优秀hr标准

第一篇：优秀hr标准

一、良好的专业素质——HR就代表了专业性，因此专业素质是基础，专业素质体现在以下几个方面：

1、掌握丰富、过硬的专业知识，善于分析复杂问题；

2、具有处理突发事件的能力；

3、能够平衡企业与员工之间的关系；

4、熟悉掌握政策法规，保持原则性；

5、适当创新，在允许的范围内妥善处理问题；

6、具有较强的组织和协调能力；

7、思考缜密，具有较强的逻辑性；

8、信息收集、处理能力。

二、与人交往的能力——HR的工作对象是“人”，因此需要较强的与人交往能力，体现在以下几个方面：

1、具有较强的亲和力，善于倾听、善于沟通，善于表达自己的意见和看法；

2、尊重他人，以诚相待，能够设身处地地为他人思考；

3、具有凝聚力，善于团结同事；

4、待人热情，主动工作，客观公正地对人、对人予以评价。

三、学习能力——HR涉及很多层面的工作，我们应该保持进取心，加强学习，不断地汲取经验、学习知识，以改进行为，提高自身的专业素质。

四、承受压力的能力——介于企业与员工之间，要找寻一个平衡点，难免会有误解与指责，HR工作者要承受更多的压力和困难，因此需要有一定的耐心和抗压能力，并且能梳理、引导不良情绪。

五、数据分析的能力——这一部分在话题讨论中涉及得比较少，但是却是HR工作不可或缺的一部分，我们的薪酬、考核都难以脱离数据分析，用数据说话是保证客观公正的基础，还有成本费用分析部分，这一部分应该属于专业素质，在此提出也是基于对人力资源管理的全新解读。

六、具有良好的执行力

七、管理技能——管理是HR工作的重点，之所以列在后面是体现一种理念——HR应该先是服务，其次才是管理，这是附件企业发展要求和人性的理念。

1、敏锐的洞察力；

2、能够机智、果断地处理问题；

3、具有一定的前瞻性；

八、其他——对于HR来说需要细致、耐心、沉着、宽容……重要的是在工作中要主动沟通，尤其是与老板、上司保持一致，这个是最重要的。

第二篇：优秀HR的标准及职业方向

优秀HR的标准及职业方向

一个优秀的HR，应该具备哪些方面的素质及能力，或者说要达到一个什么样的标准才称得上是一个优秀的HR了，我个人作了一个总结，从德、智、体、美、劳方面提出了一些要求，如果能达到这个要求，你就是一个很不错的HR，如果能做到这些，就为你职业发展及事业的成功奠定了坚实的基础。

德：万事德为先，德才兼备是人才，有德无才，可以培训，有才无德，非常危险，无德无才，就是废才，充分体现了德的重要。作为一个优秀的HR应具哪些品德呢，以下七大品德是必备的，如果具备了这些品德，你做HR工作就能如鱼得水，不具备你就会苦不堪言，终将放弃。

第一是：操守，好的操守是做HR必备的品质，很多做HR高管的人员，能力并不强，专业也不够，但是因为操守好，上层放心，信任，所以能步步高升，得到重任。HR因为工作性质的关系，会接触到一些重要的信息，拥有一些特殊的资源，如果操守不佳，轻者假公肥私，重者严重损害公司及员工的利益。

第二是：公平，作为HR人员，是连结公司与员工的桥梁，是制度的真实执行与维护者。没有公平之德，就无人信任，严重影响了公司在员工心中的形象，给公司的管理带来极大的危害，要做到对事不对人，尽量做到公平，公正，这是HR必须要有的品德。一个不公平的处理会引发更多的不公平产生，比如某人犯错了，你不处理他，其他人就会感到不公平，如果这个人这次你没处理他，下次处理他，他就会感觉你们针对他，也会产生不公平，虽然公平的对待每一个人，会让人觉得太固执，死板，但是长久秉持公平之心，不但会得到别人的理解，还会得到上层及员工的信任与依赖。

