浅析国企改制中的职工安置问题

第一篇：浅析国企改制中的职工安置问题

浅析国有企业改制重组过程中的职工安置问题

——关于沈飞日野汽车公司改制重组的调查报告 调查人：董芳菲、赵佳怡

调查时间：2007年7月

调查地点：沈飞日野汽车制造公司

调查主题：国有企业改制重组过程中的职工安置问题

在本次暑假实践调查中，我们了解到沈飞日野汽车制造公司正在进行公司的改制重组。在这过程中，公司职工安置方案不能通过而陷入僵局。于是，针对职工安置问题我们在2007年7月对该公司的部分领导和职工进行了询问调查，希望在实践调查中了解国企改制过程并结合专业知识来研究其中产生的问题及解决方法。

（一）沈飞日野公司改制重组概况

沈飞日野汽车制造有限公司是沈飞工业集团有限公司在原沈飞汽车制造有限公司的基础上，与日野自动车株式会社及丰田通商株式会社共同建立的全新合资公司。沈飞日野汽车公司的前身沈阳沈飞汽车公司始建于1980年，作为中国航空工业军转民、内转外的先锋，1994年从沈飞工业集团中分离出来，独自经营。2000年12月，沈飞集团与日本日野自动车株式会社、日本丰田通商株式会社合资成立了沈阳沈飞日野汽车制造有限公司。2006年，沈飞日野公司因经营不善，资不抵债，面临破产的危机。因此，公司必须改制重组，来挽救破产的风险。适逢广汽集团想要打进东北的汽车销售市场，于是广汽集团决定参与到沈飞日野公司的改组进程中来，三方经过谈判，决定将沈飞日野公司重组成为由广汽和日野各占50%左右的大股东，而沈飞只是象征性的成为小股东，只占5%左右的股份。这样一来，三方重组后形成了新的公司，公司将不再由国有企业控股，改成单纯的合资公司。该重组方案只要符合国资委规定的关于国有企业改制的法定程序，通过国家发改委的审批后，新公司便可很快的挂牌成立。

（二）改制重组中出现的问题

在改制过程中，涉及到了主辅分离和职工安置的问题。2002年国经委下达了一份859文件——《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》，（以下简称“859文件”）。这份文件是为推进国有及国有控股大中型企业主辅分离，辅业改制，分流安置富余人员而制定的。沈飞汽车公司于1994年作为民品项目从沈飞集团中分离出来的，首先成为了独立经营的汽车制造公司，而后才与2002年与日野公司合并成为国有控股的合资公司。虽然沈飞公司主辅分离的过程早于国经委下发文件的时间，但是经过沈飞公司的努力，本次改制重组仍可按照该办法进行。

对于职工安置方案该办法第二十条规定：“企业的改制分流方案须经过改制企业职工代表大会讨论，充分听取职工意见。其中涉及职工分流安置和用于安置职工的资产处置等有关事项，要经职工代表大会审议通过；未经审议通过，不得实施企业改制分流工作”。即对于改制重组的职工安置方案，必须经过职工大会的讨论通过。按照该办法的规定，对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与其变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同，而对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金，职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。沈飞日野公司于2006年2月份，制定了一个初步方案，交给职工大会讨论，职工因反对经济补偿金以沈飞汽车公司平均工资为标准而不是沈飞工业集团的工资为标准来确定和重组后的新公司对于原公司员工的接收人数不确定等原因向公司提出了意见。沈飞日野公司经过同国经委和广汽日野的多次谈判，完善了职工安置方案，决定经济补偿金的计算标准按照沈飞工业集团职工前12月的平均工资计算，并且公司保证重组后的企业全员接受原企业职工并与之签3年劳动合同，3年后不会无故不与进入重组后企业的员工续签劳动合同。这份方案，无论在经济补偿金和内退职员安置方面，还是与重组后企业劳动合同签订方面都最大限度的满足了工人提出的合理要求。于是，公司决定于2007年7月20日组织全体职工就该方案进行最后投票。该次投票通过后，按照正常情况，新公司便可挂牌。但是，在7月20日

投票当天，由于大部分职工仍然不满公司的方案，拒绝进行投票，投票工作无法顺利进行。结果，因投票人数未达到法定人数，投票无效。因为该职工安置方案未经全体职工的通过无法提交国经委，所以整个改制的进程目前陷入了僵局。到底是什么原因致使大部分员工拒绝投票，拒绝通过企业改制重组呢？

（三）改制职工安置问题原因分析

据调查了解，沈飞日野公司全体职工总共720人左右，而对于此次改制的态度以年龄为标准可分为以下三种：

第一种，年龄处于20——35岁之间，刚刚毕业或参加工作不超过10年的职工。这个年龄层的职工，本身具有专业技术，并且年龄不大，处于工作的旺盛阶段。他们对于此次改制的态度是积极的，希望企业重组后能够在新的企业更好发展。即使因工作能力不够，与新公司的3年合同期满后被解除合同，仍可找到一份好的工作。所以此次改革并未触及他们的根本利益，那么对于公司的改制重组该部分职工并无太大意见。这部分职工的人数在100人左右。

第二种，年龄处在35——45岁之间，属于厂内职工的中坚力量，也是阻碍此次投票表决的主要力量。这部分职工处于工作的中年阶段，工龄在10年到20年之间，就算领取国家给付的买断工龄的经济补偿金也不会太多。并且这些职工大部分的子女都处于初中高中这一阶段，他们面临着支付子女高额的学费和家庭生活来源等问题。广汽和日野虽然承诺接收全部原沈飞日野公司的职工，并签订3年劳动合同，但是在这3年中，一定会在严格的挑选少数专业技术强的职工而与大部分职工解除合同。那么这部分职工同样面临着三年后下岗的境况。所以此次改制重组触动了他们最根本的利益，让他们面临着维持生计的问题。所以，这部分职工无论怎样安排安置方案都会坚决反对，他们主张回到沈飞工业集团，继续保持他们国企职工的身份。这部分的职工人数在300人左右。

第三种，年龄处在45——55岁之间，这部分职工对于改制重组的态度也是积极的。这部分职工的工龄在30年左右，根据办法规定，能够得到一笔数额不少的经济补偿金。并且职工安置方案中，对于内退人员的规定，距法定退休年龄5年的职工和工龄满30年的职工，便可申请内退。这部分职工中有很多人工龄已满30年，因此他们既可以拿到一笔丰厚的补偿金又可以申请内退，享受退休

待遇。公司的的改制重组为他们带来了巨大的利益。这部分职工的人数在300人左右。

根据以上三种职工的比例，不同意的人数只占40%左右，如果正常投票的话，该方案被通过的可能性还是很大的。那么为什么没在投票当天绝大多数的职工都拒绝投票呢？

首先，问题主要出在职工的思想观念上。职工对国企职工身份转换持有异议，除了考虑经济补偿标准是否合理、社会保障是否有保证等因素外，主要是思想认识上的障碍。大部分职工认为国有企业职工是“企业的主人”，是国企资产的创造者，对转换身份想不通。实际上，这就是职工对国企职工的“准主人地位”的认识是模糊的。国企职工并不是所在企业资产的唯一创造者。国有资本、国企职工甚至政府政策等都在国有企业资产形成中起到重要作用，应该各占据一定的贡献份额。那种把国企资产看作全部都是由所在企业职工创造的观点难免失之偏颇，但是恰恰是这种观点在广大的国企职工的思想中深深扎根。另一方面，由于非公有制企业在过去很长时间内名不正、言不顺，而在公有制企业尤其在国企就业社会地位较高，从而导致国企职工对国有企业有很强的依附心理，把自己看作是国有企业不可剥离的一分子。而国企职工身份的转换意味着“准主人地位”转变成雇员地位，养尊处优的国企职工身份将不复存在，自然地产生某种失落感甚至抵触心理。

