薪酬与考核委员会

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第一篇:薪酬与考核委员会

薪酬与考核委员会实施细则

第一章 总 则

第一条 为完善公司治理结构,建立健全公司董事和高级管理人员的考核及薪酬管理制度,根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》《公司章程》及其它相关法律、法规和规范。

第二条薪酬与考核委员会(以下简称“委员会”)是董事会设立的专门工作机构,对董事会负责。

第二章 人员组成第三条 委员会应由三名董事组成,其中独立董事占多数。

第四条 委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名,并由董事会选举产生并任命。

第五条 委员会设主任委员(召集人)一名,由独立董事委员担任,负责主持委员会工作。主任委员由董事会在委员会成员内直接选举产生。

第六条 委员任期与同届董事会董事任期一致。委员任期届满,连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务,自动失去委员资格,并由董事会根据上述第三条至第六条规定补足委员人数。

第七条公司行政人事中心是委员会的日常工作机构,为委员会提供专业支持,负责有关资料的准备和制度执行情况的反馈。董事会办公室为委员会提供综合服务,负责委员会日常工作联络、会议组织等事宜。

第三章 职责权限

第八条 委员会的主要职责权限为:

(一)根据董事和高级管理人员岗位的主要范围、职责、重要性,制定薪酬计划或方案以及考核标准和程序;

(二)审查董事和高级管理人员的履行职责情况,并对其进行绩效考核;

(三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;

(四)董事会授权的其他事宜。

第九条 委员会提出的公司董事薪酬计划,须报经董事会同意后,提交股东大会审议通过方可实施;公司高级管理人员的薪酬计划,除法律法规规定须经过股东大会批准的之外,其他方案报董事会批准。

第十条 公司管理层应为委员会履行职责提供有利条件,如有必要,委员会可以要求包括公司总裁在内的高级管理人员直接报告工作或接受工作质询。

第四章 议事程序第十一条 公司行政人事中心负责提供以下材料,供委员会参考:

(一)公司主要财务指标和经营目标完成情况;

(二)公司董事及高级管理人员分管工作范围及主要职责情况;

(三)董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况;

(四)董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况;

(五)按公司业绩拟定公司薪酬分配方案和分配方式的有关测算依据。第十二条 委员会对董事、高级管理人员的考评程序如下:

(一)董事和高级管理人员向委员会作述职和自我评价;

(二)委员会按照绩效评价标准和程序,对董事、高级管理人员进行绩效评价;

(三)根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策,讨论董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式,以书面形式将讨论结果报董事会审议。

第五章 议事规则第十三条 委员会会议由委员会主任委员召集,于会议召开前七天通知全体委员,但经全体委员一致同意,可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议,必须召开委员会会议。会议由主任委员主持,主任委员不能出席时可委托一名独立董事委员主持。第十四条 会议议程应得到主任委员的确认,议程及会议有关材料应在发送会议通知的同时寄出。会议召开前,委员应充分阅读会议资料。第十五条 委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可举行;委员会成员应依据其自身判断,明确、独立地发表意见,并应尽可能形成统一意见。如无法形成一致意见的,应向董事会提交各项不同意见并作说明。第十六条 委员会委员应亲自出席会议。委员因故不能出席会议的,可以书面委托其他委员代为出席,委托书中应当载明授权范围。第十七条 委员会会议可以采取现场、电视电话会议形式或借助类似通讯设备举行,只要与会委员能充分进行交流,应被视作已亲自出席会议。第十八条 委员会会议的召开程序、议事方式和会议形成的会议纪要,必须遵循有关法律、法规、《公司章程》及本实施细则的规定。第十九条 委员会会议必要时,可以邀请公司董事、监事及高级管理人员列席会议。第二十条 如有必要,委员会可以聘请中介机构为其决策提供专业意见,费用由公司承担。第二十一条 委员会会议讨论有关委员会成员的议题时,当事人应回避。第二十二条 委员会会议应当有记录,出席会议的委员应当在会议记录上签名;会议记录由公司董事会秘书或公司行政人事中心总监或公司人力资源部经理保存。第二十三条 委员会会议形成的会议纪要,应以书面形式提交公司董事会第二十四条 出席会议的委员均对会议所议事项负有保密义务,不得擅自披露有关信息。

第六章 附则第二十五条 除董事会另有决定外,本实施细则所要考核的董事是指除独立董事和非控股股东推荐人员担任的外部董事之外的董事。本实施细则所称高级管理人员是指董事会聘任的总裁、副总裁、财务负责人、董事会秘书、各事业部总经理、各中心总监、总经办主任、审计部负责人等人员。第二十六条 本实施细则所依据的法律、法规、规章和其他规范性文件的规定发生修改时,本实施细则的相应规定同时废止,以修改后的相关法律、法规、规章和其他规范性文件的规定为准。第二十七条 本实施细则由董事会负责修改和解释。第二十八条 本实施细则自董事会审议通过之日起执行。

