营销部薪酬考核方案[推荐五篇]

第一篇：营销部薪酬考核方案

营销部薪酬考核方案

一、人员编制、工资标准和考核任务

1.2.人员编制：经理1人、副经理0人、业务主管2人，业务员6人 工资标准和考核任务：

1)

2)

3)

4)

二、提成方案

1.销售人员提成比例：

1)

2)

3)

4)

5)

6)

2.3.月利润10000以内（不含10000）：8％ 月利润10000～15000（不含15000）：超出10000部分提12％ 月利润15000～20000（不含20000）：超出15000部分提16％ 月利润20000～25000（不含25000）：超出20000部分提20％ 月利润25000～30000（不含30000）：超出25000部分提25％ 月利润30000以上：超出30000部分提30％ 经理：工资5000（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：（X10000＋10000）利润/月；X为团队总人数。副经理：工资4000（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：（X10000＋6000）利润/月；X为团队总人数。业务主管：工资3000（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：（X10000＋2000）利润/月；X为团队总人数。业务员：工资2500（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：10000利润/月 注：各职位附职位说明书、绩效考核表 部门费用基金：部门月利润的2％，完成年度任务后发放（上半年30万、下半年50万）提成发放方式：

1)

2)

3)未完成当月考核任务的50％，当月提成暂扣，补齐100％后按照基础提成比例8％发放。完成当月考核任务50％以上，按实际完成量计算提成，不足100％的部分补齐后按基础提成比例8％发放。所有提成当月发放40％，季度发放30％，年底发放30％。

4.业绩核算政策：

业绩包含两部分：销售利润和汇款利润。以销售利润计算业绩。1)

2)信息提供15％ 售前管理20％：

a)

b)

c)

d)

3)

a)

b)

c)

4)技术交流5％ 设备选型5％ 方案设计10％客户关系25％ 商务谈判、招投标管理10％ 销售流程管理30％销售管理65％ 以上哪一项如果没有，其所占比例归入销售流程管理。5.提成核算政策 以回款利润计算提成。

1)按照业绩核算政策计算提成三、考核细则

1.业务员：

1)

2)

3)

2.当月没有完成考核任务，绩效工资按实际完成比例发放。次月依然没有完成考核任务，辞退。两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。上月没有完成考核任务，本月超额完成，须将上月考核任务补齐，之后按照各阶段比例提成；如未能补齐上月考核任务，本月按基本任务比例提成。业务主管

1)

2)

3)

4)

3.当月没有完成考核任务，绩效工资按实际完成比例发放。次月依然没有完成考核任务，工资按业务员标准发放，只结算基本工资。第三月依然没有完成考核任务，辞退。两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。上月没有完成考核任务，本月超额完成，须将上月考核任务补齐，之后按照各阶段比例提成；如未能补齐上月考核任务，本月按基本任务比例提成 副经理

1)

2)

3)

4)

4.当月没有完成考核任务，绩效工资按实际完成比例发放。次月依然没有完成考核任务，基本工资按业务主管标准发放，只结算基本工资。第三月依然没有完成考核任务，基本工资按业务员标准发放，只结算基本工资。第四月依然没有完成考核任务，辞退。两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。试用期员工

1)

2)

3)

4)

5)

1)

2)

3)

4)

5)试用期2个月 入职当月无考核任务。第二月考核任务为正式员工的80％，工资也为正式员工的80％。（只考核销售业绩，不考核回款业绩）。第二月完成考核任务自动转正；如不能完成考核任务，辞退。两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。第三月按正式员工考核方式考核。举例说明提成核算政策： 第一月完成4000，次月完成8000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月未完成任务，辞退，只发第二月工资。第一月完成4000，次月完成10000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完成任务，按基础比例8％提成。第一月完成4000，次月完成15000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完成任务，10000按基础比例8％提成，剩余5000补第一月任务，不足100％，暂不提成。第一月完成4000，次月完成16000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完成任务，剩余6000补第一月任务，补齐100％，按基础提成比例8％补发提成。第一月完成4000，次月完成18000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完

成任务，剩余8000中的6000补第一月任务，补齐100％，按基础提成比例8％补发提成，其余2000按12％提成。

五、晋升机制

1.业务员：

2)

3)

4)

5)

6)

7)

8)

2.1)

2)

3)

4)

5)

6)

7)

3.1)

2)

3)

4)

5)

6)

7)