其次，职工的思想认识存在误区，公司领导未及时认识职工思想动态，工作不及时确实导致问题发生的另一重要原因。公司领导在投票表决的前一周公布了最后的安置方案，并且马上就要求职工表决。大部分职工对于公司所处的形势和其中的问题并未充分理解，没有自己的主见。而少部分利益没有得到满足的职工便利用这个因素，散布不利于公司改制的谣言，甚至采取极端的措施阻碍投票的进行，煽动广大职工去反对投票，致使在投票当天职工群众拥堵在投票现场的门口，使投票无法正常进行。这一现象的直接原因虽然是少数人的煽动，但是实质的原因却是领导工作的不到位。领导并没有站在职工的立场来思考问题，在公布了安置方案后，想当然的认为方案能够顺利通过，没有认真的调查了解职工思想的动态，了解基层职工的基本问题和想法，坦诚地面对职工。因此，才会在投票前期，职工中会散布诸如“要求重新沈飞工业集团收纳所有职工”、“反对进新

公司”、“继续享有国企职工的身份”等等类似的谣言。而大部分职工对形势并不了解，会轻信这种言论，所以便拒绝接受方案了。

职工迟迟不肯投票进行表决，对于职工本身和沈飞日野公司双方都是不利的。首先，就沈飞公司来说，公司的资产评估调查期限到8月1日就满一年，按照相关法律规定，如果想要继续进行改制，就要进行新一轮的私产评估，经过一年的时间，沈飞公司的资产势必会比去年减少很多。如果该评估结果影响了广汽和日野的投资利益，致使两方决定放弃投资的话，沈飞公司按照法律程序，必将会走向申请破产的道路，那么公司、职工等各方所损失的利益将不可估计。其次，对于职工来说，改制的久拖不决对于职工的家庭，工作各方的利益都会造成损失。据调查，公司自停产改制以来，已经过了将近一年的的时间。在这一年中，部分为了维持基本生活水平，到社会上的私人工厂打工。虽然，职工的生活来源问题解决，但是职工并没有与私人工厂订立劳动合同关系，职工不能够享受劳动者的权利，劳动的安全得不到保障。那么职工的劳动权利一旦遭到侵犯，将难以通过法律手段予以保障和维护。另一部分职工在改制过程中，已经寻找到好的工作机会，但是只有与沈飞日野公司主动解除劳动合同才能进新公司，如果这样做，该部分职工将得不到经济补偿金。该笔经济补偿金，对于普通职工的家庭来说，是一笔不小的收入，很难让人放弃，那么该部分职工将处于待业的状态，生活陷入困境。所以，总的来说，改制问题的悬而不绝，对于工厂的经营和职工的生活都产生着严重的影响。

（四）职工安置问题解决方法

在改制过程中，职工安置问题确实关系到企业、职工、社会各方面利益。职工安置问题的不能良好解决，对于企业的发展，职工的生活和社会的稳定都会产生恶劣的影响。因此，我们认为解决职工问题要从以下三方面着手：

第一，企业应该重点稳定职工情绪。目前，职工反对安置方案的情绪仍然很高涨，那么公司领导应该把工作重心放在职工的思想工作方面。首先了解职工的根本思想动态，对于职工迷惑的问题，多做思想工作，耐心的指导职工彻底明白为止。要让职工明白当前的形势，转变职工一心想在国企养尊处优的思想。为了避免少数人的煽动，应当将广大职工与少数人隔离开来，并将该部分人内部分裂开来。了解职工内部不同的思想态势，分情况，对不同的问题进行有针对性的工

作，给职工一段时间，逐步树立公司领导在职工中的威信，让职工的情绪渐渐稳定，是形势慢慢清晰，转向有利于自己的方向。而对于少数人的极端行为，适当应当采取法律的行为，对于违反治安管理处罚法甚至应当承担刑事责任的人，应当坚决的予以追究刑事责任，不能一味的听之任之，在职工中造成不了的影响。

第二，职工中的积极分子应当发挥自身的作用。广大职工中，仍有一部分人能够清楚地了解问题，但是迫于形势的压力，不敢表达自己的思想。这一部分人应该有方法的对周围的职工予以帮助，帮助周围的职工了解问题的严重性，不能够盲目的听信别人的煽动。公司领导也应该虚心听取该部分人的意见，掌握思想工作的方法。而在调查了解中，大部分职工法律常识的欠缺，使他们不能够很好的理解相关的法律法规，不能够清除认识问题，思想容易走向偏激。所以，针对该问题，公司还应当加强职工相关法律常识的了解。

第三，因公司经营状况不良，公司领导在职工中的威信并不高，职工并不信任领导关于此次改制所作的解释。那么，公司应当请相关领导出面进行帮助和调节，既加深了职工对于该次改制相关事项的接受程度，也慢慢提升公司领导的威信度，使事情得以解决。

只有通过各方的努力，职工安置问题才有可能得到顺利地解决。职工不仅是企业中的积极因素，更是整个社会中的关键因素。如果职工问题不能得到解决，对于社会的稳定和治安都会造成不良的影响。企业改制是利国利民的好事，既有利于企业自身的发展，也有利于职工自身素质的提高，在竞争的环境中严格的要求自己并使自身的能力得到不断地加强。而这些更促进了社会的进步和发展。

在本次调查过程中，我们分析了职工法律知识的欠缺问题和法律手段在解决现实问题中的应用。随社会的不断进步，劳动者的法律素质应该得到不断地加强

和提高，能够通过法律来了解自身的权利，维护自身的权利。

第二篇：国企改制中的职工安置

国企改制中的职工安置

概括来讲，企业改制必然涉及资产处臵、债务处理、职工安臵三项重要内容，职工安臵是企业改制中的关键性环节。职工安臵利益能够得到有效保障，则企业改制可顺利推行；职工安臵利益被忽视或是受到损害，则即使企业改制完成也将存在巨大的隐患，直接影响到企业的发展与社会的稳定。企业改制时除依法支付有关经济补偿金外，还要清偿所欠职工工资、医药费等费用，并办好职工社会保险关系的转移接续手续，妥善安臵职工。

（一）在岗职工的安臵的利益改制时劳动合同的变化在岗职工与改制企业存在着劳动合同关系，这就涉及企业改制时原有劳动合同的继续履行、变更、解除或终止问题。1劳动合同的继续履行《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》（国办发[2005]60号）指出：“改制为国有控股企业的，改制后企业继续履行改制前企业与留用的职工签订的劳动合同；留用的职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限；原企业不得向继续留有的职工支付经济补偿金。”需要说明的是，在改制为国有控股企业时，才适用本款的规定；并且劳动年限要合并计算、不支付经济补偿金。

