如何客观判断或评价女人性能力

第一篇：如何客观判断或评价女人性能力

如何客观判断或评价女人性能力

一个人的性能力如何，我们该通过什么来客观地判断或评价呢？比如，男性性功能障碍患者在临床检查时，会借助一些问卷来初步判断其性功能，以了解是否真有障碍。可对于女性，是否也有一些标准，可以客观评价，帮助其了解自己的性能力？

我和多名同道讨论以后，发现确实可以制定出这么一个标准。这个标准首先要排除性高潮障碍患者，她们虽有性兴趣和要求，在性活动中受到足够强度和有效性刺激后，能出现正常性兴奋反应，但性高潮仍反复地或持续地延迟、缺乏。排除了这些女性后，我们再来对性能力进行评定。评定的前提有两个：一是伴侣要合格，态度积极、能力优秀，是女性性爱的动力而非阻力；二是不能借助人力以外的因素，即不使用性工具。

我们认为，女性的性能力可以分为四级：第一是“普通级”，即在满足上述前提的情况下，尚达不到以下各级标准。第二是“三级”，经常或总是能够在各种性行为方式(不论是与伴侣在一起还是自慰)中达到性高潮。第三是“二级”，即符合三级条件，并在某种方式中具有被动或主动的射液能力。最后是“一级”，要符合二级条件，并在任何方式、任何情境中具有主动的、能够自我控制的射液能力。

仔细思考下不难看出，我们将主动、能自我控制射液的能力，作为衡量的重要标准之一。射液纯粹是一种女性化的性反应，也是一种乐趣和享受。就解剖结构而言，每个妇女都是一样的，但射液这一所有妇女都应享受到的天生能力，却

并非是全部人都能体验到。这其中有先天的原因，也有后天的原因。幸好，女性可以通过自我锻炼，来掌握这个能力。

能否射液，和女性特殊部位的肌肉力量、掌控能力密切相关。有研究显示，小时候起就有夹腿习惯，或长期游泳，能锻炼出强健的腹肌和盆底肌肉的女性，射液能力就比较强。此外，越是兴奋，分泌物量越多，射液也就越容易发生。同时，学会放松也很重要。如果女性非要压抑自己，使劲儿憋着，以保持膀胱括约肌的关闭和绷紧盆底肌肉，那就不可能射液。

第二篇：女人提升性能力的五招

女人提升性能力的五招

在性生活上男人处在了一个主导地位，但是女人在性生活中也是一个很重要的角色，男人千万不能轻视这一点，男的性生活上的性福都是女人给的，女人也是需要性福的，那么女人要如何提高自己的性能力呢？一起来看看下面的方法吧。

一：游泳

不同的游泳姿势所运动到的肌肉不同，对身体带来的影响也就不同，其中以蛙式及蝶式最适合女性。蛙式及蝶式必须运用到大腿及骨盆腔的肌肉，经常游这两种姿势，长期锻炼下来，除了可以有效预防 子宫 脱垂、直肠下垂、膀胱下垂的疾病外，因腹部肌肉的结实，还可以提升妇女性功能，在做爱时，感觉会更为美好。

二：自行车

这是一项最易于坚持的运动方式，它可以锻炼你的腿部关节和大腿肌肉，并且，对于脚关节和踝关节的锻炼也很有效果。同时，它还有助于你的血液循环系统。

三：慢跑/散步

对心脏和血液循环系统都有很大的好处，每天保持一定时间的锻炼30分钟以上，会有利于 减肥，而这能提升女性的性欲望。

四：排球

对臂部肌肉和腹部肌肉的锻炼效果尤为明显，同时，对你的灵敏性的提高也很有帮助，让你的协作能力更强，享受更多床第间变化的乐趣。

五：舍宾（一种塑身运动）

舍宾专家发现如果一个女人过瘦或过肥胖会造成性欲减退，影响她们的性欲望的更多因素是形体问题带来的心理障碍，例如：由于形体丑陋造成自信心不 强，或较难激起异性伴侣的性参与积极性。另一方面，过胖或过瘦造成性行为的不便或乏力、乏神等因素，天长日久，导致性兴趣下降乃至消失。舍宾专家很诱人的 发现之一就是大多数参加舍宾训练的女性，在训练半年或一年后在性欲、性快感和性能力均有明显改进或提高，使女人在性生活方面更幸福。

