、注重整合资源，促进多方联动。大学生村官队伍的培养，是一个需要多部门联动的系统工程。要善于整合部门力量，统筹社会资源，充分发挥大学生村官联席会议各成员单位的工作职责，突出创业富民主线，重点围绕帮扶大学生村官克服创业实践经验不足、缺乏资金、不懂技术等实际问题，探索一套集项目筛选、技术指导、资金帮扶、政策激励于一体的帮扶机制。要对每名大学生村官的创业家底进行综合评估和可行性论证，分别为其“量身定制”若干年的创业规划和创业目标；为大学生村官聘请创业导师，实行“一人一策”式的全程跟踪指导。要加大政策扶持，降低创业风险。对科技含量高、带富能力强的项目给予重点倾斜和大力扶持；拓宽融资渠道，推动“政企银”合作，充分发挥“大学生村官创业基金”作用，为创业型大学生村官开辟融资“绿色通道”，对其创业贷款给予贴息扶助。

4、强化激励保障，激发队伍活力。重点从三个方面健全内力驱动机制。一要重宣传，使其精神上有荣誉感。坚持把各级各类表彰和荣誉向大学生村官群体适当倾斜，在推选“两代表一委员”时向优秀大学生村官倾斜。创设荣誉激励平台，定期组织开展“十佳大学生村官”、“大学生村官创业之星”等评创活动。同时，通过各类新闻媒体，广泛宣传大学生村官的先进事迹，提高大学生村官群体的知名度和美誉度。二要重保障，使其物质上有稳定感。严格按照上级的有关政策，解决大学生村官的经济报酬和医疗、养老、工伤保险等配套保障问题。同时，组织上要做好人性化关爱工作，改善大学生村官的办公、食宿、起居、创业等工作生活条件，让他们安居乐业，增强对新环境和新岗位的认同感。三要搭平台，使其政治上有成就感。本着对事业发展负责、对人才成长负责的原则，超前做好大学生村官队伍的职业生涯规划。要按照打造“干部基层培养链”的要求，拓宽成长空间，畅通培养渠道，坚持“一人一策”、“人岗相适”、“双向选择”的原则，对每名大学生村官的升迁去留给予人性化的制度设计。重点探索定向招考和公开选拔等方式，畅通优秀大学生村官进入公务员、选调生和党政后备干部队伍的选拔渠道，不断强化“人才到基层锻炼，干部从一线选拔”的鲜明导向。

第五篇：高水平师资队伍建设存在的问题及对策建议思考

高水平师资队伍建设存在的问题及

对策建议思考

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师教育教学水平的高低，对职业教育高水平技术技能人才培养质量至关重要。有计划地开展高水平师资建设培养，促进教师个性化、专业化发展，提升教师专业水平和教学能力，培养能积极适应时代变化与创新人才培养要求的专家型教师，引领教师走向卓越，是非常必要的。

一、师资队伍建设中的常见问题与不足

（一）师资队伍结构不合理

具体表现在高级职称比例偏低，拥有博士学位人员不足，“双师型”教师偏少，教师队伍整体素质落后于优质院校。

（二）专业领军能力较低

具体体现在专业、行业领军人物较少甚至没有，省级教学名师、省级青年技能名师、省级教学团队、省教坛新秀、省级首席技师偏少，专业发展缺少引领，层次不高，水平偏低。

（三）教师的信息化教学与应用能力较低

具体表现在国家级或省级信息化教学比赛、微课比赛、教师教学能力比赛、青年教师技能比赛获奖层次偏低，数量偏少；国家级或省级精品课程、精品在线开放课程、精品资源共享课程、教学资源库项目层次偏低或数量偏少。教师利用信息化技术进行教学改革的能力偏低，影响教学质量。

由此可以看出，有计划地开展高水平师资建设，是非常必要的。

二、高水平师资队伍建设思路

（一）不断健全教师成长发展机制，注重引聘并举、专兼结合、着重培养，多种途径相结合。

完善教师激励与约束机制，激发教师自身发展和创新创业活力。

（二）健全教师发展中心，以教师发展为切入点，开展系统化、全员化、立体化培训，实施教师线上线下研修，实行5年一周期的教师全员培训。

（三）把培养杰出技术技能人才和促进学生健康成长作为教师队伍建设的出发点和落脚点，围绕师德师风建设，以服务教师成长成才、优化机制建设为先导，以教师发展平台建设为支撑，以“双师型”教师素质提升计划、人才建设“领头羊”计划、一流团队建设计划为抓手，以教师专业能力建设为核心，以高层次人才队伍建设为重点，实施“五个一工程”，培养教师六种能力，培养骨干教师、专业带头人、教学名师、青年技能名师，推进名师大师引领的一流团队建设。