1.2.业务员连续3个月利润额超过所属主管（完成月考核任务），直接升职为主管。所属主管降职为业务员。年度利润额第一的业务员（完成年度任务），升职为主管。单季度完成全年任务的50％以上，升职为主管。年平均月销售业绩130％以上，升职为主管。年度有一次未完成拜访任务的，不能升职。年度有两次未完成月考核任务的，不能升职。年度绩效考核日常行为平均分低于35分，不能升职。团队业绩超出年度任务50％以上。团队业绩超出其他团队平均值30％以上 带至少2名业务员，且业务员都能完成年度总任务。培养1名业务员接替自己，过渡期3个月，期间代理主管能带领团队完成季度考核任务。年度有一次未完成个人拜访任务的，不能升职。年度有两次未完成月个人考核任务的，不能升职。年度绩效考核日常行为平均分低于35分，不能升职。团队业绩超出年度任务50％以上。团队业绩超出其他团队平均值30％以上 带至少两个团队，且每个团队都能完成年度总任务。培养1名主管接替自己，过渡期3个月，期间代理副经理能带领团队完成季度考核任务。年度有一次未完成拜访任务的，不能升职。年度有两次未完成月考核任务的，不能升职。年度绩效考核日常行为平均分低于35分，不能升职。业务主管 副经理

六、业务经理年度目标及考核 年度目标80万利润，上半年30万，下半年50万。考核周期2013年3月21日－2014年3月20日，上半年2013年3月21日－2013年9月20人，下半

年2013年9月21日－2014年3月20日。

注：因考虑具体执行，业绩核算的起始时间提前一个月，即2013年2月21日后的合同、零售项目等计算到3月份的销售业绩。

3.前6个月考核：

a)

b)

c)

d)部门编制不少于6人。部门业绩不低于于30万利润。培养至少2名业务主管。以上1条完不成降薪留职，2条完不成降薪降职。

第二篇：营销部薪酬方案(讨论稿)

营销部绩效薪酬方案

（讨论稿3）

1总则

1.1目的为了充分调动营销部员工的工作积极性，公司为营销部设定不同销售周期的薪酬体系，在薪酬设计和绩效考核两方面将营销部作为一个独立单位区别于公司其他部门进行考核。

1.2薪酬分配的原则

以绩效为导向，公平合理，充分体现价值、绩效评估、责任、收益及团队意识。

1.3适用范围

营销部所有正式员工。

1.4实行周期

营销部所有项目的前期、销售期、尾盘期。

前期是指从销售项目部成立到项目开盘的期间；尾盘期是指项目可销售房源完成95%d销售量到项目结盘的期间。

2相关数据、公式

2.1岗位编制

根据公司营销部实际情况进行相关岗位设置，具体如下：

（1）营销部经理1人；

（2）营销部副经理1人（暂时空缺）；

（3）客服人员1人；

（4）策划经理1人；

（5）营销部内勤1人（暂时空缺）；

各项目主要人员设置如下（具体人数视项目需要而定）

（1）项目销售经理1人；

（2）销售主管待定

（3）销售内勤待定

（4）置业顾问待定

（5）策划人员待定

2.1.1 试用与转正

新员工入职后经考核合格方可上岗，试用期工资按项目所处销售阶段对应岗位工资的80%计薪，试用合格转正后按薪酬制度定薪。

注：季度、奖励由营销部提报方案，经公司批准后从团队基金中列支。

2.3员工底薪= 基本工资+考核工资+福利津贴

注：1）营销部经理、副经理提取公司所有项目的销售佣金，提成比例在不同项目薪酬方案中确

定；公司按月度计划进行考核，无季度、考核，无相应的季度、绩效工资； 2）置业顾问基本工资分三档，依据个人工作能力及绩效考核从高到低每季度进行底薪调整。3）考核工资=考核工资基数×考评系数

4）尾盘期只计提个人销售佣金（按原比例发放）。2.4售期佣金： 2.4.1原则：

（1）鼓励团队合作，将完成个人计划的人员比例作为考核负责人的指标；（2）鼓励业绩突出者。2.4.2售期佣金提取比例：

销售人员的提成比例根据项目性质进行具体区别，执行不同方案。2.4.3佣金发放细则

（1）每月个人佣金的80%与上月基本工资和考核工资一起发放；

（2）每月个人佣金的20％，在项目项目进入尾盘期时，由营销部提报公司进行累积发放。月佣金=销售回款额×佣金比例×发放比例（80%），不同项目按各项目具体方案执行。考核样表

3.1《销售人员月考核评定表》 3.2《营销部**年**月工作计划表》

财务部、管理部

2009年12月3日

附件

一、销售人员月考核评定表

营销部年月工作计划表

部门负责人：分管领导审批：

备注： “核定”栏由公司分管副总填写；“结果评定”栏由计划专员填写；其余栏由提报部门填写。★上月结转

第三篇：营销部考核方案

成都营销人员考核办法

一、目的:

为对员工的工作绩效进行科学、规范的评价，体现考核、激励与分享的原则，保证公司经营目标的实现，特制定本办法。

二、适用范围：XXXX公司员工。

三、执行部门：

本制度所指绩效管理的最高机构为销售副总，日常管理由营销部负责。行政部、市场部、财务部、生产部、技术部等进行工作协助。

四、内容：

1．指导原则：

1.1 激励的原则：即加大激励力度，体现奖罚分明；员工绩效由个人主要职能体现；

1.2利润导向与分享原则：即奖励与本部门的利润、公司利润挂钩，员工获得工作成果实得利润；

1.3顾客导向原则：即部门日常工作关注内外部顾客的满意度；

2．考核类别及相关结果运用的关联：

营销系统全体员工考核实行周、月度和考核；周考核与工作量、工作周报、考勤状况；月度考核结果汇总周考核与绩效工资、工作量、客户开发数、实际成交及回收款挂钩，考核与超量提成、客户开发总数、实际成交金额、回收款数量与年终奖励挂钩；

3．绩效考核目标及分值系统：

3.2 名词解释与分值评定表

（2）主任由销售副总进行评分，销售人员的评分由销售后勤配合主任进行评分；

（3）驻外机构经理由销售副总评定，地区业务人员由相应业务区域的经理进行打分。

（4）被考核人的当月工作总结必须在下月13日前、下月工作计划必须在当月30日前提交考核人，由考核人打分后与5日前报公司行政人事部；

6.1销售人员异动以每月20日为区分标准，每月20日以前调离岗位的参加新部门考核；每月20日以后调离的参加原部门考核(时间以公司调令为准)；

6.2新入职人员入职当月（离职人员离职当月）出勤少于20天（休息日除外）不参加考核，不享受月度年底绩效考核；出勤等于或多于20天（休息日除外），参加当月年底绩效考核。

6.3员工从非营销系统异动到营销系统，或者从营销系统异动到非营销系统，均需在营销

系统工作满20天（休息日除外），方可享受营销人员年底当月绩效考核；

6.4未履行完整离职手续而自行离职员工当月扣发全部绩效工资年底绩效考核；

六．考核的申诉及复议

1．所有参与考核的员工的月度考核结果必须经分管副总审核后报总经理审批； 2．被考评人若对考核结果存在异议，有权在考核结果公布5日内向绩效考核部门提出申诉，申述时需填写并提交《绩效评估申诉表》及相关说明材料；

3．对员工的申诉，绩效考核部门上报销售副总，销售副总组织专人进行复查，并在5个工作日内将考核结果通知人事行政部和当事人；

4．绩效考核的复查结果为考核最终结果，员工不得再次申请复议； 5．在规定的期间内未提出复议的，视为接受考评结果。

七、本方案从颁布之日起开始执行。附《客户拜访记录周报表》

第四篇：营销部工作管理考核方案（模版）

营销部工作管理考核方案

一、工作计划

1、结合目前营销工作人员不稳定、业绩不理想、帐款回收慢的实际状况，营销部拟定对营销工作实行“账款回收与后期营销业绩双向考核的原则”进行管理，直接与营销人员的工资提成挂钩，促进营销管理工作。

二、营销部人事编排与业绩考核任务分配（1）、营销部人员编制及工资标准

（2）、任务分配（分平季与旺季）

（部门任务指标客房业绩暂按协议统计，待电话预定完善后视情况确定。）（3）、营销人员任务分配

（4）、预订方式及注意事项

①、客房、餐饮预订均要以电话预订才算其业绩。

②、业绩统计由客房前台和餐饮预订接到电话后下单，客房当日业绩必须有大堂副理签字确认，次日8；30交至销售部经理核对。

③、为避免出现营销员相互抢客户现象，营销员订房以部门划分的单位为统计依据，如若营销员订房超出划分的协议单位（非协议客户除外），该业绩做充公处理。

三、业绩提成标准

四、营销代表折扣权限

（按酒店管理权限规定执行）

五、营销部协议管理与帐款回收按以下规定执行：

（1）、协议的管理

①、酒店消费协议书和团队协议书由财务室统一保管，统一编号，统一盖酒店公章；

②、营销部因业务需要签订协议，统一从财务室领取协议，并做好登记； ③、挂帐协议必须带有单位公章，资料填写完整，经营销部经理签字，财务室审核，再经财务部经理签字方可生效；