第三篇：法律真实或客观真实抑

法律真实或客观真实抑

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摘要：证明标准是刑事诉讼中一个不可或缺的尺度，而我国目前规定的“犯罪事实清楚，证据确实充分”的证明标准已受到越来越多的质疑。本文通过对传统的“客观真实说”的质疑和批判，在对“法律真实说”进行分析论证的基础上，认为应当重新确立我国的刑事证明标准，而法律真实这一标准兼备认知理性与价值理性，能够而且应当作为我国的刑事证明标准。关键词：客观真实，法律真实，刑事证明标准

近年来，我国法律规定的“犯罪事实清楚，证据确实充分”的证明标准越来越受到学者们的质疑和批判，然而也有部分学者赞成我国目前的证明标准，学界围绕这一问题展开了激烈的讨论。主要存在着“客观真实说”与“法律真实说”两种学说的争鸣。客观事实和法律事实回答的是“什么是司法证明中的事实”的问题；而客观真实和法律真实回答的是“司法证明中的认识怎么样才为真实”的问题[何家弘：《论司法证明的目的和标准——兼论司法证明的基本概念和范畴》，载《法学研究》2001年第6期，第45页。]。本文在对客观真实和法律真实进行分析论证的基础上，通过对我国现行的证明标准的质疑，试图寻找到适合我国的具有合理性和正当性的刑事证明标准。

一．对“客观真实说”的质疑

客观真实指司法活动中裁判者根据证据对案件事实的认定符合案件发生的客观实际情况，裁判者对的主观认定应当完全符合客观实际。客观真实说认为，凡已经发生的案件，必然会在外界留下各种物品、痕迹等证据或为某些人所感知，因而刑事案件的证明能够达到客观真实。

然而随着法治进程的不断深入和现代司法理念的不断更新完善，客观真实说受到越来越多的学者的质疑和批判。在此，笔者也“小试牛刀”，阐述一下自己的看法。

1．客观真实说不符合现实的认识规律，将理想与现实混为一谈。

时间是一维的，不可逆转的，这就决定了过去发生的事情是不可能重演的。司法活动中，裁判者要想查明案件事实，只能借助于现有的进入诉讼视野中的证据来完成。在此基础上，我们不得不承认以下推论：在诉讼视野中，没有证据就没有事实，有什么样的证据就有什么样的事实。[吴宏耀：《刑事证明标准研究评述》，载樊崇义主编《诉讼法学研究》2002年版第1卷，第525页。]但是不是有了证据就能查明案件事实呢？答案并不是肯定的。第一，证据并不总是充分的。第二，证据并不总是真实、可靠的。主要有以下三种情况：有人故意出错，作伪证或者伪造证据；有人无意出错，因视力、听力或认识水平而出错；有人在有意与无意之间出错，如因偏袒、偏见和偏信。[王敏远：《一个谬误、两句废话、三种学说》，载王敏远主编《公法》2003年版第4卷，第248页。]我们无法查明自己的认识是否符合客观事实。更多期刊发表详情联系QQ：1286503325电话：***王编辑

2．客观真实说违背了逻辑法则——证实不一定是必然的。

证实不一定是必然的，而是或然的。应用到诉讼领域，我们可以说司法证实是或然的，这绝不等同于数学领域的证明。数学上的证明是一种论证推理（演绎的），而司法上对案件事实的论证、证实则是合情推理（非演绎的）。证实的逻辑性质并不是必然的，必然的证实

是：（H→C）∧C→H，而司法证实的一般分析则是：（H→C）∧C→H更可靠，即使“没有H的C几乎不可信”的也只是H极为可靠，我们也不能说H就是确定可靠的。也就是说，我们的前提越充分、可信，得出的结论就越可信，但也只是无限接近于客观事实而达不到客观事实。