（2）劳动合同的变更劳动合同的变更，是指劳动合同双方当事人就已订立的劳动合同条款进行修改、补充或废止部分内容的法律行为。当继续履行劳动合同的部分条款有困难或不可能时，劳动法律、法规允许双方当事人在劳动合同的有效期内，对原劳动合同的相关内容进行调整，劳动合同的部分内容经过双方当事人协商一致得以依法变更后，未变更的部分仍然有效。从我国劳动法律、法规来看，企业改制造成了原劳动合同中企业一方人格特征的变更、劳动期限的变更等情况，这时劳资双方如能协商变更劳动合同，则劳动合同发生变更，双方可借此机会就劳动合同的期限、工作岗位、劳动保障、福利待遇等问题予以规范，劳动合同变更可不支付经济补偿金。

（3）劳动合同的解除劳动合同的解除，是指劳动合同依法签订后，未履行完毕前，由于某种原因导致当事人一方或双方提前中劳动合同的法律效力，停止履行双方劳动权利义务关系的法律行为。《劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动法》

第26条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）规定，在企业实施股份制或者股份合作制改革过程中，与职工经协商确定不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第26条第3项的规定由用人单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》《关于国有大中型企业主辅分离辅业流安臵富余人员的劳动关系处理办法》（劳社部发[2003]21号，以下简称21号文件）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号，以下简称481号文件）等法律、文件的规定，企业改制时与职工解除劳动合同，应当支付相应的经济补偿金；《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》（国办发[2005]60号）亦明确规定：“对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，要支付经济补偿金。

（4）劳动合同的终止

劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。企业改制过程中劳动合同到期的职工，原劳动合同自行终止，主体企业可不再与其续签劳动合同，企业按《劳动和社会保障部办公厅关于〈国营企业衽劳动合同制暂行规定〉（国发（1986）77号）废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》（劳社厅函[2001]280号）和《劳动合同法》的有关规定执行：

第一，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有

规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的：（1）对于《规定》废止（2001年10月6日）前“录用”的职工，应计发劳动者至废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月；

（2）对在《规定》废止后“录用”的职工，劳动合同期满终止劳动关系的，可以不支付生活补助费。

第二，对于国有企业改制的，企业中的原国有企业职工终止劳动合同后是否支付生活补助费，由各省、自治区、直辖市根据实际情况确定。

第三，2008年1月1日《劳动合同法》实施之后劳动合同终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意的情形外，终止固定期限劳动合同的，应支付经济裣金，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；2008年1月1日前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。对于劳动合同期满终止后符合退休条件的职工，可以办理退休手续，禽养老保险金；不符合退休条件的，企业应当协助职工输失业登记，领取失业救济金（《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发[1996]354号）对于在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行（《劳动合同法》

第45条）2解除劳动合同的经济补偿金问题

（1）补偿标准1）辅业改制按照国家关于国有大中型企业辅业改制政策进行改制的企业，根据《劳动合同法》、劳动部481号文件、劳动部21号文件，以及《关于进一步规范国有大中型企业主辅分离辅业改制的通知》（国资发分配[2005]250号）的要求，企业向职工支付经济补偿金的情况及标准如下：

一是

对分流到非国有法人控股改制企业的职工：原主体企业应当与其办理“解除”劳动合同手续，并依法支付经济补偿金；对不愿进入改制后新公司，自愿走向社会自谋职业的职工，原主体企业应当与其办理“解除”劳动合同手续，并依法支付经济补偿金。国有大中型企业实施改制分流中，原主体企业计发经济补偿金，福利得在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。对从其他国有单位（包括国家机关、事业单位和国有企业）调入本单位的职工，其在国有单位的工龄可计入本单位工作年限。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，职工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；职工月平均工资超过企业月工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。企业月平均工资超过改制企业所在市（地）职工平均工资2倍的，原则上按不高于2倍的标准确定。企业经营管理人员也应按照上述办法执行。结合《劳动合同法》的规定：第一，在2008年1月1日之前的经济补偿，按上述标准执行；2008年1月1日之后解除，其后的经济补偿年限自2008年1月1日起计算，按《劳动合同法》规定标准补偿，即每满1年支付1个月工资的经济补偿。第二，劳动者月工资高于用人单位民在直辖市、设区的市级人民政府

公布的本地区上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

二是，对分流到国有法人绝对近代股改制企业的职工：原主体企业与职工“变更”劳动合同，不支付经济补偿金；但改制企业再行“解除”劳动合同时，对符合去付经济裣鑫条件的，计发经济补偿金的年限应当将职工在原主体企业的工作年限与到改制企业后的工作年限合并计算。21号文件同时规定，企业经营管理人员也按照文件规定的标准无能为力付经济补偿金。2主业改制对于未按国家辅业改制政策直接进行改制的企业，经济补偿金的支付按《劳动合同法》481号文件执行。

一是，经劳动合同当事人“协商一致，由用人单位”解除“劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年的标准发给经济补偿金。职工月平均工资低于企业月平均工资的，可以按职工月平均工资计发。

二是

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用原劳动合同无法履行，经当事人协商“不能就变更劳动合同达成协议“，由用人单位”解除“劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。这里，没有”最多不超过12个月‘的限制，也没有辅业改制中“不高于企业月平均工资的2倍的，碑帖按不高于2倍的标准确定”等限制，全职工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发。结合《劳动合同法》的规定：第一，在2008年1月1日之前的经济补偿，按上述标准执行；2008年1月1日之后解除，其后的经济补偿年限自2008年1月1日起计算，按《劳动合同法》规定标准补偿，即每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。第二，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公的本地区上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

2补偿金的支付方式根据（企业公司制改建有关资本管理与财务处理的暂行规定》（财企

[2002]313号）等有关文件精神，解除劳动合同支付职工的经济补偿金可以用现金方式，也可以用国有净资产方式予以裣。对改制分流中不愿进入改制后新公司、自愿走向社会自谋职业的职工，解除劳动合同支付的经济偿金应以现金方式补偿；对进入非国有法人近代股改制企业的职工，解除劳动合同去付的经济补偿金可以用国有净资产方式予以补偿，并可以在职工自愿的基础上转为改制企业的股权或债权。需要附带说明的是，随着国家改制政策的不断完善与同台，净土资产直接转为职工股权或债权的方式在主业改制中已难行通。《关于企业国有产权转让有关问题的通知》（国资发产权[2004]268号）规定：“除国家另有规定外，不得采取转让前将有关费用从净资产中抵扣的方法进行企业国有产权转让。《企业国有产权转让管理暂行办法》（国务院国有资产监督管理委员会、财政部令第3号）规定：“企业国有产权超高频当面依法设立的产权交易机构中公开进行，不受地区、行业、出资或者隶属关系的限制。国家法律、行政法规另有规定的，从其规定。有些企业进行改制时，强制全体职工“持股上岗”，以入股作为获得劳动权的前提条件，这是不合法的。股权是股东依股东身份对公司所享有的权利，劳动权是指处理在社会劳动关系中的劳动者在改选劳动义务的同坟，所享有的与劳动有关的权益，是宪法赋予公民的权利。股权与劳动权是两种相互独立的权利，不互为条件的，不因职工身份而必然产生股权，也不因股东身份而必然产生劳动权。但是，在企业进行公司建时，为保障企业的经营稳定和改制的平衡过渡，往往鼓励原有经营者持股，采用管理岗位与持有股权相适应的原则，这也是改制后企业与约束协调一致原则的要求，原企业经营管理人员应当站在战略性的高度做好持股工作。

