第一篇：余世维培训听后感
余世维培训听后感
看完这个培训要我改变了，怎样去做事，做人的个观点。
做人要有自己的原则，做事要有责任。
人人都需要推销才能，你的一生都在“售卖”自己。
有的人怀才不遇，有人抱怨钱难赚，有人抱怨销售真难做。可是有很多人既“怀才”也被伯乐“遇上”，有很多人一个主意便卖到成百上万，也有很多推销员生活得精彩无限。他们直接的差别，就在于前一种人羞于推销自己、不会推销自己，后一种人恰恰善于推销自己，于是便成了时代的“弄潮儿”。
这是一个市场经济时代，每个人的价值都由他能“推销”给别人什么决定的：——我们去求职，是把自己的才华“推销”给别人，力求得到好岗位。
——我们去求爱，是把自己的整个人“推销”出去，博得对方的青睐。
——我们去赢得人际关系，是把自己的好形象“推销”出去，打动别人。
——我们去博得名声，是把自己的伟人、行事、专业才能等“推销”出去，数量个人品牌。
在这我就总结两点：
一、做人就不要做事
在做人方面：
1、不要只做不说，要边做边回报你的进度
2、如果上司询问事，要清晰明了的回答
3、每天努力学习领导讲的要马上理解，努力是你的本分
4、批评要认错，不2过
5、做人要有团队的精神，麦当劳的精神
6、如果上司给下发指令，要没有任何怨言的接受
7、改进自己的工作
1、自动报告你的工作进度——让上司知道
2、上司的询问有问必答，而且清楚——让上司放心
3、充实自己，努力学习——让上司轻松
4、接受批评，不犯2次错——让上司省事
5、不忙的时候，主动帮助别人——让上司有效
6、毫无怨言的接受任务——让上司圆满
7、改善计划——让上司进步
二、做事就不要做人
做事要有效果也要有效率，有了目标才能达到效果。
如果老板批评你了那就是你的错，如果没有错，一定是因为我的错，才有错，老板是不会有错的。
眼中不要想新客户，忘掉老客户的思想，对待客户就像对家人一样，对他们要了如指掌，这样才能树立你诚信程度。
对于我们遇到问题就要马上解决，不管什么事，工作也好生活也罢，都要在一定的时间解决，时间长了出的问题会更乱更多。
要做好销售，就就要学会一点心理学，这样你能抓住对方的心理，在第一时间能揣摩他在想什么，不管是做人也好做事也罢，我们都要树立起自信。
有这样一个伟人理论是：
1、要有智力
2、要主动，积极
3、要有监督力
4、自信
5、快（下决定要快）。
生活无处不存在着推销，所以国外有中说法：每个人都应该有点推销才能，有了这种才能，一个人的生活才可能发生翻天覆地的变化，他的人生也会由失败转为成功。推销，是走向顶层宝座的必备技艺，因为它能给一个人最全面的训练。
第二篇：余世维培训心得体会
余世维之------《打造高绩效团队》心得体会
学习主题：打造高绩效团队
学习时间：2011年6月中旬
学习讲师：余世维
学习内容：打造高绩效团队必须具备的条件：自主性、思考性、协作性
体会心得：团队是一个具备自主性，通过独立的的思考和有效的协作，以达到创造高效率、高业绩目的的过程。
心得观点：
一、团队，团队是一个区别于社会、家庭的组织，不等同于群体的组织。
1、社会，是以社会关系为依赖的，每个人都是社会的一个成员，社会是有所有的人类共同组建成立和认同的，包括人们的无意识和有意识。
2、家庭，是以血缘和个人情感为依赖的组织，家庭中主要以爱为核心，以此建立家庭成员之间的关系；
3、团队，是由社会和家庭中的不同成员，以达到共同的目标、实现利益为核心，组建成立的团队，他们之间的约束是以目标和利益为导向的制度规范的约束，是一个正式的组织团队。
二、团队的自主性，每个团队因其行业、经营范围、性质等不同而要求一个团队必须要有自己独立的自主性。
1、团队的自主性是区别于其它团队或者组织的根本依据；
2、每一个团队都具有自己的个性和特长；
3、团队的自主性是根据管理者的志愿和意向，独立自主的去完成一项任务或工作目标。
三、团队的思考性，团队一旦建立，那么他就会形成一个完整的系统，与人一样必须具备思考性。
1、团队是以完成个人和组织目标为导向的，完成这个目标必须要有科学合理的指导思想；
2、团队的思考不只是管理层，所有的成员和都会为团队的兴盛思考；
3、因为共同的目标，致使团队的成员思考成为一个完整的系统整体。
四、团队的协作性，协作顾名思义是相互的协助，从而完成同一件事情，团队的目标是组织每一个成员的，那么成员在工作过程中必然产生生产关系，有生产关系必须需要相互之间的协调。
1、协调，是指团队内部的生产关系和成员之间的关系的协调；
2、协调，是由团队的管理层负责担任；
