国税局关于实施能级管理情况的调研报告

第一篇：国税局关于实施能级管理情况的调研报告

国税局自2003年3月份实施能级管理以来，在人事管理和提高干部队伍素质方面取得了一些成就，但也存在着一些不足之处，需要在今后工作中加以改进。

一、实施能级管理的指导思想以邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，按照总局“1 3”工作思路要求，以培养和造就政治坚定、执法规范、业务精通、作风过硬的国税干部队伍为目标，本

着公开、平等、竞争、择优，简明、易操作的原则，着力构建科学的管人、用人机制和行之有效的教育培训、公开竞争以及激励互动机制，旨在通过推行能级管理，形成能级能升能降、报酬能高能低、人员能进能出的局面，破除分配上的平均主义，充分调动广大干部职工的工作积极性、主动性和创造性，不断引导和激励广大税务工作者钻研业务，爱岗敬业，锐意进取，逐步形成全员竞争、合理分配、动态调整、赏罚分明的人事管理新格局，从而积极稳妥、扎扎实实地推进能级管理，使能级管理与深化税收征管改革、加快信息化建设、加强行政执法责任制、转变机关工作作风、建设学习型机关以及市国税局继续组织开展的“管理、执法、xiexiebang.com服务规范达标年”活动等工作紧密结合，相得益彰，确保全面完成各项国税工作任务。

二、实施能级管理的主要做法

（一）领导高度重视，健全组织机构，明确分工

在市局确定将我局作为全市国税系统能级管理试点单位以后，我局党组高度重视，及时成立了能级管理领导小组，健全了组织机构，为实施能级管理提供了重要的组织保障。组长“一把手”担任，副组长由各副局长担任，小组成员由各单位负责人组成。领导小组下设办公室，设在人教科，负责及时制定和传达有关能级管理的工作目标、最新要求和动向，局党组多次召开党组会、局务会认真研究方案，采取各种形式向各科室、基层征收单位和广大职工征求意见，进一步规范和完善能级管理试点工作实施方案。

为全面开展好能级管理试点工作，保证全员参与、多管齐下，领导小组多次牵头召开全体职工大会，积极开展战前动员，并广泛征求各单位意见和建议，倾听群众呼声，号召全局人员进入角色，集中做好能级管理试点准备工作。

（二）综合考虑各种因素，制定符合本单位实际的实施方案

在预定执行能级管理具体各项能级指标的确定标准和计算系数上，我局严格按照《国家公务员暂行条例》、国家税务总局《税务人员执法资格与执法能级认证暂行办法》和市国税局有关推行能级管理的要求，下大力气专门研究此项工作，结合自身工作实际对原方案进行了有益补充。一是分系列确定了岗位、基数，并根据岗位难易程度划分业务管理系列、征收系列和综合行政三个职位类别系列，然后按工作量大小确定了岗位指数。二是进一步明确了各项能级序列的确定标准，对岗位人员进行合理分类，制定能级设置及指数，将岗位能级评定的基础分值、考试分值、考核分值和党组考核分值量化、细化到人，将岗位能级的待遇及人员管理问题明确划分界线，对自愿参加竞级的人员也明确标准和等级，为使能级管理工作在科学、合理、公正、规范的秩序中开展提供了强有力的政策依据。

