第一篇：对肯德基销售管理分析和见解
市场营销3班林健文201124012337
对肯德基销售管理分析和见解
销售活动在我们的日常生活中随处可见，大到一个国家，小到个人，对于企业来说，加强对销售的管理是企业管理活动的重中之重。对于销售管理的认识，其过程大致如下：
1、制定销售计划及相应的销售策略；
2、建立销售组织并对销售人员进行培训；
3、制定销售人员的个人销售指标，将销售计划转化为销售业绩；
4、对销售计划的成效及销售人员的工作表现进行评估。本文主要以肯德基为例，讨论肯德基为什么能在中国发展如此迅猛，其成功的秘诀到底在哪？就肯德基的销售策略、销售人员招聘与培训、销售的组织与团队、客户管理和销售人员的绩效考评作四个方面进行综合阐述。分析肯德基在核心竞争力方面的优势，并得出肯德基能在快餐业中脱颖而出的原因。
一、肯德基的情况介绍
（一）、肯德基全球总部设在美国肯塔基州的路易斯维尔市，是世界上最大的鸡肉餐饮连锁店，1952年由创始人山德士先生创建，全球最大的餐饮集团百胜餐饮集团拥有该品牌。百胜集团是世界上最大的餐饮集团，在全球100多个国家和地区拥有超过3.3万家连锁店和84万名员工。旗下拥有肯德基、必胜客、塔可钟(已于07年10月在国内结束营业)、东方既白（中式餐饮）等世界知名餐饮品牌，分别在烹鸡、比萨、墨西哥风味食品及海鲜餐饮领域名列全球第一。
（二）、肯德基在中国，1987年11月12日，中国第一家肯德基餐厅在北京前门开业。从而开始了她在这个拥有世界最多人口的国家的发展史。1992年10家，1996年100家，2004年1000家，2007年
2000家。截至今，肯德基在中国餐厅数量达到3000多家。
二、本土化促销销售策略
促销，就是将有关企业和产品的信息传递给目标市场上的顾客，已达到扩大销售增加顾客数量、增加营业额、提高市场占有率，甚至是提升公司形象和知名度的目的。在拓展中国市场的过程中，肯德基灵活运用了多种促销策略，可以说是五花八门，新招叠出。这是肯德基赢得少年和儿童的成功手段。主要是：
第一，生日餐会促销；肯德基从1995年起开始在中国推行儿童生日餐会，例如在2005年时肯德基一共举办了近19万次的生日餐会促销，比1999年增加了20%。¹肯德基举办生日餐会并不是以盈利为主要目的，而是想通过这种活动使得工作繁忙的家长们能够给孩子过一个有趣的生日，既可以使家长省心满意，又能让孩子们在生日里过得开心。
第二，新品上市促销；从2003年7月16日到8月12日这段期间，肯定的继推出了一个新产品“盐酥半翅”，它是在新鲜鸡翅中放入八角、桂皮、芝麻、香油等中华传统料烹饪而成。肯德基在全国开展了盐酥半翅每对四元和买盐酥半翅套餐活动。盐酥半翅套餐中包括有：两对盐酥半翅、一份中薯、一个中杯可乐和一个“机器猫”玩具。使得消费者不但可以尝到具有中国特色的全新产品，而且还能得到促销期间送的特别玩具。适中的价格也吸引了大批的消费者欣然前往。
第三，广告促销；对于KFC的广告促销，大家都不陌生，可以说比较对手麦当劳来说，他的广告投入还是很大的，每次一推出新产品，便在各大主流媒体上大肆做广告宣传，所以它的新产品一经推出就能做到街知巷闻，让消费者在不知不觉中加深了对品牌的记忆。
第四，捆绑促销；至于它的捆绑促销也是做的很好，一进入肯德基餐厅，我们就能在菜单目录上看见很多的套餐组合，点套餐能比单点几种食物来的要便宜，所以一般点餐是服务员会推荐顾客选择套餐，这样就是一个双赢的选择，商家多销售了产品，而顾客在心理上也觉得享受到了实惠。经过肯德基在中国多年的努力，它已经成为在中国的洋快餐当中顾客忠诚度最高的品牌，远远超过了在世界上排名在他前面的快餐大王---麦当劳。这不能不算是肯德基在中国的一个最大的成功。
三、销售的组织与团队
在如此竞争激烈的快餐服务业，究竟为何肯德基能始终保持强劲的发展势头呢？我们认为，是其在进入中国市场的不同发展阶段，制定了科学的销售的组织。首先是进入期时，主要的战略为引入西方式的全新的快餐服务体系和餐饮理念。
1、以其统一标识、统一服装、统一配送方式的全新连锁经营模式，并最终依靠其优质的产品、快捷亲切的服务、清洁卫生的餐饮环境确立了其在中国市场的地位。
2、一直坚持做到员工100%的本地化并不断投入资金人力进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员、餐厅经理到公司职能部门的管理人员，公司都按照其工作的性质要求，安排科学严格的培训计划。为使管理层员工达到专业的快餐经营管理水准，肯德基还特别建立适用
于餐厅管理的专业训练基地——教育发展中心。
3、肯德基“以速度为本”的快餐业企业精神使其特别注重发挥团队精神，依靠其团队合作达到的高效率，从而保证了营业高峰期服务的正确和迅速。使其形成了高效灵活、完善先进的管理激励机制其团队合作精神和出色的管理水平正是肯德基立足于市场的秘诀。
4、肯德基聘请了10多位国内的专家学者作为顾问，负责改良、开发适合中国人需求的快餐品种。肯德基一直以炸鸡、菜丝沙拉、土豆泥作为当家品种，但是对于中国人饮食口味不断变化，品种过于单一对发展前景不利。老美为迎合中国人的口味相继推出了倍受中国人民欢迎的肯德基“辣鸡翅”、“鸡腿堡”、“芙蓉鲜蔬汤”等品种，对肯德基这家一向注重传统和标准化的老店来说，这是前所未有的转变。
5、肯德基特别成立了中国健康食品咨询委员会，研究、开发适合新一代中国消费者品味的饮食新产品，以进一步做大市场。
四、销售人员招聘与培训
在发展一支成功的销售队伍的过程中，人是最重要的因素。如何选择销售人员并加以训练，以符合企业的要求，是肯德基一项重要的工作。作为劳动密集型产业，肯德基奉行“以人为核心”的人力资本管理机制。因此，员工是肯德基在世界各地快速发展的关键。肯德基不断投入资金、人力进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员，餐厅经理到公司职能部门的管理人员，这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善了员工自身的知识结构和个性发展。肯德基工作和受训经验，使员工变成人才，人力资源变成人力资本，进而成长
为中国经济发展进程中出色的企业管理人才。那么，究竟它的员工培训系统是怎样的呢？