3．客观真实说无法解释错案、疑案。

第一，客观真实说无法解释错案。与证实相比，证伪在逻辑上则可以实现必然，即绝对的证伪是存在的：（H→C）∧-C→-H，只有在绝对证伪的情况下，才能发现案件的客观事实，从而达到客观真实。在司法实践中，错案不可避免地会发生，依照客观真实说的观点，裁判者完全可以发现案件的客观事实，他们作出的裁判已经查明了案件事实，对刑事案件的证明已经达到了客观真实。笔者不无疑问的是，如果发生了错案的情况，那岂不是存在两个客观事实？第二，客观真实说无法解释疑案。在司法裁判活动中，司法主体评价的对象，是争议双方关于全部或部分案件事实所作的陈述以及其他各种现有证据，评价的结果可能为真，也可能为假，也有可能存在介乎两者之间。从逻辑上解释，这便是既不能证实也不能证伪的中间地带，运用到司法实践中，这便是疑案状态。而照客观真实说的观点，则认为案件的客观事实一定能够查清楚，也就是查明的结果要么为真，要么为假，不存在真假难辨的情况。司法实践中确确实实存在着疑案，“疑罪从无”便是最好的证明，这就不言自明地承认了达不到案件客观真实情况的存在。

二．对“法律真实说”的评述

法律真实是指司法活动中人们对案件事实的认识符合法律所规定或认可的真实，是法律意义上的真实，是在具体案件中达到法律标准的事实。[何家弘：《论司法证明的目的和标准——兼论司法证明的基本概念和范畴》，载《法学研究》2001年第6期，第45页。]针对法律真实说的观点，笔者有以下认识：

1．法律真实比客观真实更具有说服力。

法律真实说认为人的认识活动都是相对的，具体到刑事司法活动中，也就是司法人员对犯罪事实的认识只能是相对的，通常很难达到与案件客观事实的完全一致，只能在现有证据的基础上最大限度地接近案件的客观事实，这与“证实不一定是必然的”这一逻辑法则是相呼应的。法律真实说认为司法人员的认识能力是有限的，疑案和错案再所难免，较之客观真实说更胜一筹。

2．法律真实并不等于主观真实。

法律真实虽然是法律意义上的事实，而法律又是人制定的，但这并等于说法律真实就是主观真实。主观真实是司法活动中人们对案件事实的认识符合主观的标准，是脱离客观实际情况的真实。法律真实中有可能包含有客观真实的情形，正如前文所讲到的，在绝对证伪的情况下则完全有可能发现案件的客观事实，达到客观真实，只是因为历史事实无法重现，即便达到了客观真实，我们也无从知晓罢了，但客观真实是确实存在着的，因此法律真实中是包含有客观真实内容的真实的，从而与主观真实“划清了界限”。

三．我国的刑事证明标准

（一）对我国现行证明标准的评述

关于我国刑事诉讼的证明标准，刑事诉讼法第6条、第162条有详细规定，简言之，就是“以事实为根据，以法律为准绳”、“案件事实清楚，证据确实充分”。“以事实为根据”这句话存在明显的逻辑悖论，刑事诉讼的主要目的就是查明案件事实，而要查明事实只能以现有证据为基础，既然事实还未查清，又何来“以事实为根据”呢？确切地说应该是“以证据为根据”。因此，更确切地说，我国目前的刑事证明标准就是“案件事实清楚，证据确实充分”，具体来

说，就是“据以定案的证据均以查证属实，案件事实均有必要的证据予以证明，证据之间、证据与案件事实之间的矛盾得到合理清除，得出的结论是唯一的，排除了其他可能性。”[王敏远：《一个谬误、两句废话、三种学说》，载王敏远主编《公法》2003年版第4卷，第218页。]也就是客观真实的证明标准。

客观真实是理想层面的真实，是“可望而不可及”的，因此我国的刑事证明标准定得过高。我国的立法者有过这样的论述：“我们坚决反对有罪推定，但也不是西方那种无罪推定，而是以客观事实为根据。”“我们坚持以事实为根据的原则，在法院判决有罪前不能说是罪犯，但也不能说没有犯罪嫌疑，而是实事求是，由法院根据事实来审判确定。”[李奋飞：《对“客观真实观”的几点批判》，载《政法论丛》2006年第3期，第80页。