三、能级管理实施过程中的几点体会

（一）通过实行能级管理，增强了广大税干的公平竞争意识、全员参与意识、大局意识和责任意识，为创建学习型机关奠定了坚实的基础。通过严格的能级管理考试、考核和评定，基本反映了全局的实际情况，大家越来越清醒地认识到，以能力水平定等级，不同的等级实行不同的待遇，形成按工作能力水平和贡献进行分配的新格局，是展现自身价值，体现自身能力的大好机会；是加强干部职工队伍建设，全面提高干部职工素质，增强竞争、风险和责任意识，打破分配上的平均主义，强化依法治税，从严治队的必然要求；只有将能级管理贯穿于税收工作的始终，才能从机制上解决管人、用人上的弊端，真正做到能者上、平者让、庸者下，使广大干部职工积极、主动、自觉地投身到能级管理工作当中来。简而言之，谁的考试成绩差将直接影响总成绩，谁的日常工作质量差在目标考核中扣分也直接影响总成绩，谁的日常行为在领导和同事之间不被认可更会直接影响到总成绩，这样，大家对自身各项素质、能力的提高有了更为明确的衡量标准和努力方向，对提高全员素质、创建学习型机关、大兴学习之风起到了推波助澜的作用。

（二）通过推行能级管理，为优化结构、实现人员合理分工，提高各项工作效率创造了有利条件。每次能级评定结束后，对各科室人员重新进行分工和调整，不能胜任本职工作的环节干部和普通干部一律调离原工作岗位进行再培训、再教育，旨在激励广大干部职工不断提高个人综合素质，发扬团结协作精神、艰苦奋斗精神和开拓创新精神，全面做好各项工作。

四、能级管理试点中存在的问题及建议

我局实施能级管理试点工作已告一段落，从动员准备到组织实施，基本按照市局关于在全市国税系统推行能级管理的指示精神，充分认识推行能级管理工作的重要意义，自上而下，带头解放

第二篇：国税局关于实施能级管理情况的调研报告

国税局自2003年3月份实施能级管理以来，在人事管理和提高干部队伍素质方面取得了一些成就，但也存在着一些不足之处，需要在今后工作中加以改进。

一、实施能级管理的指导思想

以邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，按照总局“1+3”工作思路要求，以培养和造就政治坚定、执法规范、业务精通、作风过硬的国税干部队伍为目标，本着公开、平等、竞争、择优，简明、易操作的原则，着力构建科学的管人、用人机制和行之有效的教育培训、公开竞争以及激励互动机制，旨在通过推行能级管理，形成能级能升能降、报酬能高能低、人员能进能出的局面，破除分配上的平均主义，充分调动广大干部职工的工作积极性、主动性和创造性，不断引导和激励广大税务工作者钻研业务，爱岗敬业，锐意进取，逐步形成全员竞争、合理分配、动态调整、赏罚分明的人事管理新格局，从而积极稳妥、扎扎实实地推进能级管理，使能级管理与深化税收征管改革、加快信息化建设、加强行政执法责任制、转变机关工作作风、建设学习型机关以及市国税局继续组织开展的“管理、执法、xiexiebang.com服务规范达标年”活动等工作紧密结合，相得益彰，确保全面完成各项国税工作任务。

二、实施能级管理的主要做法

（一）领导高度重视，健全组织机构，明确分工

在市局确定将我局作为全市国税系统能级管理试点单位以后，我局党组高度重视，及时成立了能级管理领导小组，健全了组织机构，为实施能级管理提供了重要的组织保障。组长“一把手”担任，副组长由各副局长担任，小组成员由各单位负责人组成。领导小组下设办公室，设在人教科，负责及时制定和传达有关能级管理的工作目标、最新要求和动向，局党组多次召开党组会、局务会认真研究方案，采取各种形式向各科室、基层征收单位和广大职工征求意见，进一步规范和完善能级管理试点工作实施方案。

为全面开展好能级管理试点工作，保证全员参与、多管齐下，领导小组多次牵头召开全体职工大会，积极开展战前动员，并广泛征求各单位意见和建议，倾听群众呼声，号召全局人员进入角色，集中做好能级管理试点准备工作。

