2012年5月20日企业人力资源管理师(二级)专业能力(评分标准)[范文大全]

第一篇：2012年5月20日企业人力资源管理师(二级)专业能力(评分标准)

2012年5月人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

二级人力资源管理师专业能力试卷

标 准 答 案 与 评 分 标 准

一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）

1、评分标准：

解决企业人力资源过剩的常用方法有：

①辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工；(2分)②合并和关闭某些臃肿的机构；(2分)③有条件的企业鼓励内退；(2分)④提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本；(2分)⑤加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力；(2分)⑥鼓励部分员工自谋职业；(2分)⑦减少员工的工作时间，随之降低工资水平；(2分)⑧由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。(2分)

2、评分标准：（每项2分，最高16分）

企业选配培训师的基本标准有：

➀具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；(2分)➁对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；(2分)➂具有培训授课经验和技巧；(2分)➃能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具；(2分)➄具有良好的交流与沟通能力；(2分)➅具有引导学员自我学习的能力；(2分)➆善于在课堂上发现问题并解决问题；(2分)➇能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料；(2分)➈掌握培训内容所涉及的一些前沿问题；(2分)➉拥有培训热情和教学愿望。(2分)

3、评分标准：

对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法:

①数据排列法；(2分)②频率分析法；(2分)③趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法：(3分)④离散分析法，具体包括百分位法、四分位法；(3分)⑤回归分析法；(2分)➅图表分析法。(2分)卷册二：专业能力部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第1页（共4页）

二、综合题（本题共3题，每题18分，共54分）

1、评分标准：

（1）资源争夺型题目的评分要点：

①题目要有目标性，即候选人要解决的问题；（2分）②题目要明确实现目标的资源约束；（2分）③题目要明确候选人的任务；（2分）④题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。（2分）

【题目实例】

（2）评分标准：

①评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息；（2分）②评分表要包含计划能力等6项测评指标；（2分）③评分表要设定6项测评指标的对应权重，且权重之和为100%；（3分）④评分表要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。（3分）卷册二：专业能力部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第2页（共4页）

2、评分标准：

（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题:

①没有对不同的部门进行区别对待,搞“一刀切”,产品项目部就是一个典型事例；（2分）②没有建立一套科学合理的绩效考评体系,考核的人为因素影响过大；（2分）③没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等；（2分）④没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。（2分）

（2）对“末位淘汰制”的评析：（每项2分，最高6分）

①末位淘汰制在实施之初,针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入正轨，并不一定会取得较好的效果；（2分）

②末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制；（2分）③末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性；（2分）④末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感,容易产生抵触情绪，影响绩效水平的提高。（2分）

（3）建议从以下几个方面加以改进:（每项2分，最高4分）

①健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科学合理的考核评价体系；（2分）

②采用多种管理模式，如KPI法、360度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员性的绩效考评,尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰；（2分）

③建立完善的内部员工流动制度,强化培训,提高后进员工的岗位技能水平。（2分）

卷册二：专业能力部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第3页（共4页）

3、评分标准：（每项2分，最高18分）

（1）工资集体协商代表应依照法定程序产生；（2分）

（2）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意；（2分）

（3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任；（2分）

（4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议；（2分）

（5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举；（2分）

（6）雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表；（2分）

（7）协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3；（2分）

（8）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权；（2分）

（9）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同；（2分）

（10）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变；（2分）

（11）协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任；（2分）

（12）协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为；（2分）

（13）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（2分）卷册二：专业能力部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第4页（共4页）