1、教育培训基地：员工学堂。基地在中国特别建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地——教育发展中心。这个基地成立于1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程。中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。
2、内部培训制度：分门别类。肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。
3、职能部门专业培训。肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团，中国百胜餐饮集团设有专业职能部门，分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。
五、客户管理和销售人员的绩效考核
肯德基的绩效考核是一项系统工程，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
肯德基的普通员工的绩效管理主要是采用现场的目视管理法。所谓目视管理法就是管理者通过观察的方法，来判定员工达成标准的程度。标准化的操作方法具有以下优点：（1）可以避免重复工作和时间的浪费；（2）可以减少员工，节省人工成本；（3）可以提升产量，降低制造费用；（4）可以提升产品品质，降低不良耗损。正是由于肯德基实行标准化的管理方法，将以往随意性很强，又具有不可贮存的服务进行了动作细分，并加以标准化的固定，使员工在服务时，有标准可循，减少随意性和不必要的沟通。
对于严格按标准操作的，及时表扬；对标准度欠缺的，也及时的指出，并帮助其找出原因，加以提高。同时，在交接班日志和相应的考核记录表上加以登记，作为其加薪或晋升的依据。因此，采用这种绩效考核的方法，可以使员工对于绩效的要求很明确，值班经理对员工的绩效评估也能够及时的反馈给员工，使其能够尽快的改正，因此，是适用和可行的。
综上，发展核心竞争力是肯德基发展并逐渐成为世界快餐行业龙头的重要手段。销售管理更像是一门艺术，需要不断发掘与创新。只有成功的进行销售，企业才能生存下午，伴随着企业活动的一切投资才能收回。
第二篇：酒店管理本人见解和主张
酒店管理本人见解和主张
酒店是一项富于创造性，现代化的新兴行业，在发展酒店事业的过程中，要始终不谕地坚持宣传自己，了解别人，同时要把发展旅游业结合起来，把友谊、好客、热情相助等方面的最佳服务和经济效益结合起来。
无论是什么酒店，他们都以服务为中心，服务是他们共同出售的主要“商品”。因为酒店是以服务为中心，以出售有形设施和无形服务为主要商品之特点，酒店的设施和服务质量是他的生命，没有高质量的服务，就意味着没有顾客；而高质量的服务和大量的客源，来自酒店本身的管理和密切协作。
近年来，国际旅游业一直持续地向前发展，特别是由于酒店业是一种高收入、高盈利的行业，因此增加出现多次的民办性“酒店热”。同时酒店业的竞争也越来越激烈，如服务质量的竞争，酒店设施和服务项目的竞争，以及服务人员和管理人员本身素质的竞争，管理水平的竞争，价格的竞争，客源市场的竞争，但归根到底是人才的竞争。因此，酒店的优质服务都是来自管理者各方面的培训，服务人员的素质，即服务态度，要表现出热情、和蔼、面带微笑，服务动作要快捷，服务程序要准确无误，另外，服务人员的着装要大方、高雅、引人；服务人员的礼节礼貌、语言交际能力，特别是有一定的表达能力、应变能力、服务技巧以及知识面等都是酒店无形服务的重要组成部分。
酒店总经理，是酒店的最高领导，我主张不仅要熟悉各部门的服务标准，服务程序，同时还要具有相当的工作经验，并具有一定的服务技能，另外，还要具有一定的知识面，如何计划展开工作和员工的安排和人力资源的开拓管理能力，如何确定各部门的经营方针和服务标准，以求得最高效益。
作为一名好的酒店总经理，必须具有一种个人领导形象，既他的智力、交际能力、业务专长及取得较高经济效益的自信心，又是一名好的组织者，他要根据酒店的规模、设施、人员等因素，去寻求一种能够组织起所属员工，形成层层负责，永不脱节的组织手段，另外还要起监督作用，通过酒店财会部门，控制酒店的可变和固定费用。同时还要负责如何协调各部门之间的沟通和处理酒店及员工所出现的突发事件和问题，形成“见物必见人的感情服务”，使客人满意，酒店受益。
第三篇：对肯德基在中国发展的优劣势分析
对肯德基在中国发展的优劣势分析
椀峰
一、劣势
1．食品健康饱受质疑，肯德基所提供的食品历来被认为是不健康食品，其存在许多的健康隐患，我们不难发现肯德基所选用的食材普遍被认为富含激素以及其他可能存在化工药品成分，如长六个翅膀的鸡，速成鸡等案例。其次其烹饪主要以油炸为主，其中油品安全和油炸食品的安全性难以把控。其次其食品的营养程度饱受质疑，更有甚者将其称为毫无营养，垃圾食品。
2．员工流动性较大，员工服务意识与素质参差不齐。
3.优惠政策混乱，不够清晰明确，给消费者造成误区，同时存在虚拟促销
4.产品太倾向于主消费群，目标客户群较为单一，但随着顾客的健康意识的提升，替代产品的增加，消费需求的改变，以及口味的变化，将会减少其对肯德基的消费。
5.CPI在近年不断上涨，一些人认为中国迎来了高物价时代，人工工资的上升，导致成本上升，若将肯德基所出售的产品价格上调，将导致顾客流失，因此在维持价格稳定的同时，减少是食品的分量，给我们的直接感受就是汉堡越来越小，薯条越来越少。
6．为了吸引顾客，提升品牌价值，不断进行广告投入，协调社区关系，参与公益活动，协调与媒体、政府的关系，所要投入的资本越来越大。7．肯德基为百胜集团旗下的一个品牌，肯德基产品的主要原料（鸡肉类、土豆泥、调味品）由总公司确定供应商，一般原料（面包、饮料原浆、蔬菜、包装盒等）由各区级公司确定供应商。资源利用不够合理，出现了浪费的现象，肯德基规模不断扩大，分散在配送上的精力会越来越更不应求，配送模式僵化。
8.肯德基产品定价一直饱受批评，价格与国际水平明显脱钩。
9.产品与服务想要推进本土化，服务本土化进行较为顺利，但产品本土化进行的并不顺利，如推出的油条、粥等产品，味道只能用难吃形容。
10.百盛集团的管理层级太多，不符合现代管理层级扁平化的要求，企业高层难以快速应对突发事件。
11.肯德基连锁加盟店众多，管理难度越来越大。且百盛旗下品牌众多形成竞争，企业内外、行业内外竞争加剧。
二、优势
