第一篇：职业化干部培训(讲稿)
职业化培训（讲稿）
一、老鹰重生
老鹰是捕猎能手，以大中型鸟类和兽类为食，是高度职业化的动物。
老鹰是世界上寿命最长的鸟类。它一生的年龄可达70岁。
当老鹰活到40岁时，它的爪子开始老化，无法有效地抓住猎物。它的喙huì变得又长又弯，几乎碰到胸膛。它的羽毛长得又浓又厚，翅膀变得十分沉重，使得飞翔十分吃力。
它必须做出困难而重要的决定: 等死，或痛苦地重生。
它必须很努力地飞到山顶。在悬崖上筑巢。停留在那里，不得飞翔。
老鹰首先用它的喙击打岩石，直到完全脱落。然后静静地等候新的喙长出来。
它会用新长出的喙把指甲一根一根的拔出来。
当新的指甲长出来后，再把羽毛一根一根的拔掉。
5个月以后，新的羽毛长出来了。
老鹰开始飞翔。它可以再活30年！老鹰获得了第二次生命！
在我们的生命中，有时候我们必须做出困难的决定。
开始一个更新的过程。
我们必须把旧的习惯，旧的传统拋弃，使我们可以重新飞翔。
只要我们愿意放下旧的包袱，愿意学习新的技能，我们就能发挥我们的潜能，创造新的未来。我们需要的是自我改革的勇气与重生的决心„„
要改变一切，终究还是要靠自己!
要从普通走向优秀，甚至走向卓越，我们就应该学习老鹰，像老鹰一样重塑自我。
职业化的实践，就是重塑自我。
二、职业化内容
高度职业化的老鹰经历难以想象的艰难获得新生
职业化，也要经历艰难，才能突破职业发展的瓶颈。
职业化主要体现在两个方面——又红又专
（一）红——指具有高尚的职业道德。
具备符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质。具体要做到：
1、正确的人生观、价值观、世界观，全心全意为人民服务。
2、正大光明，廉洁自律。
3、吃苦在前，享受在后。
4、先锋模范，表里如一。
5、忠于职守，求真务实。
6、艰苦奋斗，厉行节约。
7、密切联系群众，正确行使权力。
8、严守组织纪律，维护组织形象。（军人以服从命令为天职，我们呢？）
（二）专——指具有专门的业务能力和管理能力，即岗位工作的实际本领。
1、业务能力。也叫业务技术能力。
各部门干部岗位的业务技术能力要求各异，但也有共通点。
（1）熟悉部门各岗位工作的能力。
（2）掌握部门长业务工作的能力。
（3）信息沟通的能力
（4）培养部门员工的能力
（5）应用IT技术的能力
（6）调查研究的能力
（7）科学研究的能力
（8）起草文案的能力（计划、总结、报告）
2、管理能力。是指系统组织管理技能、领导能力等的总称。
（1）执行标准的能力，应有全面而准确的制定和执行效率的标准的能力。
要提高组织的效率，首先要有具体的效率标准作为衡量的依据。标准是用以比较将来、当前和过去行动的准则。
确定标准的方法有很多种，干部可以采集数据作为衡量效率的标准。例如人均课时，平均成本以及办公费用等等。
表面看来，制定效率标准并非难事，写在纸上似乎就够了。
其实不然，制定一个科学的能够体现效率原则的标准并非易事。
干部必须进行深入调查，透过眼前的、明显的事实找出能了解、反映眼前问题的充分信息，并对信息进行深入分析，才能正确估计到所有设备和人员的最大能量，从而制定出符合效率原则的标准。
（2）寻找差距的能力，对工作水平与标准之间的差距有敏锐的洞察能力。
实际工作与标准比较，总有一定偏差。如果没有偏差，就不需要管理。正因为存在偏差，才需
要我们去做工作。
一个优秀的干部应当能够及时了解工作的进展，必须敏锐地察觉工作水平同效率标准的差距，以便在它发展成危机前得到改进。
寻找实际工作与标准之间的偏差，若工作有数字标准，找出并确定偏差并不是一个大问题，如课时量、课堂效果（高值、低值、平均值）等等，但若对有些工作，工作标准不但难以量化，甚至连评定的内容都很难确定，干部有时就不得不凭直觉和经验来判断，如人员的积极性、精神面貌等。
一名精明而有远见的干部，能够预见到脱离标准的偏差。
如果标准制定适当，又有明确的评定下属人员工作的手段，则对实际业绩或预期业绩的评价就比较容易，就很容易确定偏差的存在与否。