（二）综合考虑各种因素，制定符合本单位实际的实施方案

在预定执行能级管理具体各项能级指标的确定标准和计算系数上，我局严格按照《国家公务员暂行条例》、国家税务总局《税务人员执法资格与执法能级认证暂行办法》和市国税局有关推行能级管理的要求，下大力气专门研究此项工作，结合自身工作实际对原方案进行了有益补充。一是分系列确定了岗位、基数，并根据岗位难易程度划分业务管理系列、征收系列和综合行政三个职位类别系列，然后按工作量大小确定了岗位指数。二是进一步明确了各项能级序列的确定标准，对岗位人员进行合理分类，制定能级设置及指数，将岗位能级评定的基础分值、考试分值、考核分值和党组考核分值量化、细化到人，将岗位能级的待遇及人员管理问题明确划分界线，对自愿参加竞级的人员也明确标准和等级，为使能级管理工作在科学、合理、公正、规范的秩序中开展提供了强有力的政策依据。

三、能级管理实施过程中的几点体会

（一）通过实行能级管理，增强了广大税干的公平竞争意识、全员参与意识、大局意识和责任意识，为创建学习型机关奠定了坚实的基础。通过严格的能级管理考试、考核和评定，基本反映了全局的实际情况，大家越来越清醒地认识到，以能力水平定等级，不同的等级实行不同的待遇，形成按工作能力水平和贡献进行分配的新格局，是展现自身价值，体现自身能力的大好机会；是加强干部职工队伍建设，全面提高干部职工素质，增强竞争、风险和责任意识，打破分配上的平均主义，强化依法治税，从严治队的必然要求；只有将能级管理贯穿于税收工作的始终，才能从机制上解决管人、用人上的弊端，真正做到能者上、平者让、庸者下，使广大干部职工积极、主动、自觉地投身到能级管理工作当中来。简而言之，谁的考试成绩差将直接影响总成绩，谁的日常工作质量差在目标考核中扣分也直接影响总成绩，谁的日常行为在领导和同事之间不被认可更会直接影响到总成绩，这样，大家对自身各项素质、能力的提高有了更为明确的衡量标准和努力方向，对提高全员素质、创建学习型机关、大兴学习之风起到了推波助澜的作用。

（二）通过推行能级管理，为优化结构、实现人员合理分工，提高各项工作效率创造了有利条件。每次能级评定结束后，对各科室人员重新进行分工和调整，不能胜任本职工作的环节干部和普通干部一律调离原工作岗位进行再培训、再教育，旨在激励广大干部职工不断提高个人综合素质，发扬团结协作精神、艰苦奋斗精神和开拓创新精神，全面做好各项工作。

四、能级管理试点中存在的问题及建议

我局实施能级管理试点工作已告一段落，从动员准备到组织实施，基本按照市局关于在全市国税系统推行能级管理的指示精神，充分认识推行能级管理工作的重要意义，自上而下，带头解放思想，转变观念，提高认识，切实把推行能级管理工作当作一件大事来抓，但在运行的过程中还有一些不成熟和不够

规范之处需要进一步改进和完善。

（一）存在的问题

1、在执行过程中，我们发现，在目标管理考核各岗位难易程度划分上存在弊端，出现了干工作多扣分多、干工作少扣分少的不合理现象，需要在下一步工作中进一步完善。

2、能级一级的比例过高，这样使竞争缺乏激烈性，不利于地刺激业务水平较高、工作实绩突出的干部的积极性。

（二）建议

1、进一步完善目标管理体制，有效解决“多干的不如少干的，少干的不如不干的”的突出问题。建议在日常目标管理考核中详细划分业务系列和业务难易程度。可以参考体操比赛中按难度系数评分的方法。通过认真细致的调查研究，广泛征求意见，按照每个岗位的工作量、难易程度、责任大小确定迄评分或者难度系数。对直接与纳税人接触、工作量大，业务技术水平要求较高的岗位，起评分或者难度系数可高出一般标准的20%左右；而那些平时工作量较小、业务技术水平要求较低的岗位，起评分或者难度系数可低于一般标准的20%；其余介于两者之间的可定为一般标准。这样一来，在进行目标管理考核中，起评分高的岗位即使得分再低，群众也会心悦诚服地接受，这样才能真正达到“奖勤罚懒”的目的。