第三是心怀，心怀宽广，不计得失，正是HR需要的展现，从事HR行业，与公司各层级的人打交道，与不同性格，不同省份，不同素质的人共事，从事着引进人才，培养人才。使用人才的工作，如果心怀不宽广，就会容不下人才，看到人家受到好的福利及薪资，就会心生不满，难为人才，不计个人得失，不计个人恩怨，以长远的眼光，只要对公司有利，有益的人就保护，就鼓励，就提升，需要HR有博大的心怀。

第四是诚信，这个也是做人的根本，人而无信不知其可也，做为HR更应该讲究诚信，HR扮演着承上起下的角色。没有诚信得不到上级的信任，同级的信任，员工的信任，就无法开展工作。HR有时说话，行事代表公司的立场，如果没有诚信可言，将严重影响公司的管理的权威。另外公司追求的是管理的真相，你要求别人诚实，首先自己得诚实。

第五是忠厚，忠厚是职场前进的不二法门，一个忠厚的人，哪怕笨点，也能得到上司的信任，从而得到重托，如今的社会，尔愚我诈，聪明倒成了让人忌讳的缺点，虽然鲁迅先生曾经说过，忠厚是无用的别名字，但是时代已经变化，比起那些一天到晚算计，精明的象猴样的人，忠厚的人更受欢迎与器重。作为HR,有机会接触到公司的核心机密，如果是过于精明的人，很难让上层放心。忠厚的另一层意思是HR在跳槽时，不会将老东家的资料带走，也不会反过来挖老东家的墙角，更不会组织一批人开家厂和老东家分庭对抗，损害老东家的利益。第六是坚忍，坚强忍耐的个性会让你在HR强大的工作压力面前从容面对。坚忍是达到成功的阶梯，没有坚忍的个性，在面对方方面面的压力与指责面前根本就站不稳脚根。HR是一个不创造直接效益的部门，是一个需要去要求，督促，指导各部门的管理部门，有时代表老板，强制要求执行某些政策，让很多部门不满，一方面上层希望你能站在上层的高度去管理引导各部门，一方面在对你的考核评价时又要听取各部门对你的意见。这种特殊的身份，常常让HR们不知所措，与各部门拉近距离，上层会怀疑你是否会失去部门的独立性，拉开距

离，又抱怨你不以一线为中心，很多人都无法适应这种角色，忍无可忍，一怒而去，有的是挥泪而去。所以做HR的人，没有坚忍的品格，就无法安定，更无法成长。

第七是善良，善是恶的反义词，反对恶就是善，一个优秀的HR，如果不反对恶，不尽力去除恶，甚至向恶低头或靠拢，就会散失良知，面对恶的员工，要去除而后快，面对恶的老板，要智慧的让他改恶从善，面对需要同情的员工，就要保护，就要救助，面对善的现象就要提倡，就要宣传，表场，提请奖励。没有一颗善良之心的HR，是做不好HR工作的。

再来说说智的要求，我认为智从三方面来说的，基本能力、专业知识及技能和人际能力。HR本身是一个管理职位，必须具备一些从事管理工作必备的基本技能。这些包括：电脑能力、外文能力、写作能务、演讲能力、时间管理能力。专业知识及技能包括法律的熟悉及运用，HR专业知识的了解及运用，管理基础知识的了解及运用。法律主要是劳动相关法律法规的了解，在后面讲到劳动关系管理时，我会详细讲到要了解的法律及法规，了解这些法律还必须有运用这些法律的能力，能做到预防法律风险，排除法律风险。HR专业知识，就是以HR六大模块为主要内容的HR相关专业知识的了解，相关实务及管理的经验的积累。这需要对这些专业知识有一个系统的，完整的学习与了解，需要对自己的职业作一个明确的规划。通过实践，不断积累经验。通过学习，不断提升能力。管理知识及能力包括对生产管理、财务管理、销售管理、研发管理、组织管理、项目管理各个业务管理有较全面的了解，对管理的基本原理有一个基本的认识和了解，具备计划、组织、领导、激励，控制等基本能力。然后是人际能力，人际能力我认为要重点提升你的EQ（情商）及AQ(逆商)，曾经有人将事业成功比喻成射箭，IQ及EQ为箭弓的二头，AQ就是那支箭，能射多远，箭起着关键作用，如果AQ能力不强，就如同你的弓箭射出的是羽毛。EQ决定与人交往的能力大小，高EQ的人，一定是一个好领导，好同事，好朋友，好下属，AQ高的人一定能迎难而上，奋勇向前。作为HR工作对象就是人，与人沟通能力的大小，就是工作能力的的大小，面对各种压力，能迎难而上，不言放弃，就一定能终成正果。