薪酬管理委员会

公司薪酬管理委员会将于近期成立。有助于公司进一步加强对薪酬福利政策的研究,建立健全科学的薪酬分配决策机制,规范分配行为,引导收入分配向高管理、高技术、高技能岗位倾斜,发挥“效率优先、兼顾公平”和“按劳分配与生产要素相结合”的功能。

薪酬管理委员会组织机构:

主任:,公司董事长担任

副主任:,公司总经理,卢山,由其他副总经理担任。委员会成员由人力资源部、办公室、财务审计部、企业管理部等部门的负责人组成。委员会办公室设在人力资源部,主任由人力资源部部长担任。

薪酬管理委员负责制定适应全省烟草工业系统发展战略的薪酬福利政策,建立健全薪酬福利体系,制定具体的薪酬制度发展规划,监督规划的执行,评估规划执行的结果;审定薪酬制度改革方案和年度工资总额预案;审定所属各企业领导班子薪酬奖励方案;研究确定其他有关薪酬福利方面的事项。

薪酬管理委员会关于薪酬福利政策问题的决策一律通过会议严格按程序进行,原则上每半年召开一次,其决议必须经全体委员半数以上通过。必要时可以邀请有关人员列席,也可聘请中介机构为其决策提出专业意见。

第二篇:董事会薪酬与考核委员会议事规则范本

董事会薪酬与考核委员会议事规则范本

第一章 总则

第一条 为进一步建立健全公司董事(非独立董事)及高级管理人员(以下简称经理人员)的考核和薪酬管理制度,完善公司治理结构,根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司章程》及其他有关规定,公司特设立董事会薪酬与考核委员会,并制订本议事规则。

第二条 董事会薪酬与考核委员会是董事会依据公司章程设立的专门工作机构,主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。

第三条 本规则所称董事是指在本公司支取薪酬的董事长、董事,经理人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、董事会秘书及由总经理提请董事会认定的其他高级管理人员。

第二章 人员组成第四条 薪酬与考核委员会成员由五名董事组成,其中独立董事占二分之一以上。

第五条 薪酬与考核委员会委员由董事会选举产生,设主任委员一名,由独立董事委员担任,负责主持委员会工作;主任委员在委员内选举,并报请董事会批准产生。

第六条 薪酬与考核委员会委员必须符合下列条件:

(一)不具有《公司法》或《公司章程》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员的禁止性情形;

(二)最近三年内不存在被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的情形;

(三)最近三年不存在因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的情形;

(四)具备良好的道德品行,具有人力资源管理、企业管理、财务、法律等相关专业知识或工作背景;

(五)符合有关法律、法规或《公司章程》规定的其他条件。

第七条 不符合前条规定的任职条件的人员不得当选为薪酬与考核委员会委员。薪酬与考核委员会委员在任职期间出现前条规定的不适合任职情形的,该委员应主动辞职或由公司董事会予以撤换。

第八条 薪酬与考核委员会任期与董事会任期一致,委员任期届满,连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务,自动失去委员资格,并由委员会根据上述第四至

第六条规定补足委员人数。

第九条 《公司法》、《公司章程》关于董事义务规定适用于战略委员会委员。

第三章 职责权限

第十条 薪酬与考核委员会的主要职责权限:

(一)根据董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等;

(二)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;

(三)依据有关法律、法规或规范性文件的规定,制订公司董事、监事和高级管理人员的股权激励计划;

(四)负责对公司股权激励计划进行管理;

(五)对授予公司股权激励计划的人员之资格、授予条件、行权条件等审查;

(六)公司董事会授权的其他事宜。

第十一条 薪酬与考核委员会提出的公司董事的薪酬计划,须报经董事会同意后,提交股东大会审议通过后方可实施;公司经理人员的薪酬分配方案须报董事会批准;薪酬委员会制订的股权激励计划须经公司董事会或股东大会批准。

第四章 议事规则

第十二条 薪酬与考核委员会会议每年至少召开一次,并于会议召开前五天通知全体委员,会议由主任委员主持,主任委员不能出席会议时可委托其他一名委员主持。

第十三条 会议通知应至少包括以下内容:

(一)会议召开时间、地点;

(二)会议期限;

(三)会议需要讨论的议题;

(四)会议联系人及联系方式;

(五)会议通知的日期。

第十四条 薪酬与考核委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可举行,每一名委员有一票表决权,会议做出的决议,必须经全体委员过半数通过。

第十五条 薪酬与考核委员会委员可以亲自出席会议,也可以委托其他委员代为出席会议并行使表决权。

委托其他委员代为出席会议并行使表决权的,应向会议主持人提交授权委托书,授权委托书应不迟于会议表决前提交给会议主持人。

第十六条 授权委托书应由委托人和被委托人签名,应至少包括以下内容:

(一)委托人姓名;

(二)被委托人姓名;

(三)代理委托事项;