]这种说法实在让人费解，我们反对有罪推定，却又不是无罪推定，而是“实事求是”。那么“实事”从何而来，如果“实事”都有了，还要刑事诉讼有何用？也正是在客观真实这一证明标准的指导下，我国刑讯逼供、超期羁押、非法取证等程序性违法现象屡禁不止甚至愈演愈烈。

（二）我国应当确立的刑事证明标准

法律真实这一证明标准模式能否作为我国刑事诉讼的证明标准呢？它是否能够达到认知理性与价值理性的平衡呢？

在笔者看来，答案是肯定的。具体说来，其一，法律真实是可操作性的证明标准，因为它认识到了人的认识能力的局限性和相对性，认为应当在现有法律程序和证据的基础上去寻求案件事实，较之客观真实这一“可望而不可及”的标准，法律真实是一个较低的具有可操作性的证明标准。从这个意义上说，法律真实达到了认知理性标准。其二，法虽然是人的理性的产物，但只要是人制定的，就会带有一定程度的主体性。证明标准也不例外，在对其进行评判的过程中必然会带有主体性因素，即价值判断因素，也就是说，在确定证明标准时，还需要考虑其他一些价值目标实现的需要，而这些价值目标又都是不可忽略的，是实现程序正义的必然要求，如保障人权、诉讼公正和诉讼效率等，也就是要具备价值理性。而法律真实倡导程序正义，敢于向“重实体，轻程序的”传统权威挑战，认为司法的目的不仅要追求真实，还要实现程序的正当性。客观真实相反，则可以对无罪推定、疑罪从无和沉默权制度作出合理的解释，（因为在批判客观真实的文字中已作出较具体的分析，笔者在此不再赘述）从而能够很好地实现保障人权、实现诉讼公正等价值目标。在这个意义上我们可以说，法律真实达到了价值理性标准。至此，可以说，法律真实说达到了认知理性与价值理性标准的兼备，而笔者也终于将“法律真实能够而且应当作为我国的刑事证明标准”这一观点证成。

第四篇：如何客观评价他人

如何客观评价他人

人不仅要理性地认识他自己，还要能够理性地认识其他人的行为。具体分析，一个人的行为往往受两方面因素影响：一是自身素质与心理状态，另一方面是外部环境因素。对他人行为的分析，不能仅限于行为表面。而要揭示这两方面的根源。一般在分析引起他人行为的因素时，要考虑三个方面的情况：

（1）特殊性；（2）重复性；（3）普遍性。

从特殊性、重复性、普遍性分析他人的行为，要依据历史的资料，这就要求历史资料的真实性与代表性必须强，否则，就可能错误地解释我们或他人的行为。另外，有一些非常规、例外的情形也可能导致错误解释。这样一些情形应该引起注意：

1、戴“有色眼镜”。当舆论或者我们主观上对某人有大量不利信息时，可能会先验地作出不利于他的判断。只注意消极品行，而看不到优秀出色的一面。这可能只是无意识、下意识的有失公正，但在组织决策中常常表现出来。比如，一个不擅长处理人际关系的职员会被大家认为头脑迟钝而失去晋升的机会。如果所有的人都瞧不起比尔·盖茨辍学的经历而排挤他，恐怕世界首富的帽子就要在另一个人的头上了。重视历史信息是应该的，但不要忘记公正的客观事实。

2、旁观效应。一般来说，人们容易强调他人行为中的素质因素，而忽视自己行为中的素质因素，就是说，把他人的行为解释成由他自身所引起，而认为自己行为是由环境因素造成。同是经营失败，对自己可能托辞环境剧烈变动、手下人员不尽职，对别人就可能归咎于缺乏战略眼光，指挥不当，等等。造成旁观效应的原因，一是缺乏对自己的认识，把注意力大多放在外部因素的考虑上，比如生性孤僻的人，总认为是所有的人都不喜欢他；另一方面是由于我们难于了解造成别人行为的外部因素，加上主观臆测，就认定他的行为是自身造成。多多了解自己，多站在别人的立场看问题，才会减少旁观与身在其中的落差。