2、缩小能级一级的比例，将其定在占总人数10%以内，更能激发广大干部职工的工作积极性和参与竞争意识。同时，积极引导广大干部职工在日常工作中努力学习业务知识，提高自身素质，以能级一级干部为榜样，以先进带后进，形成“全局上下学业务，个个争当排头兵”的良好氛围，让他们在“学、比、赶、超”中意识到自身的价值，给他们以充分的空间更好地施展自己的才智；同时也能鞭策后进，让后进者明确一个赶超的目标，增强他们前进的动力。

第三篇：护士能级管理实施方案

人民医院护士能级管理实施方案

为深入推广优质护理服务，全面落实责任制整体护理模式，充分调动各级护理人员的积极性。挖掘其工作潜力，为患者提供全面、全程、优质、高效、专业、人性化的护理服务，确保整体护理服务水平的不断提高。按照国家卫生部2012年关于实施医院护士岗位管理的指导意见，结合我院护理工作现况，特制定本方案。

一、目的1、通过实施能级管理，将有限的护理人力资源发挥最大潜能，以提升护理管理水平，提高护理专业技能。

2、通过实施能级管理明确各级护理人员的职责要求。

3、通过实施能级管理充分调动各级护理人员的工作积极性，提高临床护理质量和护理工作水平，确保医疗安全

二护士分层级管理分级原则

护理岗分为管理岗、临床一线护理技术岗位、临床二线护理技术岗位以及其他岗位。护理管理岗位：主要指护理管理人员，（护理部主任、科室护士长、护理部干事）；临床一线护理技术岗位：包括专业护士（手术室、急诊科、助产士）、责任护士二级岗A级（侧重执行医嘱、危重患者护理、专科知识和技能训练及健康教育、临床教学，指导一级岗和辅助岗的工作）、责任护士一级岗B级（工作重点为生活照护和 基础护理）、助理护士岗C级；临床二线护理技术岗位：包括门诊部、消毒供应中心：其他岗位：指非临床科室护理人员，包括外勤部门。临床科室根据护理部要求制定出切合吱声实际情况的岗位能级要求，考核标准，在符合专项指标如学历、职称、工作年限、工作经历等基础上，各

科室结合自身护理人力配置情况，对应护士分层级标准，确定护士层级体现能级护士的岗位职责。不同层级护士分管不同病情轻重、护理难度和技术要求的患者，充分对应。

三领导小组

组长：xxx

副组长：xxx

组员：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx。

四、护士分层管理小组的职责

1、在院长和分管院长领导下，负责制定护士层级管理体制，根据护理人员的不同能级，设立管理岗位、临床一线护理技术岗位、临床二线护理技术岗位以及其他区岗位，给予不同的权限，履行不同的岗位职责和工作任务。满足不同病人、不同病情的需要，确保护理质量。

2、制定护士分层级管理实施方案及培训的相关制度。

3、协调实施过程中的遇到的问题。

4、对实施过程和效果进行评价级分析并提出持续改进措施。

5、组织对各层级护士的考核及普升平定。

6、指导各层级护士的绩效分配。

五、临床护理岗位的护士能级管理方法

1、考评级别及时间

1）护理部组织考评：每两年进行一次，科室护士长负责向护理部集中申报新评定的晋级护士名单，由护理部按要求组织考评小组进行考评并进行审核批准等。

2）科室自行组织考评：每年进行一次，科室护士因学历、职称、工作年限、专业年限、专科、专业知识技能（取得专科、专业证书）等的提升，符合晋级条件的应由护士本人向科室护士长提出晋级申请，护士长按要求每年及时组织科室考评小组对申请人进行考评等。

2、护理部晋级考试内容及要求包括：考核科室执行护理部能级管理办法的正确性、考评过程的公平性，查看考评记录，调查科室各能级护士的评价、护士长对所管科室的评价、科室医生及主任的评价、审核批准由科室申报的名单等。