3、协调是将一个团队，通过协调之间的关系，是的团队之间的成员或者资源能够更好的、尽快的完成工作目标。
五、团队的自主性、思考性、协调性，当其达成一致的共识时，则能快速的完成工作任务，即就是打造高绩效的团队。
第三篇：余世维培训心得2
培训心得
8月25日听了余世维老师《辅导与激励技巧》的培训讲座，结合工作实际谈些体会。余老师从以下几个方面进行了详细讲解：
1、人力资源就是“人财”（Human Capital），不仅仅是“人才”。
2、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。
3、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。
4、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。
可以说，这几个方面是每一个当主管都会用到的技巧，如果用好了你就是一个好主管，你带领的团队就会有战斗力。
通过培训，我真正感受到技能的重要性。如果公司员工和主管没有很好的技能，就不可能做出好的产品，不可能提供好的服务。怎样才提高员工和管理者的技能？在余博士所说的“职务薪-绩效薪-技能薪”中，我公司基本还是处在“职务薪”这一初级阶段，“绩效薪”标准的拟定也是和岗位密不可分的，同级间的绩效差别并不明显。也就是说只要员工处在同样的岗位，就能按月得到基本同样的薪水。这样必然滋生了两种现象：一是，即使整天无所事事，诸事都不过问，甚至连现场一步也不进入，照样可以得到同样的薪水；二是，即使整天忙忙碌碌，事事尽心尽责，还是同样的薪水。两种现象产生的两种心理行为是规避不开的：前者想，挣得都一样多，还那么累干嘛，所以继续保持散漫的态度；后者想，我干得这么累，怎么还和他挣一样多，所以有可能也变得散漫。那么，如果产生这两种心理行为，公司又该怎么面对？由谁来辅导？甚至怎么去避免呢？培训中都给出了很好的答案。
其实不少员工是缺乏主人翁意识的，缺乏了这种意识就会导致逃避和推卸责任，没有责任自然行为被动，自主性相应缺乏。好比什么事情都要领导督促才办，而非主动为上级排忧解难。很多时候个别新员工都以“我不会”、“我没做过”作为借口搪塞。自主性的缺失必然导致了思考能力的下降，凡事由领导去思考好了，领导让我怎么做就怎么做，如果员工都抱以这种态度，那这样的员工是成不了才的，是做不好事情的。
在讲座中余老师结合一些生动的案例，详细地讲解了辅导与激励的技巧，如何提升个人技能的方法与途径。如果我们掌握了这些方法，对于个人的职业生涯来说，将是终生受益的。
第四篇：培训余世维讲座系列
余世维 中层危机
一、中层危机的内涵
二、“三本”控制中层危机
01
三、中层危机的识别与反思
四、平衡中层的三个砝码
五、中层的观察与期许
六、中层危机的分析与辨证
七、老板想的跟你不一样 余世维 软实力 四个维度:
一、成为技术和创新的领跑者
二、拥有独具魅力的管理体系和领袖
02
三、成为有责任感和影响力的企业公民
四、注重客户的精神需求和渴望 三个层面：
一、企业软实力
二、产品竞争力
三、个人魅力修炼
03 余世维 有效沟通II
余世维 管理者的辅导与激励技巧
第一部分辅导
一、人力资源就是“人财”（HumanCapital），不仅仅是“人才”
二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。
三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。
四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。
04 第二部分激励
五、激励的概念与作用
六、激励的操作考虑
七、激励的广义范围
八、激励的模糊地带情感与职业伦理/
九、常用的激励工具或方法
十、激励模式
余世维 如何塑造管理者的性格魅力
05 根性 = 根本性格
有很多对领袖人物的描述、期盼、观察或总结，最后都可以追溯到几个基本“根性”。而我们想成为领袖，就要注意培养这些重要，且一般人又比较欠缺的性格。能力＝操控本事
一个领袖人物面对一盘迷局、一伙群体、一线机会或一场竞争，他基本上要操控得了。让那一伙人在他的引导下，抓紧稍纵即逝的商机，展开一场搏杀。七种“根性”（七棵树）解析
每一种“根性”分析都包含三个部分 余世维 职业化团队
一、职业化就是专职化或专业化
二、职业化的工作技能就是“像个做事的样子”
06
