第一篇：企业改革中聘用工队伍建设浅谈
企业改革中聘用工队伍建设浅谈
××烟草专卖局
在当今的经济大潮中，随着烟草行业的改革进一步深入，不断发展壮大，聘用工已经成为行业不可缺少的生力军，在行业内占居了较大份额，烟草的各岗位都洒下了他们辛勤劳动的汗滴，他们为烟草的发展壮大为之奋斗、为之拼搏，留下了一串串艰辛的足迹，做出了积极的贡献。但是，有的地方仍放松了对聘用工的管理和重视，存在世俗偏见，对聘用工产生歧视，在任用上不和，在分配上不公，极大的挫伤了派遣员工的积极性。姜成康局长在2006年全国烟草工作会议上明确提出：“高度重视聘用人员队伍建设，深入推进企业内部改革”，一时间，聘用工的问题成了烟草企业内部改革的热点。何去何从？对企业本身、聘用工本人都成了讨论的话题。可想而知，烟草行业对聘用工的管理和重视，是一个不容忽视的重大课题。
其实，我们的聘用工同样也是企业的一个分子，有的还起到了一定的骨干作用，只是在某个时期的机遇和当时的环境，使他们在“身份”上出现了有所不同的差异。然而，在实际的工作中，很多的岗位都是由聘用工担当起重要角色和中坚力量，他们兢兢业业的工作，付出了更多的时间和精力。但是，同样的付出不能同样的所得，付出和回报始终不能划上相同的等号，强烈的不公平感极大的挫伤了聘用工的工作积极性。主要表现在：一是酬薪分配不公平。不久前从媒体中发现某些地方，将聘用工的待遇和正式职工严格实行“等级制度”，同一样的岗位、工种和做出同样的成绩，可在酬薪上存在较大差额，在分配上按规定系数发放。即工资由岗位工资和效益工资两项构成，并与其挂钩，正式职工系数为1，可聘用工系数为0.7，包括所有奖金都是按这样的系数发放。除此之外，正式职工还享受工龄补助金、住房补贴金、公积金和政策性的福利补贴等，而聘用工只享受最基本的劳动保险，这样下来正式职工一月所得到的报酬是聘用工的2倍，再加上年底奖金的系数分配，全年合计待遇，正式职工要高出聘用工约15000元。二是福利发放不公平。一年一度都有节假，譬如“元旦”、“国庆”什么的，企业从考虑关心职工出发，挤出资金给职工发放节日补助，但是，聘用工也只能是正式职工的一半数额，包括烤火费、降温费等都亦如此。试想：都在同一环境工作，承受同一样的自然气候，难道正式职工的热、冷都要比聘用工的强度大？我想，同在蓝天下，气候对每一个人都是公平的。三是辞聘处理不公平。在烟草行业工作的聘用工，大都是10年的“工龄”，有的甚至高达20年，他们在年轻力壮时，为烟草发展努力工作，把自己的青春全部贡献给了烟草事业，可到年龄大时，企业就要求辞聘，按照每年给予500—700元进行补助，且不超过12年，补助费还不足1万元，半身的工作依靠就被1万元“打发”。记得近几年行业人事改革，动员富余人员买断，工作10年的正式职工就可以获得6—8万元的高额薪金，同样的对照，1万和6万是一个什么样的概念？
所以，由于以上原因，影响了聘用工的积极性，他们感到在烟草行业生存困难，前途渺茫，在有条件的基础上纷纷“跳槽”另谋职业。更有甚者，通过在烟厂所学得的机械技术，步入底下烟厂从事非法的制假活动，专卖人员通过所学的业务技能和多年的工作经验从事非法的贩烟活动等等，扰乱了烟草市场的正常经营秩序。既使企业流失了可用人才，又制约了企业持续健康稳定的发展。这就给我们提出了一个严峻问题，要从企业内部改革中注重聘用工，加强对他们的教育培训，打破工资分配“等级制度”和以“身份”定待遇的现象，做到考核标准公平、公正、严谨、透明。常言说：“同在屋檐下，便是一家人”，让他们视企业为家的温暖，没有歧视、没有等级，真正实现同工同酬，这也才是“和谐社会”的真正体现。
第二篇：聘用工转正演讲稿
聘用工转正演讲稿
移动公司聘用工竞聘二类正式员工演讲稿
敬的各位领导、评委和各位同仁大家好
首先感谢领导给我提供的面试演讲这样一个平台使我这个梦寐以求成为移动正式员工的聘用工有机会竞聘二类员工。请你们相信我这个在移动领域里摸爬滚了近十个春秋的“老乒”有能力公开竞聘。这里我给所有支持我的人敬礼了。