（二）内退职工的安臵利益根据《国有企业富余职工安臵规定》（国务院第111号令）《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》（国发[2000]42号）《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安臵富余人员的实施办法》（国经留企改[2002]859号）劳动部

21号等文件的规定：

第一，职工距法定退休年龄5年以内的，经本人申请，企业批准，可以退出工作岗位休养，由企业发给生活费，并按规定交纳社会保险费。职工内退达到法定退休年龄的，按规定办法退休手续。

第二，在企业改制分流时，符合内部退养条件的职工，本人申请输内部退养的，职工可与原主体企业签订爱养协议，由原主体企业管理。对于在改制前已输内啊退养的人员，由原主体企业继续履行与职工的内部退养协议。

第三，在企业改制分流时，由改制企业与距法定退休年龄5年以内、符合爱养条件的职工签订内部退养协议的，改制企业根据其享受的内退待遇撮至法定退休的退养生活费及应由企业为其缴纳的社会保险费用，在改制企业净资产中提留，专款专用。该部职工到退休时，办理退休手续，进入社保统筹。对于内退职工的预提费用标准为：

第一，内退职工的应予预留的费用范围为生活费、社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险）费等。

第二，领取生活费的标准由企业自行确定，但不得低于当地政府规定的最低标准。各地的做法一般是不低于当地最低工资标准，最高不高于本单位同类在岗人员的工资。

第三，职工在退养期间，所在单位应按规定继续为其交纳各项社会保险，具体规定按照国家和地方每年确定的标准执行。

（三）离退休职工的安臵利益，离休职工的称为产生于计划经济条件之下，除了福利待遇较高外，其与退休职工的性质是相似的，离休职工在改制时宜由原主体企业管理，以保障其原有离休待遇不变；退休职工在移交社会化管理前也宜继续由原主体企业管理，当移交社会化管理时，可以按照国家和省级人民政府有关规定向社会保险经办机构支付一次性社会保险费，所需资金可以从改制企业的净资产中解决，不足部分由原主体企业补足。

（四）其他特殊职工的安臵利益，工伤（包括职业病）职工，根据《工伤保险条例》 1对因工致残（包括职业病）被鉴定为一至四级伤残，丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力职工，不解除劳动合同，不支付经济补偿金，预留医疗费用和生活费后由原主体企业或改制企

业继续管理，职工享受相关工伤保险待遇。

2对因工致残（包括职业病）被鉴定为五级、六级伤残，部分丧失劳动能力的职工，经工伤职

工本人，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补 助金和伤残疾就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

3对因工致残（包括职业病）被鉴定为七级至二级伤残的职工，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

2患病或非因工负伤的职工对患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的职工，可以与其他职工一并参加改制，并继续享有医疗期待遇。医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作的，企业可依法解除劳动合同并支付经济补偿金。根据劳动部481号文件的规定，对于患病或非因工负伤职工在解除劳动关系时，企业除应当支付经济

补偿金外，还应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。患重病或绝的，还应当适当增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%

3孕期、产期、哺乳期内的女职工，本人自愿与企业解除劳动关系的，在按规定计发应得工资等费，并对其三期待遇给予补偿后，可解除劳动关系，并发给经济补偿金。

4下岗进入再就业服务中心的职工“下岗”是特定历史条件下、具有中国特色的称谓。根据

劳动和社会保障部等六部门《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》的规定，国有企业下岗职工是指：实行劳动合同制以前参加工作的国有企业正式职（不含从农村招收入的临时合同工），以及实行劳动合同制以后参加工作且合同满的合同制职工中，因企业生产经营等原因面下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员。该部分职工与企业仍存在着劳动关系，禽的是生活保障金。企业改制时，已经与原主体企业解除劳动合同的职工，不能再因原主体乱扣帽子。已经下岗进入再就业心的职工以及离开中心尚未解除劳动关系的下岗职工，可以一并参加改制，其劳动关系按照在岗队工的安臵规定执行；也可以由原主体企业管理，对协议未到期的，由原主体企业继续履行协议。

5“停薪留职”“挂名”“两不找”长期放假、长期离岗等未实际在企业工作的职工由企业通知其限期返回单位，协商处理劳动关系。协商一致返回原企业工作的，原劳动合同相应发言为；协商一致到改制为非国有控股企业工作的，解除原合同，在其自愿的基础上，可将经济补偿金等额折合为改制后企业的股权或债权；协商不一致的，解除劳动关系并支付经济补偿金。通知发出后逾期不归按自动离职处理，一律解除劳动关系，可不支付经济补偿金。

第三篇：国有企业改制中的职工安置问题

国有企业改制中的职工安置问题

刘斌 律师

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企业改制就是要打破计划经济体制下形成的以“所有制”为核心的企业制度，建立新的、符合市场经济规律的以“产权”为核心的现代企业制度，实现企业的自主经营、自负盈亏。在我国，企业改制是伴随着经济体制的改革而进行的，主要是国有企业经营机制和企业制度的创新，是一个建立现代企业制度的过程。根据党的十五届四中全会《关于关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》的要求，国企改革的目标就是明确政府与企业的责任，做到政企分开，分离企业办社会的职能，对国有资产实行授权经营，对企业实行股份制改造，并建立规范的法人治理结构。

国企改制中涉及的问题较多，主要有政企关系的理顺、国有出资人的确定、改制方案的审批、国有企业的清产核资、金融债权的处置、国有产权的评估和转让、职工安置方案的确定等等。以下本文仅对国企改制中的职工安置作一简单分析。

一、职工安置中涉及的主要问题

1、员工身份置换

通俗点讲，所谓员工身份置换就是通过给予一定的经济补偿，将“铁饭碗”变成劳动合同，打破职工对企业的依赖，解除国有企业对职工承担的“无限责任”。《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》（国办发【2005】60号）规定，国有企业改制要切实维护职工的权益，实施改制前,原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任,并制订职工安置方案。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过,企业方可实施改制。职工安置方案必须及时向广大职工群众公布,其主要内容包括:企业的人员状况及分流安置意见;职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法;解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法;社会保险关系接续;拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。实现企业员工身份置换，是企业市场化配置劳动力资源的基础，是实现劳动力自由流动的前提，也是企业转换经营机制、轻装进入市场的重要条件。

2、买断工龄

国有企业改革初期，“买断工龄”成为众多企业安置富余人员的一种办法，即参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系，把员工推向社会。时至今日，“买断工龄”根本违反劳动法，1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行《关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知》也强调：“确保企业职工合法权益不受侵犯，出售方应在申请出售前征求职工对出售方案和职工安置方案的意见，任何部门和单位不得在企业出售中终止职工社会保险关系，不得借出售之机，违反国家有关规定对职工‘买断工龄’或为职工办理提前退休把职工推向社会。” 因此，国企改制过程中的职工安置必须严格贯彻《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，严禁推行或变相推行“买断工龄”。对企业富余人员要依法解除劳动合同，并按照法定标准给予经济补偿，切实维护职工的合法权益。