另外，干部通过制定科学的制度可以在一定程度上弥补自身能力的不足。
如果工作明显地偏离原定的各项效率标准，那说明一定有什么问题或哪儿需要改进。管理者应当敏锐地察觉工作水平同具体标准的差距，在把握工作时不要局限于眼前的困难和问题，还应当注意那些较深远、较不明显但今后可能造成严重后果的症状，以便其在发展成危机前得到改进。
（3）纠正偏差的能力，适时、适当、有效的纠正偏差的能力。
干部得到发生偏离的信息后，必须采取措施来纠正实际结果与标准结果之间的偏差。
目标和成效之间存在偏差，定有原因，矫正偏差应从研究出现偏差的原因入手。
但最先引起你注意的，可能只是一个症状．而不是问题的实质。
有时，已获得的事实能得出真正原因，并能为随后的事实检验所证实。
然而有时事实所提示的原因并非根本问题所在，或者你设想的原因同事实所提示的相悖。
尤其在一系列表面上互不相干但是出于一个根源的迹象发生时，更容易产生这种情况。
你应仔细考虑各种可能的原因，然后根据已获得的事实，确定哪一个是真正的原因。
只有找出偏差的原因，才有助于确定适当的矫正行动，否则很可能南辕北辙，事倍功半。
（4）决断的能力
（5）应变的能力
（6）承受压力的能力
（7）激励下属的能力
（8）良好的领导风格
（三）红专关系
红专是辩证统一。
具备了“红”，专才有正确的方向和目的，才能加速实现“专”；
具备了“专”，才能把红变为现实。
离开红的专，要迷失方向，离开专而“红”就会成为空头政治家，因此要求“又红又专”。那种割裂红专关系，坚持只红不专、只专不红都是不正确的。
又红又专要求干部坚持思想道德和科学知识技能的统一，既要努力用马克思主义武装头脑，坚定政治信念，又要努力学习科学文化知、专业技术、管理知识，尽可能多地掌握职业化本领，成为又红又专的职业人。
三、职业化途径
我们的干部，包括我本人，说你一点没有职业化是言之偏颇，说你完全职业化是对你偏袒。从这个意义上讲，我们学校的每一个干部都需要职业化。
（一）职业化困惑
1、深陷琐事忙累不堪
2、到处救火分身乏术
3、下属执行不能到位
4、预期绩效无法达成5、部门人员牢骚怪话
6、分管领导支持不力
（二）三方面建议
1、工作目标与工作计划的制订。
部门的工作目标就是部门达到目标的决心，必须持之以恒努力奋斗。
（1）找准方向，制订工作目标（工作计划）。
1）草拟工作目标（计划），最好经过部门人员讨论，集思广益，增删修改，通过讨论统一思想。
2）将经部门讨论修改的工作目标（工作计划）征求分管领导意见。
3）按分管领导意见修改后正式上报分管领导批准。
（2）部门人员会议，下达工作计划。
包括任务、完成时间、人员分工、工作要求（工作纪律）、奖惩措施。
（3）充分考虑实现目标可能碰到的困难。
（4）制订克服困难的策略、办法、预案。
需要得到哪些人、哪些机构、哪些资源的支持？需要与哪些人合作？怎样合作？
（5）清楚实现目标所需的知识、技能是什么？需进行哪些培训？什么时候培训合适？
（6）部门工作统筹。制作统筹图表，统筹时间、人员、资源，防止工作忙乱。
（7）严格按计划执行，并注意多项工作之间、人员之间的衔接与配合。
（8）有解决执行中遇到的、特别是计划时没有考虑到的问题和困难的机制。
2、计划执行过程的跟踪与积极持续的推动。
（1）观察部门执行人员行动。
（2）直接询问部门执行人员了解执行情况。
（3）到老师中了解执行情况。
（4）按时间节点检查验收执行效果。
（5）按时间节点通报、讲评执行情况。
（6）化繁为简，提高计划的可行性。
（7）学习兄弟部门、兄弟单位的好的做法，为我所用。
（8）总结工作经验和存在问题，举一反三用到部门各项工作中去。
3、工作计划的坚持与工作计划的微调。
（1）干部亲自指导、操作核心环节的工作。
（2）工作流程的持续优化。
（3）与上级精神不符时及时调整计划。
（4）定期召开部门工作会议讲评工作。
（5）严格控制成本。
（6）努力提高工作质量。
（7）充分发挥部门员工的积极性。