第二篇：海南企业人力资源管理师(二级)论文答辩

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以下人力资源管理师内容由海大源为您提供

海南企业人力资源管理师（二级）论文答辩—口头答辩

论文答辩与论文写作一同构成论文的成绩，所以，应该同等予以重视。

论文答辩分为口头方式和笔答方式两种，一般由鉴定机构选择一种来安排。

口头答辩方式

与笔答基本相同，难度主要在现场的反应上，所以，重要的问题是控制情绪的稳定，越紧张越答不好。

口头答辩偏向于对于论文本身的提问，所以，把自己的论文吃透最重要，同时，可以在与论文相关的资料或信息上多准备为好。

无论是笔答还是口头答辩，如果题目选择得好，就会很好答辩；结构严谨就更好答辩了。所以，在写作前段的选题和提纲构思，对于后边的各个环节都有重大的影响。

第三篇：企业人力资源管理师(二级)培训教案DOC（模版）

企业人力资源管理师培训教案

人力资源规划

企业组织结构设计与变革

企业组织结构设计

组织结构设计的基本理论P1 组织设计理论的内涵

组织理论与组织设计理论的对比分析；

重点：投影图示对比，表现前者包括后者。

组织理论的发展：

重点：投影补充课外知识：韦伯和法约尔的生平介绍

组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）

重点：投影静态与动态的内容

组织结构的5项基本原则

重点：举例解释5项原则的违背结果

新型组织结构模式P4 多维立体组织结构

重点：提示三个中心

重点：辨析母子公司与总分公司的区别

.企业集团

重点：投影结构图：核心企业、控股企业、参股企业、协作企业 重点：举例说明：依托型、独立型、参谋型、非常设

组织结构设计的程序P8 企业组织结构变革

企业战略与组织结构的关系：P9 重点：投影战略与组织结构的动态与静态符合

企业组织结构变革程序P10 重点：变革流程举例说明

排除组织结构变革的阻力 企业组织结构变革评价 组织机构变革注意事项： 企业人力资源规划的程序21 企业人力资源规划的内容：P21 重点：广义包括狭义的内容，企业人力资源规划的作用P23 重点：从战略与管理两个角度理解

企业人力资源规划的环境： P24 重点：投影内外环境要素列举

制定企业人力资源规划的基本原则P24 制定企业人力资源规划的基本程序P26 重点：板书程序要点

人员规划的评价与修正。企业人员计划的编制28 人力资源需求预测29 人力资源需求预测的基本程序

人力资源需求内涵P29 人力资源需求预测

重点：辨析毛需求与净需求

人力资源供给预测

预测与人员规划的关系

重点：人力资源预测是人员规划的一部分:定量分析最多的部分

人力资源需求预测的内容P30 重点：存量与增量的区别

人力资源预测的作用：P31 人力资源预测的局限性：P32 预测环境与影响因素分析

重点：SWOT分析法

竞争五要素分析法（迈克尔·波特）岗位分类 预测阶段P36 重点：投影图示过程

技术路线和方法

人力资源需求预测的三个原理：P38 重点：

1、惯性原理

2、相关性原理

3、相似原理

人力资源需求预测的技术路线P39 重点：对象指标与依据指标P39 重点：投影罗列定性与定量方法 重点：注意事项P47 影响因素P47 总量需求示例P48 人力资源供应预测与供需平衡62 企业人力资源供给分析

内部供给预测P63 重点：提示流动、流失、跳槽

外部供给预测P63 企业人员供给预测的步骤P64 重点：投影图示步骤

内部供给预测的方法P64 重点：管理人员接替模型随堂练习

企业人力资源供给与需求平衡 企业人力资源供求平衡P69少见或不可能 人力资源供不应求P70 人力资源供大于求P70 难点及对策

1、基本理论部分涉及许多概念，这些概念用工作中常见的案例予以说明，利用其理解。

2、基本理论部分涉及一些专家的名字，可通过背景与主要学说的介绍引导学员深入了解管理基础。

3、定量计算部分一定要随堂练习。每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开

本章开始前，需要对人力资源师鉴定的相关程序、意义与要求进行解释

招聘与配置

员工素质测评标准体系的构建72 员工素质测评的基本原理：P72 重点：投影三个差异及其与测评的关系

员工素质测评的类型 P74 重点：投影分类特点与用途

员工素质测评的主要原则：P74 重点：投影五点内容

员工素质测评量化的主要形式：P76

重点：举例说明与随堂练习，务必人人掌握。

素质测评标准体系P79 素质测评标准体系的要素 测评标准体系的构成：

重点：投影纵横要素内容

测评标准体系的类型

重点：举例说明两种类型

投射技术测评法

重点：投影特点与举例，墨迹法、人树房法、笔迹法举例

员工素质测评实施P86 重点：投影实施程序与误差类别

测评结果处理的常用分析方法

面试的组织与实施99 面试的基本程序：

面试内涵P100 面试类型P100 面试的发展趋势 P100 面试的基本程序P101 面试的准备阶段 面试的实施阶段 面试的总结阶段 面试的评价阶段

面试中的常见问题：P107 重点：联系实践，举例说明，并现场模拟演示

员工招聘时应注意的问题P111 重点：举例说明

结构化面试的组织与实施 结构化面试问题的类型：P113 行为描述面试（BD）的内涵：P114 重点：举例说明内涵及要素

基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：P115 结构化面试的开发P118 测评标准的开发（选拔性素质模型构建）面试问题设计 评分标准确定