3、科室晋级考评内容及要求包括：学历、职称、工作年限、专业年限、专科、专业知识技能（取得专科、专业证书）、当值责任班期间所负责病人的健康教育覆盖率（100%）、合格率（90%）达标，掌握病情全面（七知道），满意度调查无批评意见，二级岗护士护理缺陷≤2例/年，无严重差错及有效投诉，理论考核：科内按能级考试平均成绩≥90分，护理部组织的各项考试平均成绩≥80分。技能考核：科内按能级考试平均成绩≥90分，护理部组织的各项考试平均成绩≥85分。年出勤率≥95%、同行评价、同事评价结果同意率≥80%、年终考评合格以上。

4、晋级与降级

按照晋级标准评定若达标准将继续担任原有任职级别，若未达标准者则不能继续担任原有任职级别，按降级处理，待下一轮评定时本人在提出晋级申请。

人民医院

2013年1月8日

第四篇：国税局机关效能建设调研报告

辽源市国税局机关效能建设调研报告

机关效能建设，旨在通过加强制度建设和作风建设，严格机关管理，强化监督制约，增强公仆意识，建设廉洁、勤政、务实、高效的机关。加强国税机关效能建设，提高行政管理效能，是适应新形势、新发展、新要求；是贯彻落实市委市政府效能建设年活动精神，树立国税部门良好形象的具体行动；履行“为国聚财、为民收税”的神圣使命，是迎接新挑战、营造新优势的重要措施。

作为国税机关如何加强机关效能建设，高质高效的完成各项税收任务，按照市直机关党工委的统一部署，对我局机关作风和行政管理效能方面进行了深入的的调查研究。

一、当前存在的问题

一是从整体看，国税部门的干部队伍是过硬的，但以更高标准上看，在个别干部身上也存在着一定的的问题。缺少进取精神，创新意识还有待提高。有些干部无争创一流的勇气，也无有所作为的信心，更无敢闯敢干、改革创新的激情，工作只求过得去，不求过得硬，马马虎虎，应付了事；困难挫折面前抱怨多，“等、靠、要”思想较严重。

二是学习不够深入，学习观念有待进一步增强。有的同志理 1

论水平不高，业务知识生疏但又不用心汲取知识，特别是喜欢照搬照抄，照本宣科；有的对理论学习采取实用主义态度，学习不系统，学用脱节；有的对学习敷衍了事，学习不主动。

三是作风不够扎实，服务意识需进一步增强。有的干部在工作中就事论事、就税收抓税收，找不准位置，把不准重点，未能找准国税工作服从服务于经济建设的切入点；不能实际情况提出新思路，工作缺乏创造性。

四是在机关纪律方面，仍需进一步加强。机关各职能部门职责不同，部门里的人员分工也不同，虽然每天上下班均有严格的作息时间，可是还有迟到、早退、中间溜号的事。需要进一步从“他律”向“自律”转变。

二、加强国税机关效能建设，提高税务行政管理效能，当前应注意解决好以下几个方面的问题

一是从思想政治教育入手，着力解决理想信念的问题。结合学习落实科学发展观，加强对国税干部职工进行理想信念教育、宗旨教育、思想道德教育、法制纪律教育，通过民主生活会、廉政谈话、戒勉谈话等手段，引导干部牢固构筑抵御腐蚀的思想道德防线，教育干部职工立足本职岗位，扎扎实实地做好每一项工作。结合机关干部的思想实际，把做好机关干部思想工作与帮助机关干部解决实际问题结合起来，既讲道理又办实事，切忌形式主义、教条主义和简单生硬的做法。

