客户经理薪酬考核管理实施细则[★]

第一篇：客户经理薪酬考核管理实施细则

浙商证券股份有限公司 客户经理薪酬考核管理实施细则

（2013年修订）

第一章 总则

第一条 根据《浙商证券股份有限公司客户经理管理办法（2013年修订）》（以下简称“《管理办法》”），遵循以绩效为导向、充分发挥薪酬的有效激励作用，培育优秀的市场营销人员，充分调动其积极性并保持其稳定性，结合营业部所在地的实际情况，特制定本细则。

第二条 本细则由分支机构申请实行。营业部应根据本细则的绩效指导标准，制定本地区的客户经理绩效标准，经分公司、代表处讨论通过后，分地区上报经管总部申请备案，单列证券营业部直接上报经管总部备案。

第三条 本细则适用于组建客户经理团队的证券营业部。

第二章 销售类客户经理级别与薪酬管理

第一节 级别管理

第四条 销售类客户经理指在公司提供的营业场所开展营销工作的专职营销人员，部分优秀的销售类客户经理可兼任片区经理的绩效督导职能。销售类客户经理的级别共分四等六级，分别为见习客户经理、普通客户经理、高级客户经理（一、二级）、资深客户经理（一、二级)。

1.前4个自然月累计积分达到6000分。2.前4个自然月累计新增客户的资产100万。3.第4个自然月客户资产达到1000万。

（二）近12个自然月内，销售类客户经理第2次出现触发待岗培训条件的情况（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），营业部应与其解除劳动合同。

（三）待岗培训当月仍不能完成普通级客户经理定级标准，同时待岗培训当月开发关系客户日均资产低于1400万元的情况下，应与其解除劳动合同。

（四）销售类客户经理如出现业绩造假，经查实，取消其当月绩效督导奖励和营销绩效奖，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同期限内客户经理出现应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。

第九条 辞职

销售类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交验证手续后准予离职，否则将扣发相关薪酬。

第三节 薪酬管理

第十条 薪酬结构

销售类客户经理收入包括基础工资、展业补贴、营销绩效奖、年终奖、绩效督导奖励、合规奖励金、其他奖励、标准福利。

200000分的，营销绩效奖从15%开始；当月年化累计积分达到200000分后，按照正常标准计提。

第十四条 年终奖

年终奖是根据客户经理全年业绩情况所支付的奖励，具体包括如下：

年终奖=（全年各月累计实际净收入×（12月份的营销绩效奖计提比例+司龄计提比例））-全年营销绩效奖总额

注：入职5年以上的销售类客户经理，12月年化累计积分低于200000分的，营销绩效奖计提比例按照15%计算。

按照上述公式计算的年终奖如小于等于0，则在下一年度的绩效奖和年终奖中扣回。

客户经理司龄指从入职公司起计算，在本年度实际达到的连续服务年限。离职后再次入职的，以再次入职起算。

第十五条 绩效督导奖励

营业部可根据业务需要，将销售类客户经理（以下简称督导对象），安排给业绩较好的人员（销售类客户经理兼任，以下简称片区经理）进行绩效督导，起到“以老带新，以优促新”的作用。对“片区经理”按其“督导对象”达到有效人力的数量给予绩效督导奖励，具体奖励标准由地区统一制订。

有效人力指达到普通级客户经理及以上定级标准的客户经理。第十六条 合规奖励金

合规奖励金是营业部根据客户经理实际净收入情况整体计提的

第二十条 待岗培训和待解除劳动合同阶段销售类客户经理的薪酬

待岗培训当月基础工资、年终奖正常发放，营销绩效奖按照15%的比例计提，不发放绩效督导奖励，交通通讯补贴、其他奖励。

当月级别考核判断为待解除劳动合同的客户经理，其基础工资正常发放，营销绩效奖按照15%的比例计提，但不再发放绩效督导奖励、年终奖、其他奖励和交通通讯费补贴。判断次月，营业部拟解除但未完成解除劳动合同相关操作的，客户经理仅发放基础工资，并不再发放营销绩效奖、年终奖、绩效督导奖励、其他奖励和交通通讯费补贴。

第二十一条 休假期间的考核和薪酬

客户经理可按公司规定享受休假，休假期间考核仍连续计算。客户经理休假期间的薪酬按照公司《考勤与休假管理办法》的规定执行。

第三章 理财类客户经理级别与薪酬管理

第一节 级别管理

第二十二条 理财类客户经理指通过中国证券业协会的证券投资分析考试，主要从事客户开发与服务工作的相关人员。理财类客户经理不分设级别，按照当月年化累计积分，确定不同的营销绩效奖提成比例。

第二十三条 考核

（一）初次入岗

销售类客户经理转换成理财类客户经理前1个自然月的当月年

现过待岗培训情况的（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），在考核月的次月进行为期一周的待岗培训。

第二十六条 转岗

（一）转岗的触发条件

理财类客户经理在考核月出现下述两个条件都未达到的情况，营业部应在考核月的次月将其从理财类客户经理转回销售类客户经理。从理财类转回销售类客户经理的人员，直接按照转岗当月起按照销售类客户经理薪酬考核要求重新开始定级考核。

1．日常定级考核期内，客户经理存量客户资产流失在10%以内。2．连续2个日常定级考核期内，达到普通级客户经理的当月年化累计积分指标范围或以上。

（二）转岗的申请

每12个自然月内，理财类客户经理有2次提出转岗申请机会（入职不满12个自然月的，可提出1次转岗申请）。超出限制的申请，将记做一次待岗培训。

第二十七条 解除劳动合同

理财类客户经理如出现业绩造假，经查实，取消其当月绩效奖金，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同期限内客户经理出现应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。

第二十八条 辞职

理财类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完

产。

（二）每月客户经理的薪酬由营业部营销管理人员根据细则规定的标准进行计算，营业部市场营销部总监审核，营业部财务经理复核，营业部总经理签批，并结合公司营销管理系统的提交流程，在薪酬结算完成后由营业部直接向公司计划财务部申请下划资金并发放。

第三十三条 差错处理

营业部的客户经理薪酬出现计算差错应及时更正，发现有错误计算并已发放的薪酬应予以补发或追回，无法弥补损失的按照公司差错处理流程由薪酬发放的相关责任人负全部责任，情节严重的可给予通报批评等处理。

第三十四条 特殊处理及报告

营业部计算及发放月度薪酬或解除劳动合同时，因为特殊原因不能完全按照本细则进行计算或处理的情况，需在申报工资报表时明确申报请示，获得审批后方可执行。否则，按照差错处理执行。

第三十五条 监督

经管总部负责对月度薪酬执行情况进行不定期的抽查和监督。发现徇私舞弊或其他违规行为将对相关责任人追究经济或行政责任。

第五章 附则

第三十六条 从公司内部其它营业部转入的客户不得确认为客户经理开发的客户，不作为新增有效户，其资产不计入新增客户的市值或日均资产，其所创收入不作为收入计算额。

第三十七条 本细则所提及的定级标准、基础工资、营销绩效奖

第二篇：揭秘客户经理薪酬

揭秘客户经理薪酬、考核方案、劳动合同

热度 7已有 1188 次阅读 2011-7-5 16:01 |个人分类:原创| 客户经理, 劳动合同, 劳动法, 农民工, 证券业

六月份全国各地普降大雨，给人们的出行增添了许多烦恼。另一件烦心事是股市，中国什么都在涨，唯独股市不涨。高三的学子们参加高考，各证券公司的客户经理也在顶着压力迎接半年业绩考核。总之，如果你是一名客户经理，六月份的烦心事真多。