（8）尊重部门员工的创造精神。
【小结】
1、职业化需自我探索
2、职业化是实践课题
3、职业化是持续过程
诗云：
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”
2014.8.25
第二篇：2012年职业化队伍建设培训讲稿
2011年职业化队伍建设培训讲稿
按照国家人口计生委关于配齐配强人口计生专干的要求，进一步调整和优化人口计生人才结构，努力建设一支结构合理、精干高效、素质优良的人口计生干部队伍，制定本方案。
一、指导思想
2011年全市职业化队伍建设工作的指导思想是：坚持以科学发展观为指导，贯彻落实党的十七届五中全会精神，紧紧围绕省人口计生委提出的“四项重点任务”和“五大工程”，以综合改革为动力，以体制机制建设为抓手，科学谋划、精心组织，改革创新、创先争优，突出重点、整体推进，为实现全市经济快速发展创造良好的人口环境提供良好的组织和人才保证。
二、工作目标
1、落实《全省人口和计划生育人才发展规划（2010-2020年）》和《舒兰市人口和计划生育职业化人才队伍建设规划(2009-2011年)》（舒人口组发［2009］4号）文件精神，重点培养拔尖的人口计生公共服务管理人才、人口信息咨询师、家庭计划指导师。
2、推进“生殖健康咨询普及工程”。巩固职业化建设示范点的成果，组织乡村开展生殖健康咨询师（员）培训，积极参加省市组织的各类培训和考试，创建自己的师资培训队伍。生殖健康咨询师（员）的培训率达到80 %，考试通过率达到70%。
3、“一岗多能”岗位练兵，组织开展《人口和计划生育工作指南》读书用书活动。组织市、乡、村三级计生干部全员参与当行家里手，做服务标兵“一岗多能”知识竞赛活动，表彰树立学习标兵。
4、抓好人口计生干部继续教育工作和学历教育，逐步改善人口计生干部知识结构，提高文化层次，优化人口计生干部队伍。市、乡一般干部本科学历教育覆盖率达到100%，乡村计生专干大中专学历教育面达60%以上。
三、工作措施
1、落实机构人员，健全三级网络。认真贯彻落实省、市人口计生委职业化队伍建设要求，保证全市上下人口计生机构性质职能稳定不变，形成行政管理、技术服务、群众自治管理服务格局，实现三级 计生队伍网络一体化，为人口计生事业的发展提供有力的组织保证。
2、推行公开竞争，优化人员结构。市、乡级全部定岗定责实行聘任制，优化人员结构，实现干部年轻化、知识化的目标。
3、建立规章制度，规范行政行为。积极开展阳光计生行动、政务和村务公开，制定《舒兰市人口计生系统干部管理办法》等规章制度，从职业道德和干部管理上给予明确的规范。
4、强化业务培训，提高干部素质。
一是鼓励干部参加学历教育通过脱产培训、函授学习、自学考试等多种形式，提高市、乡、村人口计生干部的学历水平；二是实施专业技术人员继续教育。有计划的选送市、乡两级技术人员到省、市医疗机构进修学习，极大的提高技术人员的理论水平和服务技能；三是抓好系统内分级培训。市人口计生局年组织两次以上全市市、乡、村三级计生干部参加的大规模的业务培训；局机关每双周三下午组织全体机关干部进行业务学习；各科室定期对所属乡村计生干部给予业务培训和指导；乡级组织对村社计生工作人员定期业务培训。四是组织生殖健康咨询师培训、考试。聘请专家对全市计生干部进行生殖健康咨询师考前培训，并组织全市计生干部参加国家统一组织的生殖健康咨询师考试；五是积极开展岗位练兵活动。制定《“做行家里手、当服务标兵”一岗多能岗位练兵活动实施方案》，在全市计生系统营造“比学习、比技能、比干劲、比成绩、比贡献”的良好氛围，真正实现“一岗精”、“二岗通”、“三岗懂”、“四岗明”。
5、健全考核机制，激发干部潜能。一是层层签订目标管理责任书，明确工作职责，年终实行绩效考核。二是实行一票否决制度。三是做到奖惩分明，充分调动各级干部的积极性和工作潜能。
第三篇：新任干部培训辅导讲稿
新任干部培训辅导讲稿