3、经济补偿的支付方式

实践中存在的经济补偿金支付方式主要有货币补偿、股权补偿和债券补偿等方式。现金支付方式是指在转换企业员工身份时一次性以货币形式补偿员工的支付方式；股权支付方式是指将企业应付给员工的补偿金转为职工对改制后企业所享有的股权；债权支付方式是指将企业应付给职工的经济补偿金转化成职工对企业的债权，通过企业与职工签订合同进行偿还。不同的支付方式有各自的利弊，选择不同的支付方式决定了相应的利益调整方式，支付方式的选择取决于职工意愿、企业的财务状况、资本结构和公司治理结构等。《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》第（十五）条“对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。”

4、拖欠、欠缴费用的支付

《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》第（十三）条规定“改制企业对所欠原主体企业的债务，要制定出切实可行的还款计划，按期偿还；原主体企业要按规定妥善处理拖欠职工的集资款、工资、医药费和欠缴社会保险费等债务问题。”《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》（国办发【2005】60号）第四条第（五）款规定“企业改制时,对经确认的拖欠职工的工资、集资款、医疗费和挪用的职工住房公积金以及企业欠缴社会保险费,原则上要一次性付清。”

二、职工身份置换的具体情况

下面，笔者将就职工身份置换过程中通常会遇到的几种情况以及处理的相关政策法律依据进行分析：

（一）与企业保持正常劳动合同关系的在岗职工：企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。若企业欲与这部分职工解除劳动关系，通常的做法及法律依据为：

1、与职工解除劳动合同关系：依据《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条。有下列情形之一的，改制企业可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》（劳动部发[1998]34号）第2条：“

二、在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条

（三）项的规定办理。”

2、付清拖欠职工的工资、集资款、医疗费和挪用的职工住房公积金以及企业欠缴社会保险费，支付经济补偿金。◆法律依据：《关于印发国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法的通知》（劳社部发[2003]23号）第1条第5款：“(五)企业解除劳动合同计发经济补偿金，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的规定。劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发〔1994〕481号）第八条：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由改制企业解除劳动合同的，改制企业按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”《劳动合同法》第四十七条和第九十七条关于经济补偿金的计算办法。

（二）与企业保持劳动合同关系但外借到其它单位工作的职工，企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。若企业欲与这部分职工解除劳动关系，通常的做法及法律依据与在岗职工相同。

（三）与企业保持劳动合同关系但已签订专项待岗协议的职工，企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。若企业欲与这部分职工解除劳动关系，通常的做法为：

1、改制企业与职工解除劳动合同关系。

2、支付经济补偿金。职工待岗前的经济补偿金支付标准参照在岗职工的情形；待岗后每满一年按照企业所在地最低月工资标准进行补偿。

劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309号）第58项：“

58、企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。”

《北京市工资支付规定》（北京市人民政府142号令）第二十七条：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”

（四）符合国家内部退岗（养）条件的职工。这种情况主要是指职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。其中月生活费不低于企业所在地政府规定的最低生活费标准，最高不超过按所在省（区、市）计算正常退休人员养老金的办法核定的数额。改制企业根据所有实行内退职工所享受的内退待遇提取至退休年龄前的退岗生活费及应当由改制企业为其缴纳的社会保险费用（包括养老保险、失业保险、医疗保险），在改制企业的净资产中提留，专款专用。

◆法律依据：《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》（劳社部发[2003]23号）第一条第（六）款：“

一、关于国有企业改制分流中劳动关系处理工作 ……(六)企业改制分流时，对距法定退休年龄5年以内、符合内部退养条件的职工，原主体企业或国有法人控股的改制企业经与职工协商一致，可以实行内部退养。职工在改制前已经办理内部退养手续的，一般由原主体企业继续履行与职工的内部退养协议。由改制企业履行原内部退养协议的，应当在改制分流总体方案中明确。”

《国有企业富余职工安置规定》（1993年国务院第111号令）第九条：“第九条 职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。”

《关于中央企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员资产处置有关问题的通知》（国资发产权[2004]9号）第二条第（三）款： “

（三）预留因改制分流实行内部退养的人员的生活费和社会保险费。预留生活费标准由企业根据有关规定确定，最高不超过按所在省（区、市）计算正常退休人员养老金的办法核定的数额。社会保险费按内退前的基数一次核定，不再调整。原主体企业对预留费用应制定切实可行的管理办法，进行专项管理，确保内部退养人员费用按时、足额支付。中央企业应根据21号文件的规定，将原主体企业解除劳动合同的情况（人数、支付经济补偿金的标准、总额及资金来源）、为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费以及预留内部退养人员费用等，报企业所在地省级劳动保障部门审核备案，并按有关批复文件规定进行支付和预留。”

（五）与企业协议保留社会保险关系、停薪留职、离岗挂编的职工。

停薪留职是上个世纪80年代的产物，主要指企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位，另谋职业。主要由劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）规范。我国自1997年全面推行全员劳动合同制度以来，停薪留职早已失去存在的合理性，但相关部门对此没有明文规定，亦未明确废止有关停薪留职文件。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第9条规定：“原固定工中经批准停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿意回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。”由此来看，国家不赞成一方面维持劳动关系，一方面又停薪留职在外自谋职业或到第三单位就业。

所以对于这部分职工，企业在实施改制时，应当由企业通知其限期返回单位，协商处理劳动关系。协商一致的，可比照企业其他职工处理其劳动关系；协商不一致的，可由原企业与其解除劳动关系，支付经济补偿金。因停薪留职期间本人没有工资，可依据解除合同时，改制企业职工月平均工资计算，但不得低于当地最低工资标准。（凡欠缴的各项社会保险费用以及其它费用，一律从补偿金中扣除）。

◆法律依据：劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）。

（六）与企业保持劳动合同关系，病休的职工：

1、对于患病或非因工负伤在规定医疗期内正在治疗的职工，可比照其他职工同样参加改制，并继续享有医疗期待遇，企业不得与其解除劳动合同。

2、职工在医疗期满后如既不能从事原工作也不能从事企业另行安排的工作的，企业可依法与其解除劳动合同并支付经济补偿金。但用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并支付医疗补助费。

3、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

◆法律依据：《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第22条规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，改制企业应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。” 劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发〔1994〕481号）第6条：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事改制企业另行安排的工作而解除劳动合同的，改制企业应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……

（七）与企业保持劳动合同关系的工伤职工：

1、对于工伤的职工，应当按照《工伤保险条例》的相关规定，被鉴定为一级至四级伤残的职工，与企业保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤保险待遇，由工伤保险基金根据相关规定承担相应费用。若工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。

2、被鉴定为五、六级伤残的职工，享受以下待遇：首先由工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。其次保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。

如果在企业改制时工伤职工主动提出与企业解除或终止劳动合同关系，可由用人单位一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

3、被鉴定为七级至十级伤残的职工，享受以下待遇：首先从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；其次若劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

4、用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照《工伤保险条例》等相关规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，还应当依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。

5、劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

◆法律依据：《工伤保险条例》三十三条、三十四条、三十五条。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十三条。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条。