(四)对会议议题行使投票权的指示(赞成、反对、弃权)以及未作具体指示时,被委托人是否可按自己意思表决的说明;

(五)授权委托的期限;

(六)授权委托书签署日期

第十七条 薪酬与考核委员会委员既不亲自出席会议,也未委托其他委员代为出席会议的,视为未出席相关会议。委员连续两次不出席会议的,视为不能适当履行职权,公司董事会可以撤销其委员职务。

第十八条 薪酬与考核委员会会议表决方式为举手或投票表决,临时会议可以采取通讯表决方式召开。

第十九条 薪酬与考核委员会会议必要时可邀请公司董事、监事及其他高级管理人员列席会议。

第二十条 如有必要,薪酬与考核委员会可聘请中介机构为其决策提供专业意见,费用由公司支付。

第二十一条 薪酬与考核委员会会议讨论有关委员会成员的议题时,当事人应当回避。

第二十二条 薪酬与考核委员会会议应当有记录,出席会议的委员应当在会议记录上签名,会议记录由公司董事会秘书保存。在公司存续期间,保存期不得少于十年。

第二十三条 会议记录应至少包括以下内容:

(一)会议召开的日期、地点和召集人姓名;

(二)出席会议人员的姓名,受他人委托出席会议的应特别注明;

(三)会议议程;

(四)委员发言要点;

(五)每一决议事项或议案的表决方式和载明赞成、反对或弃权的票数的表决结果;

(六)其他应当在会议记录中说明和记载的事项。

第二十四条 薪酬与考核委员会会议通过的议案及表决结果,委员会委员或公司董事会秘书应不迟于会议决议生效之次日向公司董事会通报。

第二十五条 出席会议的人员均对会议所议事项有保密义务,不得擅自披露有关信息。

第五章 回避制度

第二十六条 薪酬与考核委员会委员个人或其近亲属或薪酬与考核委员会委员及其近亲属控制的其他企业与会议所讨论的议题有直接或者间接的利害关系时,该委员应尽快向委员会披露利害关系的性质与程度。

前款所称“近亲属”是指配偶、父母及配偶的父母、兄弟姐妹及其配偶、年满 18 周岁的子女及其配偶、配偶的兄弟姐妹和子女配偶的父母。

第二十七条 发生前条所述情形时,有利害关系的委员在薪酬与考核委员会会议上应当详细说明相关情况并明确表示自行回避表决。但其他委员经讨论一致认为该等利害关系对表决事项不会产生显著影响的,有利害关系委员可以参加表决。把握升浪起点 外汇交易怎样开始?

公司董事会如认为前款有利害关系的委员参加表决不适当的,可以撤销相关议案的表决结果,要求无利害关系的委员对相关议案重新进行表决。

第二十八条 薪酬与考核委员会会议在不将有利害关系的委员计入法定人数的情况下,对议案进行审议并做出决议。有利害关系的委员回避后委员会不足出席会议的最低法定人数时,应当由全体委员(含有利害关系委员)就该等议案提交公司董事会审议等程序性问题作出决议,由公司董事会对该等议案进行审议。

第二十九条 薪酬与考核委员会会议记录及会议决议应说明有利害关系的委员回避表决的情况。

第六章 工作评估

第三十条 薪酬与考核委员会委员在闭会期间可以对非独立董事、高级管理人员履职、业绩、工作表现等有关情况进行必要的跟踪了解,公司各相关部门应给予积极配合,及时向委员提供所需资料。

第三十一条 薪酬与考核委员会委员有权查阅下列相关资料:

(一)公司经营计划、投资计划、经营目标;

(二)公司的定期报告、临时报告;

(三)公司财务报表;

(四)公司各项管理制度;

(五)公司股东大会、董事会、监事会会议决议及会议记录;

(六)其他相关资料。

第三十二条 薪酬与考核委员会委员可以就某一问题向非独立董事、高级管理人员提出质询,非独立董事、高级管理人员应及时作出回答或说明。

第三十三条 薪酬与考核委员会委员根据了解和掌握的情况资料,结合公司经营目标完成情况并参考其他相关因素,对非独立董事、高级管理人员的业绩指标、薪酬方案、薪酬水平等作出评估。

第三十四条 薪酬委员会委员对其了解到的公司相关信息,在该等信息尚未经公司依法定程序予以公开之前,负有保密义务。

第六章 附则

第三十五条 本议事规则未尽事宜,按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行,本细则如与国家日后颁布的法律、法规或经合法程序修改后的公司章程相抵触时,按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行,并立即修订,报董事会审议通过。

第三十六条 本议事规则解释权归属公司董事会,自董事会决议通过之日起施行。

第三篇:董事会薪酬与考核委员会议事规则

董事会薪酬与考核委员会议事规则(2009年修订)

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第一章 总 则

第一条 为进一步建立健全公司董事(非独立董事,以下同)及管理层的考核与薪酬管理制度,充分发挥董事会薪酬与考核委员会的职能作用,完善公司治理结构,根据《中 华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、公司章程及其他有关规定,制订本规则。