再谈谈体，体就是健康的身体，包括身心的健康。身体是革命的本钱，这是一万年不过期的真理，无需多言，心理健康，大部分职场人士，心理都不太健康，将名利看得太重，将生命看得太轻，将事业看得太重，将家人看得太轻，互相攀比，太过敏感，太过脆弱，终日生活在勾心斗角之中，得到的害怕失去，没得到又渴望得到，神经过敏。作为HR，身体上需要有良好的运动习惯，良好的生活习惯，坐在办公室一族，要注意保护自己的视力、自己的胃、自己的嗓子、自己的颈椎，应酬要注意适度吃喝，不要太晚，不要涉及黄、赌、毒领域。心理上要有自己独立的价值观，人生观，不要时喜时悲，不要将自己的价值建立在别人的判断上，宠辱不惊，去留无意，相信天生我才必有用，一切都会过去。昨天已去，后悔于事无补，明天未来，期待未必实现，只有今天，把握当下，才是正确的态度。努力争取你所想要的，也要记得享受你所拥有的。优秀的HR一定是一个身心健康，充满活力的人。

美，这里所说的美，是指职业形象及职业礼仪。作为HR出门招工也好，外联培训也罢，都代表着公司的形象，一定要树立自己的职业形象，学习必备商业礼仪。职业形象的基本要求是知性、干练、洗练、成熟、大方、稳重、有活力，多多看一下这方面的书籍，不要输在形象上，要提升自己的修养，多读书，读好书，充实自己的内涵。多学习一些基本的礼仪，如电话礼仪、接待礼仪，用餐礼仪。活动礼仪等等。多向礼仪好的人学习，多积累，这些都属于你的软实力，所谓软实力是指，别人无法学到，难以超越的属于你独特的能力。现在的竞争，已经是软实力的竞争，硬实力，比文凭还有更高，比经验还有更长，比能力还有更强，只有软实力是具有核心竞争力的东西。

最后说到劳，我这里说的劳是勤业，敬业的意思，作为HR不是每天都要你去高谈阔论，规划设计，你需要从公司的小事，杂事，一点一滴做好。如果你只是每天8小时的工作，你就一定做得不够，我做这么多年HR管理，我都要求我的团队，一定要比别人早10分钟上班，推后10分钟下班，我个人也是常常到深夜，要将工作做踏实就要付出心血。我们服务的是员工，只有在第一个员工来上班前就看到我们，最后一个员工下班还看得到我们，让他们对我们产生信任，产生依赖，感觉温暖。老板的任务完成到底，员工的困难帮到底，违纪我们一查到底，做一个勤奋敬业的HR。

做到优秀的HR以后，你就有机会，有实力可以朝自己喜欢的职业方向努力了。你可以成为HR某模块的专家，比如招聘专家，你可以成为专业的培训师，到处讲课收徒，也可以进入管理高层，作一名成功的职业经理人，还可以成为管理顾问，咨询师、职业指导师，也可以去做猎头，网络天下精英，可以伸张正义，成为劳动法律专家，还可以积自己多年经验，出书立著，惠己及人。也可以自己开设人才公司，做老板，还可以转行做其他管理，一个优秀的HR是可以胜任任何一个管理职位的。从现在开始，从今天开始，刻苦努力，打磨自己，一步一个脚印，相信你一定会成功。

第三篇：知名企业HR筛选简历的标准

ABB(中国)有限责任公司

人力资源经理唐炜女士

筛选标准：言简意赅的简历最受欢迎

首先，ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后，产生面试名单。

一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会，而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。

对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。实际上，ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