三、经济补偿金的支付标准 根据劳动合同法九十七条的规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。因此经济补偿金的计算涉及分段计算。

1、劳动合同法施行之前，对经济补偿金的支付规定主要是劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)。用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。其中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

2、劳动合同法施行以后，对经济补偿金的支付规定主要是《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。职工月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

根据《劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”

3、工作年限按以下方式计算：

（1）劳动合同法实施以前，工作时间不满一年的，按照一年的标准进行补偿（例如，工作0.3年的按1年计算，工作4.3年的按5年计算）。（2）劳动合同法实施以后，工作时间不满半年的，按照半年的标准进行补偿（例如，工作0.3年的按半年计算，工作4.3年的按4.5年计算）；六个月以上不满一年的，按一年计算（例如，工作0.7年的按一年计算，工作4.7年的按5年计算）。

（3）对从其他国有单位(包括国家机关、事业单位和国有企业)调入本改制企业的职工，其在国有单位的工龄计入改制企业的工作年限。劳动和社会保障部、财政部、国务院国有资产监督管理委员会《关于印发国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法的通知》（劳社部发[2003]23号）第一条第(五)款规定“企业解除劳动合同计发经济补偿金，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的规定，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。对从其他国有单位(包括国家机关、事业单位和国有企业)调入本单位的职工，其在国有单位的工龄可计入本单位工作年限。”

四、职工安置中各种费用的来源

1、改制企业偿付职工经济补偿金、拖欠职工工资、医药费及其它债务的资金从改制企业的国有资产中予以扣除，不足部分由改制企业的出资企业从出售改制企业的收入中优先支付。

2、内退职工享受内退待遇所需费用，在改制企业的净资产中提留，专款专用。

《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改［2002］859号）第八款、第九款、第十款：“(八)改制分流过程中涉及资产定价、损失核销、产权变更等有关国有资本管理与财务处理的事项，按照财政部《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》(财企〔2002〕313号)办理。”“(九)改制企业可用国有净资产支付解除职工劳动关系的经济补偿金等，由此造成的账面国有资产减少，按规定程序报批后冲减国有资本。”“(十)改制企业的国有净资产按规定进行各项支付的不足部分，应由原主体企业予以补足；剩余部分可向改制企业的员工或外部投资者出售，也可采取租赁、入股或转为债权等方式留在改制企业。已完成改制分流的单位，原主体企业要按规定及时办理相关的资产转移、产权登记手续。”

财政部《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》(财企〔2002〕313号)第十九条第一款：“在公司制改建过程中，企业依照国家有关规定支付解除劳动合同的职工的经济补偿金，以及为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费，可从改建企业净资产中扣除或者以改建企业剥离资产的出售收入优先支付。”

综上，我们不难看出，制订国有企业的职工安置方案将涉及到企业与职工的各种利益冲突，不同的企业也会由于其自身发展的不同而存在着各种特殊情况出现。因此，我们在制订职工安置方案时既要做到依法维护职工利益，同时又要兼顾协调整体及各部分职工的均衡利益，使不同情况的职工得到不同的安置，使每位职工都得到合法、公平的安置。只有这样，才能保证整个企业改制的顺利实施。

（2012年04月16日 找法网）

第四篇：原平市国企改制中的职工社会保障问题

原平市国企改制中的职工社会保障问题

国有企业的改制重组，是国家实施国有经济布局和经济结构战略性调整的重要途径。企业在重组过程中往往需要妥善安置大量职工，这事关职工切身利益、企业健康发展和构建和谐社会的大局。在当前新中国成立60周年大庆要求维持社会和谐稳定的大背景下，我市国企及国企改制后企业职工的社会保障问题显得尤为重要。

一、我市国企改制的现状

1、国企改制的基本情况

我市工业大部分是在六、七十年代五小工业发展时期本着自力更生、土法上马、因陋就简的精神建设的，鉴于当时历史条件的局限和环保观念淡薄缺乏科学发展观和可持续发展理念，这些企业麻雀虽小，但五脏俱全，装备水平低，自动化程度差，工艺技术落后，精细产品少，企业总量多，优势企业少；高耗能、高污染企业较多。

上世纪末本世纪初我市集中对市营预算内企业进行了破产改组改制，政策性关闭了纸厂、糖厂、砖厂，对原机、矿机、钢厂、化

一、水泥厂、鼓风机厂和国有商业企业进行了破产改制，原平昊华公司兼并了焦化厂、电厂，对铁矿进行了整体出售，在改革改制过程中共核消银行债务8.1亿元,破产改制后企业进行了重组，有的进行了公司制重建、有的重新组建了国有企业。破产改制企业涉及职工近一万余人。

2、遗留问题

一是我市破产改制企业职工仍保留了国有职工身份，破产时预提的职工

安置费并未兑现，而是作为股权或债权记入了新企业；二是绝大部分土地并未按国家规定进行处置出让，仍保留划拨用地，多年来企业没有上缴土地收益，造成国有资产的隐性流失。企业破产改制不彻底给职工的社会保障留下了隐患。

3、社会影响

破产改制后企业现代企业制度未能真正建起来，人心焕散，难以形成合力；改制后，企业仍然延用破产前落后的生产工艺生产，能耗污染严重，多数属于经济结构调整对象，根本经不起国际经济危机的冲击。上述原因造成相当一部分企业仍处于停产、半停产的状态，有岗不能上岗、股权不能分红、债权不能还款、社会保险费欠缴久拖，职工生活难以保障，上访告状时有发生，给维稳工作造成很大困难。

二、解决改制国企职工社会保障的思路

1、坚持产权重组、结构调整和职工安置并重的方针

我市企业几经沉浮，职工历经磨难，面对严酷的现实，企业只有改、必须改、彻底改已经成为广大职工包括离退休职工的基本共识。通过改革，产权重组建立现代企业制度，使企业发展壮大，职工才能安居乐业。

我市多数中小国企企业技术设备落后，能耗较高，是国家调整产业结构、淘汰落后产能的对象，引进一批高附加值、资源消耗低、环境污染少，能够形成较强产业关联和较高成长性的项目，在生产过程中能够洁净生产、循环利用,建设成为环境友好型企业。

我市国企职工在过去的岁月里为国家经济建设作出了巨大贡献，在体制转换过程中理应得到合理补偿和安置；现今国企职工有岗不能上岗、股权不

能分红、债权不能还款、社会保险费欠缴久拖，职工生活难以保障，上访告状时有发生，妥善安置职工、保障职工基本社会保障也是维稳工作需要。

在企业改制中产权重组、结构调整和职工安置三方面同等重要，缺一不可。企业改制改革中应坚持产权重组、结构调整和职工安置并重的方针，一同布置，一同实施。

2.统一国企改制职工安置政策

在国有企业改制产权重组中有关职工安置费用，包括三类费用：第一类是按照国家有关规定支付给职工的经济补偿，以及为移交社会保障机构管理的职工一次性绝份的社会保险费；第二类是重组企业根据自身财务状况，为保证离退休人员生活稳定，在国家规定的养老保险之外，发放给离退休人员的各项补贴，即“统筹外费用”；第三类是符合法律、行政法规以及国务院劳动保障部门规定条件的内退人员，其内退期间的生活费和社会保险费。但是，企业在职工安置有关费用的财务管理中，长期以来存在制度不健全、政策不统一、执行不规范等问题。省管和市管不同、工业和商业不同、上访的不上访的不同，互相攀比，上访频发，但往往是按住葫芦起了瓢，政府成了救火队、疲于奔命。统一国企改制职工安置政策势在必行。