3、自我解脱。假设你受命领导一项新产品开发计划。在同来自科研、设计、生产和销售岗位的人员共同努力之后，你拿出的新产品得到上司赞同，随后投产销售也获得良好的绩效。你怎样解释成功的原因呢？是你领导有方、主持得力的结果。那么，如果销售失败了呢？你将怎样交待？你可能会说是下属的失误，销售不得力，甚至是上司盲目点头的失误。

上面这种情况并不少见，人们经常会推卸错误的责任，而把成功归功于自己，换句话说，就是成功时强调自身素质因素，失败了则推说环境因素不利。

自我解脱同面子观、责任感有关，这影响妨碍了全面看待得与失。聪明的管理者不会居功自傲，更不推倭责任，相反，勇于承担责任、把成功与众人分享，会对他的事业带来长远的好处。

第五篇：科学考核客观评价

科学考核客观评价

——关于高职院校内部干部考核的思考

邓顺川

（长沙民政职业技术学院，湖南 长沙410004）

[摘要] 干部考核是管理干部的一项基本组织原则，是对干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核实、评价。现行干部考核制度存在不少缺陷，必须通过改革，实现考核制度的创新，建立以绩效为核心的干部考核制度，制定针对不同层次、不同类别干部的考核评价内容体系，坚持定性与定量考核、日常与集中考核相结合，严密考核程序，改进考核方法，合理确定考核评价等次，注重考核结果的有效运用，发挥干部考核工作对干部管理监督的作用，推动考核工作的发展。

[关键词] 干部考核；考核指标；评价

[作者简介] 邓顺川（1951-），男，四川内江人，长沙民政职业技术学院副院长、副教授，研究方向：教育管理。

干部考核是管理干部的一项基本组织原则，是对干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核实、评价。考核的目的：一是建立正常的干部工作反馈机制和群众监督机制，以全面、准确地了解干部的工作表现和业绩；二是检查干部任期目标的执行情况，督促干部改进工作，提高自身素质和工作水平；三是激励干部的工作热情，为干部的选拔、配备、任免、奖惩和培训提供依据，建立充满活力的用人机制。一个干部是否德才兼备？是否能胜任本职工作？是否做出了突出的业绩？这些只有通过科学的考核，才能做出客观的评价。如何客观、公正、准确地评价每一位干部，使高职院校的干部考核步入科学化、制度化、规范化的轨道，是值得认真探讨并加以实践的。

一、学校干部考核中存在的主要问题

1、考核内容缺乏针对性。考核内容实际上就是对某一职位干部的具体要求，是干部考核体系中的核心环节，通过对干部进行考核，做出其是否符合组织要求、是否称职的评价。学校广大干部工作在不同的岗位，从事着不同的工作，肩负着不同的职责，工作的内容和性质不同，如有的管人、有的管物、有的管财，还有的管思想政治工作，当然对他们的要求也不尽相同。目前高职院校对不同层级、不同职位的干部都是从德、能、勤、绩、廉五方面进行考核，但就具体考核项目而言，还没有制定出针对各个层面干部的考核 1

内容体系的项目规定，考核内容和权重没有多大区别，这样会导致以下几方面的弊病：一是没有抓住主要内容进行考核，没有考到点子上，使考核失去了权威性；二是只考核了对干部的共性要求，忽略了对干部的个性要求，用同一把尺度去衡量所有的干部，结果必然影响考核的真实性 ；三是考核重点不突出，该考核的内容没有考核，该重点考核的内容却弱化了，使大家对考核抱着无所谓的态度，使考核失去了严肃性。

2、考核形式缺乏多样性。考核形式主要指考核时机和考核方法。考核是事关干部队伍建设的大事，考核的形式应该是多种多样的。但目前高职院校对干部的考核形式趋于简单，一般都是在期末或年终集中进行，采用的方法不外乎是个人述职、民主测评、个别谈话等。这种“一锤定音”式的考核方法存在的弊病是：一是每年只考核一次，没有注意考核工作的时效性，不能起到考核干部的真正作用；二是使大家只注重一次集中考核的结果，忽视了日常考核，这样难免有人平时工作中松松垮垮，而在集中考核时则“作秀”；三是只有静态考核，没有动态跟踪考核，收集的信息不完整，不能客观反映干部的真实情况；四是没有依据干部的工作性质、工作范围和责任大小，采取不同的方法，导致考核结果大同小异；五是个人述职中主观因素太多，差异太大。民主测评没有采取谁熟悉谁参加测评的方法，使考核失去了准确性。