群体决策法的组织与实施 特点P122 实施程序P123 无领导小组讨论的组织与实施

无领导小组讨论的操作流程

评价中心含义P125 重点：扩展评价主心工具应用案例

无领导小组讨论的题目的类型： 重点：举例并辨析

无领导小组讨论的概念：P126 重点：介绍操作场景、观察要素与考评要素

无领导小组讨论法的类型：P126 无领导小组讨论的优缺点：P127 重点：举例及对比记忆

无领导小组实施过程P128 重点：投影图示流程

无领导小组讨论的题目设计

无领导小组讨论的原理P136 重点：投影图示两个模型，并强调素质的潜在要素

无领导小组讨论题目类型P136 重点：示例并辨析

设计题目的原则P138 题目设计的过程P138 难点及对策

1、投射技法教材解释不充分，且是当前素质测评中发展比较快的领域，教学过程中用40分钟时间让学员进行广泛的尝试，以获取感性认识

2、面试部分内容学员大多有丰富经验，但对于无领导小组讨论了解甚少，用播放视频资料的方式予以补充说明

3、本章中的量化技法是人资管理的必备技能，应用随堂练习对每一种量化方式进行巩固，以利转化为实践能力。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

培训与开发

企业员工培训规划与课程设计143 员工培训规划的制定

员工培训规划的概念P143 制定培训规划的要求P143 重点：投影列表，对比记忆

培训规划的主要内容P144 重点：投影列表，对比记忆

制定培训规划的基本步骤：P146 制定培训规划应注意的问题：P147 教学计划的制定 教学计划的内容：P148 教育计划的设计原则：P149 重点：投影列表，对比记忆

国外常见的教学设计程序：P150 重点：注意辨析

我国常用的教学设计程序P152 培训课程的设计

培训课程的要素：P152 重点：投影列表，对比记忆

培训课程的设计原则：P153 课程设计文件的格式P154 培训项目计划P155 培训课程分析P156 信息和资料的收集P158 课程模块设计P158 课程内容的确定P158 重点：两个原则

课程内容制作 课程内容安排 课程演练与试验P159 信息反馈与课程修订P161 重点：注意事项

不同企业发展阶段采取不同的培训内容：重点：投影列表及解释原因

企业培训资源的开发

培训中的印刷材料：P166 培训教师来源：P167 重点：内外教师的特点对比同，逆序列表对比

外部教师开发途径 设计合适的培训手段P169 课程内容和培训方法 开发培训教材的方法：P169 重点：多维、现代

培训教师的选配标准：P170 重点：投影关键词

企业管理人员的培训设计

管理人员的层级：P171 重点：层级与技能对照表

管理人员的技能组合P171 重点：列表及举例

P166 企业管理人员的一般培训P172 重点：要求与内容

企业高层管理人员的培训：P172 重点：头脑风暴加教材对照

企业中层管理人员的培训：P173 重点：目标与内容

企业基层管理人员的培训内容：P173 企业培训效果评估

培训评估系统的设计

培训效果与培训评估的含义P176 培训效果评估的作用和内容：P177 重点：投影列表

培训效果评估的形式：P178 培训效果评估的基本步骤：P180 培训评估标准的确立 评估培训成果的标准P183 标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范 培训成果的层级体系P184 重点：投影列表，随堂模拟