根据最近财政部印发的《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）的规定对国企改制职工安置政策作出了统一规定。对于企业支付的经济补偿金和缴付的社会保险费，在重组时金额应当是确定的，因此要严格执行《劳动合同法》、《社会保险费征缴暂行条例》等国家有关规定，既不得超标准、超范围，也不得少计或拖欠。

对于企业预提的离退休人员统筹外费用，属于重组后分期支付的项目，在重组时金额不确定，需要预提。企业预提时，一是必须遵守重组企业所在地设区的市以上人民政府的规定；二是预提年限应当按照中国保监会发布的《中国人寿保险业务经验生命表》计算。此外，鉴于离休人员在我国具有特殊性，国家对离休人员安置另有规定的，从其规定。

对于内退人员内退期间的生活费和社会保险费，也是属于重组后分期支付的项目，在重组时金额不确定，需要预提。对内退人员的生活费，企业预提的标准不得低于本地区最低工资标准的70%，同时不得高于本企业平均工资的70%，并应与企业原有内退人员待遇条件相衔接。

3、重新审视并规范国企改制行为

根据1998年3月1日起施行《国有企业改革中划拨土地使用权管理暂行规定》之第三条规定：国有企业使用的划拨土地使用权，应当依法逐步实行有偿使用制度；在第八条对企业改革涉及的土地使用采取保留划拨方式处置的作出了限制性规定。我市国企破产改制中并没有严格遵守其规定，企业破产或改制为有限公司且没有继续作为城市基础设施用地、公益事业用地和国家重点扶持的能源、交通、水利等项目用地，仍能保留划拨土地至今。

在以往国有企业产权转让的实践中，出现了以职工安置费用的名义扣除净资产或者降低交易价格的行为，使得购买方以较为低廉价格获得国有产权，而职工安置资金则迟迟得不到落实，明显侵犯职工权益。加之我市相当一部分企业仍处于停产、半停产的状态，有岗不能上岗、股权不能分红、债权不能还款、社会保险费欠缴久拖，职工生活难以保障。

上述情况一方面国有资产仍在隐性流失，一方面职工权益得不到保障，有必要重新审视并规范国企改制重组行为，一是严格执行《国有企业改革中

划拨土地使用权管理暂行规定》，对不符合保留划拨方式处置土地的企业，采取国有土地使用权出让、国有土地租赁、国家以土地使用权作价出资（入股）方式处置，理顺土地资产关系。二是有关职工安置费用不得从转让价款中直接抵扣，而应当从产权转让收入中优先支付。

4、统筹安排职工安置资金

根据1999年《国土资源部关于加强土地资产管理促进国有企业改革的发展的若干意见》的精神：国有企业破产时，其原使用的划拨土地可由市、县人民政府组织出让，变现资金设立专户，优先用于职工安置。

2006年5月18日发布的《关于山西省省属国有企业改革土地使用权矿业权处置的意见》为国有矿山企业的改革改制指明了方向，该文规定：未依法缴纳矿业权价款的国有矿业企业,在改革或关闭破产时,均应按照以下规定对矿业权进行处置:

国有矿山企业改制为国有独资企业的,应缴纳的矿业权价款，可采用协议方式确定转增国家资本金。

国有矿山企业改制为国有控股企业的,其矿业权可采用协议方式出让或作价入股,应缴纳的矿业权价款, 90%可用于原企业作为改制成本或作为国有股投入改制后的企业。

国有矿山企业改制为非国有企业,其矿业权可通过招标、拍卖、挂牌的方式出让,应缴纳的矿业权价款，90%可用于国有企业作为改制成本。

省属国有矿山企业关闭破产的,其资源保有量可继续开采利用的,经批准首先给安置职工而组建的新公司,由新公司缴纳矿业权价款;其次由省人民政府收回,可通过招标、拍卖、挂牌的方式出让,缴纳的矿业权价款可用于改制

前原国有企业的职工安置等。

近年来，包括土地资产矿业资产在内的资源类资产增值较快，参照上述规定，我市多数中小国企有的地处市中心、适宜进行开发，有的拥有矿业权、适宜引进战略投资者进行资源整合，这些都为企业安置资金来源提供了有力的保障。部分不足企业，由市级政府统筹安排。

附：

安置费用初步测算表

第五篇：国企改制中职工关注的话题

国企改制中职工关注的话题

国有企业改革的中心环节是产权制度改革,就是要通过实现产权和职工身份的两个置换，即通过产权转让把一元化的国有性质置换为多元化的股份制形式或其它形式，用经济补偿金将职工由国有制企业职工置换为非国有合同制员工。进行两个置换根本目的是明晰产权，转换经营机制，增强综合实力，实现企业的持续、快速、健康发展。因此，改制中准确把握疑难重点、及时化解矛盾，是搞好改制工作的关键所在。

今天,本报记者与陕西开业律师事务所主任、高级律师梁开业共同探讨,与读者交流国企改制中企业和职工关注的话题。在国企改制中,职工和企业最关注话题之一就是:职工身份置换、经济补偿和人员安置问题。

话题之一: 职工身份置换

职工身份置换、经济补偿和对非在岗人员的安置，是在国有企业改制中企业和职工必须面对的基本问题，也是国企改制工作中的难点和热点问题。依法对国有企业职工进行身份置换并按照国家有关政策给予经济补偿，同时妥善安置好非在岗职工，是关系到国有企业改制能否顺利进行，改制成果能否得到维护，改制后的企业能否全面协调可持续发展，以及社会是否稳定的大问题。因此，从中央到地方的各级党组织和人民政府都十分重视国企改制中涉及职工的一系列问题，并出台了一系列优惠政策以保障职工的根本利益，促进国企改制工作的健康发展。

在国企改制中贯彻执行职工身份置换的政策，是推进国企改制的一项重大举措，也是我国探索国企改制道路上的一次重要思想飞跃。实施职工身份置换的本质意义在于，对国家而言，通过赎买（即给予职工适当的经济补偿）手段，解除国家对国有企业职工承担的“全方位的无限责任”；对职工而言，因接受了一定的经济补偿，在身份置换后而解除了对国有企业（实质为国家）原存在的依赖性的劳动关系，放弃了原由政府承担的就业保障和相关待遇的权利。

为什么国家要以赎买的方式实施对职工的身份置换？因为，自新中国诞生以来，为加快经济建设，长期实行“高积累低工资”的方针，将国有企业产生的利润的绝大部分用于了国家建设，仅享受低工资的职工，其医疗、住房、养老等生活必须完全依赖企业（国家）解决。按照市场经济的要求，国家需要摆脱国企的依赖，企业也需要摆脱职工的依赖。这就应当由企业（或国家）向职工支付过去由职工创造的（如国有资产），但未获经济回报的剩余价值，以此作为在职工解除依赖关系后的基本保障。