努力建设一支“师德高尚、名师引领、业务精湛、结构合理、专兼结合”且具有国际视野与创新精神的“双师型”教师队伍。

（四）制定教师信息化教学能力标准，全面提升教师信息化教学能力。

三、高水平师资队伍建设内容与举措

（一）完善教师管理“引培、激活、提升、发展”机制

1.完善高层次人才引进与培养机制

完善高层次人才经费与补贴政策，对优势特色学科专业建设中的特殊岗位或关键岗位设立兼职教师特聘岗位，加速引进企业行业一线技术骨干、能工巧匠到校任教。完善专业教师学历提升制度，制定在职人员攻读相关博士学位的激励办法，鼓励和支持教师在职攻读博士学位，提升教师的专业和学历层次。配套制定高层次人才国（境）外研修、访问学者等培养制度。

2.完善教师活力激发机制

根据教师工作内容优化岗位类型设计，引导教师找准自身的优势和特长，找准职业发展的优势和方向，制订个人发展规划，人尽其才。根据教师发展成长规律，对新进成长期教师、任教三年以上且五年内达不到法定退休年龄的教师、五年内退休的副高及以上专家型教师三个职业生涯阶段进行职业能力分析，并进行分类培养与管理。构建以教师“专业技能、实践教学、信息技术、教学研究、专业发展、学历提升和岗位晋升”为要素的非升即“走”机制，倒逼职业生涯发展期处于“停顿状态”的教师不断发展提升，激发教师活力。

3.完善教师素质持续提升机制

（1）完善“双师型”教师认定培养标准

以提升教师的理实一体教学能力、专业实践技能、信息技术应用能力等“双师”素质为重点，完善“双师型”教师认定培养标准。支持专业教师考取与任教专业相关的职业资格证书或技能证书，鼓励教师为企业开展技术研发、技术服务、成果推广，建立与行业企业技术技能水平对接的“双师型”教师同步发展机制。

依托职教集团、实践基地、教师发展中心、名师工作室等教师发展平台，激励、引导教师参与企业培训、产品研发、技术服务等校企合作项目，提高教师专业服务技能。

（2）完善院系两级教师全员培训机制

教师发展中心统筹制订全院师资培训计划，各系部结合专业发展要求，制订部门培训计划并组织实施。构建学院与系部两级合力实施、活动内容衔接互补、校本化培训特色鲜明的教师培养培训框架体系。实施每5年一个周期的在职教师全员培训。

（3）完善“教师定期实践培训”机制，教师与行业企业同步发展

完善教师到知名企業挂职实践锻炼办法，专业教师每五年企业实践时间累计不少于6个月，鼓励教师积极参与社会实践，参与或指导创新创业、技能大赛，全面提升专业实践能力、教学科研能力和创新创业实践能力。

4.完善职业发展激励机制

根据学院教师队伍建设规划，制订师资培养方案。帮助教师制订和落实与学院发展相结合的个人职业生涯发展规划。探索突出知识性劳动和智力成果价值的分配方式，确保劳有所得，切实提高教师的待遇，增强成就感。

（二）推进教师发展平台建设

1.完善教师发展中心

健全教师发展中心，优化硬件，配备小型培训室、交流研讨室、数字录播室等，提升文化环境，建设教师发展与成长文化，为开展教师工作坊、名师沙龙、教学研讨、学术交流、在线课程录制、教学竞赛模拟等活动提供支持。

建设教师专业发展资源平台。开发、购买模块化的网络课程资源，加强区域合作与交流，为提高教师业务水平、教学能力以及现代教育技术应用能力提供条件与帮助。设置模块化培训项目，将师德素养、工匠精神、“双创”教育、信息技术等作为培训必修内容，重点突出技术技能实训、教学实践与演练、创新创业能力等专题。

整合校内外师资培养资源，初步构建校内培训专家团队，创新培训模式，优化教师成长通道，增强师资队伍的可持续发展能力。

2.建设“双师型”教师培养培训基地

借助学院多年校企合作优势，与企业合作建设“双师型”教师培养培训基地，密切教师和企业的联系，采用教师企业工作站、教师挂职锻炼、培训等多种形式，促进骨干教师队伍素质的综合提升。