已经有很多在压力面前选择放弃的人出现了。于是我看到近期更多的声音是抱怨，抱怨证券公司制度黑暗，抱怨考核压力大，抱怨薪酬低„„每次抱怨之后，都会引来无数人的同情以及对无良券商的唾骂。这种现象每过一段时间都会集中涌现一次。客户经理在去年曾被戏称为“证券业的农民工”，今年这种局面仍然没有得到改观。

其实在去年我已经对这样的情况表示不解，客户经理与经纪人的最大区别在于签订劳动合同，这也就意味着受劳动法保护，为什么还会一再因待遇或是合同问题产生尴尬。本人供职某证券经管总部，对客户经理关心的一些问题略有了解，特撰此文，希望可以为正在迷茫的客户经理提供些许帮助。

回顾了最近多数人抱怨、纠结的问题，我总结为三方面：薪酬、考核方案和劳动合同。关于薪酬与考核方案，我已经在之前的文章中做了很多说明。大家可以参考，有些东西看过了可以重新温习一遍。包括我自己也是如此，不回顾一定会忘。这次会告诉你一些，你可能仍然不了解的。关于劳动合同这次也会为大家逐条讲解。为更好地理解本人提及的重点，在阅读下面的内容之前，我仍建议大家先去回顾一下我的另外两篇文章。下面是传送门：

客户经理如何选择最适合自己的券商与最佳绩效考核方案揭秘券商的营销成本，深谈客户经理与经纪人的薪酬待遇

一、薪酬

我们时常看到的招聘广告无非是“某某证券招聘客户经理，基本公司1200-7000，缴纳五险一金，另有开户奖、推荐奖、午餐补助、交通补助、通信补助”或者类似的内容。很多人会觉得这样的待遇已经是相当优厚了，纷纷应聘，可最后却成为了抱怨大军的一员。为什么会这样，我们逐一来分析。首先是基本工资，这个很好理解，就是死工资，固定的。不过1200跟7000差距却非常大。没错，一般来说，1200-7000是根据客户经理的级别而定的，刚入职的客户经理肯定是最低端的1200，而拿到7000至少是资深经理或者是区域总监。券商在招聘的过程中故意打出7000给新人，无非是增加吸引力，而事实上，如果你入职后没有被淘汰，至少也要摸爬滚打多年才有机会去拿7000的固定工资。其次是五险一金，这个是与基本工资挂钩的，也就是说，你的基本工资高低将决定单位为你缴纳的保险与公基金的数额。在五险一金中养老保险与住房公积金占绝对比

重，也是企业支付成本中重点考虑的一项。客户经理的基本工资越高，券商为其缴纳的养老保险与住房公积金越高。（具体数字不再罗列，如果你看过之前文章会非常明晰）如果客户经理在入职的时候基本工资是1200，经过个人努力，级别迅速上升到高级或者资深，基本工资达到了7000，是不是他所享受的五险一金也相应发生变化呢？答案是否定的。公基金与保险企业不会经常调整，一般来说一年调整一次，比较正常，即便券商想调整，办理手续的相关部门也会觉得很繁琐。因此如果你在年初入职，年中就迅速升职，基本工资会变化，但保险与公积金基本不会变。在基本工资上做文章的券商也大有人在，比如某资深客户经理的基本工资为7000，但券商会在管理办法中把7000分为基础工资1000与岗位工资6000，基础工资不解释，所有职级都是1000，岗位工资就是根据职级变化的。而券商之所以要这么做，就是永远只用基础工资1000作为缴纳保险与公积金的基数。看似小小的文字游戏，为其节省大量成本。那么就算券商以7000为基数为客户经理缴足养老保险，客户经理在退休之后就会领到高额养老金吗？答案仍是否定的，养老保险是统筹的，即便券商为客户经理多缴，客户经理个人也享受不到。开户奖、推荐奖、午餐补助、交通补助„„这些奖励一般券商会采取增加考核的方式发放，也就是说这些福利，客户经理只有额外取得业绩或业绩达到一定标准才会获得。因此，假设一名客户经理入职后，业绩很一般，基本工资只有1200，扣除保险及公积金，最后实发数可能只有800多，与招聘材料中7000落差极大，难免产生抱怨。

二、考核

多数客户经理只关心薪酬问题，一看月薪7000便毫不犹豫地签订了劳动合同。其实往往劳动合同中双方约定的其他事项中第一项就是“乙方认同并遵守甲方制定的某某证券营销管理办法”。可是很多客户经理直到自己离职了也没弄清楚券商的考核方案是什么，于是便到处诉苦诉冤，某某证券考核多黑暗。考核方案没有黑白之分，只有能不能完成。评判一个考核方案的成功与否，就看有多少人能完成。如果大家都完不成，或者大家都完成了，说明是失败的，需要重新制定。只有少数人完成了，多数人没完成才是成功的。任何一家券商的方案都是如此，你可以认为不公平，但没人逼你在劳动合同上签字。造成多数人抱怨的原因是多数人没有细细研究考核方案，这一点责任不在券商，如果大家都看过了，都看明白了，都觉得不合适，没人应聘，那么券商一定会自行修改。还有一部分人是看了考核方案，但是没看明白，于是也签了合同。确实，很多券商是爱玩文字游戏的。比如“月新增有效户”跟“月均新增有效户”一字之差却天壤之别。月新增，要求你每个月都得完成，月均新增，这月不行，下个月可以补。我还是维持我去年在文中提到的观点，券商真诚与否看考核方案的透明度。考核方案越透明，说明券商对客户经理越真诚，值得信赖。哪怕券商的管理办法中明确提出“本方案由公司某某部负责解释，公司有权根据市场变化适时调整方案内容”，也比临时下通知告诉你考核方案变了要好。我不想深入展开方案具体内容的讲解，在之前的文章中已对一些方案进行了点评（如果你看过了应该会豁然开朗），因为刚才我已经在无意中提醒了大家，就算再真诚的券商也不会忘记在管理办法中加上“有权根据市场变化调整方案”这一条，所以，讨论方案内容毫无意义，你只有选择认同或者不认同，如果签字就意味着认同。你要关心的是，方案适合不合适你，在压力面前我能否完成，只有取得了业绩你才有讨价还价的资本，否

则就是淘汰。券商的考核方案为何是“天下乌鸦一般黑”？之前文章中也讲过，这里只想说，我们做下换位思考，假如你是老板你会怎么做？员工永远嫌自己的工资少，而老板则永远嫌员工的工资多。这是社会永远存在的矛盾，不光是证券业，不光是客户经理，整个社会都是如此，无论是资本主义社会还是社会主义社会。