第二条 薪酬与考核委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构。薪酬与考核委员会对董事会负责,向董事会报告工作。

第三条 公司人力资源部为薪酬与考核委员会的日常办事机构。

第二章 人员组成第四条 薪酬与考核委员会委员由三名外部董事组成,其中独立董事占多数。

第五条 薪酬与考核委员会成员应当符合下列任职基本条件:

(一)熟悉国家有关法律、行政法规,熟悉公司预算管理、绩效管理、人力资源管理体系及激励约束机制;

(二)遵守诚信原则,公正廉洁,忠于职守,能够为维护公司和股东的利益积极开展工作;

(三)具有较强的综合分析和判断能力,并具备一定的财务管理、成本管理、人力资源管理知识;

(四)具有履行职责所必需的时间和精力。

第六条 薪酬与考核委员会委员的提名方式包括以下三种:

(一)由董事长提名;

(二)由二分之一以上独立董事提名;

(三)由全体董事的三分之一以上提名。

薪酬与考核委员会委员由董事会批准产生。

第七条 薪酬与考核委员会设主任委员一名,由独立董事委员担任。

主任委员由全体委员过半数提名,并报请董事会批准产生。

主任委员不能履行职务或不履行职务的,其余委员推举一名独立董事委员代履行职务。

第八条 薪酬与考核委员会委员任期与董事会董事任期一致,委员任期届满,连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务,自动失去委员资格,并根据本议事规则第六条的规定补足委员人数。

第九条 薪酬与考核委员会委员可以在任期届满以前提出辞职,委员辞职应当向董事会提交书面辞职报告,辞职报告经董事会批准后方能生效,且在补选出的委员就任前,原委员仍应当依照本议事规则的规定,履行相关职责。

第三章 职责权限

第十条 薪酬与考核委员会行使下列职权:

(一)研究制定公司董事及高级管理人员的考核标准,对公司非独立董事及高级管理人员履职情况进行考核;

(二)审查公司董事、高级管理人员、员工的薪酬政策与方案,并监督其执行情况;

(三)研究公司激励约束机制,包括但不限于:

1、审查长期激励基金使用和分配计划,并核查其使用情况;

2、审查股权激励计划及其实施情况;

3、安排激励股份解除锁定相关事宜并组织实施。

(四)考评公司经营目标、经营计划完成情况;

(五)董事会授权办理的其他事宜。

第十一条 薪酬与考核委员会主任委员履行以下职责:

(一)召集、主持委员会会议;

(二)代表薪酬与考核委员会向董事会报告工作;

(三)应当由薪酬与考核委员会主任委员履行的其他职责。

第十二条 作为薪酬与考核委员会的日常办事机构,人力资源部履行下列职责:

(一)负责薪酬与考核委员会的日常工作联络;

(二)负责薪酬与考核委员会会议组织及决策前的各项准备工作,包括但不限于:制定会议计划,负责或组织协调相关部门及中介机构编写会议文件并履行内部审核 程序,发出会议通知,安排会务,会议记录,编写决议、报告,资料报备和归档,等等;

(三)负责定期向薪酬与考核委员会委员报告涉及公司经营状况的重要数据、资料,必要时,组织委员对公司进行调研。

第四章 议事程序

第一节 会议的召集和召开

第十三条 薪酬与考核委员会会议分为定期会议和临时会议,由主任委员召集并主持。薪酬与考核委员会会议应由过半数的委员出席方可举行。

第十四条 薪酬与考核委员会定期会议每年至少召开一次,于审议公司报告的董事会会议召开 10 天前举行,审议事项包括但不限于以下内容:

(一)对公司非独立董事及高级管理人员履职情况进行考核;

(二)对公司经营目标、经营计划完成情况进行考核;

(三)对公司董事、高级管理人员、员工薪酬政策的执行情况进行检查,并审查董事、高级管理人员薪酬发放情况;

(四)薪酬与考核委员会履职情况汇总报告。

第十五条 薪酬与考核委员会主任委员认为必要时,或二分之一以上委员联名提议时,应召集临时会议。

第十六条 薪酬与考核委员会会议通知于会议召开 3 日前以专人送出、传真、邮寄或网络方式(包括电子邮件、本公司信息化办公系统)通知全体委员。会议通知包括以下内容:

(一)会议的日期和地点;

(二)会议事由和议题;

(三)发出通知的日期。

薪酬与考核委员会会议文件应随会议通知同时送达全体委员及相关与会人员。

第十七条 薪酬与考核委员会会议应由薪酬与考核委员会委员本人出席。委员因故不能出席,可以书面委托其他委员代为出席,且委托的代理人应该是独立董事委员。委托书中 应载明代理人的姓名、代理事项、授权范围和有效期限,并由委托人签名或盖章。代为出席会议的委员应当在授权范围内行使权利。委员未出席薪酬与考核委员会会 议,亦未委托代表出席的,视为放弃在该次会议上的投票权。