制定培训评估标准的要求P186 重点：SMART 培训评估标准与方法

重点：投影列表，并与层级体系对照记忆

培训效果评估方法：

定性评估方法P193：问卷调查，访谈，观察，座谈，内省定量评估方法P194（定性评估方法示例P195~201

撰写培训评估报告

撰写培训评估要求：P201 撰写培训评估报告的步骤P201 难点及对策

1、用TTM的思想贯穿于本章内容中，以解决本章知识点比较零碎的问题

2、对于培训评估，因技术难度较大，必须用案例题的方式促使学员当堂巩固相关知识，同时掌握答题技巧。

3、本章名词较多，要引导学员用合适的方式进行机械记忆。

每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

绩效管理

绩效考评的方法与应用

绩效考评的方法

绩效考评的效标：P204 重点：效标含义与类型，举例说明

绩效考评方法的种类：P205 重点：投影列表，对比记忆

行为导向型的考评方法，重点：投影列表及示例

结果导向型的绩效考评方法

重点：投影列表及示例

综合型的绩效考评方法

重点：投影列表及示例

注意：以上内容中，相当概念需要用举例来说明，而且举例数量较大，但要扩充学员知识面。

绩效考证方法的应用

绩效考评方法可能出现的误差：P221 重点：投影分布误差示意图

重点：投影各误差示例及纠正方法示例

评价标准对考评结果的影响： 绩效考评指标体系设计

绩效考评指标体系设计

绩效考评指标体系设计的内容：P229 绩效考评指标体系的设计原则：P234 绩效考评指标体系的设计方法：P234 绩效考评指标体系的设计程序：P238 绩效考证标准的设计

绩效考评标准的设计原则：P239 绩效效考评标准的种类P240 考评指标标准的评分方法： P241 绩效考评标准量表的设计P243 重点：与招聘一章相关知识对应学习，随堂练习

关键绩效指标的设定与应用

关键绩效指标

关键绩效指标的内涵：P244 重点：强调战略性

战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：

重点：对比学习

设定关键绩效指标的目的P245 选择关键绩效指标的原则：P247 确定工作产出的基本原则：P248 重点：用出纳员和劳动关系专员为例，做随堂练习

平衡记分卡（BSC）的概念和特点P248 重点：投影飞行仪表模型，并举例解释BSC全面性与连贯性

提取关键绩效指标的方法：P250 提取关键绩效指标的程序和步骤：P251 重点：紧扣SMART 设定KPI时常见的问题与解决方法P257 企业关键绩效指标标准体系的构建：P260 360度考评方法

360度考评方法的内涵： 360度考评方法的产生与发展：P261 360度考评方法的内涵P262 重点：示例，并解释问卷来源

360度考评方法的优缺点P263 重点：投影图示对比理解

基于互联网的360度考评：P264 重点：从互联网本身特点去理解

360度考评的实施程序：P265 实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：P267 难点及对策

1、教材中对BSC解释得比较粗略，要向学员补充展示国际知名企业推行BSC的流程、内容和效果

2、KPI是常用绩效工具与思想，要重点强调SMART原则在KPI设计中的应用，以做综合题的方式予以强化巩固。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

薪酬管理

薪酬调查

薪酬市场调查

薪酬调查的基本概念P270 薪酬调查种类：P271 重点：分类列表

薪酬调查的作用：P271 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：P273 薪酬市场调查的程序：P273 设计薪酬调查问卷的注意的事项：

重点：投影问卷样板

员工薪酬满意度调查

薪酬满意度调查内容表：P290 薪酬满意度调查的程序：P290 薪酬满意度调查表的设计与分析方法：P291 工作岗位分类

工作岗位分类基本概念：P294职系、职组、职门、岗级、岗等重点：投影示例立体模型

工作岗位分类的相关概念P295 工作岗位横向分类的原则：P297 岗位纵向分级的含义P297 工作岗位横向分类的步骤与方法：P300 生产性岗位纵向分级方法 管理性岗位纵向分级的方法

重点：以上内容对照列表投影

工资制度设计与与调整

企业工资制度的设计

工资制度的内涵：P308 企业工资制度的分类：P308 重点：随堂调查学员所在单位工资制度，并由其阐述工资特点，再投影对照理解

特殊群体的工资：

重点：举例知名企业职业经理人年薪方案

团队工资制度：

重点：举例说明

企业工资制度设计的主要内容P320 工资结构及其类型

重点：举例及列表对照特点

工资等级

重点：投影等级示意图

企业工资制度设计的原则：P325

重点：补充三个公平概念

企业工资设计程序P327 宽带式工资结构设计

宽带式工资结构的内涵：P333 重点：投影宽带工资与传统工资的特点对比图

宽带式工资结构的作用：P334 宽带工资结构的设计程序：P335 工资调整

工资调整的含义P337 重点：由学员分别描述各自单位的工资调整情况，并导出教材内容

工资调整的项目P337 工资标准个体调整P338 工资标准整体调整P339 工资结构调整P340 注意事项P341 重点：随堂研讨工资调整流程、要点与方案，补充HAY氏岗位评价法相关知识

