一级企业人力资源管理师专业能力和综合评审部分的预测点

第一篇：一级企业人力资源管理师专业能力和综合评审部分的预测点

一级企业人力资源管理师专业能力和综合评审部分的预测点

（仅供参考）

注：符号说明：【AA】为非常重要； 【A】很重要；◎延伸再加

第一章人力资源规划

【题目重点】

第一节 企业人力资源战略规划

1、战略性人力资源管理基本特征的分析P7-12【属于能力要求部分】

2、战略性人力资源管理衡量标准的确立P12-13【属于能力要求部分】

3、人力资源战略的构成P18-194、【AA】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-35、人力资源战略规划的主要影响因素——企业内部环境和条件P27—29【属于能力要求部分】

6、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】

第二节企业集团组织规划与设计

7、企业集团组织结构模式的选择P56—59 [参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】

8、【A】企业集团职能机构的设计P59—62[参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】

第三节企业集团人力资本战略管理

9、企业人力资本的含义P71-P7210、【A】企业集团的人力资本管理之“

（一）内容”P76-7711、企业集团的人力资本管理之

（二）P7712、企业集团的人力资本战略之

3、原则P7913、企业集团人力资本战略的制定P79-P82【属于能力要求部分】

【节目重点】

第一章人力资源规划…………………………1

①第一节企业人力资源战略规划……………1

第一单元战略性人力资源管理…………1

第二单元人力资源战略规划的设计与实施13

③第二节企业集团组织规划与设计…………35

②第三节企业集团人力资本战略管理………69

【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）

简答题：

1、战略性人力资源管理衡量标准的确立P12-13【属于能力要求部分】

2、【A】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-33、【AA】企业集团的人力资本管理之“

（一）内容”P76-77

综合题：

1、【A】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-32、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】

3、【A】企业集团职能机构的设计P59—62[参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】

注：该章重点好是人力资源战略规划设计。

第二章招聘与配置

【题目重点】

第一节岗位胜任特征模型的构建应用

1、构建岗位胜任特征模型的基本程序、步骤P96-99◎【属于能力要求部分】

第二节人事测评技术的应用

2、公文筐测试的含义、特点（公文筐测试的应用范围）P110-1113、【A】公文筐测试试题的设计程序P111-112【属于能力要求部分】

4、【A】公文筐测试具体操作步骤P113-116【属于能力要求部分】

5、【AA】沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较P105—1156、【A】职业心理测试的种类P118-122◎

7、选择测试方法时应考虑的因素P124-125◎【属于能力要求部分】

8、【A】应用心理测试应注意的问题P129-130◎【属于能力要求部分】

第三节企业招聘规划与人才选拔

9、企业吸引人才的因素分析P135◎【属于能力要求部分】

10、【A】人才选拔的程序和方法P136-138◎【属于能力要求部分】

第四节人力资源流动管理

11、人力资源流动的种类P139-14012、【AA】员工流动率的计算与分析（全部单元）P153-59【含能力要求部分】

【节目重点】

第二章招聘与配置

③第一节岗位胜任特征模型的构建应用

②第二节人事测评技术的应用

第一单元沙盘推演测评法

第二单元公文筐测试法

第三单元职业心理测试

④第三节企业招聘规划与人才选拔

①第四节人力资源流动管理

第一单元员工晋升管理

第二单元员工调动与降职管理

第三单元员工流动率的计算与分析

【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）

简答题：

1、【A】职业心理测试的种类P118-122◎

2、选择测试方法时应考虑的因素P124-125◎【属于能力要求部分】

3、【A】人才选拔的程序和方法P136-138◎【属于能力要求部分】

综合题：

1、【A】公文筐测试具体操作步骤P113-116【属于能力要求部分】

2、【AA】沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较P105—1153、【AA】员工流动率的计算与分析（全部单元）P153-59【含能力要求部分】