第十八条 公司非薪酬与考核委员会委员的董事及其他相关人员可以列席薪酬与考核委员会会议,列席会议人员可以就会议讨论事项进行解释或说明,但没有表决权。

第十九条 薪酬与考核委员会委员及列席薪酬与考核委员会会议的人员对尚未公开的信息负有保密义务,不得利用内幕信息为自己或他人谋取利益。

第二节 会议决策程序

第二十条 薪酬与考核委员会的决策程序如下:

(一)人力资源部负责组织、协调相关部门或中介机构编写薪酬与考核委员会会议文件,并保证其真实、准确、完整。

(二)人力资源部按照公司有关制度规定履行会议文件的内部审批程序;

(三)人力资源部将经公司内部审批通过的会议文件提交薪酬与考核委员会主任委员审核,审核通过后由主任委员及时召集薪酬与考核委员会会议审议;

(四)薪酬与考核委员会的决策必须依赖于下列条件的满足:

1、充分了解与公司薪酬政策有关的法律、行政法规、部门规

章、公司有关制度以及行业的薪酬标准;

2、充分了解公司经营目标、经营计划的制定、调整过程,并就其完成情况进行了调查和核实;

3、充分了解公司非独立董事及高级管理人员履职情况,并就其工作表现进行了调查和核实;

4、充分了解公司的激励约束机制,并熟悉相关方案的制定、实施过程。

(五)薪酬与考核委员会将通过的报告、决议或建议以书面形式呈报公司董事会。对需要董事会或股东大会审议批准的,由薪酬与考核委员会向董事会提出提案,并按相关法律、法规及公司章程规定履行审批程序;

(六)若超过半数的董事会成员对薪酬与考核委员会会议通过的报告、决议存在异议的,应及时向薪酬与考核委员会提出书面反馈意见,并可由代表 1/10 以上表决权的股东、独立董事或监事会提议召开临时股东大会进行表决。独立董事应就相关事项发表独立意见。第二十一条 必要时,薪酬与考核委员会委员可以对应参加相关的公司办公会,直接参与与本委员会职权范围相关事项的讨论和研究。

第二十二条 薪酬与考核委员会会议以现场会议方式召开的,会议事项的表决方式为举手表决,并由参会委员在会议通过的决议、报告上签名。

薪酬与考核委员会临时会议在保障委员充分表达意见的前提下,可以用传真或网络方式(包括电子邮件、本公司信息化办公系统)进行并作出决议,由参会委员签字。

第二十三条 薪酬与考核委员会每一委员有一票的表决权。会议做出的决议,必须经全体委员的过半数通过。

第二十四条 薪酬与考核委员会审议关联交易事项时,关联委员应当回避表决,也不得代理其他委员行使表决权。出席该会议的非关联委员人数不足两人的,或该会议审议事项未 获两名非关联委员一致通过的,薪酬与考核委员会应将该事项提交董事会审议。独立董事应就相关事项发表独立意见。

第二十五条 薪酬与考核委员会委员必须按照法律、法规及公司章程的规定,对公司承担忠实义务和勤勉义务。薪酬与考核委员会会议通过的报告、决议和建议必须符合法律、法 规及公司章程的要求。董事会有权否决(或不采纳)薪酬与考核委员会通过的不符合法律、法规及公司章程的报告、决议或建议。

第二十六条 必要时,薪酬与考核委员会可以聘请中介机构为其决策提供意见,费用由公司支付。

第二十七条 薪酬与考核委员会会议应当有会议记录(纪要),会议记录(纪要)包括但不限于以下内容:

(一)会议日期、地点、召集人及主持人;

(二)出席、列席会议情况及授权情况;

(三)会议议程;

(四)讨论、审查会议议题的过程及具体内容;

(五)表决和决议情况。

出席会议的人员均应在会议记录(纪要)上签名。

会议记录(纪要)由人力资源部保存,在会议结束后与通过的报告、决议或建议一并呈报公司董事会。

第二十八条 人力资源部负责及时对会议文件资料进行整理存档,并及时将会议记录(纪要)、报告、决议或建议报董事会办公室备案。

第五章 附 则

第二十九条 本议事规则由公司董事会负责解释。

第三十条 本规则未尽事宜,依照国家有关法律、法规和公司章程的有关规定执行。

第三十一条 本议事规则自股东大会批准之日起实施,股东大会授权董事会决定本议事规则的修订事宜。

第四篇:薪酬委员会制度

铸机公司薪酬考核委员会工作实施方案(初稿)

1、目的:

为了逐步健全本部的薪酬管理制度,建立与市场行情相符的薪酬体系,确保企业的薪酬体系具有市场竞争力,为集团的人力资源战略顺利实施提供基础保障。

2、原则:

基本原则应坚持可持续发展,以绩效、市场两个导向,坚持效益优先,兼顾内外公平,且对外具有竞争力。

3、组织构成与职责权限

3.1薪酬考核委员会组织构成3.1.1薪酬考核委员会组成成员:本部长、财务副总、销售副总、技术副总、生产副总、战略部经理、财务经理、人力资源经理,本部负责人为委员会组长。

3.1.2人力资源部为薪酬考核委员会日常运行机构,根据负责人的要求或者需要会审的事项情况,人力资源部负责召集相关人员参加会议,或者将文件以会签的方式分发至各成员,根据会审结果按流程进行审批发布。

3.2 薪酬考核委员会职责与任务

3.2.1负责制定薪酬绩效考核制度,协助各主要业务部门制定绩效考核与奖金分配方案;

3.2.2负责会审销售、生产、研发等部门的提成奖金与绩效考核方案,并提出相关修订建议;

3.2.3负责制定各种绩效奖金的发放流程的制定;

3.2.4根据集团《效酬合一薪酬升级实施方案》要求,完善公司各部门各岗的绩效考核方案,保证效酬合一。

3.3薪酬委员会权限

3.3.1审核薪酬绩效考核制度;

3.3.2审核各业务部门的薪酬绩效考核方案,包括但不限于:销售提成奖金制度、生产人员绩效考核制度、技术部项目奖金提成办法、管理人员薪酬考核办法等;

3.3.3审核各部门各岗位的月度、季度、考核方案;

3.3.4审核工资奖金发放流程,审核各奖金核定审批流程;

3.3.5审核其他与薪酬发放相关的各种制度与流程。

4、工作实施程序

4.1会议组织

4.1.1人力资源部作为委员会的日常运行机构,根据委员会负责人的提议定期召开会议,临时性会议除外,提前将会议议题发至各委员手中,以便于上会前有所准备,提高会议效率;

4.1.2会议必须有议题,议题必须有跟踪,跟踪必须有结果。定期的将会议议题通报至各委员,提高组织会议的效率。

4.2文件提报

4.2.1各部门负责人提报与本部门相关的薪酬考核与奖金分配方案,人力资源部负责协同与收集;

4.2.2人力资源部将方案提交给委员会负责人,并根据负责人的要求决定采取审议的方式:召集会议审议或者分散会签;

4.2.3当某一项薪酬制度不符合企业现状时,委员会负责人有权提出修订该文件,并安排人力资源部与相关协同部门进行文件修订并提报。

4.3制度文件会审

4.3.1会议集中审核:人力资源部召集委员会成员,集中对提报的激励考核方案进行讨论审核,提出整改意见和建议,最终形成意见稿;

4.3.2分散会签:人力资源部将提报文件分别发至各委员处,各委员对文件和方案提出各自的建议与意见,最终人力资源部收集各方意见协同相关部门(提报制定或利益相关部门)进行修订,可再次循环会签,直到形成意见稿。

4.4制度文件审批

人力资源部将经过会审或会签过的意见稿提报至委员会,若委员会讨论没有异议,由委员会负责人按照流程进行审批并发布试用。

4.5制度文件试用

经过审批的制度文件或方案进入公示和试用,试用期限三个月,在试用期间可以更广泛征求意见,试用期结束后最终形成正式稿发布。

5、议事规则

5.1薪酬考核委员会根据负责人提议定期或不定期召开会议,并在开会前一周将议题发至各委员进行审阅;

5.2制度方案经过大会讨论,至少应有三分之二以上委员同意才能通过,方案提出者或利益相关者不参与表决;

5.3薪酬方案应遵循相关法律法规,遵循《公司法》与公司章程及本制度实施细则的相关规定;

5.4本部薪酬方案议事规则应符合集团公司相关规定与流程。

6、附则

本制度由本部人力资源部起草,经公司董事会或者公司主管机构同意后生效。

7、附件:

附件1:薪酬考核制度方案审批流程

附件2:薪酬绩效审批流程

附件3:工资核算发放流程

批准:

审核:编制:陈锋日期:2014/6/17

第五篇:《薪酬设计与立体化考核》

阿米巴的落地工具八定六表,八定

即定位、定内部市场价值链、定费用项、定3s、定价、定盘点、定计划、定考核。六表即《盘点表》、《采购与销售表》、《单位时间核算表》、《日清月结三账一物互控台账》、《比学赶帮超日工作计划落地卡》、《SST商务合同表》。企业依据八定六表具体的实施落地,从而实现企业模式的运转。

《薪酬设计与立体化考核》的五大核心落地工具:

1.日科举——《比学赶帮超日工作计划落地表》 2.月考核——《月度述职与问责表》 3.年考核——《岗位股》与四个合同 4.薪酬体系设计——《薪酬管理手册》 5.支持系统——五经垂直检查考核体系

分之合5322=5+5薪酬结构设计:

1.5代表5种基本工资包括低保障工资、年功工资、学历工资、全勤工资、岗级工资 2.3种考核工资包括日、月、年考核工资(日考核对标日基本工资,月考核对标月度绩效考核工资,年考核对标岗位股)