1．肯德基连锁加盟店众多，企业规模效应明显，拥有谈判优势。2.由于进入国内市场较早，肯德基品牌知名度极高，在进入国内市场的伊始，国内对美国充满着向往，从生活方式和饮食习惯都进行模仿，很多人崇洋媚外，加之当时国内快餐稀缺，以及其较高的定价，使得来自于美国的肯德基瞬间成立“高大上”的代表，到肯德基就餐是身份的象征，是美国式生活的代表。使得人们对肯德基无比向往，其采取了极佳的营销策略，吸引了顾客，塑造了品牌。
3.其广告投入，社会关系投入，公益事业投入等较其他快餐而言较大，为其赢得了品牌知名度，美誉度。如铺天盖地的电视、网络、纸质广告，举办学生篮球比赛等。4．营销策略与时俱进
（1）推出全天候提供快餐服务
（2）利用新媒体，如推出APP，推出电子优惠券等（3）可以网上、电话订餐，免费送货到家
（4）将服务精细化，如推出早餐、中餐、下午茶、晚餐、夜宵、甜品等。
（5）随着目标客户年龄的不断增长，从原来的的儿童到现在的青年，其室内设计越来越时尚潮流、色彩鲜明亮丽，聘用时尚明星，利用明星效益等方式拍摄时尚宣传广告，吸引顾客。
5.产品推陈出新，给顾客不断的新鲜感，刺激消费，同时产品造型独特、时尚、别致，食用方便，增加食欲。
6.产品与服务不断本土化，如肯德基从快餐变成了“中式慢餐”，7.肯德基从厕所到一些服务设备向公众开放，顾客可以不要消费，便可无偿使用厕所、桌椅。
8．方便快捷，利用套餐推动消费，且价格较于今天的物价水平实际较低
9.优良的管理体制与企业文化
(1)统一标识、统一服装、统一配送方式的全新连锁经营模式（2）肯德基“以速度为本”的快餐业企业精神使其特别注重发挥团队精神，以团队对合作达到高效率，从而保证了营业高峰期的正确与迅速
（3）肯德基的宗旨是“顾客至上，正是这一宗旨使每一位来就餐的顾客有一种宾至如归的感觉
10.品牌效应、大企业形象，服务与产品质量有保障，顾客权益可以得到有效维护。
11．企业资金雄厚，拥有出色管理、研发等团队，员工工作积极性高，员工晋升渠道明确，较其他同性质企业而言管理水平、工资水平、研发能力较高，企业文化成熟。
12.跟随麦当劳的脚步，即在麦当劳已开的地区开店，减少市场开发的成本。
13．国内分店众多，且广泛分布于各个城市，无论是一线还是二三线城市。
14．各门店选址都在繁华地带、商场附近，人流量大的地区，且大多选址在建筑一楼，拐角位置，地理位置优势突出。
15.门店众多，位置优越，即便当肯德基进入衰退期，肯德基也可以通过出售门面，大赚一笔。
第四篇：对师德和学术不端的见解
试论高校教师师德的基本要求
叶晓静 周义龙
（海口经济学院艺术学院 旅游学院 海南 570203）
摘 要：师德是立教之本。爱岗敬业是师德的前提，教书育人是师德的核心，严谨治学是师德的基础，关爱学生是师德的灵魂，为人师表是师德的关键，创新进取是师德的保障，良师益友是师德的标准。作为高校教师要真实地感受到时代和社会所赋予的历史重任，祖国和人民赋予我们的神圣职责，不断地提高自身的师德修养。
关键词：高校；教师；师德养成；思考；探讨
高校是科学文化知识的神圣殿堂，是先进文化传承的主要阵地，是国家建设发展的人才高地，是祖国接班人才的培养基地。教师担负着极其重要的社会责任和历史使命，直接关系到祖国的繁荣富强和民族的伟大复兴。作为高校教师，要真实地感受到时代和社会所赋予的历史重任，祖国和人民赋予我们的神圣职责，不断地提高自身的师德修养和业务素质。师德是立教之本。江泽民同志在2002年9月8日庆祝北京师范大学建校一百周年大会上的重要讲话中对我国教师职业道德作了精辟深刻的概括和表述，希望广大教师：志存高远，爱国敬业；为人师表，教书育人；严谨笃学、与时俱进。
一、爱岗敬业是师德的前提
作为高校教师，首要的就是要有社会责任感，爱岗敬业。爱岗敬业体现了从事教育事业光荣的使命感和强烈的责任感，是一种对从事事业的全身心的投入，是一种对人生价值的不懈的追求，是一种为理想而拼搏奋斗的不竭动力。
（一）爱岗。教师的工作平凡中蕴涵着伟大，辛苦中伴随着快乐。教育工作者要以正确的态度对待自已的职业，努力培养热爱自己所从事的工作的幸福感、荣誉感和责任感。一个人只有热爱自己的职业和岗位，才会全身心地融入其中。作为高校教师，既然选择了大学教育事业，就应该对自己的选择无怨无悔，珍惜和尊重自己的职业，干一行、爱一行，钻一行、精一行，在教书育人的岗位上，呕心沥血，刻苦钻研，潜心施教，忠诚于人民的教育事业，在平凡的岗位上做出不平凡的业绩。一个热爱教育事业的人，会感受到教育教学对他人生的价值和生命的意义，会体会到教育教学给他生活带来的绚丽与精彩，从而在教育教学过程中，体验成功的快乐，享受收获的幸福。
（二）敬业。热爱教育事业就要献身教育事业。对于一个高校教师来说，敬业就是满怀对国家教育事业和学生成长成才的历史使命感和社会责任感，对自己所从事的职业具有强烈的献身精神。
事业心来源于责任感。作为教师，没有显赫的地位，没有丰厚的收入，有的只是一身争气，两袖清风，手拿五尺教鞭默默的耕耘在三尺讲台之上，点燃自己，照亮别人。教师职业注定要安于平淡，甘于寂寞，淡泊名利，默默耕耘，无私奉献，不辞辛苦,不怕劳累,勤勤恳恳，兢兢业业。与中小学教师相比，高校教师要经受更多的来自各方面的诱惑，因此，要成为一个师德高尚的教师，就必须识大体，顾大局，不为金钱、权力、地位、名誉及其他利益所动，抵制各种外界的诱惑，工作中高标准，生活中低要求，“俯首甘为孺子牛”。这正如教育家陶行知说：“捧出一颗心来，不带半根草去。” 爱岗是敬业的前提，敬业是爱岗的体现。
二、教书育人是师德的核心
“师者，所以传道、授业、解惑也。”2000年2月1日，江泽民同志在《关于教育问题的谈话》中指出：“教师作为人类灵魂的工程师，不仅要教好书，还要育好人，各个方面都要为人师表”。这是党和国家对广大教师的希望，但同时也是要求。教书育人是教师的天职，是师德的核心。教师在任何时候都不能忘记也不应该忘记，自己不单单要传授学生知识，而且要开阔学生视野，健全学生人格，完善学生品质，提高学生能力，做到既教书，又育人，既为经师，又为人师，尽一个教师最大的努力，促进学生全面发展，帮助学生成人成才。
（一）教书。教书是教师的基本职责。课堂是教学的主要阵地，作为教师，要教好书，了解学生学习规律和兴趣爱好是搞好教学质量的前提，备好课、讲好课是提高教学质量的基础，严格要求学生是提高教学质量的关键。教师要主动寻求职业发展，努力提高业务水平，认真对待课堂教学，一丝不苟，精益求精，一心一意把工作做好,全心全意为人民服务。
现代社会普遍需要的是素质综合型人才，而综合型人才的培养离不开综合型的教师，教师素质的高低直接影响到教育教学活动的效果，也直接影响到学生综合素质的塑造，这就要求我们高校教师要不断地加强自身素质的提高，全方位地提高自己的综合素质，才能适应综合型人才培养的历史重任和神圣职责。