注：该章员工流动问题是重点。

第三章培训与开发

【题目重点】

第一节企业员工培训开发体系的构建

1、【A】培训开发子系统P162-164【属于能力要求部分】

2、年度培训计划的制订P171-175◎【属于能力要求部分】

3、【AA】企业培训文化的营造（第三单元全部）P177-184【含能力要求部分】

第二节创新能力培养

4、【A】常见思维障碍P184—1865、【A】六种思维P186—2026、创新技法的种类◎P205—214

第三节企业员工培训开发成果的转化

7、培训成果转化机制P217—2208、培训成果转化方法P220—221

第四节职业生涯管理

9、【A】职业生涯路径设计P231—233、235—23810、【AA】分阶段的职业生涯管理【即能力要求部分】P242—250

【节目重点】

①第一节企业员工培训开发体系的构建

第一单元员工培训开发系统的总体设计

第二单元培训开发规划的制订

第三单元企业培训文化的营造

③第二节创新能力培养

第一单元思维创新

第二单元方法创新

④第三节企业员工培训开发成果的转化

②第四节职业生涯管理

第一单元组织的职业生涯管理

第二单元分阶段的职业生涯管理

第三单元职业生涯的系统管理

【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）

简答题：

1、年度培训计划的制订P171-175◎【属于能力要求部分】

2、【A】常见思维障碍P184—1863、【A】职业生涯路径设计P231—233、235—238

综合题：

1、【AA】企业培训文化的营造（第三单元全部，重点是学习型组织的问题）P177-184

【含能力要求部分】

2、【AA】分阶段的职业生涯管理【即能力要求部分】P234—250

注：该章学习型组织的问题是重点。

第二篇：高级人力资源管理师专业能力自述

高级人力资源管理师

人力资源管理专业能力自述

随着世界经济一体化，工业时代的结束，知识经济时代的到来，企业间的竞争日益激烈，如何在竞争中获得并保持企业的竞争优势，促进企业健康、稳定和快速的发展，已成为企业当前的首要任务。企业的竞争，归根结底是资源的竞争，而所有资源中最重要的就是人力资源，这是由人力资源本身具有的特性（能动性、两重性、智力性）决定的。人力资源是一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

我公司一家规范上市公司，各类员工3000多人。2002年大学毕业后一直在企业从事人力资源管理工作，先后担任公司人力资源管理员和人力资源主管，工作内容涉及人力资源的各个模块，在人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、劳动关系管理方面尤为擅长。

现将从事人力资源工作以来的经验和认识总结如下：

1、人力资源规划

为了实现公司发展战略和整体经营目标，运用SWOT方法分析企业人力资源的环境，得出可行的企业人力资源战略组合，以及企业人力资源SO、ST、WO、WT策略和战略，对企业人力。运用德尔菲法对企业的人力资源需求进行定性分析；运用回归分析法，构建人力资源需求预测模型，对企业人力资源需求进行定量分析。综合应用定性和定量分析法，结合企业的人力资源离职情况，形成企业一定时期（一般为1-3年）的人力资源规划，明确未来一定时期内的人力资源需求与供给的数量和时间，以及供给的质量。

2、招聘与配置

只有一流的人才，才能支撑企业一流的业绩，招聘与配置是企业核心竞争能力获取的过程。人力资源部根据企业的人力资源战略、规划，制定招聘计划，并选择合适渠道进行实施，招聘优秀的人才补充空缺岗位。

总体来说，根据公司经营计划、企业人力资源现状和部门人力资源需求，以及公司员工离职预测和离退休计划，编制公司招聘计划；根据招聘计划，选择合理的招聘渠道和招聘时间；根据计划招聘员工的不同选择不同的面试方式，依据空缺岗位的核心素质要求，选拔最合适的人员录用。

具体实施：

（1）发布信息：人力资源部根据空缺职位岗位说明书选择合适渠道发布招聘信息。

（2）简历筛选：根据岗位空缺及岗位说明书，对应聘者简历进行筛选，必要时进行电话面试，未通过初审人员简历暂放入公司人才库备选，同时，采取有效的方式通知候选人。

（3）招聘准备：人力资源部根据招聘岗位制订招聘计划实施方案，组织成立招聘专家组，准备笔试测试题（原则上“谁聘用，谁出题，谁阅卷”，人力资源部给予必要指导和帮助）和结构化或半结构化面试试题（原则：用适用方式选择合适人才）；

（4）初试：笔试（包括专业知识测试和综合素质既资质模型测试等）；面试。

（5）复试：根据综合成绩确定初试合格人员和复试名单，由人力资源部安排用人部门复试，着重对其专业技能和知识进行测评。

（6）录用：根据复试结果，招聘专家组对复试人员进行归类：录用人员、后备人员和放弃人员，形成《录用人员审批表》，对未录用人员暂放入公司人才库备选，并对计划录用人员发送录用通知。