3、考核指标缺乏科学性。考核指标是根据考核内容确定的具体要求，通过考核指标的设定，让干部清楚学校对他们的要求是什么，以及他们将如何开展工作和改进工作。要保证指标的科学性，应注意以下几个方面的问题：一是指标涵义要明确，便于理解，不应模糊、空泛，不要有空话、套话。例如，要群众测评干部的“创新精神”，由于每个人对“创新”涵义的理解不一样，就会得出不同的结论，测评结果当然与实际情况相去甚远；二是定性与定量考核相结合，以量化指标为主，定性指标只能作为量化指标的补充；三是要依据干部分管的工作性质或工作重点，制定关键考核指标，以此反映干部的个性特点及真实水平和能力；四是指标的内容要客观，用事实、数据说话，便于做出正确判断；五是指标不宜过多，不同的指标应采用不同的形式进行测评。

4、考核评价缺乏客观性。对每一位干部做出评价是考核的最终成果，评价能否客观、公正地反映干部队伍及干部本人的真实情况是考核的关键。目前，大多数学校都是用一个百分数作为考核的结论（甚至精确到小数点后2位），按分数的高低排队，这样的评价过于简单，不能客观反映一个干部的“政

治业务素质和履行职责的情况”，还会带来几个方面的后果。一是没有得出正确的结论，考核没有达到目的，影响了学校的干部队伍建设，严重的会给学校和教职工的利益带来损害。二是挫伤了干部的积极性，干多干少一个样，干好干坏反正差不多，使大家对考核失去了兴趣。三是考核容易流于形式，随意性很大。考核人员不愿做认真细致的考察、核实工作，只要有个分数就行，这样考核也就失去了意义。

5、考核队伍缺乏专业性。考核工作是一项政策性很强的业务工作，必须坚持正确的方向，遵循党性原则、公正原则、民主原则、法制原则、实绩原则，要求考核人员有较高的政治业务素质和专业水平，做到上要对组织、学校负责，下要对每位干部和教职工负责，要坚持原则，排除干扰，通过各种形式广泛收集信息，然后利用分析、归纳、筛选、对比等方法，排除片面及不可信的信息，做出正确的判断，得出结论。从某种程度上说，考核质量的高低与考核人员本人的水平有着密切的关系。但目前学校的考核队伍大都是临时组建的，人员也不是专职的，考核工作并不是他们的本职工作，从客观上说他们也只好应付了事。再者，这些人员素质参差不齐，对考核工作没有进行过专门的研究，对考核指标缺乏深入理解，对考核目的、要求、内容、程序不熟悉，搞考核工作是勉为其难，特别是平时他们工作在各自的岗位上，缺乏对学校整体工作的了解，难以把握考核工作的全局，这些因素都必然影响到考核的质量。

二、干部考核制度改革的思路

传统的干部考核主要采取定性的方法，即对干部的德才表现和工作实绩，采用综合评估的方法进行评价。其一般程序是：确立考核对象、个别谈话、考核组提出评价意见等，定性考核的考核结果都是用评语的形式来表明的。定性考核简便易行，是多年来干部考核的主要方法，在干部选拔任用和管理监督方面发挥了重要的作用。但随着时代的发展，定性考核方法已不能适应干部工作的要求，主要是科学性、准确性方面存在不足。

1980年以来，干部考核制度改革进行了系统的探索和实践，主要有两种模式的探索：一种是以目标责任制为基础的干部考核制度，它是以责任目标为基础，通过对干部责任目标的制定、分解落实、考核评价，形成与传统的考核方法相结合的考核制度体系。此种模式明确以政绩优劣来衡量干部，奖优罚劣，是从“伯乐相马”到“赛场赛马”的一大进步，这一探索取得了明