（二）育人。育人就是培养学生具有正确的道德观、人生观、价值观和世界观。陶行知先生曾经说过，“先生不应该专教书，他的责任是教人做人；学生不应该专读书，他的责任是学习人生之道。”教师是既是学生知识的传授者，是学生能力的塑造者，也是学生素质的培育者，是学生做人的引导者，是学生处事的示范者，是学生灵魂的工程师。高校教师要始终明确：既要教书，也要育人，在教书中育人，把为人处世的道理告诉学生，帮助他们既学会做事，又学会做人。一个优秀的教师，应该能够以激情燃烧激情，以智慧启迪智慧，以道德提升道德，以素质增强素质，以责任心滋养责任心。
教书是手段，育人是目的，不能只教书不育人；也不能只育人不教书，教书和育人应该相得益彰。教书是育人的基本途径，育人是教书的根本宗旨。
三、严谨治学是师德的基础
教师的工作艰辛而快乐，教师的职业平凡而伟大，教师的责任光荣而艰巨。严谨治学是师德的基础，也是师德的起码要求。一个工作不认真，治学不严谨的教师是称不上师德高尚的。严谨治学是对学生的负责，是对家长的负责，是对教育的负责，是对人民的负责，是对国家和民族的负责。
现在高校越来越倾向于培养应用型人才的方向发展，以就业为导向，培养的人才要能接近社会的需求，符合市场的需要，这就对高校教师提高了更高的要求，要求我们高校教师不单要有精湛的理论功底，也要有很强的专业技能。因此，高校教师必须协调好理论与实践的关系，做到以理论指导实践，以实践升华理论，做一个既理论功底深厚，又专业技能娴熟的高校教师。
教学和科研始终都是高校教师的两大重要工作任务，这要求高校教师应特别注重科研创新能力的提高，将科研创新活动有机地融入到教学过程中，将教学活动更好地为科研提供素材，实现教学和科研的相互促进，共同提高。高校教师要在教学、科研的道路上不畏艰难、敢于创新、勇攀高峰。教学是一门科学，也是一门艺术，只有尽心尽力，精益求精，才能把教学工作做好，才能无愧于教师的光荣称号，才能不辜负于党和人民的重托。
严谨治学不仅体现在教师认真负责、刻苦钻研的工作态度和聚精会神、精益求精的敬业精神上，而且更重要的是体现在教师教育思想和教育观念的不断更新上。严谨治学要求教师必须摆脱传统教育思想和教育观念的束缚，不断探索和创新，不断地刻苦钻研，孜孜以求，奋发图强。
其实，作为一名教师，虽然需要付出很多的艰辛和痛苦，但也能收获无数的喜悦和欢愉。高校教师在严谨治学的过程中，体验成功的快乐，享受收获的幸福，进而提高对教育教学工作的热情，加深对教育事业的热爱，而这又会反过来促使教师更加珍惜他的职业，更加认真对待他的工作，更加细心关爱呵护他的学生。
四、关爱学生是师德的灵魂
“爱护自己的孩子是人，爱护别人的孩子是神”。爱生如子是对高尚师德的集中写照，是师德高尚的基本要求，也是师德永存的不朽灵魂。
爱是老师最美的语言。赞科夫说：“当教师必不可少的，甚至几乎是最主要的品质就是热爱学生。”要教育好学生，就离不开对学生真挚的爱。只有给予学生爱，让学生感受到、体会到被爱之乐，他才会学着去爱别人。一个对学生态度冷漠，缺乏关爱的老师称不上师德高尚的。作为教师，首先要学会关心、关注和关爱每位学生，关心他们的生活，关注他们的学习，关爱他们的情感，无论学生性别的男与女，无论学生相貌的美与丑，无论学习成绩的好与坏，无论学生能力的强与弱，无论性格取向的内与外，无论家长地位的高与低，无论家庭状况的贫与富。既要爱“金凤凰”，也要爱“丑小鸭”。关爱一个学生就等于塑造一个学生，而厌弃一个学生无异于毁掉一个学生。陶行知先生曾经说过，“你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛顿，你的讥笑中有爱迪生。你别忙着把他们赶跑。你可不要等到坐火轮、点电灯、学微积分，才认识他们是你当年的小学生。”其次，要循循善诱，谆谆教诲。一个没有高尚师德的教师，是很难有那种对于学生发自肺腑的真诚关爱的高尚情怀，也很难有那种对于废寝忘食工作的责任意识和敬业精神。再次，要和学生平等相处，不凌驾于他们之上。热爱学生是建立民主、平等、和谐的师生关系的基础。最后，在关爱学生的同时，也应该严格要求学生，在关爱学生的基础上严格要求学生，在严格要求学生的过程中关爱学生，做到严爱结合，严中有爱，爱中有严，爱得得体，严得有理，爱得有方，严得有度。
与高中生不同，很大部分大学生都是远离家乡，告别亲人，从祖国的四面八方，相聚在陌生的大学校园。陌生的环境，需要他们独自去适应，去融入；陌生的人群，需要他们独自去接近，去沟通；陌生的事情，需要他们独自去面对，去解决。陌生的环境和人群，往往让他们感到紧张和惶恐；没有亲人和朋友在身边，他们往往会感到孤单和寂寞；社会生活的瞬息万变，新鲜事物的层出不穷，他们往往会感到迷茫和困惑。这些都让他们精神紧张，疲惫不堪，无所适从。正是基于大学生们这些现实情况，需要教师去关爱他们，去理解他们，去帮助他们，消解他们的孤独，解除他们的困惑，让他们在远离家园的异地他乡感受到亲情的关爱和友情的温暖，感受到如家的温暖。
五、为人师表是师德的关键
为人师表是教师的神圣天职，也是师德的主要体现。学高方能为师，身正才可为范。拿起五尺教鞭，教书育人；走上三尺讲台，为人师表。善良热情，诚实正直，勤于学习，乐于助人，严于律己、宽于待人是教师以身作则，为人师表的具体体现。
大学生正处在长身体、长知识的年龄阶段，他们的模仿性和可塑性都很强，对真善美与假丑恶辨别能力还不是很强，需要教师正面的教育和引导。无数经验证明，身教重于言教。孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”作为高校教师，应该时时为人师表，处处以身作则，事事率先垂范，用美好的心灵去熏陶学生，用高尚的人格去影响学生，用纯洁的品行去感染学生。凡是要求学生做到的，我们教师首先应该做到，给学生树立榜样，凡是要求学生不做的事情，我们教师自身坚决不做，以免给学生留下不好印象。学生总是把教师看作学习、模仿的对象。教师在学生心目中，是知识的源泉，是智慧的化身，是道德的典范，是人格的楷模，是行动的榜样，是先进思想文化的传播者，是漫漫人生征程的引路人。教师的一言一行、一举一动都对学生产生耳濡目染潜移默化的影响，“喊破嗓子不如做出样子”。因此，高校教师要特别注重自身素质的提高，既包括道德素质，也包括职业素质，用广博的学识去教导学生，用高尚的人格去感染学生，用整洁的仪表去影响学生，用和蔼的态度去对待学生，用博大的胸怀去爱护学生，用过硬的素质去征服学生。