（7）招聘评估与检讨：对整个招聘过程进行评估和检讨，对相应的招聘流程进行优化调整，并将录用人员信息归档。

3、培训与开发

公司的培训以人岗匹配为目标，以岗位胜任素质模型为衡量标准，有针对

性的组织人力资源培训工作。根据人员的胜任素质鉴定情况，进行培训需求调查和分析，进行相应的培训课程设计和开发。公司培训分为岗前培训、岗位胜任力培训和专业培训三部分：

（1）岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织公司兼职教师对于企业文化、企业概况及发展历史、组织结构、人事制度等进行集中培训；

（2）岗位胜任力培训：根据在岗人员的岗位胜任情况，针对在岗员工欠缺的岗位素质，由教育学院统一组织相应资源进行有针对性的培训，提升在岗人员的胜任能力。

（3）专业培训：一种是公司拥有自己内部的高级管理人员，可由其拟写教材，确定培训方案，执行培训；第二种，有些新岗位，专业技术在公司有一定不足的，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。

4、绩效管理

绩效管理是人力资源管理的难点，公司设计以结果为导向的激励式绩效管理模式，以促进企业整体绩效提升为目标，全面提升员工的胜任水平为出发点，通过绩效评估，及时调整员工的工作行为，使绩效管理能更好地提高员工的工作效率。将绩效考核作为人力资源管理的手段，而非人力资源管理的目的，充分发挥绩效管理对员工行为的纠偏作用，在提升员工个人价值的同时，促进企业经营业绩的提升。

5、薪酬福利管理

根据马斯洛的需求层次论，分析企业员工的需要，从员工的需要出发，结合人力资源价值链管理，做好企业的价值创造、价值评价和价值分配工作，系统设计公司的薪酬福利制度。通过外部薪酬水平调查，确定公司的薪酬水平并使其具有一定外部竞争力；通过内部的岗位评价确定岗位工资水平，结合在岗人员技能及岗位胜任情况，确定员工技能工资水平，岗位工资和技能工资相加即为某岗位在岗员工的标准工资。同时，根据公司的发展战略和经营目标，适度调整岗位系数，进行必要的绩效考核。

加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理、兼顾提高员工对

薪酬管理的满意度，做好公司激励性福利政策的设计与完善。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以员工绩效表现和员工岗位胜任素质为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司发展战略，制订与企业发展相适应的，具有竞争力的薪酬福利制度。

6、劳动关系管理

依法合法处理企业与员工劳动关系是企业的义务，和谐的劳动关系管理是维系企业和员工心理契约的纽带。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全等。

劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

目前，企业人才流失比较严重，失能性离职比率不断增加，使企业遭受很大的损失。为了减少离职对公司损失的影响，公司对骨干员工采取相应的稳定措施，将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。同时，我们要利用劳动合同、竞业限制协议以及后期计划实施的股权激励，保证公司核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验积累，我会继续拓宽自己专业的知识，提高自己的专业技能，以便更加胜任本职工作，让企业的人力资源管理助推企业发展，促进企业的目标实现。

二〇一二年三月十七日

第三篇：2010年5月高级人力资源管理师综合评审试题

2010年5月高级人力资源管理师综合评审试题

【情境】

点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利.2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。

您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务专员)。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。

【任务】

在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

(1)确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”;

(2)请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图;

(3)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系;

(4)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任，如果相关问题的处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【回复表示例】

关于文件的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件一]

类别：电子邮件

来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理

接受人：李峰 综合事和部经理

日 期：11月18日

李峰：

我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只有10%左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。

隋蓝

关于文件一的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

略

[文件二]

类别： 电话录音

来电人：刘彩薇 生产一车间主任

收电人：李峰 综合事务部经理

日期： 11月21日

李经理：

我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率达到了13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有78种不同的产品型号，而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足3年，应付频繁的产品更新非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下，给我们提供足够的支持来改进质量问题。

关于文件二的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)[文件三]

类别： 电子邮件

来件人：温玲 商务专员

收件人：李峰 综合事务部经理

日期： 11月21日

李经理，您好!