三、劳动合同

很多人虽然没有研究明白考核方案就签了劳动合同，但是相对来说，签了劳动合同的人是幸运的。因为很多人，从开始干活的那天起直到离职，都没看过劳动合同，或是签了一份用工协议，而不是什么劳动合同，连最起码的证据都没有，以至于最后投诉无门。在此再次真诚提醒各位客户经理，一定要签劳动合同，签了也许有保障，不签一定没保障。关于劳动合同，之前没为大家讲解更多内容，本文会尽可能详细为大家说明。首先还是老生常谈，你要选好签还是不签，一旦签了就意味着认同并遵守券商制定的很多东西，这里一定有合理的也有不合理的，但存在就意味着合理。签订劳动合同之前，你要确保你为券商提供的所有材料真实有效，如果造假（其中最典型的就是学历），即便签署了劳动合同你的权益也丝毫不能被保障。如果确定要签，就要确定签的是正式劳动合同，是由本市人力资源与社会保障局印制的，有条码的，千万不要被花言巧语蒙蔽，或者签什么用工协议替代劳动合同，如果券商在第一环节就用这类招数，趁早离开。一般劳动合同第一章会要求你填写真实有效的居住地址，说明一下，这个是券商在为你邮寄解除劳动合同通知书时快递邮寄的地址，所以你不填是不行的，填假地址也是后果自负。第二章里期限一般是一年，客户经理大概都是一年一签。新劳动法规定试用期是包含在劳动合同内的，所以如果有券商用试用期来榨取你的价值，在签劳动合同时一定要提出来。后面的章节中一般劳动合同中会明确工资为多少元每月或每周，但是在签定劳动的时候比如招聘中写的是1200-7000，这里一定会填1200，如果你应聘是的投顾或者底薪较高的岗位，一定要填明确，不填，容易被别人替你填成1200。工资发放日，必填，如果到日子没领到工资，这是依据。至于后面的福利待遇其他补助不用想了，一定不会有，也一定不会让你填。最后很关键的，看下双方约定的其他事项里都填了什么，如果不认同，后悔还来得及。劳动合同一般是一式三份，但签完之后多数券商不给客户经理，总是草草签完，代为保管，主要是怕客户经理自己反复研究，产生歧义，或者干脆不给霸王条款留证据。因此，建议大家在签完之后，向券商索要一份，以备后患。很多客户经理对劳动合同有误解，认为是卖身契，其实劳动合同是对双方的约束与保护，也是劳动仲裁最有力的证据。我们看很多券商与客户经理纠纷的案例中，券商胜诉的主要原因就是能够提供证据，而客户经理却两手空空，仲裁关键是看双方谁的证据有效。一般来说，客户经理与券商相比是弱势群体，仲裁的时候容易被照顾，但没有证据肯定不行。签订劳动合同以后，券商有没有权力随意开除客户经理？可以提前解除劳动合同，但一定要有依据，比如违法违纪肯定不说用，常见的最容易引起纠纷的还是业绩考核不达标。多数情况下，券商会有成本方面的考虑，关于成本测算我之前的文章已经给大家详细说明了，简言之，券商一定不会养闲人，客户经理不要觉得自己每天按时上班打卡，按时报到就是合格员工，不能创造价值，或者价值贡献率太低一定会被淘汰的。再有就是客户经理主动提出辞职，提前解约。按照相关规定，提前解除劳动需要客户经理提前

一个月提出辞职申请，很多券商也是把这一条写到管理办法里的，所以说券商故意拖延时间毫无道理。最后一个的工资不给发？拖欠工资这事券商不会做，但因为是客户经理主动提前违约，券商自然理直气壮。根据《违法〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第四条，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用；(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。所以，只要双方约定了，扣钱也正常。还有的人抱怨自己解除劳动合同手续已经办完，券商不给注销执业资格，根据《经纪人管理暂行规定》，券商应在客户经理（经纪人）离职后五个工作日内办理执业资格注销，但如果券商故意刁难你，以各种理由拒绝，实际上你也说不出什么，投诉、举报到人事部门人家根本管不着，投诉到证监局、协会人家肯定是先核查，一来二去，再拖你一个月你也没辙。实际上客户经理在离职的过程中只要办成三件事就可以，第一，拿到解除劳动合同证明，这个是你去新单位必用的，不然不能办理人事手续；第二，停保单，这个是新单位给你缴纳保险用的，没有不能办理保险手续；第三，就是执业资格注销。在办成这三件事之前，一定要低调，要诚恳，要老老实实，说句不好听的，该装孙子的时候别装大爷。有的客户经理本身就没给券商做什么贡献，凭借一个从业资格混口饭吃，被淘汰时今天要告这个，明天要告那个，社会主义也讲公平的，多劳多得，不劳不得，不是有证就能走遍天下，那证还真就不值钱。还有的客户经理，确实给券商开了不少户，为了能拿更多提成，总是在券商之间跳来跳去。人往高处走，跳槽不是你的错，但你千万不要人还没走，就开始把户转走。在办完三件大事前，如果你转户，那券商拖你肯定没商量。你不仁，券商一定不义。

有关薪酬、考核方案和劳动合同，这一次跟大家说的比较多，不知道大家能不能消化。谈谈我的一些建议。首先还是抉择，这个行业里，月薪过万的到处都是，但是没有一个不是从没有底薪或者很少底薪干起的，这中间的过程很残酷，能不能坚持因人而异。不能下决心，请不要入这行，那是浪费时间，既浪费你的时间也是在浪费券商的时间。证券营销做到今天，成本已经高得离谱，这其中包含的招聘、培训、渠道、广宣、无责任底薪等等等，一个客户经理入职后，无论最终是否被淘汰，券商都要付出很多真金白银，他们当然希望培养很多精英，淘汰是无奈之举，成本的压力摆在那里。所以，入行之前三思后行，利人利己。其次，认真研究一下券商的考核方案，先看看是否适合自己，这行业内的100多家券商每家都不一样，券商营销的战略跟既定的营销目标都不一样。不要认为考核方案是霸王条款而忽视，因为在现实生活中，无论是银行、通讯、交通、甚至是餐馆，霸王条款无处不在，而你都在默默接受，要像鸡蛋里挑骨头一样挑出考核方案的漏洞或是薄弱环节，在关键时刻一定有用。最后是劳动合同，一定要记住这是必签的，而且在签的过程中留意“双发约定的其他事项”这一项，有异议的，当面提出来，就算死也得死得明白。逼到万不得已，就拿着这份劳动合同去申请仲裁，你只要手里有合同，你就也有霸王条款。首先是券商不会在区区几百元上跟你浪费时间跟精力，调解一般都是支付你工资，息事宁人。其次，即便都是你的错，券商有足够的理由与你提前解除劳动合同，他仍然要按社会最低工

资标准的60%支付你三个月，这是底线，如果你真的已经不在乎脸面去争取底线，请先感谢和谐社会。最后，要跳槽，先搞定三件大事再翻脸，否则有你好看，小胳膊别跟大腿较劲，我虽然已经道破了不少你不知道的，但真正的杀手锏我还没亮出来。

第三篇：中层干部考核工作实施细1[定稿]

华西实验学校中层干部考核工作实施细则(初试行)

第一章 总则

第一条 为全面、客观、公正、准确地考核学校中层校中层干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，结合本校的实际，制定本实施细则。

第二条 本规定所称的考核工作，是指按照一定的程序和方法，对校中层干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核定、评价，并以此作为加强对校中层干部任用、奖惩等的依据。

第三条 考核工作必须坚持以下原则：(一)党管干部原则(二)客观公正原则(三)注重实绩原则(四)群众公认原则

第四条 本规定适用于考核学校中层干部。第二章 考核方式

第五条 对中层校中层干部的考核，包括平时考核、定期考核。

第六条平时考核是对校中层干部所进行的经常性考核。要通过多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。

第七条 定期考核采取、任期末考核的形式进行。第三章 考核内容

第八条 校中层干部考核内谷：(一)思想政治素质（20分）

能不断学习，提高理论素质和思想水平，有大局意识、吃苦在前、以身作则、团结协作、廉洁自律，能主动广泛地听取普通老师的意见，及时采纳合理建议，包括理论学习、政治表现、贯彻执行党的路线方针政策、全心全意为人民服务、执行民主集中制、维护学校政令畅通、团结协作、廉政建设等情况。(二)组织管理能力素质（20分）

与本职岗位相关的组织协调和解决实际问题的能力和水平，领导能力、办事效率、开拓创新，能根据学校工作，结合本部门的实际，制定切实有效的工作计划，在落实的过程中，做到有检查、有总结、有反馈、有执行力，包括总揽全局、科学决策、科学管理、求实创新、开拓进取等能力。(三)工作表现（20分）