二是要从税务职业道德建设入手，着力解决爱岗敬业的问题。引导干部职工增强“争先创优”意识，树立敢为人先，敢当排头的理念。采取请进来，走出去的办法，召开动员会、座谈会和研讨会等形式，进一步统一思想，提高认识，形成合力，营造人人讲效能的浓厚氛围。举办具有国税特点的“工作论坛”，请业务骨干和专家做报告，交流工作先进经验，开阔创新提高服务的思路。加强职业道德和勤政廉政教育，通过组织观看专题片、到警示教育基地参观等方式，引导广大干部自觉爱岗敬业、无私奉献。及时发现和选树机关效能建设年活动中不同层面、不同类型的典型，推广好的经验和做法，努力在全局形成比学赶超的良好氛围。

三是要在提高服务意识上下功夫，用“优质高效”鞭策人。国税机关工作人员要把服务中心、服务大局、服务纳税人融入到工作的方方面面，力戒形式主义，防止做表面文章；必须强化责任制，克服扯皮作风；必须提高工作效率，克服拖拉现象。

1.改善和创新服务手段，大力推进电子政务、信息化办税，打造技术支撑服务平台。规范和完善各项办税服务，突出加强窗口服务，实行“一次性告知、一站式办理、一条龙服务”，完善便民服务措施，推进窗口服务单位延时服务，节假日提供预约服务，全面提高服务效能。

2.积极推进办事公开。在办税服务厅把各项办税工作流程、收费标准、责任人和完成时限通过公示栏、网络等载体进行公开；

各基层单位在办公场所设立揭示板，张贴办税流程图和办事科（室）的具体位置、职能分工及监督举报电话。

3.引入服务工作民意评价机制，各单位充分利用意见箱、意见簿及电子反馈系统，把每次服务评价结果记录在案，作为创先争优考核依据。

四是从建设学习型组织入手，着力解决干部素质的问题。在全系统广泛开展多元化、多层次、多类别的专业技能培训，科学谋划实施各类培训项目，开展岗位大练兵活动，举办各种办税、办公技能比赛，开展“岗位建功”、“党员先锋岗”、“岗位明星”评选等各项活动，在各类岗位上选树业务能手和岗位标兵，引导广大干部职工进一步提高服务发展的能力。依托建立“AB”角工作制度，在保证工作无断档、无缺位的前提下，妥善处理好工学矛盾，确保一线干部都能得到轮训学习机会，积极创建学习型机关，加强业务学习

五是从规范各项管理制度入手，着力解决执行力的问题。抓好制度建设，逐步形成制度化、科学化、规范化的工作运转体系，使各项工作有章可循，有据可依。市局机关各科室及各基层单位对自身的行政管理职能进行集中清理和规范，明确本部门和本单位权力运行流程、责任主体和责任边界。对原有的工作流程进行梳理、优化和规范，明晰办事程序、环节、时限和标准要求，形成制度规范，作为监督检查的依据。做到按制度管人，按制度管事，建立和完善工作制度，截止到八月份，我局新建和完善共计

28项，现已完成制度汇编。

六是以绩效考评为依据，建立科学合理的考核机制。结合我局自身特点，制定科学的绩效考核办法和效能告诫、诫勉教育、责任追究的实施细则。注重把绩效考核与工作目标考核、行风评议、领导干部述职述廉等结合起来，实施对机关干部的有效管理和科学考核。实行绩效情况月登记和考评积累制，如实记录履行岗位职责情况、任务完成情况的数量、质量和效率及个人在工作中出现的失职或偏差，作为年终绩效考评的重要依据。努力形成能者上、平者让、庸者下的用人机制，激发干部队伍的生机和活力。

三、几点思考

通过我局的调研工作，我们认识到加强机关效能建设，转变机关职能、规范机关行为、提高工作效率，要注重“四个结合”，使机关效能建设由“重点治标”向“重在治本”转变，不断升级拓展服务内涵，努力实现角色定位准确化、工作行为规范化、管理效益最大化，进而将国税部门打造成清廉公正、高效优质的纳税服务平台。