我叫Xx，七九年出生于教试家庭。年毕业于Xx干部管理学院计算机专业年再读Xx大学计算机专业本科毕业。2001年进入Xx移动05年正式迈入Xx移动。已经在移动公司整整走过了9个春夏秋冬把自己近十年的青春奉献在了这里这足以表现我对于移动的忠诚和热爱。在这里我找到了人生的自我价值也遇见了让我感动一生的人和事。工作中我认为自己具有较强的事业心和责任感爱岗敬业工作能够吃苦耐劳兢兢业业。不论是节假日还是晚间我总是能够随叫随到在第一时间赶到现实而且每次在人手不足的情况下我都是冲在最前面加班加点即便在我生病的情况下也没有请假。总是想着舍小我为大我任劳任怨不计个人得失。在Xx移动的5年是我成长最迅速的5年无论从做人还是做事都是让我受益匪浅。从前台监控到后台的管理再到性能小组的组长最后调入现在核心网的维护。这么多岗位的轮换和历练我的学习能力和团队适应能力以及创新能力得到很大的提升。
五年间积累了一定的管理团队的经验具备较强的组织协调及对外协作能力我从一个单纯的技术人员转变成了会思考问题、懂管理方法的综合性人员。07年以我为项目小组长开发的东信EMS平台实现了从“人工化”记录故障通知故障考核县市分公司到“智能化”融记录、通知、考核为一体的飞跃和突破。大大缓解了当时人手紧缺的压力提高了前台人员的工作效率获得了其它地市分公司和领导的一致好评。沿用至今成为了网络大管家平台的主体。后续又在集团客户平台互联互通平台信令分析平台上通过自学和专研开发了很多的新功能通过实时跟踪后台分析大大增强了处理故障的时效性同时为后期分析及制作报表增加了多元化。
公司员工申请转正演讲稿
各位领导好
首先感谢领导能给我机会能够来到这里与大家见面与大家一起开心的工作。来这里三个月了学习到了很多感触也很多。时间过得可真快转眼间我在兴森已经待了近两个多月了到了这个转正的时期。很高兴自己在待得这两个月来所看到的体会到的全过程。因为在这期间我感受到了公司的文化与精神所在。
自己来到公司所感受到的是它的不一般。从我进入公司期间的培训都是以客户为中心。在到来到P5厂首先映入自己眼帘的是那两条长长的红色条幅公司的愿景与公司的使命。公司愿景成为世界一流的硬件外包设计提供商.公司使命为电子科技的持续创新提供最优最快的服务。看到它后给人一种精神上的鼓舞并且能让自己天天看到时时刻刻铭记于心。
我首先感受到了本公司与他公司的区别。在这里感受到了很强的学习气氛公司定时给予的考试让人感觉我们还是需要学习的确实在考试过程中我们可以发现自己原来还有这么多不足的地方有很多自己脑海中只有一个概念而已但公司却让我们有机会使它们更清晰明了公司给我们答卷给我们问题让我们来应对知道自己还有哪些地方没有完全掌握使自己有方向、有针对性地学习探索并加以巩固。大家都为公司的快捷而努力着因为公司的精神就是快速高效。就个人而言我觉得都是积极的向上的。公司的新气象使我成长它的的确确给了我不少的帮助。公司的学习气氛是浓重的它也为每个人提供了不少的学习机会这种机会是难得的这让
我想到了学校的生活。只不过它比学校更加的生动有趣。
公司的人性化很突出我觉得很到位。每月的问卷调查就是一个好的例子在上面可以清清楚楚的问到你的关于工作上和生活上的各项事宜员工可以在上面写出自己的满意还是不满意。自己的感受要是能够好好的阐述出来那么对于员工本人还是公司都是一种好的沟通。在学过的管理学上来讲什么是沟通沟通就是两渠间如果有淤泥给堵着了那水就没办法流通但是如果把泥给它除去了那水就可以畅快的流通了。也就不会形成因河道堵塞造就的水患。同样的员工也能好好的去工作上下级易形成互动办起事来很便捷。
当然了还有的就是公司的团队精神。都说了一个篱笆三个桩一个好汉三人帮。这句话在这里得到了好的体现。身为P5厂SMT技术员来说要看一条线别一条线是包括了印刷机贴片机回流焊。对于一些物料比较多的程式来说一个人调机要花费很常一段时间。那么一条线的生产效率也就下滑了。如果多一个人来帮你的话情形就大不一样了不仅节约了时间也提升了效率。公司就是这样为快而努力奋斗着。
目前我的工作是对SMT印刷机、贴片机、回流炉设备程式的调试保养监督优化效率产品不良率的管控保证PCBA半成品正常生产。对于JUKI机目前已有把握解决所有程式问题新程式调试也可保证最高效率进行生产对于设备硬件的优化也小有心得能够对贴片机多个部件进行有效、准确地校正对机器故障及异常有一定判断及处理经验熟悉SMT从印刷锡膏板到DIP插件所有流程能对生产岗位工作内容进行合理调配本着最大化生产效率、最优化品质观念、最小化人工处理的原则来进行自己的工作。