办事讲实效，办事讲求效益，不拖拉，不借故推脱；工作有创新，成绩有突破；能带领一线教师共同发展。积极参加学校各类会议和活动，不无故缺席，在校不做与教学无关的事。(四)工作实绩（40分）

首先自己的专业素质过硬，真正能做好本学科的教育教学工作，起到引领，并能指导其他普通教师做好教育教学工作，能把分管的年级带好，所在岗位或部门对学校改革、发展和稳定能做出成绩。包括教学效果和质量、工作效率和成果、党的思想、组织、作风、制度建设成效等。第四章 考核程序

第九条 定期考核的基本程序：(一)考核准备；(二)述职；

(三)个别谈话；(四)调查核实；(五)撰写考核材料；

(六)综合分析，评定考核结果；(七)反馈。

第十条 考核准备：(一)拟定考核方案；(二)组建考核组；

(三)考核组与被考核对象商定考核实施计划。

第十一条 召开述职会议：

进行考核动员；被考核对象作本人述职报告。

第十二条 参加述职会议人员：

学校中层干部成员；

第十三条 个别谈话的对象要注意代表性，各类型、各层次都应有代表列入，应包括考核对象本人，具体人选由考核组确定。个别谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。

第十四条 考核组在综合分析基础上，写出考核材料。

第十五条 校中层干部考核材料应包括以下内容：

(一)考核工作的简要情况和校中层干部的基本情况；

(二)考核情况，包括考核对象的优点、成绩、存在的不足、存在的问题及其原因；

(三)考核组的评价和建议以及考核组对评定等次的建议。

第十六条 评定考核结果由考核组会议决定，考核结果应正式通知考核对象，考核对象对考核结果若有异议，可以提出申诉。第五章 考核结果的评定和应用

第十七条 对中层领导的考核要作出整体评价，并提出加强校中层干部建设的具体建议。对存在问题应督促其进行整改，问题严重的应责令整顿，限期改进，必要时采取组织措施予以调整。

第十八条 校中层干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

第十九条 校中层干部经考核全部项目达到下列标准者，应评定为优秀等次：(一)思想政治素质高；(二)组织领导能力强；

(三)密切联系群众，工作作风好；(四)工作实绩突出；(五)清正廉洁。

第二十条 校中层干部经考核多数项目符合下列标准者，应评定为称职等次：(一)思想政治素质较高；(二)组织领导能力较强；

(三)联系群众，工作作风较好；(四)工作实绩比较突出；(五)能做到廉洁自律。

第二十一条 校中层干部经考核多数项目符合下列情况者，应评定为基本称职等次：

(一)思想政治素质一般；(二)组织领导能力较弱；

(三)工作作风方面存在某些不足；

(四)能基本完成工作目标，但工作实绩不突出；(五)能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。

第二十二条 校中层干部经考核存在下列情况之一者，应评定为不称职等次：(一)思想政治素质方面存在突出问题；

(二)组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；

(三)在校中层干部中不能坚持原则，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题；

(四)有以权谋私行为，存在不廉洁问题；(五)工作不负责任，工作中造成较大损失；

(六)连续两年未完成工作目标，工作实绩差。

第二十三条 考核结果应作为校中层干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。选拔担任上级领导职务的人选，应从考核中评定为优秀、称职的干部中产生。

第二十四条 校中层干部在考核中被评定为基本称职的，考核组应对其提出诫勉，限期改进。视具体情况，也可以调整其领导职务。

第二十五条 校中层干部在考核中被评定为不称职的，应视具体情况，按照干部管理权限和法定程序作如下处理：(一)免去现任领导职务；(二)责令辞去领导职务；(三)降职。

校中层干部被免去现任领导职务或责令辞去领导职务后，可另行分配适当工作

第二十六条 考核意见反馈给部门校中层干部后，校中层干部应及时召开民主生活会，开展批评与自我批评，研究整改措施，并向考核组专题报告。

第二十七条 考核工作结束后，校中层干部综合评价材料存人本人档案。第六章 考核的纪律和监督

第二十八条 考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，要全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核对象的情况。

第二十九条 在考核工作中，考核人员和考核对象必须遵守以下纪律：(一)不准凭个人好恶了解或反映情况；(二)不准借考核之机谋取私利；(三)不准泄露考核机密；

(四)不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；(五)不准搞非组织活动；

(六)不准设置障碍，干扰或妨碍考核工作；(七)不准弄虚作假，向考核组提供虚假数据；(八)不准对反映其问题的人打击报复。

第三十条 对违反第二十九条规定的，视其情节、性质、后果，进行批评教育、或给予党政纪处分。造成考核结果失实的，宣布考核无效并追究责任。

第四篇：中国银河证券股份有限公司试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则

附件1

中国银河证券股份有限公司

试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则

第一章 总则

第一条 根据《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法（试行）》（以下简称“《管理办法》”），遵循以绩效为导向、充分发挥薪酬的有效激励作用，培育优秀的市场营销人员，充分调动其积极性并保持其稳定性，结合营业部所在地的实际情况，特制定本细则。

第二条 本细则仅在试点地区执行。营业部应根据本细则的绩效指导标准，制定本地区的客户经理绩效标准，经以代表处为单位的总经理联席会议讨论通过后，分地区上报经管总部市场营销部申请试点备案，单列证券营业部直接上报经管总部市场营销部试点备案。

第三条 本细则适用于试点地区所有组建客户经理团队的证券营业部。

第二章 销售类客户经理级别与薪酬管理

第一节 级别管理

第四条 销售类客户经理指在公司提供的营销职场开展营销工作的专职营销人员。销售类客户经理的级别共分五等八级，分别为见习客户经理、普通客户经理、高级客户经理（一、二级）、资深客户经理（一、二级)和金牌客户经理（一、二级)。

第五条 定级

一、定级指标

销售类客户经理定级指标包括新增有效户指标和客户日均资产指标，达到任一标准即可就高核定相应级别，各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

二、定级方式

销售类客户经理定级方式包括当月定级方式和滚动定级方式。

（一）当月定级方式是指, 根据销售类客户经理当月实现的定级指标完成情况，当月直接定级，并按照当月直接定级的级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

新入职销售类客户经理入职首月，按当月新增有效户完成情况或客户日均资产规模就高核定级别。

（二）滚动定级方式

销售类客户经理按照3个自然月的考核周期滚动定级。

新入职销售类客户经理入职首2个自然月按见习级客户经理定级。自入职第3个自然月起，按照客户经理前3个月平均实现的新增有效户指标或客户日均资产指标完成情况，确定当月级别，并按照所定级别核算当月基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

第六条 最低绩效目标

销售类客户经理最低绩效目标包括新增有效户指标和新增客户的资产指标，各级别最低绩效目标指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

第七条 解除劳动合同与辞职

一、待岗培训

入职7个自然月起，客户经理达不到下述任一条件的，在考核月的次月进行为期一周的待岗培训：

1、当月客户日均资产不足1000万元。

2、最近3个自然月内累计新增有效户总数不足6户。

3、最近3个自然月内新增客户的资产累计总额不足90万元。

二、解除劳动合同

（一）入职后试用期前4个自然月内（含入职当月）累计新增有效户数不足12户，或试用期第4个自然月仍达不到普通级客户经理定级标准的，营业部应与该客户经理直接解除劳动合同。

（二）待岗培训当月仍不能完成见习客户经理级别最低绩效目标或客户日均资产低于1000万元的，应与其解除劳动合同。

待岗培训后，重新上岗3个月内再次出现不能完成见习客户经理级别最低绩效目标的，应与其解除劳动合同。

（三）销售类客户经理如出现业绩造假，经查实，取消其当月客户开发奖和营销绩效奖，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同期限内客户经理出现第七条应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。