三、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”
四、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”
五、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”
六、职业化过程中，主管应该怎么做
余世维 突破人才经营瓶颈
一、健康正常≠人才
二、谁是人才
三、聪明才智是第一要素吗
四、培养自己的才能
五、引进人才的几个忌讳
07
六、“准人才”的提拔
七、将人才用对地方
八、将人才用对时间
九、避免“工作倦怠”
十、人才的激励
十一、像资本那样去经营人才
十二、莫将人才理想化
十三、是人才就难留吗
十四、离职时的争议
十五、人才难觅吗
十六、多情与少情
余世维 如何打造高绩效团队
08
一、团队的第一个前提是“自主性”。
二、团队的第二个前提是“思考性”。
三、团队的第三个前提是“合作性”。余世维 如何提升管理者的执行力
一、执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务
09
二、执行力的三个核心——人员流程、战略流程、运营流程
三、中国企业家在“人员流程”上的缺失
四、决策的首要问题不在速度，在是否可行和是否有方法
五、我们更需要一个执行型的企业领导人——他要打造一个执行力企业文化，还要构建一个执行力团队
余世维 管理者的有效沟通技巧
第一讲：沟通的目的和问题
第二讲：沟通的基本障碍 第三讲：沟通的个人障碍
第四讲：沟通的组织障碍
第五讲：沟通的方向
第六讲：行为语言
余世维 突破中小企业发展瓶颈
中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼”。然而，有关调查表明：中国中小企业的平均寿命由以前的5.7年缩短到现在的2.4年。.那么，我国中小企业的寿命为何越来越短？中小企业又如何才能突破成长中遭遇的发展瓶颈呢？怎11 样才能确保自己企业的发展速度总是快于竞争对手呢？..余世维博士在这几年走遍大江南北，进行过上千场培训并接触了数万家企业，直面了无数学员提出的企业发展中的种种困惑。余博士通过3年时间的努力，结合自身30年的跨国企业管理实战经验及对中国企业超过10年以上的研究心得，隆重推出了这本极具幽默的经典力作。
本书重点阐述了中小企业在发展过程中常见的16个问题以及相应对策，不愧为企业规避风险、稳发展的良方妙药。...余世维 管理者的情商EQ 一、三Q的差异及关联
二、高IQ，低EQ的一般现象
三、EQ不是情绪的发泄，是对情绪的察觉与利用
四、EQ对于管理者的重要性
五、EQ的基本元素——诚实 余世维 企业变革与文化
一、企业变革的基础问题
二、文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行为
三、共识——就是从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意识与共同责任”
四、“流程管理”
五、领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响。
六、变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键
七、企业文化的功能
八、企业文化的特征
九、变革为什么失败 15 余世维 赢在执行 余世维 领导商数LQ
余世维 职业经理人常犯的11种错误
本课程学习目标
1． 了解传统经理人常见的工作误区 2． 掌握常见问题的解决方法和技巧 3． 掌握有效管理下属的方法和技巧 4． 掌握提高工作绩效的方法和技巧 5． 掌握提高管理能力的途径和方法 余世维 如何成为一个成功的职业经理人 本课程学习目标
◆快速掌握部门管理、团队管理的各种技能点
◆掌握经理人员在工作中自我完善，自我能力提升的方法和技能谁 余世维 市场竞争策略分析与最佳策略选择
第一讲 资源、能力和竞争分析 第二讲 资源利用与竞争策略的选择
第三讲 最佳策略选择注意点之——战略与战术的关系 第四讲 最佳策略选择注意点之——核心产品与产品定位 第五讲 最佳策略选择注意点之——服务品质与CIS
第五篇：余世维执行力培训心得体会
余世维执行力培训心得体会
本月有幸听了余世维教授的讲座，使我受益匪浅。
执行力的衡量标准：按时/按质/按量完成自己的工作任务。
l联想CEO柳传志说：