在这里感到自己受到了适量的压力。我先后工作于三家公司第一家是台资企业是一家不允许犯错、一刻也不能迟缓的企业在那里感觉压力太大每天都很忧郁但使我习惯了以秒来计时使我的效率观念要高于周边的同事经过两年的磨合终于决定换个环境第二家是内地商家开办的小企业很轻松但老板过分追求效率最大化对于品质不是足够重视对于合理建议也不能积极采纳这样也让人感觉前途堪忧于是再次跳槽来到了兴森快捷公司这里对于品质的要求要高于我所经历过的两家公司尤其体现在对于锡珠的控制还有检验的方法、器具就这点来说还是让人有点压力的。但这也不是能阻碍我们生产良品的地方我们有一系列的措施来保证良品的生产不良率的降低。
公司的节奏很快快到基本上每天都要转好几次线。一开始自己有点不太适应但是在经过了一段时间的磨合后渐渐走上了正轨。自己经过在这里近三个月的工作我感觉能够胜任目前职位。我愿为公司今后的发展献出自己的一份真诚同时也为自己说一声加油
第三篇：xx公司民工（聘用工）综合治理目标责任书
目的旨在落实 xz 公司内部治安综合治理目标，保证 xx 各项工作顺利进行，确保工厂财物安全。2 范围本办法适用于xx公司。3 程序3.1 按谁主管谁负责的原则，民工以领队为责任人，聘用工以受聘者为责任人，签订内部综合治理目标责任书。3.2 遵纪守法治安责任目标3.2.1 全年无政治案件，无人参与非法组织和非法活动。3.2.2 无任何刑事案件，无违法人员，无民事纠纷。3.2.4 无赌博、卖淫、嫖娼、贩毒吸毒、传播观看黄色淫秽录象等丑恶现象。3.2.5 无偷盗工厂财物行为，无违反厂纪厂规的行为。3.3 工作责作任目标3.3.1 严格遵守工厂作息时间，在规定时间内按时、按量完成各项任务。3.3.2 上班时不做与本职工作无关的事。3.3.3 严格按照操作程序上岗，不得野蛮装卸、损坏公物，确保人身、设备安全。3.4 责任及奖罚3.4.1对执行上述条款较好，实现责任目标综合治理工作开展好的，作为今后优先录用条件，并给予适当奖励。3.4.2 对综合治理不好，有违反以上条款者，除按有关法规、厂纪对当事人处罚，每发生一人次违法案件，对责任人处以10--50元/人·次罚款，所罚款项在劳务费中扣除。3.4.3 对野蛮装卸损坏公物者视情节轻重予以赔偿，并对责任人处以10--50元/人·次。3.5 本责任目标考核3.5.1 用工单位（工段、班组）对民工、聘用工进行考核。3.5.2 民工、聘用工的综合治理目标与所在工段、班组综合治理目标挂钩。3.6 本责任书所列条款，责任人应该认真履行并接受上级的检查考核。3.7 本责任书一式两份，双方各执一份。第一责任人： 责任人：（民工或聘用工）第二责任人： 年 月 日
第四篇：公司民工（聘用工）综合治理目标责任书
公司民工（聘用工）综合治理目标责任书
1目的旨在落实xz公司内部治安综合治理目标，保证xx各项工作顺利进行，确保工厂财物安全。
2范围
本办法适用于xx公司。
3程序
3.1按谁主管谁负责的原则，民工以领队为责任人，聘用工以受聘者为责任人，签订内部综合治理目
标责任书。
3.2遵纪守法治安责任目标
3.2.1全年无政治案件，无人参与非法组织和非法活动。
3.2.2无任何刑事案件，无违法人员，无民事纠纷。
3.2.4无赌博、卖淫、嫖娼、贩毒吸毒、传播观看黄色淫秽录象等丑恶现象。
3.2.5无偷盗工厂财物行为，无违反厂纪厂规的行为。
3.3工作责作任目标
3.3.1严格遵守工厂作息时间，在规定时间内按时、按量完成各项任务。
3.3.2上班时不做与本职工作无关的事。
3.3.3严格按照操作程序上岗，不得野蛮装卸、损坏公物，确保人身、设备安全。
3.4责任及奖罚
3.4.1对执行上述条款较好，实现责任目标综合治理工作开展好的，作为今后优先录用条件，并给予适当奖励。
3.4.2对综合治理不好，有违反以上条款者，除按有关法规、厂纪对当事人处罚，每发生一人次违法案件，对责任人处以10--50元/人·次罚款，所罚款项在劳务费中扣除。
3.4.3对野蛮装卸损坏公物者视情节轻重予以赔偿，并对责任人处以10--50元/人·次。
3.5本责任目标考核好范文版权所有