显的成效，表现为促进了经济社会发展、提高了干部的积极性和创造性、推进了干部能上能下。同时，以目标责任制为基础的干部考核制度，其本身的局限性也严重影响着考核制度改革的发展和深化，主要表现为：一是目标设臵虚假，难以科学合理；二是目标责任主体不清，影响客观的考核评价；三是目标责任制本身具有短期效应；四是目标责任制不能完全承载干部实绩等。另一种是以岗位职责规范为基础的干部考核制，这一考核制度主要通过规范干部岗位职责，并以此为基础考核干部履行岗位职责情况，同时结合传统的考核方法对干部德才素质进行考核。干部岗位职责规范作为干部管理的手段，作为规范干部行为的制度在一定范围或某些岗位上是可取的，但作为重要的、统一的干部考核依据则不具有可操作性，因为干部的工作大多是无形的、不可量化的智力和脑力付出，同样的岗位职责，不同的人在履行职责过程中付出的心血可能相差较大，不同岗位之间的比较就更难以把握。综上所述，现行干部考核制度存在不少缺陷，必须通过改革，实现考核制度的创新，推动考核工作的发展。

1、建立以绩效为核心的干部考核制度。我国加入WTO以后，教育市场必将国际化，人才市场也必将国际化，只有根据“事”——工作表现和绩效为中心的具体评定基准来做考核才有意义。从理论上讲，高职院校对干部的管理最终要归结为绩效的管理，没有绩效，即使工作态度再好，也不能说明问题，也不能给学校带来任何好的效益。因此，应转变陈旧的管理观念和管理模式，树立全新的绩效管理理念，包括系统管理的理念、关键绩效指标的理念、持续沟通不断改进的理念。绩效管理强调考评针对工作和业绩，而不是针对个人，强调基准明确的评估考核而非综合抽象的笼统评价。工作业绩是干部在履行岗位职责的实践中，运用自己的德才条件，通过正当途径所取得的实际成果，是干部综合素质的客观反映。在干部考核中，应坚持以绩效考核为重点，着重考察干部完成工作任务的数量、质量、效益以及在履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用，以此作为了解和评价干部的主要依据。

干部考核内容是包括德、能、勤、绩、廉在内的完整体系。其中，“绩”居于核心地位，“德”、“能”是基本条件，“勤”是动力，“廉”是必然要求。在具体操作中，可将五个大项要素的权重确定为3：3：2：5：2。即德为3，能为3，勤为2，绩为5，廉为2。从总体上把握“德才兼备、注重实绩”的思想。

2、制定针对不同层次、不同类别干部的考核评价内容体系。构建考核评价内容体系，必须坚持德才兼备的用人标准，坚持以实绩为核心，以德才素质为基础，全面考核干部的德、能、勤、绩、廉等五个方面，按照《党政领导干部考核工作暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，具体分为思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律五大项内容，然后结合干部工作实际，根据各个层面干部工作岗位、工作性质、职责任务的不同，将五大项考核内容细化为若干子项因素，分别制定“正职干部、副职干部、科级干部、普通干部”等四个层次的考核指标，赋予每项考核内容一定的分值，进行考核测评。例如，对一般干部考核评价内容进行选择，思想政治素质主要包括：思想品质、政策理论水平、群众观念、坚持原则、依法办事。组织领导能力主要包括：开拓创新能力、业务能力、组织协调能力、表达能力。工作作风主要包括：勤奋敬业、求真务实、团结协作。工作实绩主要包括：工作思路、工作落实、履行职责、工作成效。廉洁自律主要包括：为政清廉、工作时间以外情况。

3、坚持平时考核与定期考核相衔接，实现考核工作经常化.平时考核和定期考核是干部考核的基本形式。平时考核是对干部所进行的经常性考核。通过述职汇报、检查工作、个别谈话、阶段性工作考核、派人参加总结工作会等多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。定期考核，采取期末、考核的形式进行。为加强干部考核，学校要把平时考核与定期考核相结合，注意加强日常考核的比重，建立干部考核档案，随时记载，有问题及时评价，及时处理，将考核贯穿在整个日常工作之中。在内容上，既注重干部的现实表现，又注意干部的历史表现；不但考察干部的工作情况，还考察干部的生活圈和社交圈情况。在主体上，针对干部所肩负的职责和工作性质采用多种考核方法，有的可改个人述职为问卷调查（如系主任），有的可取消群众测评改为领导评价（如招办主任），有的可改教师测评为学生测评（如学生处），有的考核可采用直接审查原始资料的方法进行评价（如科研处）。从而为干部选拔任用工作提供原始依据。