第一，少烧三把火，多上三把锁。心态决定状态，眼界决定境界，格局决定结局。过去我们讲“新官上任三把火”，我想改一个字，“新官上任三把锁”，即“政治上跟党走、经济上莫伸手、作风上不丢丑”，真正做到人有信仰、国有法治、权力有笼子、政府有边界。
“政治上跟党走”，就是要牢固树立“四个意识”，坚决贯彻落实党的路线、方针、政策，坚决执行省委、省政府的各项决策部署。“经济上莫伸手”，就是要视权力为约束，视权力为奉献，不该伸手的地方不能伸，不该办的事情不能办，不该得的利益不能得，自觉扎紧权力的笼子。“作风上不丢丑”，就是要始终恪守着，做人干干净净，做事自始至终，做官公道正派，守住做人的良心、守住处事的底线、守住为官的清廉。
第二，少图眼前利，多谋长远计。蓝图不是浮躁，而是沉淀和积累；梦想不是虚幻，而是实干和坚持。我们必须以X的发展和群众的利益为重，多做打基础、利长远、增后劲的事情，决不能吃子孙饭、端子孙碗、断子孙粮，决不能有利的事情就抢、没有利的事情就躲。我们必须以“功成不必在我”的境界谋事业，以“成功必定有我”的担当抓发展，在引进战略投资者、加快传统产业升级、培育新的经济增长点上求突破，努力实现从追求颜值向追求颜值与气质并重转变，从内陆大市向开放强市转变，从规模规格数量向管理质量效益转变，从全面开花向重点突破转变。
第三，少提空口号，多干实在事。坚持一张蓝图绘到底，一任接着一任干，不忽悠、不折腾、不跑调，不提不切实际的空口号，围绕新X新创业的总要求，瞄准“一三五”的总目标，扎实推进“开放强市、产业立市”的总战略，把全市上下的主要精力、主要资源都集中到、投入到抓招商引资、抓开放发展、抓产业项目上来，做到持续用力、久久为功、务求所成。
坚持干工作脚踏实地，从正在做的事情抓起，从需要做的事情抓起，从不好做的事情抓起，撸起袖子加油干，力争干出几件提振发展信心、提升X形象的发展大事，打造几个让外地人津津乐道、让X人引以为豪的产业亮点。
第四，少说不能为，多想怎么办。为官避事平生耻。没有做不成的事，只有做不成事的人。看一个干部有没有担当，有没有能力，关键看是不是攻坚克难，关键看能不能解决问题。坚决整肃庸政、懒政、怠政行为，为官不为，就不能为官，不能只坐位子、不挑担子，决不允许占着位子不想事、混天度日不干事、敷衍塞责不办事。
以优化经济环境为突破口，毫不手软地管一管难办的事，治一治难缠的人，动一动难碰的利益，谁阻局就出局，谁挡路就让路，谁捧场就登场，让破坏经济发展环境的人和事在X没有市场、没有立锥之地。
第五，少讲给我冲，多喊跟我干。领导垂范是无声的命令，榜样示范是最好的说服。领导、领导，引领指导；干部、干部，先干一步。市委从我做起，各级领导干部都要身先士卒、以上率下，只要是有利于X发展的事，只要是有利于X人民的事，“少讲给我冲，多喊跟我干”，坚决做到面对困难不躲、遇到矛盾不绕、解决问题不拖，绝不能让忽悠成为文化，让忽悠者占领市场。
坚决刹住“底气不足、官气十足，官职不大、架子特大，干事不行、摆谱很行”的庸官懒官的歪风。坚决为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，确保各项决策部署和重点工作定一件、干一件，干一件、成一件。
第六，少顾“乌纱帽”，多管“安全帽”。民生问题安全第一，安全问题生命至上。在安全生产问题上，坚持正确处理好戴牢“安全帽”和戴稳“乌纱帽”的关系，正确处理好骂声和哭声的关系，处理好老板的“钱袋子”和老百姓的“命根子”的关系，处理好骂一阵子和骂一辈子的关系，处理好推责与追责的关系、负责与负罪的关系，该整顿的全面整顿，该关停的一律关停，该追究的严肃追究，坚决不要带血的GDP，不要黑色的GDP，以最大的决心、最严的标准、最硬的举措，抓好安全生产，保障一方安宁。