3.健全工作室制

建设名师工作室、博士工作室，由省级以上教学名师或者在教育教学改革、技术创新服务等方面有重大成就的博士成立名师工作室或博士工作室，加大资金支持力度，充分发挥优秀人才的团队效应，以科研项目、教学改革、社会服务、创业指导等为载体，跨院系、跨学科合作，构建和扶持一批具有较高学术地位和核心竞争力的创新人才团队。

（三）推进教师素质提升

1.实施“双师型”教师素质提升计划，打造高水平“双师型”教师队伍

（1）实施“五个一工程”，培养教师六种能力

推进实施“五个一工程”：每位教师精讲一门主干课程、指导一项创新创业（技能大赛）项目、主持一项教研课题、对接一个企业、对接一个兼职教师。

着力培养教师的六种能力：专业能力、实践创新能力、信息技术应用能力、教学研究能力、社会服务能力和国际合作能力。

（2）制定教师信息化教学能力标准，专项提升教师信息化教学能力

制定院级教师信息化教学能力标准，围绕信息化教学理念、课程组织与评价、教学法运用、技术与装备运用、课堂教学与管理、学习与专业发展六个维度以及基础能力（初级）、应用能力（中级）、创新能力（高级）三个能力层次，全面提升学院教师的信息化教学能力，促进信息技术与教育教学深度融合。

（3）推进高层次“双师型”教师引进与培养，落实“双师型”教师持续培养机制

推进博士等高层次人才的培养与引进。落实“双师型”教师持续培养机制，通过企业实践、技术研发、成果推广、服务产业转型升级等形式，持续提升教师双师素质。

2.实施人才建设“领头羊”计划，推进专业带头人素质提升

实施人才建设“领头羊”计划，组织具有高级职称、主持过相关科研教改课题或项目的专业带头人，通过境内外高级访学、学术交流、培训、顶岗或社会实践等形式进行研修，提升教师的团队合作能力、应用技术研发与推广能力、课程开发技术、教研科研能力，培养具备专业领军水平、能够起“传帮带”作用的专业带头人作为“领头羊”，打造培养齐鲁工匠。

对工作表现突出、教学科研能力强、团结协作精神强的年青教师，设立专门资金，重点扶持、培养骨干教师作为人才“领头羊”建设的重要后备力量。

柔性聘用技能大师、首席技师、首席工程师、首席研发人员、高层管理人员等行业企业领军人才担任专业带头人，推进双专业带头人建设。

3.遵循教师成长规律，实施名师、青年技能名师培养计划

实施教学名师、青年技能名师培养计划，设置“教学能手—“双师型”教师—院级级教学名师（青年技能名师）—省级教学名师（青年技能名师）”发展路径，引导教师潜心教学，依托名师、博士工作室，制订分类分层培养计划，通过课题研究、企业挂职锻炼、国内外研修、参与技术创新等方式，多措并举，形成院、省级两级名师梯队，打造一批省内外有影响力的职教名家、青年技能名师、“教练型”教学名师。

4.实施教师国际化素质提升计划

鼓励教师申请国家留学基金和省政府公派教师研修访学项目。每年选送教学科研骨干教师以访问进修、合作交流、课题研究、短期任教、先进技术学习等方式到职业教育发达国家，尤其支持到“一带一路”沿线国家研修、培训，拓展教师的国际化视野。结合专业群建设需求，鼓励重点专业群引进具有国（境）外研究生以上学历并具有国（境）外工作经历或者取得本科以上学历并具有在国（境）外高校、科研院所、公司工作经历的人员，柔性引进具有博士学位或副教授以上相关领域境外专家、海外学习背景高层次人才。

5.实施一流团队建设计划

启动名师、博士、青年技能名师引领一流团队建设计划，成立专业教学团队，通过专项指导、学术交流、海内外培训、技能竞赛、联合教研、课程开发等方式，提高成员教师的教育教学、科研与技术服务能力，推动成员教师的专业成长。以教科研项目、技术服务项目等为载体，建立基于项目團队的矩阵式网格化教学团队，各项目团队构成矩阵的行，各专业团队构成矩阵的列，加强各系部教师间的横向交流与跨界合作。

在人才引进、职称评审、岗位聘任、干部选拔、评奖评优、考核、聘期考核等环节将师德作为必要的考查内容，实行一票否决制。建立重大问题报告和舆情快速反应机制，建立健全教师违反师德行为的惩处机制。构建学校、教师、学生、家长和社会多方参与的师德监督体系，有效防止师德失范行为。