不知道您什么时候有空，关于我的工作安排问题，想和您聊聊。在入职的时候，公司为我设定的主要职责是负责商务合同的审核、签订和管理，以及部分市场推广的工作。参加工作一年来，一方面公司的销售业务并没有展开，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的签订完全由高层负责，我没有什么机会接触到这类业务。除了参加两次产品展销会以外，我基本上都是在辅助行政事务和人力资源事务，虽然这些工作也很重要，但我大学的专业是商务管理和市场营销，非常希望能从事与专业相关的工作。其实，我也萌生过离开公司的念头，但公司的工作气氛很好，未来的发展也很有前景，这让我非常犹豫。很想和你深入的聊聊这个事情，不知您什么时候有空。

温玲

关于文件三的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件四]

类别： 电话录音

来件人：刘辉 新产品研发副总裁

收件人：李峰 综合事务部经理

日期： 11月21日

李峰：

我听说最近有几家猎头公司在和数模技术研发部的常靖进行接触，我有些担心，因为数模转换器是公司今年重点开发的项目，我们的芯片技术在国内绝对领先，这个产品市场潜力很大，是最有可能在明年进行大批量生产和销售的产品。国内的其他厂家也非常关注我们的核心技术。常靖一直在负责这个项目，对核心技术非常了解，他带领团队的能力也很强，我们非常看好他的发展，我担心他会有想法。希望你能从侧面了解一下他与猎头公司接触的情况和他的真实想法，然后我们商量怎么办。

关于文件四的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件五]

类别： 电话录音

来件人：陆华涛 总裁

收件人：李峰 综合事务部经理

日期： 11月21日

李峰：

公司负责市场的副总裁魏征后天正式上任。你安排一下，帮他忙熟悉公司的情况。魏总有非常丰富的市场经验和运营能力，在公司未来市场拓展能担重任。在上次和我们沟通中，他提到要尽快组建市场营销队伍，此类人员的大规模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充分沟通，配合他完成销售团队的组建工作，有问题可以随时联系我。

关于文件五的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件六]

类 别：便条

来件人：柯欣 行政专员

收件人：李峰 综合事务部经理

日期：11月20日

李经理：

最近我发现考勤情况越来越糟糕，打卡形同虚设，迟到也司空见惯。我和各个部门的经理谈过，希望他们能严格执行考勤制度，但他们只是简单答应，并未采取实际措施。此外，各部门的加班申请也越来越多，我觉得有必要向各个部门严肃地提醒这个问题，您如有空，想和您讨论一下。

柯欣

关于文件六的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件七]

类 别：电子邮件

来件人：林威 财务部经理

收件人：李峰 综合事务部经理

日 期：11月20日

李峰：您好!

公司今年实施了部门成本核算制度，原则上每个部门的花费都不能超出年初预算，但目前大部分部门的费用都超过了预算，其中超支的项目基本上都集中在与人有关的费用上，如加班工资、培训、部门内的活动等等。照这样下去，按预算规定，下个月有些部门连发工资都成问题，这事我想先和你商量一下，再向领导汇报。

林威

关于文件七的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)[文件八]

类别：信函

来件人：国建林 M市留学人员科技创业园人才开发中心秘书长

收件人：李峰 综合事务部经理

日期：11月19日

各位人力资源部门的负责人：

感谢大家多年来对留学人员科技创业园人才开发中心工作的支持。我中心计划在12月17人在创业园苑景会议中心召开年会，发言嘉宾有创业园的相关领导、专家学者和创业园的部分企业家代表(详细安排见会议日程)。如果贵公司有意参加，请尽快通过传真进行书面确认。

会议日程

会议地点：M市留学人员科技创业园苑景会议中心B203会议室

会议时间：2009年12月27日9：00—16：00

会议费用：免费参加，创业园区的公司参加人数不超过3人

日程安排

时间会议内容发言嘉宾

9：00-9：10开场致辞M市留学人员科技创业园人才开发中心主任刘凯

9：10-10：00科技型企业的发展对国内经济结构调整的重要意义M市发改委领导

10：00-10：20茶歇

10：20-10：50创业园相关支持性政策的深入解读M市留学人员科技创业园管理委员会副主任谈有新

10：50-11：20知识型员工的管理难点和应对策略M市XX大学经济管理学院院长曹刚力教授

11：20-12：00多种方式解决创业型高科技公司的融资难题康力风险投资公司总经理焦界方

12：00-13：00午餐及午休

13：00-13：50宏海公司的人才培养战略宏海科技发展公司总经理郭宏海

13：50-14：00茶歇

14：00-14：50关于高科技创业型公司股份设置的几点思考微数字电子设备公司董事长张萨

14：50-15：00茶歇

15：00-16：00科技研发人员的薪酬激励问题长宏飞跃管理咨询公司总经理王台霏

关于文件八的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件九]