第七，少求面上光，多务民生实。悠悠万事，民生为大。为官一任，不能造福一方，就是最大的失职。自己将和全市各级领导干部一道，坚持一切从X的实际情况出发，坚决不搞劳民伤财的“面子工程”，坚决不做华而不实的“表面文章”。时刻牢记以人民为中心的发展理念，花更多的时间深入基层群众，下更大的力气发展民生事业，用更大的功夫抓好民生改善，真正同人民群众站在一起、想在一起、干在一起，用自己和广大干部的辛苦指数换来人民群众的幸福指数。当前，我们要着力做好群众关注的环保、就业、就学、就医、棚户区改造等工作，特别是要全力打好脱贫攻坚战，用心用情用力抓好精准扶贫、精准脱贫，确保如期实现脱贫目标。
第八，少问为什么，多问凭什么。领导岗位是稀缺资源，领导干部更多的是意味着责任、意味着担当。能够走上领导岗位，是组织和人民给了我们施展才干的机会，给了我们干事创业的平台。有为才能有位。绝对的信任，必须绝对的负责。绝不能“没出事嫌官小，出了事嫌官大”，绝不能把组织的信任当作放任，绝不能把人民赋予的公权当作私权，少问为什么、多问凭什么，以实实在在的行动和成效回报组织、回报人民。
第九，少做任性事，多怀敬畏心。让人失去理智的，常常是外界的诱惑；让人耗尽心力的，往往是自己的欲望。贪婪是最真实的贫穷，满足是最真实的财富。有权不能任性。我一定以身作则、带好队伍，全面落实从严治党的要求，严守政治纪律和政治规矩，严守法律法规和制度规定，严守议事规则和工作程序，严守党风廉政和改进作风的各项规定。有为有不为，知足知不足。不把官场当“市场”，做一个清正廉洁的人；不把官场当“秀场”，做一个爱岗敬业的人；不把官场当“斗场”，做一个善于团结的人；不把官场当“情场”，做一个执政为民的人；不把官场当“赌场”，做一个遵纪守法的人。
管好“大节”、守住“小节”，管好“一阵子”、守住“一辈子”，做正确的事、正确地做事，绝不能做某些人想象的“红楼梦”即“分红、买楼、做梦”。始终做到心有所畏、言有所戒、行有所止，不过“防线”、不踩“红线”、不越“底线”。
第十，少些小格局，多点大胸怀。格局有多大，世界就有多大。有多大的胸怀，才能干多大的事业。自己将团结带领市委一班人，牢固树立全局观念，不打个人的“小九九”，不搞个人的“小圈子”，带头营造充分信任、充分授权、充分包容的工作氛围，坚决贯彻民ZHU集中制，坚决避免盲目冲动，坚决不搞家长作风，既要敢于拍板、善于拍板，又要科学决策、民ZHU决策，切实调动班子成员和各个方面的积极性，像爱护眼睛一样爱护好、维护好、发展好X风清气正的政治生态，让想干事、能干事、干成事成为全市干部的新常态。
第四篇：村居干部职业化改革
村居干部职业化改革 余彪: 当涂县在安徽省率先推进村居干部职业化改革。县委明确提出，村居工作者工作时间与乡镇机关保持一致;薪酬由基本工资、职务工资和绩效工资组成;对工作业绩突出的村居工作者选拔兼任乡镇副职，享受相应的基础工资和政治待遇。
不过，这一做法也引起了政界、学界的争议。笔者结合在辽宁凤城、浙江店口、湖北宜昌等地的调研情况，对此进行逐一探讨。
破解农村治理难题
村干部职业化的动力主要是来自于地方实务部门。众所周知，自上个世纪80年代分田到户以后，我国大多数农村的集体经济一直都很薄弱，相应的村干部的报酬和待遇也维持在低水平。特别是在本世纪初国家启动税费改革进而取消农业税以后，村集体丧失了几乎是唯一的收入来源而变成了所谓的“空壳村”，无力支付村干部的工资，提高工资更是无从谈起;但是与此同时，随着近些年国家以工哺农政策的推行，村庄治理的各项事务越来越多，村干部的任务越来越重，两相比较，村干部的工作动力严重不足，出现了所谓的村干部“难选、难留、难有作为”的问题。正是基于这样的现实判断，出于加强基层经济社会管理的工作需要，基本上与税费改革同期，全国各地陆续采取了以提高村干部待遇为核心的村干部职业化改革措施。
以辽宁凤城、浙江店口、湖北宜昌等地的情况，虽然各地具体措施和推进程度不尽相同，但是它们政策改革的主要倾向高度一致。主要表现在几个方面：其一是比照当地公务员工资水平，实行月薪制或者是年薪制，由县乡财政统筹解决，村干部年收入可以达到两三万元。同时，政府对村干部的医疗保险和养老保险实行部分补贴甚至是全额补贴，以此来解决村干部的后顾之忧。其二是打破村干部的行政村范围限制，实行全乡全县范围内的村干部公推公选和流动任职制度，有的还公开招聘大中专学历的优秀人才担任村官，此外还打通村干部的晋升渠道，优秀村干部可以提拔到乡镇领导岗位。其三是实行脱产化专业化的工作模式，很多地方开始实行严格的“朝九晚五”值班制度，保证村民有事都能够在村委会找到村干部，同时加强对村干部的职业培训提高其职业化水平，建立起一整套考核奖惩的管理办法。