根据《劳动合同法》、劳动合同和公司规定，营业部因与客户经理解除合同，确需支付补偿金，单人次补偿金额在7000元（含）以内的，由营业部总经理审批；超过7000元的，须上报经管总部市场营销部、人力资源部审批。

营业部因与客户经理解除劳动合同造成纠纷需要支付赔偿金的，营业部须经公司人力资源部审核，造成劳动仲裁或法律纠纷的，报公司法律合规部按诉讼仲裁程序处理。

三、辞职

销售类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交验证手续后准予离职，否则将扣发相关薪酬。

第二节 薪酬管理

第八条 薪酬结构

销售类客户经理收入包括基础工资、客户开发奖、营销绩效奖、标准福利、其他奖励。

一、基础工资

（一）销售类客户经理的基础工资根据级别确定，指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

（二）月度基础工资＝基础工资基数×考勤系数

考勤系数由营业部根据销售类客户经理月度工作、会议、出勤等日常行为的表现确定。

（三）销售类客户经理入职首月、离职当月基础工资的发放。

1、客户经理入职首月基础工资（1）当月定级方式

客户经理入职首月实现业绩达到普通级（含）以上级别定级指标的，按照所定级别全额发放基础工资。

客户经理入职首月实现业绩没有达到普通级别定级指标的，按照实际工作天数比例发放基础工资。

（2）滚动定级方式

客户经理入职首月按照实际工作天数比例发放基础工资。实际工作天数比例=在职工作日天数÷当月工作日天数

2、客户经理离职当月基础工资

客户经理离职当月按照实际工作天数比例发放基础工资。

二、客户开发奖

销售类客户经理的客户开发奖包括超额有效户奖和超额市值奖。

（一）超额有效户奖是指对销售类客户经理超出本级别定级标准的有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由

公司经管总部市场营销部确定。

（二）超额市值奖是指对销售类客户经理超出本级别当月最低绩效要求的新增客户的资产部分进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励比例上限由公司经管总部市场营销部确定。

超额市值奖奖励中，月度奖励金额达5000元以上的，当月以5000元为限，剩余部分在后续11个月平均发放，但每月发放额必须小于该客户经理当期产生的净手续费总额的50%，否则当月以净手续费总额的50%为限。

三、营销绩效奖

营销绩效奖是按销售类客户经理当月创造实际净收入的一定比例进行提取的奖励，计提比例根据当月级别确定，具体标准上限由公司经管总部市场营销部确定。

营销绩效奖=（实际净收入×计提比例）

计提比例按其客户的开发年限进行划分，采取逐年依次递减，首年最高，第二年递减，到第三年起稳定在一定水平上。公司经管总部市场营销部可以根据市场形势变化对上限标准做出调整，以保持相应的竞争力。

营销绩效奖的当月发放与最低绩效目标完成情况挂钩，达到本级别任一最低绩效目标的全额发放营销绩效奖，未达最低绩效目标的按照70%发放。

营业部管理服务类员工（含内退人员）转换为销售类客户经理的，转岗前客户不再计提营销绩效奖。

四、标准福利

（一）营业部按照有关法律规定，为销售类客户经理缴纳国家规定的社会保险，社会保险种类及缴纳比例按照当地社保部门规定执行。

（二）交通、通讯补贴：普通级客户经理（含）以上级别的可以获得一定金额的交通、通讯补贴，具体补贴标准由地区统一制订，标准上限由

公司经管总部市场营销部确定。

五、其他奖励

（一）荐才奖

荐才奖，是对于销售类客户经理每成功引进一名具备证券从业资格，且能达有效人力标准的营销人才的奖励。可于引进人员成为“有效人力”后第3个自然月给予一次性奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励标准上限由公司经管总部市场营销部确定。

（二）学历补贴

学历补贴，指对达到一定学历水平的客户经理给予的补充奖励。本补贴仅针对初次入职，且全日制本科及以上学历的客户经理，补贴时间原则上不超过3个月，具体补贴标准由地区统一制订，补贴标准上限由经管总部市场营销部制订。

六、其他福利

（一）公司级培训及会议：资深（含）以上级别客户经理经过营业部同意，可参与公司级别的培训及会议。

（二）带薪年假：销售类客户经理连续工作满一年以上的，可以按国家相关法律规定享受带薪年假。年假期间按当月所在级别发放薪酬。

（三）工作服：营业部可按公司规定为销售类客户经理制作工作服。

七、待岗培训和待解除劳动合同阶段客户经理的薪酬

待岗培训当月不发放客户开发奖。其他薪酬项目参照见习级别标准执行。其中，营销绩效奖按照没有完成最低绩效目标情况下的70%发放。

当月级别考核判断应解除劳动合同的客户经理薪酬正常发放，判断次月，营业部拟解除但未完成解除劳动合同相关操作的，客户经理薪酬按照见习级别的基础工资发放薪酬，没有客户开发奖和营销绩效奖。

第三章 管理类客户经理级别与薪酬管理

第一节 级别管理

第九条 管理类客户经理指对销售类客户经理进行直接领导并进行日常业务管理、业务指导的区域管理人员。管理类客户经理的级别共分三级，分别为区域经理、高级区域经理和金牌区域经理。

管理类客户经理发展规模应与营业部客户经理团队规模相匹配，即按照10（销售类）：1（管理类）配比设置管理类客户经理名额上限。超过名额限制的管理类客户经理申请入职，需通过公司经管总部市场营销部审批后，方可聘用。

第十条 定级

一、定级指标

管理类客户经理实行绩效定级制，按所辖团队当月有效人力数量核定级别。各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

二、定级方式

管理类客户经理定级方式包括当月定级方式和滚动定级方式。管理类客户经理首次入职可以选择区域经理（育成期）或直接入职区域经理。

（一）当月定级方式

根据当月实现的定级指标完成情况，当月直接定级，并按照所定级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

入职区域经理（育成期）的，入职首4个自然月为育成期，按照区域经理（育成期）定级，自第5个自然月开始按照当月团队有效人力完成情况核定级别。

直接入职区域经理级别的，入职首个自然月开始按照当月团队有效人

力完成情况核定级别。

（二）滚动定级方式

原则上根据最近3个月的月均团队有效人力指标实现情况进行考核定级，定级当月生效，并按照所定级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

入职区域经理（育成期）的，入职首4个自然月为育成期，按照区域经理（育成期）定级，自第5个自然月开始按照前3个月的月均团队有效人力指标完成情况定级考核，并在当月生效。

直接入职区域经理的，入职首2个自然月按照区域经理定级，自第3个自然月开始按照前3个月的月均团队有效人力指标完成情况定级考核，并在当月生效。

三、新入职管理客户经理，给予4个自然月（含入职当月）的团队育成期，育成期内的考核按照营业部选择的考核方式确定。

第十一条 最低绩效目标

管理类客户经理的最低绩效目标包括团队新增有效户、团队新增客户的资产，各级别最低绩效目标指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

第十二条 转岗和辞职

一、直接入职区域经理级别的客户经理，入职首4个自然月（含入职当月），所辖团队当月有效人力不足4人或当月新增有效户不足30户，营业部应视其个人当月新增有效户或客户日均资产情况转岗为相对应的销售类客户经理级别。

二、管理类客户经理入职5个自然月起，不能达到区域经理级别定级要求的，营业部应视其个人当月新增有效户或客户日均资产情况转岗为相对应的销售类客户经理级别。

三、管理类客户经理参与所辖客户经理业绩造假的，营业部应视情况

予以辞退。

四、管理类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交手续后准予离职，否则将扣发相关奖励。

第二节 薪酬管理

第十三条 薪酬结构

管理类客户经理收入包括基础工资、团队管理绩效奖、客户开发奖、营销绩效奖（管理类客户经理）、标准福利和其他奖励。

一、基础工资

管理类客户经理的基础工资标准根据级别确定，育成期内管理类客户经理发放不超过区域经理级别80%的基础工资。具体标准由地区统一制订，指导标准上限由经管总部市场营销部制订。