第四篇：HR变化

2012：人力资源转型之年

作者： 纪伟国 北森CEO阅读次数：1392日期：2012年01月19日

[提要]用电器公司的总裁杰克.维尔奇曾说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。“

通用电器公司的总裁杰克.维尔奇曾说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。”

今天这段话比它在任何时候都显得正确。正如我们看到的，金融危机、劳动力成本增加、人民币升值、互联网的发展，这一切都在过去的几年间迅速发生变化，也改变了中国企业的经营观念与人才观念。而中国企业如果想保持持续的增长，很大程度取决于能否解决日益彰显的人才危机。

“人才战”在未来十年内会愈演愈烈。在今年的达沃斯世界经济论坛（World Economic Forum at Davos）会议上，全球性的人才战争是一个热门话题。正如北森总裁王朝晖已经指出的那样，人才不仅仅是一项有价值的企业资产，他们已经迅速成为企业竞争优势的关键因素之一。成本增加、人才竞争、以及信息技术正在推动中国人力资源管理的转型。

转型之一：人才管理转型

在中国这样高成长的市场中，当人才供求问题成为企业发展最大的限制之一时，企业需要更为有效的人才管理战略。事实上，这一切正在发生，过去几年，北、上、广的人才竞争异常激烈，为了解决人才短缺的困境，所有企业的高层领导者都将“吸引和留住人才”摆在工作的首位。同时国内的一些优秀企业，如万科、联想、李宁等已经进行了相对成熟的人才管理实践。

趋势一：人才管理成大势所趋

向人才管理转型仍是最显著的趋势。2000年西方提出人才管理这一概念，至今已发展十年之久。根据国外诸多权威机构如CIPD、Bersin & Associates等对人才管理的研究显示：人力资源已经经历了人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理进入到人才管理阶段。

据北森 & 人科院《2010-2011中国企业人才管理成熟度》调查报告显示：未来五年，中国人力资源管理将从“传统人力资源管理”转向“人才管理”。劳动力成本上升与人才战的加剧，将促使中国企业开始思考如何去建立并实施一套人才管理体系，从而在“人才争夺战”中脱颖而出，并将人才的吸引、管理、发展和留用视为公司的头等大事。

2011年Gartner描述了完整的人才管理体系（TMS）应包含：人才规划、招聘、薪酬、绩效、继任、培训等模块。

图1Gartner《TMS的组成模块》

那些真正成功建立“人才管理体系”的企业，将拥有真正的人才优势，从而在未来的竞争中立于不败之地。员工继任与发展、领导力开发、招聘管理将成为未来五年企业人才管理业务关注的重心。

趋势二：人力资源专业化

人才管理的转型，对于人力资源管理提出了新的要求，原来的薪酬管理、福利管理、考勤等事务性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能够帮助业务部门建立起人才管理的流程与体系，业务部门主管成为人才管理的主角，HR从一个“事务助理”的角色转身了一个“业务Partner”的角色。

当然，HR不再被事务性的工作所羁绊，而将更多的精力投入到人力资源的核心业务：人才的选、用、育、留。但同时，HR工作者需要学习更多的人才管理技术，包括：人才测评、员工继任与发展、领导力开发等等。这是HR工作者所面临的挑战，同时也是一个新的发展机遇。

转型之二：信息技术转型

互联网技术正在渗透并改变着世界，而新一代的社交网络技术、云计算正在引领新一轮的IT革命，人力资源也不可避免。

趋势三： 人企互动模式正在改变

事实上，招聘网站的发展已经彻底改变了原来的人才市场模式。当下，大街网正在推动基于SNS的招聘模式，而人才管理软件的领导者北森正在通过招聘管理软件，帮助企业建立微博招聘、企业招聘页面（网申）、校园招聘系统、人才库的管理等等。由于人才的稀缺，企业正在通过信息技术与应聘者建立各个层面链接，以吸引应聘者，应聘者与企业之间的互动关系正在被改变中。

趋势四： 云计算将终结传统e-HR

十年来，国际知名企业Success Factors、Taleo、Oracle等纷纷进军人力资源市场，推出各有所长的人才管理技术，促进了人才管理在企业中的有效实施。