就村干部职业化的效果来看，根据笔者观察，有以下几个方面好处。首先，村干部岗位的吸引力有所增加，相较于税费时期村干部工资须从农户手里要的麻烦，地方财政保障让村干部省心不少，再加上报酬逐年上升，也构成了村干部家庭中一笔不小的收入。而对村干部更有吸引力的就是养老保险，对这点普遍反响很好，普通的村民对村干部最羡慕的也是这点。其次，乡政府对村干部更好管理了，村干部要想拿到相应的工资，就必须要完成相应的考核任务，村干部大多感觉到比以前要压力大多了。有的地方村干部任职打破了行政村边界，原有的家族势力难以凭借，这也有利于乡政府对村干部的管理。其三，对年轻人的吸引力有所增加，村干部群体的知识化多元化开始显现。之前大学生村官之所以留不住，就在于待遇低而且看不到发展的希望，实行村干部职业化后待遇大大提高，往上走的空间也大大增加，越来越多的年轻人心态变得平衡，愿意踏踏实实做事。
村干部职业化并非是要把村干部完全的公务员化。图为村干部(左一)在组织劳力为征地户抢收中稻。
与村民自治相背离?
在地方积极推进村干部职业化的时候，诸多的学者却对此持一种怀疑甚至批评的态度。
要而言之，主要有以下几点。其一是增加国家的财政负担。我国有60多万个行政村，有300多万的村干部，如果都比照公职人员发放工资，那么每年就要多几百亿的支出负担。其二是与我国的现行法律规定不符。村干部包括村委会委员和支委会委员，村委会是我国基层的群众自治性组织，支委会是中国共产党的农村基层组织，他们的身份仍然是农民而不是官员，以公务员标准对待和要求村干部与村民自治相悖。其三是村干部职业化与农村传统习惯不符。我国农村是典型的熟人社会，农民的认知和行为遵循着远近亲疏的原则，历史上长期以来实行的就是“乡绅治村”的非正式治理模式，村干部职业化以后反而得不到村民的认可，增加了治村的难度。
从笔者的农村调查来看，上述的某些担心并非没有道理。比如2012年笔者在辽宁凤城C村调查，当地的村干部每年收入是1万多元，村民觉得村干部的工资已经很高了，但是村干部却觉得工资太低，自己当干部纯粹是为村民为国家做贡献，可见当前干群在村干部待遇问题上的观点并不一致。而在国家不断提高待遇的现实下，带来的结果就是，村民认为村干部成了国家的人，与我们老百姓是不一样的，不经意间村干部与村民的心理距离就拉大了。与此同时，村干部的心理也在发生变化，那就是村干部自身越来越把自己当干部，而且是把自己当成是国家的正式干部，反正我拿的是上面政府的工资，将来退了养老也是靠政府，只要把上面交办的任务办好，其他的事情能不理就不理，能拖的就尽量拖，如此，村里内部的很多公共事务村干部反而不关心了，村民虽然对此不满却又无可奈何。因此，提高村干部待遇并没有使村庄治理有较明显的改善。
再比如，2011年笔者在湖南湘潭M镇调查，该镇由于交通条件优越，被县里确立为美丽乡村示范片建设区，为了加强村里面的工作，上面选派了好几位大学生村官。我们调查的时候，这些村官已经任职好长时间，但是却发现他们基本上对村庄情况很少了解。他们平常大部分时间都是呆在镇里坐机关，而很少下村与老百姓打交道，用他们的话说就是下村也不知道该干什么。他们在村里的主要任务就是协助村干部完成一些文件写作和整理工作。从老百姓的角度来说，他们对村官也感觉到很陌生，更谈不上信任，觉得他们是外地人迟早要走，真正要办事的时候还是找本村的干部更可靠。实际上，从这点可以看出，假设是实行村干部职业化，比如实行村干部的跨村流动任职，要建立干群之间的信任关系，进而树立干部的权威，将面临着更高的成本。