教师要有崇高的道德情操，坚定的理想信念，顽强的意志品质，并用它们对学生进行浅移默化的影响和熏陶。这样，才能培养出祖国需要的，全面发展的，能适应竞争形势的有用之才。教师个人的一言一行，一举一动，都要修养到无愧于人师的地步。只有这样，学生才能 “亲其师”，“亲其师”方能“信其道”。
六、与时俱进是师德的保障
现代社会发展日新月异，知识爆炸、信息膨胀，观念更替，从封闭到开放，从一元价值观到多元价值观，从计划经济到市场经济，社会正经历着前所未有的深刻变化。随着科学技术的突飞猛进和社会生活的深刻变化，高校教学内容和观念也在不断地进行调整和变革，以期适应快速发展变化的时代要求，这就需要高校的教师们不断学习，提高学识，转变观念，增长才干，同时要在遵守大学教育教学规律的基础上，积极改革，勇于创新，不断进取。
瞬息万变的社会发展变化无时不在冲刷着当代大学生的思想和观念，深刻地影响他们的人生观、世界观、价值观。随着社会的飞速发展变化，以往那种不思进取，不懂创新，墨守成规，不求有为，但求无错的传统教学模式早已无法跟上现代学生的求知欲望和求知速度，无法符合当前社会的发展需要。这样，注重教学内容适时更新就成为高校教师教学的一个基本要求。陶行知曾经说过：“教师必须学而不厌，才能诲人不倦。”对于教师而言，应该紧跟时代，主动地发展自己。要善于学习，不断地丰富自己；要乐于求教，不断地充实自己；要勇于探索，不断地超越自己；要勤于反思，不断地完善自己。高校教师应该树立终身学习的观念，“活到老，学到老”，不断地拓展和更新自己的知识，不断地提高自身的业务素质，只有这样才能胜任自己担负的神圣职责和光荣使命。恰如第斯惠所说：谁要是自己还没有发展、培养、教育好，他就不能发展、培养、教育别人。很难想像道德败坏和素质低劣的教师能培养出什么优秀人才。
“教育是事业，事业的意义在于献身；教育是科学，科学的价值在于求真；教育是艺术，艺术的生命在于创新。”作为高校教师，要紧紧围绕教育教学和科研工作，不断地提高自己，不断地完善自己，把爱心献给学生，把责任心献给工作，把上进心留给自己，真正做一名德才兼备，知行合一，身心健康的学生的好朋友、家长的好参谋、学校的好员工、社会的好老师，从而获得学生的满意、家长的放心、学校的肯定、社会的认可。
高校学术不端行为的看法
学术不端行为主要表现为:抄袭、剽窃、侵吞他人学术成果;篡改他人学术成果;伪造或者篡改数据、文献,捏造事实;伪造注释;未参加创作,在他人学术成果上署名;未经他人许可,不当使用他人署名等。近年来,国内大学、科研机构一些学者的造假新闻不绝于耳,屡见报端。特别是随着论文查重手段的进度，这种学术不端行为越来越难于隐藏。
一、原因分析
全国人大常委会副委员长、中国科协主席韩启德表示,学术不端行为有传统和文化背景的问题,”我们的文化相比西方的现代科学而言,功利性更强,这是其先天缺陷。同时,中国整体的法制观念薄弱。对于学术不端问题已经建立了很多预防制度,但却执行不好,有时人治大于法制。”全国政协委员、河南中医学院基础医学院副院长司富春表示:”偏颇的学术评价体系导致-论文崇拜症.。大学生毕业要论文答辩,教授、医生等各行各业职工评职称要提交论文。这种机械的学术能力和职业能力考评体系,无疑是催生论文造假的原因之一。”全国政协委员、中国科协副主席、中国工程院院士刘表示:”目前很多高校在培养硕士生和博士生时,只关注发表的论文数量,而忽略了实践能力和创新能力的培养,从根本上误导了学生对为什么要学习这一问题的错误理解。”据调查,59.2%的人认为,读博是为了在评职称和晋升上更有竞争力;43.5%的人认为,选择读博是因为找工作不顺利,通过读博推迟就业;39.2%的人认为读博只是为了获得进入高校或科研单位的”敲门砖”。同时,只有24.5%的研究生的学术道德规范知识是由导师处得来的,这说明大多数导师没有在研究生学术规范教育方面发挥其应有的作用。580202论文检测们获取关于学术规范知识的渠道也非常有限:通过”电视、网络”等媒体的占36.4%;其次是通过”报刊、杂志”,占33.2%。高校作为高等教育机构,是学术活动最活跃的地方之一,与社会有着千丝万缕的联系,出现学术不端的原因主要有:一是当前的教育评价机制,无论是学校科研水平衡量、教师和管理人员职称评定、学生学术要求等,最重要的一个指标是论文;二是当前社会的浮躁、急功近利心理;三是制度或措施的执行力度不够,处理不到位。采取包庇、内部处理等办法,大事化小,小事化了,没有起到警示作用反而助长了学术不端之风,这使得部分研究生心存侥幸,企图蒙混过关。因此,高校应作为遏制学术不端行为的重要阵地，大力推广论文查重手段的普及。
二、采取措施
全国政协委员、复旦大学图书馆馆长、历史地理研究所博士生导师葛剑雄:“对于学术腐败,要把它看成是党和国家、社会腐败一部分来打击。对查有实据的学术腐败人物或事件必须像对待其他腐败行为一样,彻底清查,严肃处理。”(一)出台制度或措施。
为了有效遏制高校中出现的学术不端行为,教育部出台了《关于严肃处理高等学校学术不端行为的通知》。同时,不少高校也出台了有关学术道德规范及学术不端行为处理的制度或规定,形成制度上的有效约束和有力保障。比如，硬性规定必须采用论文查重系统，出具相关检测报告等等。(二)成立学术学风委员会。
教育部科技委成立了学风建设委员会,负责对高校学术不端的调查,主要任务包括:受教育部委托对高等学校有影响的学术不端行为,开展调查研究,提出咨询意见和建议;贯彻落实国家和教育部学风建设相关文件精神,拟定高等学校进一步加强学风建设、规范学术行为的基本准则等文件;密切结合高等学校学风建设的实际情况,总结和推广学风建设的典型经验,指导和推进高等学校学风建设。各高校也根据学校自身情况成立了学术委员会或学风委员会,以加强学术学风的监督和不端行为认定与处理知网CNKI论文检测系统万方相似度论文查重维普数据库期刊发表职称。