类 别：电子邮件

来电人：秦俭 人力资源专员

接受人：李峰 综合事务部经理

日 期：11月21日

李经理：

下个月就要开始进行公司中层人员的360度考核了，去年的考核出现了天花板效应，所有经理的分数都为优秀，当时因为部门的工作很忙，并没有分析具体原因，今年在实施考核前，我想和您就考核方式沟通一下，看如何在本次的考核中避免这个问题。

秦俭

关于文件九的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

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口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件十]

类 别：电子邮件

来电人：刘铁山 生产部经理

接受人：李峰 综合事务部经理

日 期：11月21日

李峰：

上周开会时领导们提出了关于部分产品进行外包生产的问题，大家的想法很多，我当时都一一记录下来了，基本上都倾向将比较成熟、技术含量较低的产品外包出去生产。陆总让我先和你沟通一下此事，希望你能协助我拟定一个初步计划，下次开会时我们向公司管理层详细汇报。

铁山

关于文件十的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

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口 电话

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口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

第四篇：5月高级人力资源管理师综合评审真题题 答案

2008年5月企业人力资源管理一级文件筐测试 情境【】 祁煤集团是某省属国有独资重点煤炭企业，包括6家控股子公司、4个直属单位

和1家参股公司。主要经营煤炭生产、洗选、贸易。2000年开始，该集团并购了该省的几家老煤矿(老煤矿在安全和环保措施上和集团的标准有较大差距)，并将

集团的重点业务从传统的煤炭生产逐渐向利润更高、更符合环保要求的高硫无烟煤合成油项目、煤层气的开发和煤化工转化。2008年，祁煤集团拟以煤炭、煤化工为主营核心业务组建股份公司后在A股上市，并提出了“清洁化发展”的理念。该集团已向相关机构提出上市环保核查的请示，并提交了上市环保核查相

关申请材料。您(章林辉)是该集团去年年底新聘的人力资源总监，目前人力资源部下设六个主管岗位，招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管、劳动关系主管和安全主管，每个主管均有1-2位下属。〃 ． 现在是2008年5月16日上午8点，您提前来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等信息文件，您需要针对这些文件作出解决方案。在您处理

文件的过程中，您可以以电话、文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做出书面表述。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【文件一】 类 别：电子邮件 来电人：戚中哲

集团副总裁 接受人：章林辉

人力资源部总监 日 期：5月15日 小章： 上个月的管理高层例会上，公司的高层一致认为即将投产的煤化工甲醇项目的环保处理系统是该项目的关键系统之一，但目前企业内部没有能负责环保系统的合适人选。会议中有人推荐S公司(某国外知名化工企业)的技术经理裴涛。下周在西安举办的国际煤化工设备与应用展会，裴涛会代表S公司参展，我们希望你能想办法了解他的具体情况，并能和他本人商谈，你考虑一下怎么操作合适，有空给我回个电话。戚中哲

准备好下列资料后面谈副总裁。

1、授权招聘主管对煤化工甲醇项目的环保处理系统工作岗位进行分析。

2、草拟该项目经理岗位工作说明书。

3、授权招聘主管搜集整理裴涛的相关资料。

4、构建项目经理胜任特征模型。

5、公布招聘信息，公开选拔项目经理，先内部后外部。

6、指示下属核查下周在西安应用展会的具体时间、地点。

7、预定参加展会的机票和酒店。

8、指示下属弄清s公司的展位及参加展会人员。

9、委托猎头公司调查裴涛的教育背景和薪资待遇以及家庭背景等资料。

10、草拟和裴涛进行沟通的谈话内容。

11、初步制定裴涛薪酬待遇。

12、安排好赴西安参加展会期间的本职工作。

13、所有工作做好保密。

【文件二】 类

别：便函： 来件人：武岭 绩效主管 收件人：章林辉

人力资源部总监 日 期：5月15日 章总； 8月份我们将要对集团的4家直属企业的管理班子进行考核。过去直属单位的考核由两部分组成，业绩考核和行为考核。各公司的业绩考核结果就是该班子成员的个人业绩结果，同一个公司的管理人员的业绩考核结果就是该公司的经营业绩评估结果，再加上集团的几位领导对直属企业的管理班子成员进行的行为评价结果，业绩考核结果和行为考核结果各占一半权重。上次我们和集团领导开会的时候，集团的几位领导反映对多数管理成员并不熟悉，很难给出行为评分。同时，很多直属企业的管理人员也认为，班子成员的业绩考核分数都一样其实是很不公平的。我们想对该考核方案进行调整，不知您的意见如何? 武岭 授权下属做好如下工作