一是重点与整体相结合。我局以权力运行、办事公开等为切入点和突破口，坚持把思想教育与制度建设、条与块、抓本级与抓下级有机结合起来，抓人促事，抓点带面，上下齐心，相互配

合，形成合力，以重点难点问题的突破实现效能建设的整体推进。

二是治标与治本相结合。我局在推进效能建设中意识到，推诿扯皮、效率低下是标，程序不彰、职能错位、素质不强才是本。只有建立健全相关制度，并引入长效机制，形成常态，才能标本兼治，相得益彰。

三是勤政与廉政相结合。我局把廉政建设与勤政建设结合起来抓，既在提高服务质量和办事效率上下功夫，也在严格依法行政，切实解决损害群众利益的不正之风上做文章，让每一个机关干部做到既干事又干净，保障优质高效服务和廉洁公正服务。

四是自律与他律相结合。我局积极依靠挖掘自身力量和强化内部整顿的办法解决存在问题，坚持不定期的纪律作风检查，有效利用来自系统外部的监督和约束。同时做好加大干部业务技能与勤政廉政教育，提高干部自身政治和业务素质，强化“慎独”“防微”思想，双管齐下，取得较好效果。

加强国税机关效能建设，提高税务行政管理效能是一项系统工程，要结合实际，突出重点，持之以恒，常抓不懈。认真查找存在的问题，落实整改措施，推进国税机关工作规范化建设。这样才能不断强化国税机关作风建设，使税务行政管理效能得到进一步提高。

第五篇：“能级+绩效”的管理思路

“能级+绩效”的管理思路(Explorer网友供贴)

所谓“能级+绩效”管理，就是充分重视人的能动作用，按照“以能定级，以级定岗，以岗定责，以级定酬”的基本思路，推行干部能力级别管理和岗位绩效考核，把干部非法定性的津贴和全部奖金，纳入能级和绩效考核，进行重新分配，以此构建一个人尽其才、才尽其用、能上能下、按劳取酬的人事管理和收入分配新格局。

“能级+绩效”的科学框架

能级管理框架：一是确定实施对象：把全县国税系统内的国家公务员全部纳入能级管理。二是确定能力级别：通过统一考试、群众测评、组织考核、基本得分四个环节反映出干部的综合能力，依综合能力的高低依次设定为A、B、C、D个级别，具体比例为A级20%，B级35%，C级40%，D级5%.三是确定综合分数：根据上述四个环节的基本成绩统一换算成分数，岗位考试占40分，民主测评占20分，组织考核占40分，基本得分为加分项，依个人的学历、职务、主要技术职称确定，其中，正股级2分、副股级1分，注册税务师会计师1分，专科0、5分、本科1分。四是确定能级工资：工资设定为四档：A级300元、B级200元、C级100元、D级50元，把干部非法定性的津贴和补助列为能级工资进行重新分配，反映在干部的工资表中按月进行发放，能级确定，原则上一定两年不变。

绩效考核框架：一是进行岗位分类。把各类业务工作细划为56个岗位，重新划分岗位职责，明确岗位工作目标，并按照征管一线优先、业务量大优先、责任重大优先的原则，划分“一、二、三类岗”，具体划分为：征、管、查一线、CTAIS岗、办税厅前台、金税工程岗等有关重要业务岗位为一类岗；行政管理及机关工作人员为二类岗；后期服务为三类岗。级别确定由局长办公会和局务工作会研究。二是确定绩效工资。绩效工资金额定为：一类岗200元，二类岗100元，三类岗50元，把干部全年奖金全额纳入岗位绩效工资分配范围，取消了资金，实行一月一考核，一季一兑现。三是确定考核程序。由考核办和干部所处单位按考核分工分级对干部每月工作绩效分公共部分（占40%）和业务部分（占60%）两大类进行综合考核，考核采取倒扣分制。月终按照考核分数所占的比值高低，确定出干部当月岗位绩效工资，季终再按岗位综合排位结果，实时对干部岗位类别进行调整。