(三)加强宣传,加大学术道德教育。高校通过校内报刊、电台、电视台、网络、宣传橱窗等各种有效途径和形式,广泛、深入地开展学术道德宣传教育活动,举行学术诚信签名承诺活动,努力营造良好的学术学风氛围。在美国,一些大学要求对新生和新教师都要进行防止学术不端行为的培训,例如,达特茅斯学院要求教师履行三项职责:不断地向学生提供什么是学术诚实的指导,改善能够增强学生学术荣誉的程序和环境,经常性地审查荣誉守则的执行效果。这点值得我们借鉴和学习。(四)采取有效手段,加强监督管理和处罚力度。进一步改革、完善高校的相关评价机制,合理应用知网论文检测系统开展论文检测。正如美国的杜克大学各个院系建立起相关专业的网络文献库,并利用一些“反剽窃网”提供的专门服务,把作业与网络上出售的论文或者电子版的书籍、学术期刊、参考书进行比较,由专门的软件对论文中剽窃或疑似剽窃的部分加以标定,并可估算出论文中自写部分所占的比例。对检测不通过者,应组织相关学术专家进行认真审核,一旦发现确实存在学术不端行为者,对当事人应坚决予以严肃处理,连带人员一并承担相应责任。
现在科技手段那么发达，各种论文查重技术越来越普及，论文造假等学术不端也来越容易发现，必将起到良好真面的效果！
第五篇：销售管理案例分析
销售管理案例分析
“张总，公司这个月的销量只有950件，比上个月还要低”业务经理一边看着销售报表，一边走进张老板的办公室。“业务员天天守着办公室，啷个会有销量吗？”听了业务经理的汇报，张老板感到公司的提成办法非改不可了。
张老板的公司成立于九十年代初，主要业务是向重庆城内大大小小的餐馆推销鸡精。这两年，由于很多人也做起了鸡精生意，张老板感到生意越来越难做了。去年的时候，公司每个月的销量还有1200件左右，今年连1000件都难保了。善于动脑筋的张老板发现，除了竞争的因素，公司目前的提成政策也是销量下滑的主要原因。前几年，因为生意比较好做，张老板一直采用的是固定工资加年终奖的办法支付业务员的工资；可是现在竞争这么大，这个办法都快把业务员养成老爷了。
点评：早期的中国市场还是一个物资匮乏的市场，推销的作用并不突出，因而很多企业都采用固定工资制，因为这样可以享受更多的超额利润；然而现在的市场已经是买方市场了，继续采用这样的分配制度显然很难适应竞争的需要。
赶鸭子上架行不通
老办法看来是行不通了！很快，张老板制定了一个新的提成办法：业务员一律取消底薪，卖一件提成10元；业务经理的底薪降至500元，其奖金和总销量挂钩，每件提成1元。（注：方案内容有所简化）
新办法果然“见效奇快”，短短两个月公司就发展了20多家新客户，月销量又回到了以前1200件的水平；业务员也纷纷主动出击，不再“眷恋”办公室了。看着公司内外一片繁忙的景象，张老板暗自得意……..。
不料，没过多久张老板就碰到了一件麻烦事。
“张总，周胖娃的火锅馆今天上午关门了”业务经理急匆匆地赶回公司告知张老板。“啥子，周胖娃上个月才和公司签了一年的合同啊”，张老板顿时急火攻心。“周胖娃的灯箱、雨棚、围腰都是公司赞助的，他一关门公司的赞助不就泡汤了吗？”。（注：为了争取生意好的大店，“赞助”是鸡精行业普遍采用的促销手段，甚至是与大店合作的先决条件。一般来说，张老板赞助一家大店的支出在1500元左右。）
一波未平，一波又起，类似的麻烦接踵而至……。
“以前公司也出现过这种事，可是也没有这么多啊！”张老板有些座不住了，他决定亲自到这些新开发的大店看一看。
真是不看不知道，一看吓一跳！张老板发现很多大店的生意并不象业务员吹嘘的那么好，更可气的是有些“大店”根本就不是大店，主要是为了骗取公司的赞助才要货的。回想起业务员要赞助时信誓旦旦的保证“这家馆子绝对没问题，一个月就要用20几件货，再不赞助就被其他公司挖走了”张老板后悔不迭，“再这样下去，业务员卖的越多我亏的越多”。
点评：管理学中有一个著名的木桶理论：木桶盛水的多少取决于最短的木板，而不是取决于最长的木板，所有的漏洞和缝隙都会导致水的流失。同样，员工绩效的提升也不能只靠某一方面的激励，而是取决于综合的管理能力。影响员工绩效的各种因素就如同木桶上的各个板块，任何一个因素考虑不周都可能影响公司的整体利益。就拿张老板的公司来说，业务员为了增加销量，最轻松的办法就是为自己的客户多要赞助。张老板的办法只是单方面的刺激了销售，并没有考虑到影响员工绩效的其它因素，一味地赶鸭子上架，只会造成员工的积极性越大、破坏性也就越大的不利局面。
亡羊补牢，犹为未晚。张老板急忙宣布了两条补充规定：
1、凡是要求赞助的客户，相关业务员必须提交该客户近期经营情况的调查报告，并经业务经理实地考查后报总经理批准；
2、凡是发生盲目赞助造成公司损失的，公司承担50%，相关业务员承担35%，业务经理承担15%；
补充规定出台后，盲目赞助的现象渐渐的少了，可是公司每个月的销量反而只有900件了。张老板也估计到了销量要下滑，不过让张老板纳闷的是“销量怎么还不如以前好呢？”。
孰不知，张老板的公司这时已是危机四伏，暗流涌动…….。
业务员开始纷纷抱怨：“馆子的生意说垮就垮，我们又算不到，要我们承担35%还怎么抓客户啊”、“只要一笔赞助泡了汤，我们一个月就算白干了”。私下里，业务员都在戏谑张老板“又想马儿跑，又想马儿不吃草”。
“群众的智慧是无限的”，一些业务员很快就发现“飞单”（意指将客户介绍给其他公司）是个好办法，自己不用承担赞助风险，还可以收取其他公司的介绍费。尽管有些业务员也觉得这样做对不起公司，可是再一想“反正我又没拿固定工资，有什么不好意思！”
对张老板可谓忠心耿耿的业务经理，也开始抱怨了：“现在我的工作就是当业务员的表哥（表格的谐音，意指统计业务员的销量），每天给业务员擦屁股（意指处理琐碎的客户投诉）”。业务经理对自己承担15%的赞助风险，更是颇有微词：“工资又没涨一分，我还要担这么大的责任”、“有些馆子现在生意好，说不定下个月就凉了，让我怎么批？”、“批张三的客户，不批李四的客户，李四怎么想？”。业务经理渐渐打起了退堂鼓，做起了跳槽的准备。
补充规定出台后，公司开发的大客户越来越少。一些本来很有价值的客户，因为业务员对赞助风险有顾虑，要么主动放弃了、要么悄悄将客户介绍给了其他公司。
眼看着公司的业务一天不如一天，员工的意见越来越大，张老板一筹莫展…….。
点评：有人会问，“如果业务员承担的赞助损失少一点行不行？”。答案是不行！因为通过内部的讨价还价是解决不了根本问题的，问题的实质是方案本身有缺陷。张老板的本意是激励业务员扩大销量，从而向市场要效益。可是，在张老板的方案中，我们看不到向市场要效益的接口在哪里。正是因为业务员找不到“过河的桥 ”，客观上才助长了业务员不择手段暗渡陈仓的行为。
包干的办法也不行
就在张老板束手无策之际，一位朋友向张老板献计：“老张，现在都讲„目标管理‟干脆让业务员包干算了！”。（注：张老板的这位朋友大大歪曲了目标管理的含义）
“对啊！”张老板恍然大悟，很快又采用了包干的办法：
1、业务员每销一件提成25元，包括自己的提成、客户赞助费、招待费以及回扣等一切费用；