总之，村干部职业化确实对村民自治带来了一定的冲击。村干部成为县乡政府“代理人”的角色越来越浓厚，在资源下乡的背景下村干部越来越习惯于往上跑，他们与普通村民的关系呈现出日益疏远的趋势。这与村民自治的要求日益背离，给村庄治理带来了新的难题。
新政需要注意什么
既然村干部职业化有利有弊，那么该如何来看待这个问题呢?要把这个讨论清楚，根本上涉及到我国农村村级组织的定位问题。
实际上，自从上个世纪八十年代农村改革以来，很多人就意识到我国村级组织同时承担了两种功能，一种是村庄的内部事务的管理，还有一种是上级政府交办的各种行政事务，前者属于村民自治本来意义上的范畴，后者则是县乡政府行政功能的向下延伸。按照《村民委员会组织法》，村级组织对于上级行政事务只起协助作用，但是在实际过程中则演变成村级组织的义务，因而村级组织事实上成为乡镇政府的派出机构。为了解决这个问题，有人就主张在行政村另设村公所，村委会只负责村庄内部自治事务，上级的行政事务则由村公所负责。因此，在村务和政务没有分开的时候，村级组织的准行政化事实上难以避免。而在村庄集体经济普遍薄弱的情况下，村民自治更加难以真正地发育和运转起来。基于以上两点考虑，再加上近年国家推行公共服务均等化，笔者认为村干部职业化是值得探索的。
不过，须引起注意的是，村干部职业化并非是要把村干部完全的公务员化，村级组织毕竟还是定位于自治组织，为了维持其自治功能，维护村庄的公共利益和村民的民主权利，在探索村干部职业化的过程中，可以注意以下三点：
其一是重视发挥民意在村干部考核中的作用。如上所述，村干部在日常的工作中，其实同时负责“村务”和“政务”两块事务，其工作报酬应该也是分为两块，尽管由于村集体经济薄弱这两块都由政府进行统一支付，但是在支付之前应该重视民意的作用。在各地的做法中，一般是基本工资和绩效工资两部分，绩效方面主要由乡政府进行考核，尽管也会听取一定的民意，但是还没有起到实质性的作用，于是村干部工资就变成了乡政府说了算。可取的做法是，将村干部的基本工资定低一些，而将绩效工资定高一些，同时充分发挥村庄内部民主由村民讨论决定村干部的考核成绩，如此，虽然工资是政府发的，但是也照顾到了村民自治的要求。如此，才能使得村干部同时感受到自上而下和自下而上的压力，并且在这两者之间找到应有的平衡。
其二是可以尝试以行政村为单位下拨相当的工作经费。当前，各地为了提高村干部的工作积极性，主要手段就是提高村干部的待遇，工资和奖金直接打到村干部的个人账户上。但是村干部的工资应不应该提高，应该提高多少，不应单纯地由政府来决定，还应该考虑村民内部的意见。现在有的地方将村庄干部尤其是主职干部的工资提得很高，但是其他的民选副职干部、组长及村民代表，他们在村庄里的作用也很大，承担的任务也不少，报酬却差很远，这也引发了他们的不满，影响了工作的积极性。更为可取的是，政府应该通过资源的输入撬动村庄社区的整体关系，将其内部的活力激发出来，比如就可以行政村为单位下拨相当的工作经费，然后由村民来讨论如何分配使用这笔经费，工资占的比例多少，村干部之间差别多大，这样出来的分配方案也更能够得到村民的认同。
其三是村干部优先由常年在村的村庄内部成员出任。的确，跨村任命村干部甚至选聘大学生村官，有利于克服村庄内部的派系矛盾，有利于落实政府的各项政策，也有利于提高村干部的业务水平，但是也要警惕村干部演变为“走读干部”脱离群众。当前县乡干部的走读现象颇为普遍，群众办事困难多有不满情绪。村干部方面也有类似的情况，有的地方村干部住在城里，有事的时候才下村来看看，成为所谓的“不在村干部”。如果让外村人甚至更远的外地人担任村干部，即使他们的工资福利待遇增加了，政府也进一步加强监督考核工作，很可能也难以解决村干部的走读问题。鉴于农村工作纷繁复杂，群众工作事无巨细，农民也没有严格的上下班概念，在同等的条件下还是应该优先由常年在村的村庄内部成员出任。他们担任村干部，村民比较容易建立信任感，村干部对村庄各方面情况也比较了解，村民有事随时可以找村干部，并不一定限定在工作时间，干群关系不易疏远。
第五篇：中层干部职业化培训