月度基础工资＝基础工资基数×考勤系数

考勤系数由营业部根据管理类客户经理月度工作、会议、出勤等日常行为的表现确定。

直接入职管理类客户经理的，入职首月按照实际工作天数比例发放基础工资。

管理类客户经理离职当月，按照实际工作天数比例发放基础工资。

二、团队管理绩效奖

管理类客户经理按所辖团队客户经理营销绩效奖总额的一定比例计提团队管理绩效奖，指导标准由公司经管总部市场营销部确定。育成期内管理类客户经理团队绩效奖按照区域经理级别发放。

具体计算方式为：

团队管理绩效奖＝所辖团队客户经理营销绩效奖总额×级别对应的计

提比例

团队管理绩效奖的当月发放与最低绩效目标完成情况挂钩，达到本级别任一最低绩效目标的全额发放团队管理绩效奖，没有完成最低绩效目标的，按照团队管理绩效奖的70%比例发放。

三、客户开发奖

管理类客户经理的客户开发奖包括团队超额有效户奖、新增有效户奖和新增市值奖。

（一）团队超额有效户奖是指对管理类客户经理所辖团队超出本级别当月最低绩效要求的有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由公司经管总部市场营销部确定。

（二）新增有效户奖是指对管理类客户经理当月开发的新增有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由公司经管总部市场营销部确定。

（三）新增市值奖是指对管理类客户经理当月新增客户的资产部分进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励比例上限由公司经管总部市场营销部确定。

新增市值奖奖励中，月度奖励金额达5000元以上的，当月以5000元为限，剩余部分在后续11个月平均发放，但每月发放额必须小于该客户经理当期产生的净手续费总额的50%，否则，当月以净手续费总额的50%为限。

四、营销绩效奖（管理类客户经理）

（一）管理类客户经理个人新增客户不计入团队业绩，但是可提取营销绩效奖（管理类客户经理），其计提标准上限由公司经管总部市场营销部确定。

（二）由优秀销售类客户经理转为管理类客户经理的，半年内其营销

绩效奖（管理类客户经理）比例不变，按照转岗前一个月的所定级别比例计算，6个自然月以后的参照上条执行。

营销绩效奖（管理类客户经理）=实际净收入×应计提比例

五、标准福利

管理类客户经理的标准福利同销售类客户经理。

六、其他奖励

管理类客户经理的其他奖励同销售类客户经理。

七、其他福利

管理类客户经理的其他福利同销售类客户经理。

第四章 薪酬发放

第十四条 薪酬计算与发放

一、营业部应于每月第三个工作日前完成上一个月新增客户的添加，逾期添加的客户不予计算其日均资产。

二、每月客户经理的薪酬由营业部营销管理人员根据细则规定的标准进行计算，营业部市场营销部总监审核，营业部财务经理复核，营业部总经理签批，并结合公司营销管理系统的提交流程，由营业部财务经理直接向公司财务会计部申请并向客户经理核发。

三、销售类客户经理资深二级（含）以上级别、管理类客户经理高级区域经理（含）以上级别每月发放实际薪酬的70%，其余30%计入个人储备金。

四、营业部财务经理每月要根据工资发放的实际情况向经管总部市场营销部和财务会计部报备薪酬发放的报表数据。

第十五条 差错处理

营业部的客户经理薪酬出现计算差错应及时更正，发现有错误计算并已发放的薪酬应予以补发或追回，无法弥补损失的按照公司差错处理流程

由薪酬发放的相关责任人负全部责任，情节严重的可给予通报批评等处理。

第十六条 特殊处理及报告

营业部计算及发放月度薪酬或解除劳动合同时，因为特殊原因不能完全按照本细则进行计算或处理的情况，需在申报工资报表时明确申报请示，获得审批后方可执行。否则，按照差错处理执行。

第十七条 监督

经管总部市场营销部负责对月度薪酬执行情况进行不定期的抽查和监督。发现徇私舞弊或其他违规行为将对相关责任人追究经济或行政责任。

第十八条 销售类客户经理的育成

销售类客户经理脱离原所属团队管理类客户经理，且与该管理类客户经理有推荐关系的，所涉及双方的经济利益等相关事项另行制订。

第五章 附则

第十九条 本细则所涉及的重要名词释义如下：

一、新增有效户

新开立资金账号的自然人和机构客户，自开户之日起4个自然月内（含开户当月）当月交易额（包括A股、B股、封闭式基金、ETF基金、LOF基金）达到10000元人民币以上,或当月最后一个交易日客户资金账户内市值（除公司资产管理产品资产、货币短债基金资产）以收盘价计算大于等于5000元人民币。有效户成立的当月视为有效户计算月度，其后不再重复计算。

同时客户资料必须完整，即书面客户文本均完整记录客户的相关信息，包括客户姓名、身份证号码、银行存折（借记卡）号、通讯地址、联系方式（单位电话、住宅电话和移动电话至少填写一项）。除以上必填信息外，客户的其他信息，如EMAIL、客户签名、银证转账个人银行账户经办银行支行及储蓄所名称等。每月工资发放统计表须增加对开户资料完整性的说明，由营业部指定管理人员签字确定后，财务部门才能核发工资、奖金和奖励。

滚动定级方式下，新增有效户指N个自然月实现有效户的加权平均数，平均数按照四舍五入取整。

二、新增客户的资产

有效户成立当月，以月末最后一个交易日收盘价计算的市值和保证金，包括客户经理名下客户资金账户内除公司资产管理产品资产外所有证券资产和现金资产。

三、客户日均资产

客户资产指客户经理名下所有客户资金账户内除公司资产管理产品资产外所有证券资产和现金资产的总和。客户日均资产是指当月每个交易日收盘后客户资产的日均值。

滚动定级方式下，客户日均资产指N个自然月的日均资产的加权平均数。

四、净手续费收入

净手续费收入指扣除代扣代缴交易所规费、营业税金及附加后公司收取的客户交易手续费。

五、实际净收入

实际净收入指净手续费收入扣除基础工资、客户开发奖励和标准福利计算额后的金额，是营销绩效奖的计提基数。

实际净收入=净手续费收入-基础工资-客户开发奖励-标准福利计算额

六、有效人力

当月新增有效户数达到3户或当月新增客户的资产达到30万元的客户经理称为有效人力。

滚动定级方式下，有效人力指N个自然月团队有效人力的加权平均数，平均数按照四舍五入取整。

七、定级方式

地区联系会议政策决议书内需要说明选择何种定级方式，每个地区只能选择一种定级方式。

八、客户经理风险准备金

营业部每月从客户经理当月的营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理）中提取一定比例作为风险准备金，分账户管理。各营业部可根据自身情况制定风险准备金的计提比例及限额，计提比例不少于5%、限额最低为最近六个月的风险准备金总额且不能少于1万元，超过限额不再计提。客户经理辞职或被解除劳动合同后四个月，如无客户纠纷或其他责任事故，公司将其风险准备金账户余额一次性退还本人。

九、客户经理发展基金

（一）客户经理发展基金指从客户经理当月的营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理）中提取一定比例作为“客户经理发展基金”，计提比例由地区统一制订，计提上限不超过当月营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理）的15%。