1、对现在的绩效考核方案进行分析，找出主要问题。

2、面谈直属企业的领导人员，倾听他们对绩效考核的意见。

3、沟通集团领导，询问领导对直属单位考核的意见。

4、查看近一年对直属企业领导班子考核结果。

5、构建直属单位领导和集团领导沟通交流的平台和机制。

6、制定新的绩效考核方案，建议采用360度考核。

7、指标的制定要符合smart原则。

8、业绩最为个人考核的关键指标。

9、重点关注安全生产指标。

10、考核方案确定后要被考试人签字。

11、最好绩效考核面谈工作。

12、下级对上级的考评要主要保密工作。

【文件三】 类 别：电话 来件人：赵刚 劳动关系主管 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月15日 章总： 有一件急事向你汇报，据刚得到的消息。今年1月份集团刚刚收购的灰山煤矿今早出现了小规模的群体静坐事件。原因大概是我们在该矿实施了新的考核制度，加入了一些安全和环保的考核指标，5月初我们进行了第一次考核，结果很多矿井的工作组都不达标，造成部分人员的薪酬大幅度下降。此事应该如何处理，请指示!找刚

1、立即上报总裁。

2、启动应急预案，成立突发事件处理领导小组。

3、指派赵刚立即赶往灰山煤矿调查事件起因，做好员工的稳定工作。

4、立即致电给灰山煤矿经理，了解事情缘由。

5、立即致电其他合并过来公司经理，启动预警机制。

6、待事件平息后做好如下工作：（1）做好企业文化的宣传培训工作。（2）全面培训绩效考核方案。（3）绩效考核方案考核人和被考核人双方共同制定，被考试人签字确认。（4）做好企业战略发展的宣传推广工作。（5）对绩效考核不合格的员工要进行提供培训，培训后仍不能胜任的要转岗。（6）安全生产作为否决指标纳入对个人考核中。（7）做好新员工的招聘工作。

【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：魏刚 环保监督部部长 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章总：您好!由于集团今年准备在A股上市，节能减排的要求日益迫切。集团准备将节能减排的指标进行量化管理。希望能通过考核的方式逐步推进到集团的各个层面，我想和您商量一下具体的方案，并在合适的时间将我们讨论的结果上报给集团的领导。如果您方便，请随时通知我。魏刚 授权下属做好如下工作后约谈魏刚。

1、查看公司上市的日程安排。

2、调查节能减排目前的进展情况，离上市标准还有多少差距。

3、主持有公司高层参加的节能减排工作会议，统一大家思想。

4、授权下属到各分公司或公司各个层面进行调研，倾听中高层对指标量化的意见。

5、指派绩效主管协同魏刚制定节能减排达标时间表。

6、授权绩效主管对节能减排指标进行指标量化，层层分解指标，纳入到绩效考核中去。

7、在公司内部全面贯彻公司发展战略和目标。

8、在各个层面做好环保方面的教育培训，提高员工的社会责任感。

9、约谈魏刚讨论并制定出节能减排逐步推进方案。

10、将方案上报集团领导，带批复后进行贯彻落实。【文件五】 类 别：便函 来件人：樊欣

安全监督部部长 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章总：您好！最近我设计了一系列井下安全的培训课程，该课程的原型来自于国外同行业的经典教程，我做了适当的修改，准备在集团内部推广。我想就这套课程的推广和您商量一下，如您有空，请和我联系。樊欣

1、授权樊欣做一次培训需求调查。

2、建议樊欣在借鉴国外经验的基础上，针对企业员工现状进行针对性培训。

3、建立培训转化机制，将培训内容转化到工作生产中去。

4、建议培训中加入安全教育和珍爱生命的的培训。

5、建立培训考核机制。

6、将培训工作日常化、常态化。

7、培训可以加入反面案例的教育。

8、建立先培训后上岗、不培训不上岗的机制。

9、培训应取得部门经理的支持，推广首先对经理层级进行培训。

10、培训后建立安全生产的监督机制，对违反培训内容不安全生产的予以辞退。

11、培训后要参加人员上报培训心得，并签字存档。【文件六】 类 别：电话录音 来件人：吴政 总裁 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月15日 小章： 省环保局计划6月初对我们进行全面的考察，我希望你能负责这次考察的接待工作，我和其他集团领导会全程陪同考察团。这次考察的重点是我们收购的几家老煤矿和我们要上马的煤层气的开发项目。那几家老煤矿的环保指标肯定是有问题的，但我们不必掩盖和回避问题，实事求是地配合考察团的工作。你下午来我办公室一趟，我想听听你的想法。准备下列工作后面谈总裁：