Gartner对比了2009年和2011年西方人力资源企业的发展情况，像Success Factors、CornerStone等致力于开发基于SaaS模式的、并与社交软件结合的人才管理技术的企业，正在一步步超越传统e-HR供应商而成为行业领军企业。因为他们不仅关注产品功能，还关注用户体验。

国外的趋势是：“安装版”的人力资源信息管理软件，正在被基于“云计算”的人才管理软件所取代。采取Saas模式的人才管理软件以租赁的方式提供给客户，拥有了不可比拟的低成本、快速回报、以及随需定制的竞争优势。

云计算改变的不仅仅是人力资源软件领域，诸如各种薪酬外包、劳动力外包、甚至管理咨询领域，都将开发各种基于互联网的应用，并将这些应用相互联接在一起。而这一形态的出现，也意味着e-HR软件阶段性使命的结束。

趋势五：企业内部社交网络改变人才管理模式

互联网的发展也促进了意识形态的变化，利润至上、等级制度、控制和服务等传统的人力资源管理思想，与现代社会的自由、灵活、透明的价值观显得格格不入。2011年，智能手机、微博、社交网络迅猛发展，我们正在进入一个被称为Web 2.0的网络时代，Web2.0时代新出现的‘社交技术’可能会从根本上改变人力资源管理工作。

当社交网络技术、互联网与人力资源软件进行融合，并以“人”为中心设计的信息软件，将彻底颠覆企业的人力资源管理模式：消除等级制度，促进信息流动，激励个人创新，并使之形成一种集体智慧。事实上，国外已经出现了诸如CubeTree、Chatter等基于企业（或者组织）的社交网站平台。通过这个平

台，员工可以围绕工作尽情沟通、协作、分享。同时，国内人才管理软件的开创者北森，顺势推出国内第一个企业社交平台——tita，正在尝试引领这一变革与趋势。

转型之三：人力资源外包转型

劳动力成本的上升，劳动法的实施，以及企业人才管理的转型，使企业越来越多地寻求将事务性的工作外包出去，以降低成本，从而更加专注于自己的核心人才管理业务。

趋势六：更多的人力资源外包形式将出现

从人事代理、劳动派遣、薪酬福利外包开始发展的人力资源外包业务，现在已经拓展到RPO招聘流程外包，校园招聘外包，尽职调查外包，薪酬调查外包等等。接下来，人才评估，管理咨询，人才管理软件服务等业务也会以外包的形式出现。

外包公司开始建立一站式的外包服务, 并打造一站式的外包服务平台，通过IT技术的手段降低外包的成本，这样也会进一步促进人力资源外包的发展。

企业只有将“事务性”的工作外包出来，才会使HR有机会从事真正的人才管理业务。

事实上，金融危机使企业认识到创新和自主品牌的重要性，而新劳动法和劳动力成本上升，使企业感受到人才压力，经济的快速发展也导致了“人才战”的升级。这一切，都促进了企业向人才管理的转变，以及改进IT信息系统和人力资源外包的动力。

中国的人力资源管理：现状与发展

以上一系列的趋势皆源自于对于行业现状的洞察和思考，通过这些敏锐的观察预测未来中国人力资源的走向，那么当前中国人才管理行业的现状如何呢？

2010年北森 & 人科院针对近2000家企业展开《2010-2011中国企业人才管理成熟度》调查，已经有超过80%的企业进入模块化人力资源管理与流程化人才管理阶段（见图2），即，企业已经构建了出的人力资源架构并梳理了人力资源流程，人力资源工作已经进入科学化、制度化的管理阶段，这是企业迈入人才管理阶段的前提。所以调查结果表明，中国企业的人力资源建设还是比较迅速，目前中国企业已经走到从人力资源向人才管理转换的关键时期。

不仅如此，此次调查还显示7.4%的企业已经开始人才管理实践，进入人才管理阶段。比如说：北森发现，在过去的一年中，国内一些企业建立了组织发展部门，开始了从人力资源管理向人才管理的转型。这与2009年北森&中国人民大学所做的《人才管理调查报告》显示的：“中国企业缺乏“人才管理”技术和经验，导致企业人才管理没有突破“相比有了非常大的进步。