Ø执行力是用人的标准。
Ø积极选拔合适的人员到恰当的岗位上，还在训练员工的执行能力。
l杰克.韦尔奇说：
Ø成功属于有执行力的组织。
Ø最痛恨官僚主义，杜绝将资源浪费在行政体系上的做法，摒弃存在美丽外壳的计划与预算。
l迈克尔.戴尔说：
Ø员工在每一个阶段都能一丝不苟地切实执行。
亚洲企业1000强分布如下：日本690个，中国35个，韩国67个，新加坡49个，台湾49个，印度22个，香港28个，马来西亚19个泰国19个，印尼10个。
1000重工业前20名里中国一个也没有，日本有14个，新加坡有3个，南韩有3个。战争的胜负不在于人，而在于武器。
1987年届满五年时，李健熙说：三星电子癌症第二期，三星重工营养失调,三星建设糖尿病,三星化工先天性残疾,不应存在。
1993年8月，李健熙说：三星集团的变革，从我开始改变，除了妻儿一切换新。Ø
Ø（凡事不要求完美）
最核心的竞争是价值观与态度的竞争。
世界上就怕“认真”二字。
Ø（主动性，不是爱请示）
Ø对“要求标准”
分析：你如何检查部属的执行力？
Ø+权力）事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？
Ø（及时回报才能使偏差很小）是否已经养成自动回报的习惯？
汇报：甲说明到乙
回报：甲要求事项乙，乙报告结果到甲
Ø
不要歌功颂德 是否撤换错误的人选？
执行力的三个核心：人员流程、战略流程、运营流程。
案例：华润集团总裁：宁高宁
战略正确不能保证公司的成功，成功的公司一定是战略方向与战术执行力上的都能到位。
上海申沃执行副总：干频
企业的目标要变成共识才能执行。
战略不以复制，差别在于能否执行或贯彻。
问题要放在桌面上讨论。
公司文化：精英团队+执行细节。
战略 = 做正确的事
运营 = 把事做正确
人员 = 用正确的人
因为：①战略正确与运营正确只能由人员来保证。②战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深。
所以：三个核心流程的优先顺序是：
国产手机：应简单而实用，不要将增加的价值转嫁消费者。
l分析《致加西亚的信》：
一个故事，别问加西是谁，只管把信送给他。
我们会问下列问题：
加西住在哪里？
我怎么去找加西亚？
如果加西亚不在？问得太多，做得太少
我有没有车费？
我什么时候去？
……
提出意见与建议时要问：第一步是什么？
国内企业家在“人员流程”上的缺失
A、不具备挑选人才的能力；
B、（我相信你；除了自己，谁都不依赖）
C、不注重也不开发他们的价值；
（没有价值，也不拿掉。）
衡量价值、价值增减、价值与贡献支出大小、有价值的规划了生涯吗？
l三星集团：100个人中，只有一个扯后腿的人也要将他赶出公司。
领导班子中，只有一个扯后腿的人也要将他赶出公司的班子。
案例：
l上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志
Ø执行力首要在于员工的士气
Ø企业要先关心员工员工关心顾客顾客对酒店忠诚
l招聘网CEO刘浩
Ø选人首先要看诚信，没有诚信，执行就会偏离；
Ø执行力有三个方面：明确的目标（方向正确）、有创造性（会做判断）、有韧性（求胜欲望）。
问题：从中国欧莱雅的KPI
［补充］ 欧莱雅的KPI哲学
KPI=KeepPerformanceIndicators
战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行。光是执行也不够，重点是有没有偏差或出轨（脱钩）。
（最初出轨时有没有补救，第一次偏差时就要补救）
l许多国人的解码能力为什么不强？
Ø不会自己发现问题——与“希望”或“标准”比较如何？
Ø——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么？（追根到底，将原因结构起来，找出真正的原因）
Ø不会自己解决问题——我自己有什么“方法”？我在别人那里学到什么“技巧”？
以上毛病又有一个基本原因：公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯，当然也没有培养这种氛围。
（思考是在学习氛围里培养出来的，思考是逼迫和学习出来的）
分析：你如何挑选有执行力的人？
有执行力的人的特色：
注意细节（15）
为人诚信、负责（10）
善于分析、判断、应变
乐于学习、求知
具有创意
韧性——对工作投入
人际关系（团队精神）良好
点击咨询 