1、授权下属致电省环保局，核实考察人员级别及大概人数。

2、如实撰写汇报材料：煤气层开发是前景和安全措施。

3、准备好检查组的吃、住、行。

4、协同行政部，准好接送检查组车辆和司机。

5、对参与接待人员进行全面培训。

6、联系新闻媒体进行报道，做好企业的宣传工作。

7、联系收购的老煤矿经理，通报此事，做好迎接检查准备。

8、分析当前收购的煤矿存在的问题以及整改措施和整改时间表。

9、对检查组的检查意见要认真落实，及时反馈给检查组，争取早日环保达标。

10、委派环保监督部长做好检查后的监督落实工作。

11、建立快速联系渠道，有环保问题直接向上联系。【文件七】 类 别：请示 来件人：谈清 招聘主管 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章部长；您好!原灰山矿长李金发(现任副矿长)今天向集团提出了辞职，听说他经常和集团委派的张可欣矿长发生冲突，认为张矿长不了解矿里的情况，采取的管理措施过于生硬，挤走了自己的很多老部下。李矿长认为自己无法和张矿长合作，希望集团能作出选择。附件是他的辞呈，尚未递交给集团领导，您看该如何处理? 谈清

1、电话沟通李金发，稳定李金发的情绪，先做好工人的稳定安抚工作。

2、肯定合并收购后李金发的工作。

3、授权劳动关系主管调查李金发辞职原因。

4、授权下属调查二位矿长发生冲突的缘由，是工作能力问题还是工作方法问题。

5、安排下属面谈灰山煤矿员工，了解张可欣任职后的工作情况。

6、根据调查结果做如下处理：（1）如张可欣排挤老员工，嫉贤妒能，责对其批评教育，不能改正将调岗。（2）如张可欣工作思路清晰，安全意识超强对工作认真负责，应肯定其工作。（3）如果李金发反应情况不属实，且有煽动原灰山煤矿员工闹事的倾向，则批准其离职，按程序办理交接。（4）如二人工作能力均强，只是工作方式意见不一致，考虑对李金发转岗。

7、相关调查工作要保密进行。

8、谨慎处理收购公司领导离职问题，控制影响范围和波及人群。【文件八】 类 别：便条 来件人：商玲

集团技术研究中心一部主任 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月16日 章总：您好!有件事情想和您当面商议。今年集团给了我们一部聘用两个应届毕业生的名额，经过多轮筛选，我们确定了两名候选人，即将签署合同。这两名候选人均为地质大学的硕士生，其中一名已经在我们部实习了半年，基本功扎实，具有一定的项目经验，与我部的其他同事合作也非常愉快。另一名在硕士学习阶段重点研究煤层气的开发，毕业论文的质量非常高，在选聘过程中表现不错，但昨天集团的张克渊副总裁交给我一份简历，希望我对该应聘者进行照顾。我看过简历后，觉得无论从学历、资历甚至专业上看，该应聘者都不具备进入我部门的条件。但我不便直接回绝张总。此事希望能得到您的协助。

商玲

1、肯定商玲对招聘工作的尽职尽责。

2、授权招聘主管调查二位应聘者和张副总推荐人员情况。

3、做好岗位分析，构建胜任特征模型。

4、对于张克渊副总裁推荐的人选做好保密工作。

5、成立招聘小组，由小组进行招聘。

6、通过公开选拔最终确定聘用人员，保证招聘过程的公正、公开、公平。

7、如张副总推荐的人最终被聘任，要感谢张副总对技术研究中心的支持和关心。

8、如张副总推荐的人员未获得聘用，同样感谢张副总对技术研发中心的支持和关心，做出必要的解释，并根据实际情况将该人推荐给其他部门经理。

9、将招聘结果由招聘小组人员签字上报总裁和张副总各一份。

10、做好招聘人员的培训和职业生涯规划。【文件九】 类

别：电子邮件 来信人：崔咏枫 集团项目投资部主任 接受人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月14日

章总监； 集团重点投资的煤化工甲醇项目今年下半年将投产，目前己进入人员招募的准备阶段，我们项目组的成员将于5月24日召开一次研讨会议，就该项目的人员需求和招募方式进行协商，希望人力资源部能派一位负责人参加。崔咏枫