（二）客户经理发展基金由营业部统一管理和支配，由全体客户经理共享，用于月度和奖金、国家规定节假日过节费等团队福利开支。

（注：风险准备金、客户经理发展基金由各营业部按标准提取，分别用于指定用途，需要报批的上报经管总部市场营销部）。

十、个人储备金

营业部每月从资深二级（含）以上级别的销售类客户经理、高级区域经理（含）以上级别的管理类客户经理当月实际发放金额中提取30%计入个人储备基金，分账户管理，如客户经理在初次入该级别十二个自然月后仍正常在职，公司将其个人储备金一次性退还本人，以后不再计提。

第二十条 从公司内部其它营业部转入的客户不得确认为客户经理开发的客户，不作为新增有效户，其资产不计入新增客户的市值或日均资产，其所创收入不作为净手续费收入计算额。

第二十一条 本细则所提及的定级标准、最低绩效目标的下限以及基础工资、营销绩效奖计提比例、各项奖励的上限由经管总部市场营销部定期发布并根据市场情况调整（见附件1-

1、2）。

第二十二条 本细则由经管总部市场营销部负责解释，经管总部市场营销部可根据市场和国家政策的变化对细则和指导绩效标准作必要调整。

第二十三条 本细则自发布之日起执行。

附件：

1-1.客户经理定级指导标准表（下限）、基础工资及福利指导标准表(上限)1-2.客户经理最低绩效目标（下限）、绩效奖励、开发奖及其他奖励指导标准表（上限）

第五篇：市商业银行客户经理考核管理

XX市商业银行客户经理考核管理办法

第一章

总

则

第一条

为推进我行管理和服务创新，进一步树立以客户为中心、以市场为导向的经营理念，改善金融服务，满足客户要求，拓宽业务领域，增强竞争实力，根据本行人事管理制度和实际，特制订本办法。

第二条

为建立适应市场、贴近客户的营销体制，我行原各支行市场营销人员统一更名为客户经理。本办法所称客户经理是指我行深入市场、服务客户、组织资金、拓展业务、营销贷款、开发推广金融产品和对外宣传的外勤服务人员（含各支行行长、营业部总经理）。

第三条

本行客户经理分为高级客户经理、中级客户经理、初级客户经理三级。客户经理与本行签订劳动合同，为本行在册员工。

第四条

业务代办员是我行市场营销队伍的一个组成部分，协助代办规定的银行业务，与本行只存在劳务关系，不存在劳动关系。

第二章 客户经理 基本条件、主要职责及工作制度

第五条

客户经理应具备以下基本条件：

具有良好的思想品德和职业道；熟悉银行资产、负债及中间业务等主要金融业务；有一定的独立工作能力、公关协调能力和语言表达能力。有较强的市场观念、服务意识和开拓创新精神。熟悉经济、金融、财务、管理、法律法规等相关知识和金融产品知识。

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第六条

客户经理主要职责与任务：

开发客户；营销金融产品或服务；维护客户关系，开发客户潜在需求；收集市场信息，为开发新产品提供预测资料；对客户信息资料进行科学的分析和管理；宣传与树立银行形象。

第八条

客户经理行为规范：

忠诚本行事业，维护本行信誉，为本行及客户保密；遵规守纪，按章办事，严守纪律，不越权违规办事；加强修养，注意形象，文明礼貌，城实守信；执行员工行为规范，提高服务工作质量有关规定。

第三章

客户经理的聘用、考核及日常管理

第九条

客户经理选拔聘用主要从现有的市场营销人员中产生。全行员工均可采取自愿报名、参加考试考核，取得客户经理任职资格。任职资格可采取两种途径确定：

1、由市行统一组织面试和笔试，根据面试和笔试结果，确定客户经理任职资格和等级；

2、对考试考核不及格，但个人2003年累计日均存款在300万元以上的市场营销人员，可暂定为初级客户经理任职资格。一年后必须达到综合考试考核合格，否则，降为业务代办员；

第十条

所有客户经理（含支行行长、营业部总经理）都必须参加任职资格考试考核，取得及格以上成绩即可取得任职资格。根据综合考试考核成绩，按照从高分到低分（或名次）确定高、中、初三级客户经理。

第十一条

未取得任职资格和不愿参加任职资格考试的现有正式市三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com

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场营销员，一律解除劳动合同，计算经济补偿金，如本人自愿，本行同意，可聘用为业务代办员，其管理和考核按本办法第四章执行，经济补偿金待离开本行时一次付给。

第十二条

客户经理分管客户规模：

1、高级客户经理：可负责存款800万元以上或贷款1000万元以上的客户；

2、中级客户经理：可负责存款500万元—800万元或贷款300-1000万元以内的客户；

3、初级客户经理：可负责存款300万元以下或贷款300万元以下的客户。第十三条

各支行行长和客户经理主要考核指标：

考核对象 业务指标 管理指标 扣分标准 各支行行长 营业部总经理

1、本单位全年新增存款日均达到30%以上（40分）；

2、贷款不良率为0（30分）；

3、贷款收息率达到99.5%以上（20分）；

4、中间收入增加20%以上（10分）。出现经济案件、安全责任事故造成经济损失或被有关单位罚款，按直接经济损失或罚款金额的全部或部分扣减收入。

1、全年新增存款日均每增加或减少1%则增加或减少2分，最高加20分，最低减40分。

2、收贷收息率达到99.5%以上，每增加或减少0.1%则增加或减少2分，最高加10分，最低减20分。

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3、中间收入每增加或减少2%则增加或减少1分，最高加5分，最低减10分。

4、不良率1%以下减10分，1%—5%减20分，5%以上该项不得分。

高、中、初级客户经理

1、高、中级客户经理全年新增存款日均达到30%以上；初级客户经理全年新增存款日均达100万元以上（40分）；

2、不良率为0（30分）；

3、收贷收息率99.5%以上(20分)；

4、高、中、初级客户经理新开对公基本帐户分别为10个、7个、5个（10分）。

第十四条

各支行行长、营业部总经理及客户经理的考核淘汰。

（一）各支行行长、营业部总经理每年进行一次综合考核评定，有下列情况之一的则予以降级聘用或解聘。

1、全年综合考核得分90分以下、贷款不良率超过10%或存款、收贷收息率等重要单项指标完成90%以下，降级聘用，连续2年者解除劳动合同。

2、出现重大的安全、责任事故，造成金融风险或经济损失的。万元以上的，解除劳动合同。

（二）高、中、初客户经理所考核的存款连续三个月内低于基数存款90%；贷款收息率低于99%或综合考核85分以下的则予以降级；综合考核70分以下，解除劳动合同。

（三）各级客户经理出现重大违规违纪，造成重大经济损失，违反员工行为规范扣分15分（含）以上，一律解除劳动合同。

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支行行长、营业部总经理和客户经理的考核及淘汰由市场营销部和党群人事部具体组织实施，稽核监控办负责审核。

第十五条

客户经理（包括其他员工）主动与本行解除劳动合同，未经本行批准无故不上班的，按职工自动离职处理；违反劳动纪律的按《职工奖惩条例》执行。上述情况本行一律不给予经济补偿金。

第十六条

本行解聘客户经理或客户经理主动解聘，需在7天前书面通知对方，并在随后7天内办理完工作移交手续。移交的内容包括：所发证件、单据、凭证、本行相关物品。如有遗失应予赔偿。

第十七条

被解聘的客户经理因违规违纪、玩忽职守、失职渎职给本行造成财产及经济损失的，视情节轻重和责任大小由本人及担保人承担部分或全部法律责任。

第十八条

有关部室职能：

1、各支行行长、营业部总经理履行客户经理的日常管理职能，负责落实客户经理工作制度、计划细分客户及市场、检查指导客户经理业务操作规范和贷款审查等工作。

2、市场营销部是客户经理的职能管理部室，负责客户经理的业务培训及指导、业绩评定及等级审核、贷款复查及报批等工作。

3、各网点的营业室履行服务职能，负责全行客户经理的存、贷、收息等业务，如拒办、拖延客户经理的正常业务，客户经理投诉视为客户投诉，其处罚按《严格执行员工行为规范，提高服务工作质量扣罚细则》规定，对责任人和单位负责人进行处罚。