员工薪酬计划

制定薪酬计划的方法和程序 制定薪酬计划的准备工作：P342 制定薪酬计划的方法：P343 制定薪酬计划的程序：P344 重点：由学员依据本人工作经验自拟计划程序，并与教材内容对照

薪酬计划表的运用P345 薪酬计划报告的撰写内容P345 企业补充保险

企业年金

企业年金的概念和内容：P346 年金基金的管理P347 企业年金设计程序：P347 补充医疗保险的设计程序：P349 重点：解释江南民营企业实施企业补充保险的税法限制与经济限制因素。

难点及对策

1、本章内容学员执行多，设计经历少，应以虚拟背景引导学员思考薪酬设计的流程与要点。

2、宽带工资内容教材解释得尚有模糊之处，且概念抽象，要站在扁平化组织的角度及职业生涯支持的高度进行举例说明其优越性。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

劳动关系管理

劳务派遣

劳务派遣的含义和性质P351 重点：投影图示传统用工方式与劳务派遣用工方式法律关系对比图

劳务派遣的性质： 劳务派遣的成因P353 形式劳动关系的运行

重点：区分两个关系当事人

劳动争议处理

重点：从两个关系法律特征来理解争议处理归属权

劳务派遣的成因

重点：从派遣公司盈利要素及风险要素进行分析

劳务派遣的管理P356 合同体系

重点：在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，及对劳动者权益的保护措施

劳动者的管理

重点：其特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题

工资集体协商

工资集体协商P360 工资集体协商定义P360 工资集体协商的内容

重点：参照一般劳动合同，理解其内容要素

工资指导线制度P361 工资指导线制度的含义：

重点：站在计划经济与市场经济转变的角度来理解教材内容

工资指导线的作用：

制定工资指导线应遵循的原则：P362 重点：两个低于

工资指导线主要内容P362 劳动力市场工资指导价位：P363 工资集体协商的程序P365 重点：投影集体协商双方对等关系图

工资集体协商的实施步骤

重点：用流程图表示，并提示注意关键日期

劳动力市场工资指导价位的制定程序P369 重点：两个原则

劳动安全卫生管理

劳动安全卫生管理制度的种类：P370 安全生产责任制度 安全技术措施计划管理制度 安全生产教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度

个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查制度

重点：以上内容无需展开，但考虑学员中有非工业企业人事，故要列举一些典型的事故案例，以便其理解这些制度的重要性。

编制审核劳动安全卫生预算P372 劳动安全卫生保护费用的类别：

严格执行各项劳动安全卫生管理制度P373 营造劳动安全卫生技术环境 重点：举例说明相关措施的效果

企业劳动争议处理 劳动争议争议概述P377 劳动争议的分类 劳动争议产生的原因 劳动争议处理的原则P379 企业调解委员会对劳动争议的调解P379 仲裁委员会对劳动争议的仲裁P380 劳动争议仲裁的原则 团体劳动争议的特点：P382 劳动争议处理的程序：P382 调解委员会调解程序：P383 重点：时效

劳动争议仲裁程序：P384 重点：程序梳理

集体劳动争议特别程序的特点P385 重点：提示注意几个数字

团体劳动争议的处理方法P385 履行集体合同发生争议的处理方法 劳动争议案例分析的方法：P386 重点：

难点及对策：在劳动争议处理的司法实践中，存在许多教材上没有讲到的程序与材料，其中文字材料需要投影展示，并说明这些文件的来源。在取证与质证环节，也有许多教材上没有提到的技巧，需要用案例进行说明。故，在理论教学结束后，需留有充分时间进行案例讲评，从程序、思路、证据三个方面对没有参与过劳动纠纷实践的学员进行辅导，以利理论联系实践。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

第四篇：二级人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

/

（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

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（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐

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第五篇：人力资源管理师二级论文格式

国家职业资格全国统一鉴定

（上空四行，三号仿宋，居中）（二号黑体，居中）

（空四字，四号宋体）论文题目：

（空四字，四号宋体）姓（国家职业资格×级）名：

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（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）

注释：（小四号宋体，单倍行距）

参考文献：（小四号宋体，单倍行距）

（1）

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