4、严密考核程序。1998年中央下发的《党政领导干部考核工作暂行规定》制定了详细的考核程序细则，对考核程序作了具体的要求，这一细则确实科学、规范，它考虑了考核过程中的方方面面，学校应根据自己的实际情况，结合这一规定制定具体的程序，对考核前准备、考核的组织实施、考核结果的评定和考核结果的反馈等程序做出明确的规定。其中，考核前的工作准备

包括考核方案的制定、考核组的组建、考核人员的培训、考核工作通知、考核前预告等。考核准备特别要引起大家重视，考核准备不是可有可无，仓促上阵不如不搞，只有充分准备，将考核中可能产生的各种问题都要考虑到、研究透，才能做到客观、公正、准确。总之“考核要有依据，评价要有证据，工作要有秩序”，这是考核人员应坚持的基本工作原则。

5、改进评价方式，合理确定考核评价等次。科学地划分考核等次和合理地限定各等次的比例，有利于充分发挥考核的作用。现阶段干部考核一般分为四个等次，为优秀、称职、基本称职、不称职。但在具体的考核实践中笔者感到四个等次存在着弊端，15%评为优秀的，都能按规定评出，而基本称职与不称职，由于受考核的种种因素的制约和考核工作尚不完善的影响，一般难以评出。因此，可借鉴一些国家的做法，可将每个评价确定为优、良、中、平、差五个等次，五个等次比例分别确定为优占15%左右，良占50%左右，中占30%左右，平占3%左右，差占2%左右。从而为择优汰劣机制的建立奠定基础。

6、注重考核结果的有效运用，充分发挥考核工作导向作用。运用好考核结果是考核制度改革的重要组成部分，干部考核的积极作用，主要体现在对考核结果的运用上。胡锦涛同志曾强调指出：对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确反映到对干部的使用上来，作为决定他们升降去留的依据。综合运用考核结果，使干部能上能下，加强后备干部队伍建设，实施对干部的奖惩，加强对干部的培养教育和管理监督。

三、结束语

《党政领导干部考核工作暂行规定》主要是针对领导班子及领导干部的考核条例，但对学校内部的干部考核确实有很大的指导作用，我们应该认真学习和领会。总之，建立一支政治业务素质高、勇于创新、不断进取、勤政务实、廉洁奉公的干部队伍，是学校持续、健康发展的关键，是搞好学校所有工作的前提，而加强干部考核又是干部队伍建设的主要手段，考核工作要在队伍建设中真正发挥作用，必须加强对考核工作的领导和足够重视。构建科学的考核评价内容体系尤其重要。只有构建好考核评价内容体系，解决好考什么的问题，才能使考核有的放矢，才能使考核结果更能准确反映干部的实际，同时干部也由于明确了作为考核对象的受考内容而有了努力方向，群众也能以此来观察、鉴别、监督干部。通过定期和不定期的考核，能够及时

了解和掌握干部在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，特别是工作任务的完成情况。对干部的准确考核，有利于正确地识别干部，客观公正地评价干部，合理地使用干部，有效地教育激励干部。在人事管理中要重视考核结果的运用，对考核成绩优良者，即予加薪，优异者可受到升职的奖励；考核成绩低劣者，即受到减薪、降级甚至处分。充分运用干部考核结果形成公平竞争、奖罚分明、择优汰劣的干部工作机制，有助于调动干部的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和效益，更加优化学院的管理环境，维持学校行政工作的高效与稳定。

[参考文献]

[1]沈远新.新时期领导者行政能力测评与提升[M].中共中央党校出版社,2001.[2]张铁网.领导干部考核制度改革与创新[M].中共中央党校出版社,2003.[3]费英秋.素质的透视与测评[M].中国物资出版社,1994.[4]《党政领导干部考核工作暂行规定》，中共中央组织部1998.