1、授权招聘主管按时参加会议，并协助项目组做好招聘的相关工作。

2、将讨论会结果上报总裁，主管副总和人力资源部。

3、对招聘岗位进行分析，构建胜任特征模型。

4、制定岗位工作说明书。

5、制定不同岗位相应的薪酬制度。

6、结合岗位工作说明书，制定绩效考核方案。

7、拓宽招聘渠道：内部招聘、网络招聘、招聘会招聘、大学生招聘、猎头公司等。

8、利用各种机会做好企业的宣传工作。

9、整理新员工入职培训材料，做好入职培训。

10、做好项目人力资源规划配臵。

11、做好新员工的职业生涯规划。

【文件十】 类 别：信函 来信人：周洲 省人才服务中心主任 接受人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月14日 老章： 好久没和你联系了，今年的石油、矿业专场招聘会正在筹备中，不知祁煤今年愿否参加，如果参会，需要多少展位，需要我们提前做哪些准备，请提前告知。我们合作快十年了，经上级批准，以后可以给象祁煤集团这样重要的长期合作伙伴在收费上予以优惠，并提供更具针对性的服务。希望我们的合作能继续下去，有问题请随时和我联系。

周洲

1、请招聘主管沟通各部门负责人，确定招聘人员计划。

2、根据参加招聘部门人员确定参会展位。

3、沟通财务部，落实招聘费用。

4、调查近几年来的招聘会招聘效果。

5、回复周洲，确定招聘展位数量。

6、感谢人才服务中心对公司的照顾和优惠，建立长期合作的关系。

7、优先考虑展位的位臵。

8、如不能参展，致电周洲，表示对以往合作的感谢。

9、参加招聘人员的招聘期间工作的安排。

10、沟通行政班遇到参展的车票和住宿。

第五篇：2016年湖北省一级企业人力资源管理师真题及答案考试重点和考试技巧

1、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案：A,E

参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。

2、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核

参考答案：B,C,D,E

3、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()

A、工资集体协商

B、工资集体协商制度

C、工资协议

D、工资指导线制度

答案： C

解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

4、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是()。

A.训诫

B.行业内通报批评

C.公开谴责

D.取消其执业资格

【参考答案】：A,B,C

【参考解析】：根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。

5、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是()

A、开放式问题

B、两难式问题

C、排序选择型问题

D、资源争夺型题目

答案： B

解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。

6、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核

参考答案：B,C,D,E

7、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()

A、工资集体协商

B、工资集体协商制度

C、工资协议

D、工资指导线制度

答案： C

解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

8、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是()

A、增加岗位的工作内容

B、充实岗位工作内容

C、岗位工作轮换设计

D、岗位工作连贯设计

答案： A

解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。

9、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是()

A、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数

B、薪酬水平是一个绝对的概念

C、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素

D、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定

答案： B

解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。

10、[单选题] 某项测量的()也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。

A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性

【参考答案】：A

【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。

11、绩效管理的核心是()

A、绩效沟通

B、绩效辅导

C、绩效反馈

D、绩效计划

答案： A

解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

12、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是()

A、增加岗位的工作内容

B、充实岗位工作内容

C、岗位工作轮换设计

D、岗位工作连贯设计

答案： A

解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。

13、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()

A、工资集体协商

B、工资集体协商制度

C、工资协议

D、工资指导线制度

答案： C

解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

14、在考评量表中测量水平最高的量表是()

A、等距量表

B、名称量表

C、比率量表

D、等级量表

答案： C

解析：比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。

15、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是()

A、具有全方位、多角度的特点

B、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系

C、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性

D、加强了管理者与组织员工的双向交流

答案： C

解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。

16、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()

A、工资集体协商

B、工资集体协商制度

C、工资协议

D、工资指导线制度

答案： C

解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

17、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核

参考答案：B,C,D,E

18、[多选题] 人的发展特征包括()。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

【参考答案】：A,C,E

【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

19、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是()。

A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析

【参考答案】：A,D,E

【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。20、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是()

A、开放式问题

B、两难式问题

C、排序选择型问题

D、资源争夺型题目

答案： B

解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。

21、[单选题]()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约

【参考答案】：A

【参考解析】：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：①分配公平;②程序公平;③互动公平。

22、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受()。

A.基础性培训

B.特定性培训

C.适应性培训

D.非个性化培训

【参考答案】：C

【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。

23、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是()

A、增加岗位的工作内容

B、充实岗位工作内容

C、岗位工作轮换设计

D、岗位工作连贯设计

答案： A

解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。