“能级+绩效”的考核评定

一是广泛宣传，提高认识。一方面充分利用电台、报纸、网络等媒体进行强势宣传，大力营造改革氛围，另一方面把“能级管理方案”和“岗位绩效考核办法”以文件的形式，分发给每个单位，组织干部认真学习，提高干部对这项改革的认从度。二是健全组织，完善制度。县局成立了以局长为组长的17人领导小组，设立了办公、考试考核、考题、监督、资格审查等五个专门办公机构，由人教股负责整个协调和日常具体工作。同时还制定了告知、陈述、申辩等一系列制度，力求在公开、透明、合理、有效的大平台下，推行阳光考评。三是精心组织，分步实施。一是组织统一考试。能级管理考试分三大系列，即：行政管理系列、税收业务系列、后勤服务系列。在网上开办了三大系列的摹拟题库，指定了考试复习范围，并多次组织干部考前辅导培训。实行严格的闭卷考试，封闭式的出卷评分，做到公正、公平。二是组织民主测评。成立两个考评专班，各由一名副局长带队，分别以局机关、征收、管理、稽查为单位，以无记名打分的方式，现场测评，当场公布结果。三是组织考核和岗位确定，考核组人员在个别座谈、调查核实的基础上，对被考核人的德、能、勤、绩、廉以及团结协作精神等情况进行全息照相，分组打分，再综合评定出考核得分，以此确定岗位类别。积极稳妥地对系统内150名干部职工实施了“能绩+绩效”管理，其中有139名干部确定了能级：A级27人，B级49人，C级56人，D级7人；确定了岗位类别150人，其中：一类岗55人，二类岗84人，三类岗11人。

“能级+绩效”的改革效应

一是建立了新的收入分配机制，产生了激励效应。按照“在什么岗，负什么责，拿什么酬”的原则，各级收入分配档次逐级拉大，A级与D级月工资差别为250元，一类岗与三类岗月津贴差别为150元，全年两项相差4800元。改变了过去岗责不匹配，责酬不对等的责任制度和分配体系，干部争先创优意识明显增强。

二是激发了干部团队精神，形成了合力效应。“能级+绩效”管理除对个体能力的发挥进行考核外，还规定了团体奖励加分及扣分事项。如单位在工作、单项工作受到县委政府、市局（含）以上单位表彰的，该单位人员按项（次）加10分；工作在全局排名前三位的，该单位人员每人加5分等多项奖励标准以及与之对等的扣分措施，形成利益同享，风险共担，促进了干部团结协作精神和创新能力的充分发挥。三是增强了干部的危机感，建立了高地效应。对中层干部的任职条件进行了重新修订，要求任职者除符合七个基本条件外，必须要达到能级B级（含）以上，达不到上述条件的一律免去现有职务。所有干部绩效考核采取按月考核，分季兑现，季度终了，根据岗位考核的统计结果，对干部现有岗位进行调整，一类岗得分后三名降为二类岗，二类岗得分后三名降为三类岗，三类岗后三名一年内不得调整岗位；二类岗前三名升为一类岗，三类岗前三名升为二类岗，同时优秀公务员从当年考核总分前30名中产生，先进个人从当年考核总分前80名中产生，促使干部不断自我加压，拓展发展空间，发挥出个人潜力，创造亮点，占领“高地”。四是提高了干部工作质效，发挥了人才洼地效应。能级+绩效管理让各岗位业务间产生环环相扣的衔接链，有效地堵塞了“疏于管理，淡化责任”漏洞，任何环节的疏漏，都会直接影响到单位和个人的考核结果，既有利于提高干部工作责任心和工作绩效，又有利于各单位根据工作需要，适时调整人力，把思想好、善学习、业务精的干部及时引入到重要岗位，促进了人力资源的重新整合和人才工作效能发挥的最大化。