2、客户开发费用由业务员自己支出，公司不再负责。（注：一件鸡精的毛利是50元，扣除业务员的提成25元、公司固定开支10元，张老板还赚15元）
包干的办法终于堵住了业务员的嘴巴，公司内的各种**暂时平息了，可是这个办法并没有扭转销量继续下滑的趋势。销售月报显示，公司新开发的大客户仍在减少，一些以前的老客户也在慢慢流失。一番调查后，细心的张老板发现，原来业务员都喜欢做小店，不愿意做大店。
包干的办法一经宣布，业务员纷纷打起了小算盘：“卖给小店1件货，自己可以拿25元的纯提成，还是现款交易，省心省力；卖给大店1件货，赞助费起码就要15元，再加上招待费、回扣等杂七杂八的费用，自己就没什么搞头了，再说大店还要铺货，万一垮了更是划不来”。
“丢掉大店就丢掉了整个市场，到头来小店都保不住！”张老板又开始大发雷霆。
其实，用不着张老板发这么大的火，一段时间后业务员渐渐感到包干的办法也有问题：“张三太不像话了，我刚给客户报了165的价，他就背着我报162，不是故意抢我的客户吗”、“其他公司“勾兑”一个客户都是经理、老板一起出动，哪像我们公司单打独斗”。
包干后，公司制定的价格政策已是形同虚设，业务员在市场上的报价可谓五花八门；而客户对价格混乱 的意见更是越来越大，到最后连一些小店都失去了对公司的信任，不再要货了。
点评：营销如果不是依靠团队的力量，而是依靠业务员的个人能力在市场上单兵作战，无异于以卵击石。其实，组织的核心功能就在于组织具备一定的整合能力，能够产生1+1>2的整合效果，否则公司作为一个组织就失去了意义，充其量只能算是一个“团伙”了。
为了稳住业务经理，张老板又恢复了业务经理1300元的固定工资，另外还有300元的交通补贴和通讯补贴；其工作职责也被重新划定：
1、协助业务员解决销售过程中存在的问题；
2、只负责处理重大投诉，一般投诉由业务员自行处理；
3、建立客户档案，统计公司日常销售情况。；
4、分析经营差异，提出改善方案；
5、组织策划公司的促销活动。
张老板暗想“这小子再不安份就说不过去了”。
事实上，业务经理并没有买张老板的帐，包干后其工作态度反而更消极了：“业务员沟兑的新客户，哪一家不是靠我“临门一脚”才解决问题，提成还不是算业务员的”、“300元的补贴哪里够，每个月我还要倒贴200元，饭都不敢请客户吃一顿”、“说是说只处理重大投诉，客户还不是都找我，那有时间干其他事情”。业务经理对业务员的事开始睁一直眼闭一直眼，爱理不理了。
包干后的几个月，公司渐渐呈现出一盘散沙的状态，而张老板这时已是焦头烂额、力不从心了…….。
点评：业务经理的抱怨实际上反映了公司内责、权、利不统一的问题，这个问题其实也是制约很多企业发展的老大难问题。但是，很多企业并没有充分认识到这一点，他们更热衷于搞学习型组织等前沿的东西，没有意识到自身存在的职责错位、授权不当、分配不公等现象往往是由于公司内责、权、利不统一造成的。事实上，就国内绝大多数中小企业而言，能够做到责、权、利相一致，管理的问题就解决了一大半。
办法总比问题多
“办法总比问题多”不甘心的张老板产生了想请“外脑”的打算。不久，一家专业的管理顾问公司进驻到张老板的公司。
“我们公司的问题主要是员工素质太低，有些人连初中都没毕业。”、“业务员只关心自己的荷包能装多少，根本不把公司的利益当回事，一点集体观念都没有”张老板很无奈地向咨询公司介绍了情况。“你们是专家，以后还要拜托你们多给业务员上上课”。
点评：很多企业都把管理的问题归就于员工素质太低，这一点很值得商榷。笔者认为，员工素质太低充其量只能说明业务素质太低（业务素质可以通过有针对性的培训加以提高），不能说明道德素质太低，因为很难想象一个正常的公司主要是由坏人组成的。因此，管理的问题更多的还是方法问题，不是员工觉悟问题。
张老板的公司毕竟不大，一番摸底后咨询公司很快就发现了问题：“张总，公司的问题看来还是综合管理水平不高造成的，光靠一个提成方案解决不了问题啊……”。咨询公司的一席话说到了张老板的痛处，张老板自知：“说起来我也是个老板，实际上高中都没毕业，搞管理确实是外行！”
咨询公司随即开出了一个两步走的„药方‟：“张总，我们认为公司的问题可以分两步解决：第一步先搭建一个简单实用的管理平台，不用搞的太复杂，只要能体现„责、权、利‟相统一的特点就行了；第二步再制定一项以„多赢‟为特征的提成方案，激励员工从„要我干‟转变为„我想干‟，只有这样员工的利益才能和公司的发展相结合啊…..”。
张老板欣然接受了咨询公司的建议。
点评：为什么张老板以前的办法都是头疼医头、脚疼医脚的办法，不能从根本上解决问题呢？因为张老板看到的问题只是冰山一角，缺乏基础管理平台才是问题产生的根源。那么基础管理平台又是什么呢？形象地说，基础管理平台就是企业开展各种管理活动的“舞台”，这一“舞台”主要是由公司的组织结构和组织运作规范两部分组成的。实践中，尽管很多企业也有这样的“舞台”，可是是否稳固实用却是千差万别。
与张老板达成共识后，咨询公司制定了一份详细的工作计划（见附表），并形成了基本的解决思路：首先进行工作分析，进而确定公司的组织架构和组织运作规范，在此基础上导入绩效管理，最终形成公司内责、权、利相统一的经营管理机制。
点评：有人会问，咨询公司的设计工作为什么首先要从工作分析开始呢？这是因为工作分析所提供的工作岗位原始信息不但是人力资源管理的基础，更是整个企业管理的基础。可以这样说，缺少工作分析，任何
管理活动都是无本之木、无源之水。当前，很多中小企业认为“工作分析是大企业的事，我们公司不大，暂时用不着搞工作分析”。其实这是对工作分析的误解，工作分析本来就是一个由粗到细、由浅入深的过程，中小企业一样可以根据自身的需要，在不同层面上开展工作分析。我们相信，只要坚持搞好工作分析，因此而积累的“工作岗位原始信息”一定会让中小企业在未来的发展中尝到甜头；不仅如此，开展工作分析还可以时刻提醒管理者，搞好企业管理必须一步一个脚印，没有捷径可抄。
围绕工作计划，咨询工作很快进入到了实质性的设计阶段；应咨询公司的要求，张老板还特意安排了业务经理加入到项目小组。
有了张老板的大力支持，各项工作开展的格外顺利…….。
不到两个月，张老板就拿到了一份初步的提成方案：（以下仅介绍与业务部有关的条款；基于保密原则，具体的测算过程从略）
（节选与业务员有关的重要条款）
1、业务员每销一件提成25元，保持现有的提成标准不变；实际交易中，凡实际成交价格低于公司规定价格的，按实际降价额从销售提成中做等额扣减；