图2 北森 & 人科院《2010-2011中国企业人才管理成熟度》

由此可见，中国人才管理正处于快速的发展期和变革期，IBM研究显示，未来人力资源部将演变成新的架构：人力资源业务合作伙伴（HRP）、人力资源专业部门专家、共享服务中心。其中HRP负责为前线业务经理提供咨询服务，实施人力资源政策和流程；人力资源专家负责设计政策和程序以满足人才管理需求；共享服务中心负责实现事务性工作需求。与北森调研相一致HR将逐步分为专家型和事务性。因此，HR同样处在的转型期，这就要求HR做好充分的迎接转变的准备。

首先，思想转变。不安于仅仅从事事务性的工作，如筛选简历、计算工资、统计考勤等，要有把自己打造成人才管理专家的意愿。重新分配自己每天的时间：20%事务性工作，30%战略决策、50%专业服务。

其次，提升专业性。不要认为素质模型、BEI访谈、人才盘点、360度评估都是咨询公司的专利，作为人才管理时代的HR，专业技术是成为人才管理专家的首要条件。

然后，熟稔公司战略。思想决定高度，要想将人才战略变成企业战略的核心，首先HR要对公司战略、公司未来的发展有非常清晰的认知，从公司战略入手制定人才规划。

现在的商业社会，“变化”已经成为主旋律，但企业如何把握人力资源“变化”的脉搏，建立自己的人才竞争优势。HR工作者如何把驾驶“变化”，成为变化中的弄潮儿，就是一件值得企业、HR工作者、以及人力资源服务商花大量时间、精力去研究的事情。

第五篇：HR眼中的“优秀”简历

HR眼中的“优秀”简历

工作难找，钱难赚。一份相对来说比较好的工作岗位，竞争是非常激烈的，面对如此激烈的竞争，一份好的简历是非常重要的。视频简历的出现，给很多求职者带来了机遇，很多HR在看到求职者的视频简历时，都会让这新颖的简历吸引，这就大大增加了求职者的面试几率。

视频简历的优势不仅仅在于它是一种创新的求职简历。HR更看中的是视频简历给HR带来的效率等优势。HR能在求职者的视频简历中不仅能看到普通的平面简历中能了解到的信息，还能让求职者更好的体现求职者的能力、工作经验等。

视频简历为什么受HR的青睐？因为视频简历不仅包括了求职者文字简历的全部信息，更可加入对面试官常提问题的回答，对自己以往工作的总结，导师或证明人对自己的评价，自己的业余爱好等文字简历所无法直观表述的内容，通过对自身全方位的展示，使招聘单位对你有更深入的了解，提高你的面试机率。

对于HR来说视频简历的优势很多，同样对于求职者来说，视频简历优势更大。视频简历最突出的优势就是不论招聘单位在何处、在何时，只要能上网，就能看到你的视频画面。发送与接收都十分快捷，更能提高双方的效率。

现在很多毕业生都在做视频简历，他们大部分都是通过职通天下这个平台来创作视频简历，不仅仅是因为职通天下是专门的视频简历制作平台，更主要的是它的专业性。那么针对这么多的应届毕业生如何才能做好专属于个人的视频简历呢？

职通天下运营总监介绍说：对于众多的应届毕业生，在目前的人才竞争中的确处于不利地位，由于没有实际工作经验，所以只能着重介绍对职业技能的掌握及理解程度、自己的业余爱好、社交能力、团队合作能力、语言表达能力等招聘单位潜在感兴趣的内容，这些是传统文字简历很难表达的，而视频简历却能很好地表述这部分的内容。

通过视频简历招聘各类精英人才已经成为了未来不可阻挡的趋势。越来越多的公司、外企都会通过网络，通过视频简历寻找适合自己公司的人才。普通的人才交流会范围狭窄，应聘人数有限，简历内容单一。这样的招聘已经无法满足于各大企业对于人才的需求，使用视频简历可以和各大公司近距离接触，更加直观简洁的发挥出自己的特点与优势。

（编辑：施立霞）