3.5.1用工单位（工段、班组）对民工、聘用工进行考核。
3.5.2民工、聘用工的综合治理目标与所在工段、班组综合治理目标挂钩。
3.6本责任书所列条款，责任人应该认真履行并接受上级的检查考核。
3.7本责任书一式两份，双方各执一份。
第一责任人：责任人：（民工或聘用工）
第二责任人：年月日
第五篇：医院后勤论文：医院后勤非编聘用工管理工作探讨
医院后勤论文：医院后勤非编聘用工管理工作探讨 摘要：本文从阐释医院后勤非编聘用工特征入手，分析了非编聘用工管理工作中存在的问题，并提出了对策。
关键词：医院后勤 非编聘用工 用人制度 现状 对策 医院后勤“非编聘用工”是指与医院签订劳动用工合同、构成劳动关系的在医院后勤部门从事餐饮、水电、绿化、保洁、修缮、勤杂等各类服务保障工作的所有非正式在编用工人员。
一、医院后勤非编聘用工的几个主要特征
1.文化层次偏低。大多数非编聘用工的文化水平与整体素质都偏低，对新事物的接受能力较差，难以胜任一些难度大、技术要求高的工作。他们多从事苦、脏、累、险的后勤工作，工作时间相对较长，但是通常能够吃苦耐劳，服从工作分配。
2.思想动机单一。非编聘用工很少能获得工资以外的收获，如奖金、福利、津贴以及医院、工会等组织的活动，也没有入党评优的机会，只是单纯为了获取金钱而工作。所以，他们不关心工资以外的事情，如集体的合作、医院的形象、荣誉等。因此，他们通常缺乏较强的责任心、荣誉感和安全意识。
3.流动性相对较大。非编聘用工多由在院工作的非编聘用工介绍而来，如亲友、同乡等。有些已来院多年，已经熟
悉医院内外整体环境，相对比较稳定。但由于工资普遍偏低，一些年富力强的非编聘用工只要掌握了一定技术或者找到待遇好一些的工作，马上就会跳槽。因此，非编聘用工的不稳定性、流动性相对较大。
4.素质参差不齐。医院后勤非编聘用工大多年轻、资历低、涉世浅、缺乏工作经验，加上多为独生子女，尤其新聘进院用工，对医院工作岗位和环境，还存在角色的转换和环境的适应。服务能力有待提高，专业技能技术水平也有待在实践中不断学习与充实。
5.工作缺乏热情。随着人们择业自主性的加大，聘用工是怀着不同心态择业的，这导致了工作态度的不尽一致。加上身份原因，思想上较重的临时观点、自卑感、对周围环境特敏感，他们渴望公平但又不得不处处面临着不公平的待遇，甚至制度上的有意歧视，这些都在一定程度上强化了他们的“过客”心理，进而影响到工作积极性，减弱了工作热情。
二、医院非编聘用工管理中存在的问题
1.管理理念落后。医院往往只关注如何培养一支高素质的医学专业人才队伍。而非编聘用工作为普通劳务工作人员，往往被大家、甚至是医院各级管理者所忽略，得不到应有的尊重和重视，合法权益也得不到保障。这导致医院在非编聘用工管理上存在着种种不规范。
2.管理执行力不强。《劳动合同法》实施后，各医院开始逐步重视对非编聘用工的使用，并提高了他们的待遇和福利；同时结合自身情况，制定出了相关的管理规章与制度，使得非编聘用工的权益从规章制度上得到了一定的保障。但部分管理人员的管理意识淡薄，对法律法规和规章政策的把握度不够，缺乏管理非编聘用工相关业务知识，导致非编聘用工管理执行力不强。如不及时签订劳动合同，不按正常程序办理变更、解除、终止合同手续，不按规定发放加班费和支付经济补偿金等。
3.劳动纠纷错综复杂。由于医院过去在非编聘用工各类规章制度建立上不够完善，而且长期、大量、不规范地使用非编聘用工，导致在非编聘用工人员工资、加班费、经济补偿金、劳动争议处理等问题上，侵犯他们合法权益的情况时有发生。劳动合同法实施后，非编聘用工维权意识逐步增强，使得劳动纠纷不断出现。当前，医院劳动纠纷呈现出涉及人员多、劳动关系复杂、纠纷快速增加等特点，主要集中在加班工资支付、社会保险缴纳和请休假待遇享受等问题上。这些已经影响到医院正常工作的运转。
三、规范医院非编聘用工管理的对策
1.建立健全领导机制。这是规范非编聘用工管理的重要保障和必然要求。医院领导，特别是主要领导要统一思想，充分认识到非编聘用工工作的基础性和重要性，切实加强对