2、业务员当月销量比上月增长5%以上，公司按当月新增销量另给予相关业务员5元/件奖励；凡当月销量比上月降低3%以上，公司按当月减少销量另给予相关业务员5元/件处罚；
3、公司给予当月销售增长率第一（绝对销量不少于30件）的业务员200元奖励；
4、业务员可自主选择大客户的开发方式，既：可选择自行开发，每件提成25元，各项开发支出自行负担，销量计入个人业绩，日常客户维护自行负责；也可选择与公司 共同开发，各项开发支出公司承担80%，业务员承担20%，销量不计入个人业绩但可按8元/件提成，日常客户维护由公司与相关业务员共同负责；
“业务员还是按25块包干提成，市场价格会不会乱呦”看到这里，张老板有些不放心地问到。
“张总，业务员的报价如果低于公司规定的价格，就意味着双倍损失，在正常情况下业务员是不会这样做的；这样做的另一个好处是业务员感到公司的政策有连续性，可以避免爆炸式的变革带来的震动”咨询公司满怀信心地这样解释。
“对头，小公司确实经不起折腾”张老板对咨询公司的解释颇为赞许。
“让业务员自主选择大客户的开发方式，业务员会不会只想吃肉不想啃骨头呦”张老板对这一条尤为吃不准。
“张总，我们发现公司的客户80%都是小店，可是销量只占公司总销量的20%；大店虽然只占客户总数的20%，但是销量却占公司总销量的80%。因此，公司的主要精力应该放在大客户上”咨询公司这样解释。“嗯？”张老板还是不太明白。
“卖给小店一件货，业务员虽然可以拿到25块的纯提成，但是公司也避免了大量琐碎的小店维护（注：经调查80%的客户投诉都来自小店），再说公司还应考虑到业务员开发大店时以丰补欠的情况；仅仅做小店量又上不去，业务员一定会积极开发大店，要是允许业务员两条腿走路，那么业务员就会对有把握的大店考虑自己开发，没把握的大店考虑和公司共同开发。有把握的大店毕竟是少数，一般情况下业务员会把大店交回公司开发，这样公司就可以集中精力搞好大店工作了”咨询公司的一番详细解释终于打消了张老板的疑虑。
点评：考虑到提成方案的敏感性，咨询公司尽量回避了“爆炸式”的变革方式，这一点很值得推崇！现代管理认为，除非遇到经营状况的严重恶化或是管理效率的严重低下，否则企业管理者应该十分谨慎地使用“爆炸式”的变革方式。这是因为，“爆炸式”变革方式一旦考虑不周，不仅达不到预期的效果，反而会造成员工士气低落，引发员工对改革的强烈反对。因此，我们更推崇分阶段、有计划的的变革方式。这种方式首先是通过对组织的系统研究找到不同时期的工作重点，进而制定出阶段性的改革方案，有计划、有步骤地加以实施，从而有效避免了“爆炸式”的变革带来的副作用，是一种理想的变革方式。
看完与业务员相关的部分，张老板迫不及待地还想知道业务经理的提成又是怎样安排的。
（以下节选与业务经理相关的重要条款）
1、业务部按大客户（不包括业务员自主开发的大客户）回款销量每月提取16元/件作为营销费用，其中14元用于客户赞助费、招待费，2元作为促销准备金；
2、业务经理按月编制销售费用预算，其中500元以内的费用由业务员提出申请，经业务经理批准后开支；500元以上的费用，由业务员提出申请，报部门经理审查后经总经理批准开支；
3、业务经理的提成和大客户销量挂钩并采用累进提成制，即：提成基数为800件/月，月销量低于800件，低于部分按2元/件扣部门经理当月工资，800件—1000件部分，按2元/件提成，1000件以上部分，按4元/件提成；
4、年终，公司按新客户当年累计产生的营业利润考核业务经理，即：按新客户当年累计利润（或亏损）的30%对业务经理进行奖励（或惩罚）,计算公式为：[新客户全年累 计销量×(进销差价—业务员提成—单件产品分摊的固定费用)—开发新客户当年累计产生的销售费用]×0.3
“500元以下的开支业务经理说了算，报销会不会出乱子呢？”张老板有些担心地问到。
“张总，授权确实有一定的控制风险，可是没有适当的授权不仅您自己的精力不够用，公司内部的分工与协作关系也无法实现啊”咨询公司觉得有必要和张老板做进一步的沟通。
“张总，您也认为„责权利相统一‟是必要的，可是不能给予相关责任人必要的权限，„责权利相统一‟就是一句空话啊；再说有授权就会有监督，我们设计的管理制度中已充分考虑到了这一点”
“反正有三个月的试行期，先试试也行”尽管张老板还是有些顾虑，可是咨询公司的观点似乎也不无道理。
“业务经理年终提30%,公司会不会亏呢?”看到这里,张老板禁不住想落实一下自己的担心。
“张总，你放心吧，我们已经反复测算过了；再说羊毛还不是出在羊身上，……”。
“我看还是开个员工大会，再听听大家的意见吧”经过反复讨论，张老板基本接受了咨询公司设计的这套方案，不过张老板还是吃不准员工的想法。
点评：就一般的中小企业而言，有经验的管理者认为授权最好是在集权基础上的“有限授权”，他们反对打着用人不疑的旗号过分的分权，他们更反对绝对的集权。既然如此，怎样把握授权的„度‟，就成为授权的关键。笔者认为，怎样授权应结合以下两个方面进行考虑：
1、公司是否建立了与授权相对应的监督机制；
2、授权或不授权是否影响到了组织内部的分工与协作关系，否则应加以调整。
提成方案一经宣布，业务员心中悬着的一块大石头终于落了地，“我们还以为张老板专门请人来„打整‟我们，没想到新办法这么通情达理”、“卖给小店一件货我们还是干赚25块；大店要是有赞助风险可以交回公司开发，拿8块钱的提成也划的来”
业务经理看了提成方案后更是信心满满：“只要不再给业务员擦屁股（意指处理大量琐碎的小店投诉），凭我这几年建立的大客户关系，完成800件还不是小事一桩！”、“其实公司以前发生的赞助损失主要是没时间„盯住‟大客户造成的，现在专心抓大客户了，盲目赞助的情况肯定能避免，年终的投入产出奖完全拿的到”。
粗粗一算，张老板也觉得公司不会亏：“只要销量达到800件公司就能保本；销量达到1000件以上，每超出100件公司还能向厂家要1%的返点，达到1500件返点更高”。
终于，一项“多赢”的提成方案正式出台了！
点评：制度只能解决 “怎么干”的问题，要想解决“我想干”的问题，最直接的办法是靠利益来引导（尽管这种办法受到很多学者的批评，但却是最实用的办法）员工的行为。换句话说，严格的管理制度可以规范员工的绩效行为；恰当的利益分配可以吸引员工朝着既定的绩效目标前进。
后记
一年后，张老板拿到了“□□鸡精”的独家代理权，自己还买了一辆宝莱轿车，可是没过多久新的管理问题又来了………
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