3.两个2分别代表记功与记过,及两种非货币性收入 4.5+5代表企业5个经营环与5个管理环

分之合智库的《薪酬设计与立体化考核》落地好处:

1.分之合智库立体化考核及薪酬设计可让企业吸引和留住人才,同时又能适当控制成本,从而让企业利润较大化。

2.老板可依据考核提纲挈领、纲举目张,从而更好地管理企业。3.分之合薪酬设计机制让核心骨干和技术人员再立新功,同时还能防止人走技亡,人才断层。4.提高全员的敏感度,帮助企业实现“千斤重担万人挑,人人头上有目标”。

5.通过分之合模式让老板从身累、心苦中解脱出来,实现企业自动化运转,让老板脱贫又脱身。

分之合智库帮助成千上万家企业解决了经营和管理中的“病痛”。例如河北瑞星燃气设备集团,为期九个月的服务周期,让企业从原来的员工没有朝气及活力,中高层之间推诿扯皮,现场管理不规范,各岗位缺少规范和标准等,转变成:

1.分之合智库立体化考核帮助企业现场管理达到规范化,有强烈的质量意识与主人翁责任感,其它问题正在逐步落实解决。

2.薪酬设计机制让企业各员工对每个人每天的费用控制、质量管理及本班组创造的附加值(利润)有很强烈的意识。

3.中高层绩效考核,通过述职的方式已经得到了良好的效果,不仅对每个管理者的当月工作进行了公平、公正的考核,同时通过述职提高了每个管理者的管理水平。

4.分之合模式的规范化管理体系正在逐步的建设与落实之中,现在基本实现了员工行为规范化、现场管理规范化、作业流程规范化。

《薪酬设计与立体化考核》——五大核心落地工具

为企业吸引和留住人才,同时又能适当控制成本,从而让企业利润更大化!

1、科举·科目一 ——《比学赶帮超日工作计划落地卡》与《机考》 管理企业,老板必须提纲挈领、纲举目张,这个“纲”就是“日考核”。

对标全员工基本工资。企业日考核,主要针对企业文化、岗位职责、技巧等方面每天考试,通分之合智库《比学赶帮超日工作计划落地卡》和机考两个工具完成,以此让员工来知道自已的工作岗位是什么,怎么才能把工作做好。

其实我们的最终目的是让全员知道自己要干什么,怎么才能把工作干好,怎么为企业带来利润。考核只是一个过程,激励员工才是我们的目标。那我们该怎么做呢?首先是要把全员的思维标准和行为标准做成试题,然后将岗位职责的技能技巧做成题库,让全员进行考核,了解三量标准,即时量、数量、质量。只有员工把工作做好了,企业才会成长,才会提高利润。

2、科举·科目二 ——《科举72h极限训练——行动计划落地方案》 如何管理管理者,老板只需顺瓜摸藤、扫描杀毒,查杀系统就是“月考核”。

这企业月考核,对标月绩效工资,通过《科举72h极限训练——行动计划落地方案》工具完成,主要目的是让全员工复盘上月、指导下月。也就是员工要对上月的工作进行反省,找出问题所在,并做出解决方案和下个月的行动计划,以避免犯同样错误。

3、科举·科目三 ——《日清周结月专项培训费3账1物互控台账》与四个合同 让核心骨干和技术人员再立新功,同时还能防止人走技亡、人才断层。

主要针对企业高管及技术人才,对标利润分红。通过《培训合同》《劳动合同》《保密合同》《竞业限制合同》《特殊岗位津贴合同》五个合同组成,培训他们主人翁意识。

4、薪酬体系设计——《薪酬管理手册》

提高全员的敏感度,企业管理才能实现“千斤重担万人挑,人人头上有目标”。

5、落地系统——五经垂直检查考核体系

让老板从身累、心苦中彻底解脱出来,实现企业自动化运转,让老板脱贫又脱身。

立体化考核详细:

1、日考核。让企业战略目标分解到底,从企业层面分解到每个员工,从目标分解成日工作计划。通过《日工作计划落地卡》形成比学赶帮超的氛围,让员工高标准满负荷工作。日考核与日工资衔接一起,让考核不流于形式,真正对员工负责。

2、月考核。让管理者兢兢业业,管理者业务职责很重要,管理职责更重要,层级越高管理职责比重越大。通过《月度述职与问责表》对管理者的思想进行洗涤,让管理者的管理职责案例化、可视化,固化优秀案例管理自已、指导下属、打造高效团队。通过管理者的管理职责考核,让企业文化落地,注入产品当中。让企业销售出去的每一件产品,都牢牢刻上企业文化的符号。

3、年考核。让企业重臣再立新功。没有重臣、老臣就没有企业现在,有了重臣、老臣就会阻碍企业未来,通过四个合同和岗位股,让核心技术层和管理层加强动力,让他们转变“给老板干”与“给自已干”思想观念。