4、党群人事部履行人事管理职能，负责客户经理的聘用、调动交流和解聘等工作；

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5、稽核监控办公室履行监督和考核职能，负责客户经理的内控制度检查、落实和收入考核分配等工作；

6、市行计划财务部负责各网点资金结算，网点（个人）费用核算、票据业务、资金调度等业务，为网点服务，为客户经理服务。

7、办公室负责各网点商行自助银行、出库上介、重证出入库等保卫监视服务工作。

第四章

业务代办员的聘用与管理

第十九条

为加强我行营销队伍建设，本行将面向社会招聘部分业务代办员，业务代办员招聘录用程序：

（一）业务代办员聘用前由两名担保人（本行员工或国家公职人员）出具担保书和本人填写《聘用人员登记表》后，由市行党群人事部统一办理聘用手续，签订聘用协议。

（二）业务代办员不作为本行在册员工，不调入个人档案，不接转劳动关系。

第二十条

业务代办员主要负责我行存款业务，不承办贷款业务，实行松散管理模式，每月根据个人卡号、存款业绩等领取报酬。

第二十一条

业务代办员由市场营销部负责日常管理和业绩评定工作，其个人收入按全行统一含量标准由稽核监控办按月考核计发。业务代办员经考核有下列业绩者，可以晋升为客户经理。

1、聘用后半年内日均存款不低于800万元；

2、一年内日均存款在600万元以上；

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3、有其它显著业绩和重大立功表现的；

业务代办员晋升客户经理后，按初级客户经理平均存款数确定基数存款，超过部分为增量，并按存量与增量含量标准计算其收入。

第二十二条

业务代办员不享受本行所有社会保险及福利待遇，当业务代办员晋升为客户经理，可与本行签订劳动合同，享受本行所有社会保险及福利待遇。如达不到工作业绩标准被本行解除劳动合同时，以晋升客户经理至解除劳动合同期间的时间计算工龄和经济补偿金，不计以前工龄。

第二十三条

业务代办员的工作职责、个人收入等按《聘用协议》执行，其解聘时仅按实际工作业绩付酬，不另支付任何费用，亦不发任何证明，并由党群人事部负责聘用和解聘工作。

第二十四条

本行其他降级或淘汰人员，本人自愿和本行同意，也可以聘用为业务代办员。

第五章

客户经理的风险防范及控制

第二十五条

为防范化解金融信贷风险，建立与之相适应的客户经理风险防范制度。

1、实行客户经理首贷负责制和终身责任制。即每笔贷款的发放和清收坚持“谁主贷、谁管理、谁负责”的原则，实行客户经理制贷款收息率要达到99.5%，当年新发放贷款的收息率要达到100%，在规定期限内对收贷收息率达不到标准的要下岗清收，造成损失的要追究责任，违规违纪的要依法依规进行处理。

2、建立客户经理个人风险金制度，对高、中级、初级客户经理按月收入三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com

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的20%比例扣除风险金建立个人帐户，高级客户经理为2万元，中级客户经理为1万元，初级客户经理为5000 元保证金帐户所有权归属各个客户经理所有，客户经理转岗、离岗半年后，经查实，无违规违纪，未造成损失的则全部退还给本人，否则，将全额赔偿，余款退还。

3、实行贷款授权管理。对高级、中级和初级客户经理分别授权500万元、300万元和100万元以下的贷款业务授信额度，对500万元以上的贷款授权支行行长负责，并实行支行行和主办客户经理共同终身负责制。

4、市场营销部、稽核监控办、各支行行长要经常对客户经理经办的具体业务、操作行为、工作业绩进行检查指导和督促，堵塞漏洞，防范于未然，发现问题，及时提出预警通报。

第六章

客户经理收入考核及福利待遇

第二十六条

客户经理工资收入实行按绩取酬、多劳多得、少劳少得、不劳不得的含量收入分配原则。工资收入市场化。客户经理无基本工资、固定工资和等级工资。客户经理绩效收入根据业务的种类、性质、劳动贡献、劳动量等实行区别管理，区别含量，其收入依据《黄石市商业银行收入考核办法》执行。

第二十七条

客户经理享受本行有关社会保险及福利待遇；聘用的业务代办员晋升为客户经理，可享受本行有关社会保险和福利待遇。

第二十八条

客户经理收入考核由市行统一计发含量收入、采取按月考核兑现。具体考核程序是：由市场营销部依据客户经理考核管理程序进行考三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com

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核，每月3日前将个人业绩自动生成的工资收入数据打印，交稽核监控办审核报行长审批后，由党群人事部下拔工资单交计划财务部，计划财务部根据审核、审批及下拔结果，将收入计入客户经理的工资卡。

第七章

客户经理的奖惩

第二十九条

客户经理有下列情形之一，给予物质或精神奖励： 开拓重大黄金客户和优质客户资源的；清收大额不良资产和欠息的；提出合理化建议，取得显著社会和经济效益的；有其它显著成绩和突出贡献的。

第三十条

客户经理有下列情形之一的，根据情节轻重分别给予解除、终止劳动合同、降级或解聘处理，造成损失的追究当事人相关责任；触犯刑律的，将移交司法机关进行处理。

违反金融业务操作规程、擅自简化审查和工作程序或滥用职权，越权审批，循私办事的；发现问题不及时采取安全措施，不向上级报告的；采取非法手段，进行诈骗金融机构资金活动的；内外勾结、骗取商行信贷资金的；参加非法组织或团体，参加赌博或吸食、注射毒品等行为的；盗窃公私财物或工作失职，给本行造成财产、经济损失的；泄露本行及客户商业秘密的；其它违反法律法规和本行规章制度行为的。

第八章 客户经理的培训经教育

第三十一条

客户经理必须按时、按规定参加本行有关会议、培训教育和营销活动。培训主要形式：开办培训班、自学、业务讲座、工作经验交流、三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com

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案例分析、外出参观学习等。

第三十二条

客户经理培训主要内容：

银行客户经理制；经济金融法规；银行制度政策；业务操作知识和财务管理知识；金融产品知识、服务知识和有关行业知识、企业知识；市场营销学、公共关系学；个人修养；市场信息收集技术；电脑操作与网络知识等。

第九章

客户经理工作制度

1、访客报告制度。客户经理每天走访1-2户新老客户，并将访问、拜访情况进行记录；每周对新老客户的公关情况进行一次小结，每月对个人工作作一次总结陈述；

2、工作例会制度。各支行要坚持早会（主要内容为人员考勤、业绩通报、工作安排等）和夕会（汇报走访客户效果、业务学习、专题研究、经验交流、信息发布等）制度，每月组织一次客户经理工作会议，总结通报工作情况，交流工作经验，传递市场信息，研究确定工作重点及措施，并形成书面材料报市行分管领导和市场营销部；

3、客户贷款推荐制度。接到所管辖的客户提出贷款申请后，进行贷款调查并及时报告；

4、信息上报和反馈制度。随时将收集的各种有价值的信息情报反馈到支行领导和有关部门；

5、客户档案制度。对管辖的客户建立客户档案。其主要内容包括：客户基本情况（单位基本情况、单位主要领导人基本情况、客户资信情况、客户重大事件等）、客户与本行业务往来情况、客户与他行合作等情况。

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第十章

附

则

第三十三条

本办法由党群人事部负责解释和修订。凡原规定与本办法不符的，以本办法为准。

第三十四条

本办法自下文之日起开始执行。

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