④、特殊协议（如：超过酒店最低折扣价，个人签单挂帐等）必须经过总经理签字方可生效；

⑤、如有协议涂改，必须在涂改处盖章或签字，不盖章或签字视同此协议作废，作废协议必须有营销部经理签字，并交还财务部处理；

⑥、如果空白协议遗失，必须及时与财务室联系，说明情况；

⑦、协议签订者必须把关协议的签订，含资信的审定，并承担相关责任；协议资料由营销部经理输入电脑，再将协议交财务部保管，财务部指定专人保管

和审核协议资料。

⑧、各收银点根据电脑显示的协议资料给客户相应的优惠；

⑨、营销部每个月30号与财务室核对协议的数量、内容。

（2）、收帐程序

①、往来帐款原则上由财务室和营销部共同收取；

②、营销部有义务与客户联系收帐事宜（营销人员各自负责收取酒店划分的单位帐款）；

③、对于大额帐单（2000元以上，含2000元），营销部联系好客户后，通知财务室，与财务室人员一同收取，开具的发票请客户在票据的发票第一联签字查收；

④、对于小额帐单（2000元以下），营销部可以从财务室借出帐单收帐，如果收到帐款，必须当天将帐款交财务室，如果没有收到帐款，必须在两天之内将帐单送还财务室（顺延须说明原因），下次收帐时再领取；

⑤、酒店经理层或营销员担保的小额帐单（2000元以下），由担保人自行收取，未按酒店规定的时间收回，直接从担保人的工资中扣除，待帐款收回后，再按营销任务的相关规定执行。

六、工资与提成奖励发放规定

（1）、完成月度保底考核任务发保底工资，保底任务未完成按未完成总额的1%扣发保底工资，保底任务封顶到任务总额的50%，如保底任务不达50%则只发放保底工资的一半，连续3个月不达保底考核标准则予以换岗或劝退；

（2）、保底任务完成，超额部分按提成标准计算提成工资；

（3）、营销工作人员的薪水分两部分核发：第一部分参照酒店工资发放日一起核发基本工资（每月8号左右）；第二部分发放提成工资（每月20号左右），根据担保签单的结算规定，结算完上月全额签单款，核发当月提成奖励，若收回当月签单款的50%，核发提成奖励的50%的 80%。

以上方案，如需调整或更改此运行方案，由酒店管理会议研讨决定另行完善方案！

**国际酒店

2010年3月22日

第五篇：某酒店营销部考核

为了加强市场销售部的管理和考核，按劳计酬的原则，提高员工的工作积极性，在做的基础工作的前提下，根据酒店实际情况，特制订以下有关考核办法：

一、基础工作

1.客户经理有拜访客户，每星期每人交5张销售回访单，并取得意见表，一户100元；

2.属于客户经理的应收帐款的收款工作和协助财务催收帐款，属于客户经理业绩范围内的应收帐款，至消费日期起一个月后，由其全权负责收回，每延迟一个月，按应收帐款总金额的5赔偿，超过六个月未收回的，作坏帐处理，全部赔偿；

3.对接待的客人跟踪服务、处理投诉的工作任务；

4.每个客户经理每月有发展5个新客户的义务，并备档案上报，每户100元。

二、考核细则

1.考核范围：

由市场销售部事先联系并预订的长住房、散客、会议、旅游团队等销售收入(其中冲账消费，由其它部门事先联系交市场销售部具体安排接待工作、宾客已到达酒店消费及直接自己预订或打电话联系的都不作销售业绩)。挂账以应收款到账情况按实际折扣和开发票额度确认。

2.考核标准及要求

a.积分计算，酒店对销售部采取积分考核制，餐饮、康乐、客房按25%算积分，消费1元算1分，打折按实际折扣，开发票按实际的额度以5%为参照，营业额X(25-优惠率-税率

5)=积分

b.积分提成，客户经理底薪900元(含交通费)，效益工资按实际折扣开发票后的积分办法，按0.13元/分提成；

c.发放办法

考虑客户经理工作特殊性，客户经理提成工资每月按60%发放，余下的40%的部分，到年底发放20%，考核结束后发20%；

d.新录用客户经理每月完成积分4000分/月，连续两个月未完成，作调离处理；e.一年半客户经理连续三个月未完成5000分/月，第二年不再录用；

f.客户经理应负责自己开发市场后的业务范围，勿冲突其他客户的业务范围。如不可避免出现一些小矛盾，应及时沟通协调，要有集体主义思想，本着团结友爱的前提对待工作。

三、市场销售部经理的考核办法

1.底薪2000元

2.销售部积分完成在30000分/月以下的按0.04元/分提成，30000分/月以上按0.05元/分提成。