基本工资,月度绩效考核工资、年岗位股(培训费)是构成薪酬考核系统的三把锋利的剑。基本工资能够保证企业的正常运行秩序和员工的基本生活,并且能在根本上彻底砍掉企业的腐败行为(不作为、慢作为、胡作为、乱作为、假作为、恶作为);运用《月度述职与问责表》,以实际业务为轴,对管理者整月的职责进行“剖析”,具体了解管理者哪项职责做的好,哪项职责做的不足,并对其下一步工作计划的科学性、系统性、落地性、创新性进行精进。分之合智库薪酬体系的落地模式是通过五种基本工资、三种考核工资、两种功过收入、两种非货币收入与日月年三种考核相挂钩,和员工的工作过程和结果全部对应实现的。通过日考核——《比学赶帮超日工作计划落地卡》让老板提纲挈领、纲举目张,这个“纲”就是“日考核,通过日考核掌握每个员工的工作状况,将全员的“毒思想”、“毒行为”扫描删除,让企业做到:事事有计划,计划有标准,通过考核来检查结果。通过月度绩效考核让每个管理者目标清、方向明、方法对、结果超,思想风清气正,业务熟练精通。考核能够帮助企业留住人才,杜绝人走技亡的现象。

分之合阿米巴:能让企业快速发展的“千字谏言书”

“一管就死,一放就乱”是目前众多企业管理上跳不出的怪圈,“能上不能下,能进不能出,能升不能降”更是众多企业薪酬考核的难题。科学系统的薪酬考核模式是经营企业利刃上的刀尖,是解决员工执行力的一剂良药,更是稳定军心的定企神针,但于众多企业而言,要么不考核,要么考核严重流于形式,工资发放更是稀里糊涂,“穷庙富和尚”企业挣不到钱,高管的工资却比谁都高,员工“旱涝保丰收”干多干少一个样,干好干坏一个样,无过即是功,最终员工伤心、老板揪心、企业乱心。殊不知企业里员工有“三怕”最怕不公平、不公正、不公开,因此梳理紊乱的薪酬考核体系,搭建科学系统的考核与薪酬模式,已是箭在弦上,不得不发!

一、基本工资纳入考核

基本工资是员工在法定工作时间内完成工作任务,企业必须支付的薪酬。但基本工资绝对不是“大锅饭”,企业发放的每一分钱都要有依据,因此员工必须按照时量、数量、质量去完成自己的工作,否则企业将扣除一定比例的违约金,分之合智库倡导企业按照三量标准提炼员工核心职责,做成一日工作流程形成日考核,涵盖了所有部门、所有人、所有岗位的核心职责与机制要素,并让日考核体系与基本工资对标扼杀六种腐败:不作为、慢作为、假作为、乱作为、胡作为、恶作为,统一全员思想,统一全员行动,统一全员方法。

二、月度绩效植入科举

月度绩效考核工资是指对各级人员每月进行考核后对标的奖励工资。分之合智库倡导运用《科举72小时极限训练--行动工作计划落地方案》以科好、选好、干好为基础,以实际业务为轴对企业文化、薪酬、机制、考核、方法用实际案例进行复盘,即以“八位一体”(组织要强、团队要狼、目标要清、方向要明、方案要会、机制要准、考核要狠、结果才超)为模板制定下月行动计划,以小组PK、悬崖机制为方法对各级管理者揪头发、照镜子选拔出最佳的管理者以及最优行动方案!实现对下个月工作进行指引和引导,同时打造企业人才梯队。

三、年岗位股嵌入法律

社会上的“岗位股”、“身股”、“企业内部股份制”、“股权”、“股改”以及上市公司股票等,他们的核心本质是指“利润分红”是企业对高管和技术层“额外”的赠予,因为国家法律规定的基本工资、考核工资(奖金)企业已经发放了。岗位股和企业原来发的“红包”是背道而驰的,发“红包”的企业是把自己的企业薪酬池变成了“粪池子”;还有的企业按照业务业绩给大家发“红包”,这种大部分是“别人栽树他乘凉”因此岗位股必须以培训费的形式发放,运用岗位股及四个合同(《劳动合同》、《培训合同》、《竞业限制合同》、《保密合同》)对公司高层与核心技术层进行考核,让他们的利益与公司利益直接联系在一起,让他们与老板“一条心”,确保核心技术层与高层的稳定,让他们提高自己收入的同时为公司再立新功。

树高千尺唯有根深,企业百年唯有考核!抓考核,活薪酬,用薪酬定思维,用考核定行为,千字谏言,句句肺腑,只为助力企业扬帆远航,稳抓经营管理主动权、人事主动权,让企业拥有强大的利润再生能力。十年企业靠经营,百年老店靠文化,考核之精,日日考就是潜移默化的把企业文化、正能量一点点固化在员工内心,宗教式的信仰正是海尔、华为必胜之道,无论员工怎么流动都会对老板感恩戴德,更会为企业挖掘出一批批人才。

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