蒋小华品牌课程清华大学、浙江大学EMBA班特约专家
中层干部职业化培训
课时：2天（12小时）
课程背景：
中层管理者是企业的脊梁，得以生生不息的创新源泉！在多数企业中，中层管理者素养与能力已经成为企业快速发展的软肋。有人说老板“拼命奔跑”、中层“原地踏步” 和员工“不拨不动”，而中层是“传声筒”、员工是“执行不力”、面对自己的左臂右膀，企业经营者则身处两难困境！
“中层革命”迫在眉睫！本课程将为企业中层管理者全面提升个人能力为企业切实打造具有超强竞争力的职业化团队！
大量生动案例教学，实用性、操作性强，采用互动、游戏、现场演练、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多的方法与技能。
培训目标：
清楚认知中层管理者的角色定位
培养中层干部的执行能力
掌握与上司、同级及下属沟通的方法与技巧
掌握中层干部应具备的综合素质及领导艺术的修炼
课程提纲
一、中层干部职业化理解与思维
结果导向：要提供结果而不是任务；
狼性法则：痛苦让人强大，淘汰让人发展；
速度逻辑：先开枪、再瞄准；
二、中层干部工作形象与职业风格
敬业、专业、精业
专注：重点只有一个
用心：不是尽力而是全力以赴
三、中层干部管理认知与角色定位
管理的定义与管理的内容
中层管理的基本技能包括哪些？
作为上级、同事、下属的管理者如何定位与操作？
四、绝对执行：不是上推下御，而是信守承诺
执行锁定什么？一对一的责任；
执行注意什么？凡是上级决定的，就只有行动；
执行需要什么？你强调什么，就检查什么？
五、责任沟通：不是上传下达，而是鼓舞行动
沟通的理解：沟通是鼓舞他人的行动；
沟通的过程：编码、解码、反馈；
沟通的思维：尊重、换位、三赢、责任、明确；
高效沟通常用的策略。
六、时间管理：不是“紧急救火”，而是“提前防火”
现金工作法：此时此刻是最重要的时光；
四个象限法：大部分时间做重要不紧急的；
猴子管理法：绝不养下属的“养猴子”；
借力工作法：授权并教导你的下属；
七、团队建设：不是口头要求，而是行为影响
目标管理：目标设定、分解及考核；
有效激励：激励理论、原则、方法；
人才选拔：选对、用好、留住你的金员工
八、看电影学职业化与游戏体验
培训讲师：蒋小华先生
高级企业管理咨询顾问与培训讲师，专注于企业战略的执行与管理；国内著名
企业执行力培训专家，被业届誉为“最佳执行教练”，2007年荣获中国管理咨询行业十大杰出人物；
现任战略与执行研究院院长，华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师，清华大学、浙江大学EMBA班特约讲师，多家培训机构特聘讲师，同时为多家媒体杂志专栏撰稿人。著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》
五年大型外资企业及六年中国民营企业实践管理经验，积累了丰富的管理实战
与心得。本着“术有专攻”的学习态度，一直在企业管理领域不断学习、实践与总结，探索企业执行力与管理提升的高效训练之道，凭借多年的管理实战经验和数百场演讲培训心得，在执行力训练与团队建设方面造诣斐然。
培训风格：激情、幽默，极强地感染力与震撼力。内容贴切而新颖、培训氛围
活跃、案例经典、分析透彻、深入浅出，深受学员好评。近年应企业及社会各
界之邀到全国各地授课达数百场，其课程以互动性、指导性、实用性、操作性强而在业内享有良好声誉。
主讲课程：
《总裁战略执行力》
《团队执行力：打造以结果为导向的执行团队》
《10倍速领导力》
《经济寒冬下中小企业生存与发展》
《中层管理突围》
《突破人才经营瓶颈》
《中层管理干部职业化：塑造像军人一样的中层干部》
《冲突管理与跨部门沟通》
《高效沟通技巧：跨越部门间的横沟》
《职业化团队：打造敬业、专业、精业的人才队伍》
已服务的部分客户：
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