各具体用工部门使用非编聘用工的监督和管理，主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想，对非编聘用工管理要有制度、有人员、有计划、有措施地认真进行，并且将规范使用非编聘用工工作纳入相关职能部门和用工部门的考核体系中，力争营造一个公平、和谐的工作环境，进而提高工作效率，实现医院与非编聘用工的“双赢”。
2.健全非编聘用工管理制度。这是构建和谐医院的要求，也是促进医院健康发展的重要保障，更是保障医院和非编聘用工合法权益的重要依据。医院必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则，拟定非编聘用工各类规章制度，从制度上保障其切身利益。如制定非编聘用工管理办法，规范非编聘用工计划的审核、招聘流程和签订、解聘、终止劳动合同的管理，劳动报酬、加班工资的支付、社会保险的缴纳、劳动纪律的制定等重要内容；制定非编聘用工参加工会、入党、参加组织生活的制度，建立非编聘用工考核评价体系等。以此切实保障非编聘用工的合法权益，提高其工作积极性和主动性。
3.降低成本，合理配置人力资源。首先要运用系统方法，收集、分析、确定非编聘用工岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、业绩标准、人员要求等基本因素，做好岗位设置和编制核定。同时要加强监督和管理，杜绝滥用非编聘用工和“正式工看、临时工干”的现象发生；其次要对非编聘用
工计划进行总体控制、宏观调控，在岗位空缺的情况下，坚持公平、公正、公开原则，严格审批程序，采用内部引荐和对外招聘方式，择优录取；最后要合理再配置现有非编聘用工，提高效率。根据非编聘用工表现及考核情况，对优秀的给予奖励。结合医院需要，选拔学历高、业务水平强、品德好、敬业爱岗的进入管理岗位。实行非编聘用工有组织、有计划的工作轮换，以使其获得更多的工作经验，增强适应性。
4.正确处理非编聘用工劳动纠纷。首先要严格按照国家、地区以及医院的规章制度，对已经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理，设身处地替非编聘用工着想。对于终止、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来诸多不变和生活压力的，为其失业后的社会保险、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件；其次要加强与非编聘用工的思想交流和沟通工作，增强医院内部劳动纠纷的调节能力，把可能的劳动纠纷消除在医院内部或萌芽状态。医院要建立由医院领导代表、工会代表、职工代表和非编聘用工代表组成的劳动争议委员会，对医院和非编聘用工之间发生的劳动争议，可在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，通过民主协商的方式，推动双方互谦互让，达成协议，最终消除争议。
5.全面推行劳务派遣制度。劳务派遣公司与医院签订派遣协议，形成劳务合同关系；劳务派遣公司与被派遣用工签订劳动合同，形成劳动关系；医院与被派遣用工建立有偿服
务关系，被派遣用工的档案管理、社保办理、职称评聘或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣公司负责，医院给派遣公司支付除了被派遣用工工资、社保的承担和缴纳外，只需另支付极少部分派遣管理费用。以重庆卫生系统为例，重庆市卫生人才服务中心推出了这项制度，目前已为不少医院采用。实践证明，这项制度的推行，可以有效地解决自主招聘，自主管理的弊端，解决用工单位和非编聘用工的后顾之忧，降低医院的人力成本，提高人力资源管理效率，预防和规避可能出现的劳动纠纷，切实保护双方的合法权益。
参考文献：
[1]唐祖伟，高瑾.新医改形势下公立医院聘用人员管理初探.人力资源管理,2010,（10）
[2]韩西.医院非编人员管理教育机制探讨.解放军医院管理杂志,2008，（10）
[3]姜海,于大伟.关于高校后勤临时聘用人员权益保护的思考.理论观察2008，(3)
[4]金苗苗.医院合同制聘用职工的管理实践.卫生经济研究,2008，(4)
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