所谓“置换”，就是将改制企业的净资产（含企业工业知识产权和国有土地使用权等无形资产）纳入改制企业的财产进行处理，从中划拨出一部分净资产用以冲抵进行职工身份置换应给予职工的经济补偿金，或直接用现金支付给职工，或折算成职工在改制后的企业中职工占有的股份或持有的股票。

对这些问题企业和职工都要弄明白，这样有利于职工积极投身改革，支持和参与企业改制工作。

话题之二:经济补偿

关于国有企业改制中职工身份置换的经济补偿，涉及到经济补偿的标准和经济补偿金的来源及使用两方面的问题。

一是经济补偿标准的确定依据，包括国家标准和地方标准。

1、确定经济补偿国家标准的现行依据有以下三个文件：

（1）、1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定：“用人单位依据本法„„规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”

（2）、劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》（劳部发[1994]481号）。该“经济补偿办法”规定了违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准。

（3）、2002年7月27日财政部《关于印发〈企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定〉的通知》（财企[2002]313号）。该“暂行规定”已明确：“（企业改建过程中）企业支付的经济补偿金，所有地县级以上人民政府有规定标准的，按规定执行；没有规定标准的，按照原劳动部印发的《违反和解除劳动关系的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）规定的标准执行”。

同时，有关经济补偿的地方标准，散见于全国各省、直辖市、自治区地方人大及其大中城市地方人民政府先后制定的关于企业与职工解除劳动关系给予职工经济补偿的有关规定。

全国性的法律法规制定的经济补偿标准往往是保护劳动者利益的最低标准。为了加快本地国企改革的步伐，近些年，许多地方制定了较之中央更为宽松的优惠政策，扩大了对职工的经济补偿标准。各地的经济补偿金的计算标准具体掌握在各地政府的手中，且有一定的变化余地。实践中，在同一地方，不同行业、不同企业在国企改制中企业给予职工的经济补偿标准也不尽相同，有的甚至差异较大。但总的说来，地方标准均具有两个共同点：一是重点考虑了职工参加工作的时间（多数以1986年10月1日为界限）和工龄的长短因素，而对其他因素基本未予考虑；二是地方的补偿标准均参考了上述原劳动部制发的[1994]481号文件，而略有浮动，适当提高了补偿金。

二是经济补偿金的来源及使用。国企改制首先要清理改制企业的资产，并对资产性质予以产权界定，在对国有资产的评估后，从中扣除原企业尚欠的债务，剩余的应该是国有净资产。对职工身份置换的经济补偿金，就来源于国有净资产中。对于离开改制企业另谋出路的职工，其应得的经济补偿金应当从原企业国有净资产中以现金方式支付之。对于不离开改制企业，仍留在改制后企业中就业的职工，通常的做法是：可以考虑以改制后企业的股权或股票方式作为职工身份置换的补偿。这样做，一方面可以大大减轻改制后企业流动资金的压力，有利于企业的整合发展，另一方面又能使职工持有的数量不多的经济补偿金发挥较大的作用，利于职工参股就业。为了鼓励职工将应得的补偿金转为对改制后企业的出资（持股），企业还可以再给予一定的优惠（如采取配股和适当送股的方式）。当然，无论采取何种方式处置经济补偿金，都一定要同职工协商一致，绝对禁止在企业改制中强行推行股权或股票代替职工的经济补偿，甚至强迫职工接受打折后的现金补偿，否则就构成了对职工财产权的侵害，一旦职工向人民法院提起侵权诉讼，企业（或政府）必然面临败诉的风险。

当然，完全可以兼顾企业和职工双方的利益，鼓励职工持股，把企业改制为包括职工在内的多元化投资主体的股份制公司，甚至直接改制为仅由原企业绝大部分职工持股的股份合作制企业，实现企业内部型产权多元化。在中小型企业（含集体所有制企业）中，动员企业内部的全体职工参加改制，采取股份合作制的改制方案，即凡是企业经营者（管理层）和有一定出资能力的职工，不但将自己身份置换的经济补偿金转为对改制后企业的出资，而且再拿出部分积蓄增加出资；即使出资能力差的职工，也尽量不提取经济补偿金，而是转为对改制后企业的投资，这样做保证了改制后的企业法人财产不至于减少甚至会有一定程度的增加，不仅有利于职工的就业保障，还能极大地提高广大职工主人翁的责任感和工作积极性，对改制后企业的长远发展也有着深远的积极意义。

三是不可忽视履行法律手续维护国企改制成果。改制企业在向职工支付经济补偿金或安置费用的同时，应当由双方签订《职工身份置换补偿协议书》（有的又称之为《解除劳动关系经济补偿协议书》）或《职工安置协议书》。

职工在改制后的企业就业上岗，同样要重新签订有关劳动合同或协议。履行书面签章手续，有利于确定双方的民事劳动关系，保障双方的合法权益，维护企业改制的成果，减少或避免纠纷，为改制后企业的健康发展奠定良好的基础。话题之三: 非在岗人员安置

国有企业改制后非在岗人员的安置,也是职工最关切的实际问题,处理妥当可家和万事兴。否则,也会引发诸多矛盾和争议,甚至易诱发群体性上访等问题,直接影响社会的稳定和企业改制工作的进行。

首先,要弄清和解决好需要另行安置的人员问题。所谓非在岗人员的安置，是指在国企改制中除了以国有净资产对接受经济补偿、身份进行了置换的职工之外的企业其他有关人员的安置。“其他有关人员”，主要包括以下几类人员：离休、退休职工；内退职工；离法定退休年龄仅有5年或少于5年的现在岗职工；已下岗职工；工伤职工和精神病患者；死亡职工的遗属；其他需要安置的人员，等。

以上几类人员不适合也不可能参加国有企业的改制，但却需要政府和企业在改制工作中进行优先安排，以确保他们的基本生活条件。对这些人员安置的成功与否，也直接关系到企业改制能否顺利进行，以及社会的稳定和谐大局。当然，对以上几类人员的安置同样要严格遵照政府的有关政策规定执行。

其次,要把握好安置内容及安置费用的标准。对以上几类人员进行安置，需要考虑以下13种情形下的基本安置费用：

1、对在职员工的安置费，包括：员工服兵役期间优待金；解除劳动关系协议的公证费；档案寄存费,等。

2、对托管职工（包括距法定退休年龄5年内的员工和关闭破产企业因病或非因病致残，经劳动鉴定为完全丧失劳动能力且又未达到规定病退年龄的人）的安置费，包括：基本养老保险费；医疗保险费；生活费；死亡一次性困难补助费；档案寄存费,等。

3、对伤病残职工、因工伤残职工的安置费用，包括：一次性伤残就业安置费；离岗休养生活费；未参加工伤保险企业的员工的伤残抚恤费,等。

4、对关闭破产企业因工或非因工致残，经劳动鉴定为大部或部分丧失劳动能力的职工的医疗补助费。

5、对职业病职工的各项开支费用。

6、对伤残军人的医疗费。

7、对因病或非因工死亡职工遗属的补助费。

8、对离休干部的安置费，包括：生活费、医疗费；死亡离休干部一次性困难补助,等。

9、对退休职工（包括具备退休条件的工伤和病残职工）的安置费，包括：医疗保险费；建国前参加革命工作