优秀HR锦囊智慧大曝光

第一篇：优秀HR锦囊智慧大曝光

优秀企业HR锦囊大曝光

企业间人才竞争越来越激烈，如何未雨绸缪从在校学生中发现优秀人才“种子选手”？如何培养接班人，打造人才成长的快车道？在企业国际化呼声日益高涨的情况下，如何有效培养真正的国际化经理人？

TCL集团股份有限公司

GLP全球领导力项目———锻造TCL国际化精英团队

2004年，TCL集团收购了位于图尔克海姆的破产企业施奈德电子股份公司schneider和dual品牌。2004年1月，TCL与法国汤姆逊公司共同组建TTE合资公司……TCL集团海外扩张战略的实施受到了人才瓶颈的制约,国际化战略的实施缺乏国际化管理人才和技术人才的支持，不同文化背景下的管理经营模式需要彼此适应和相互学习改进，取长补短。作为中国企业试水国际化的典型代表，TCL摸索了一套培养国际化经理人的培训课程，有力地保证了TCL国际化当中的人才补给。

爱立信(中国)有限公司

沃土计划———爱立信能力管理实践

来自技术的、市场的、服务的、管理模式的变化都是动态的。面对日新月异的行业与竞争激烈的市场，爱立信通过能力管理实践，确保公司永远充满新鲜血液。

奥的斯电梯(中国)投资有限公司

步步高工程———奥的斯新员工发展培训方案

作为世界上最大的电梯公司，奥的斯从2003年开始校园招聘。随着中国业务的迅速增长，新招聘大学生的人数以每年100%的速度增长，仅2005年新入职的大学生就达到400余人。为了使这些新人尽快适应公司业务发展，同时也使这些大学生们在职业生涯的起步阶段走得更稳，奥的斯实施了系统的新员工发展培训计划，全面培养应届毕业生的技能及素质。

国际商业机器(中国)有限公司

人才新干线———企业领导力后备军发展计划

不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能给士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。IBM就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军而设的。在质和量上均衡发展的IBM接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就IBM百年老店不变的辉煌。

海尔集团公司

SBU———“人人都是小海尔”

为破除“大企业病”，海尔实现的管理创新就是“SBU”，5万名员工，5万个“SBU”，5万个“小海尔”，每个海尔人都直接感受到来自一线市场的压力。把每个人从管理的客体变为管理的主体，从管理者变为一个经营者，使每个人都成为一个SBU，成为自主经营、各负其责的企业老板。

联想集团

业绩导向下的销售激励与绩效考核

假如销售失去了热情，联想将会怎样？联想通过对直接销售采取高风险、高回报的考评方式，强调业绩导向，强调“决不让高绩效者吃亏”，大大激发销售人员的工作热情，解放销售生产力。

明基集团

留住员工大脑的知识管理

IT产业的核心竞争力都装在知识员工的大脑里。明基通过企业文化、信息化等各种手段促进公司分享知识的氛围，创造性地运用知识管理的三个阶段，弥补员工的流失对公司造成的有形和无形损失，再加上公司已经形成的学习氛围和分享氛围，任何新进员工将马上融入公司，创造价值，真正做到留住了员工的工作经验。

欧莱雅(中国)有限公司

全球在线商业策略竞赛———发掘校园潜在员工

一项始于2001年的全球规模最大的在线商业策略竞赛，也是世界上唯一一项面向全球大学生的商业策略竞赛，吸引众多国内外商学院及大学生们的积极参与。比赛模拟新经济环境下国际化妆品市场的现状，结合商业竞争的各主要要素，让每一位渴望成为未来企业家和职业经理人的大学生有机会在虚拟但又近乎现实的网络空间里，通过运用他／她们的专业知识和技能，管理和运行一家企业，并根据竞争状况对本公司的主要产品在研发、预算、生产、定价、销售、品牌定位和广告投入等方面做出全方位的战略性决策。

万科企业股份有限公司

一只脚在现在，一只脚在未来———平衡计分卡在万科

为什么被哈佛商学院誉为“80年来最具影响力的战略管理工具”的平衡记分卡，在许多中国企业的推行效果并不理想？原因首先在于企业的制度基础。BSC强调内外均衡、短期利益和中长期利益均衡，这一思想与万科的企业宗旨和价值观密切吻合。万科通过两年的时间来培训、研讨、分析业务、完善管理，在企业中导入BSC理论，这种探索让万科实实在在获得了经营管理能力的提升。

新希望集团

平衡激励法———新希望集团经营管理层激励方案

兼有投资者和管理者双重身份的新希望事业部，如何建立一套激励约束机制，既要维护投资者利益，使资产保值增值，又不能过多干预事业部的日常运作，最大限度地激发事业部管理层的主观能动性？如何既要考虑整个集团的战略发展需要，发挥规模优势，又要能够兼顾各事业部的实际情况，用利益杠杆把各事业部的价值趋向统一到集团的战略意图下？新希望的经验是以平衡记分卡为指导，重新设计一套以年度奖励与考核相结合的激励方案。据介绍，尽管流行的管理理念、管理工具层出不穷，但惟有通过企业实践才能检验是否真正有效、适合。

第二篇：智慧锦囊

生活的智慧

人生中出现的一切，都无法占有，只能经历。我们只是时间的过客，总有一天，我们会和所有的一切永别。深知这一点的人，就会懂得：无所谓失去，而只是经过而已；亦无所谓得到，那只是体验罢了。经过的，即使再美好，终究只能是一种记忆；得到的，就该好好珍惜，然后在失去时坦然地告别。

做人，要努力得到的不是呼风唤雨的能力，而是淡看风云的胸怀。站得高才能看得远，看得淡才能放得下。背负太多，就会活得很累，放下即是解脱。淡看人生荣辱得失，一切均如过眼烟云，去留无痕，这才是淡定人生的最高境界。

感觉累的时候，也许你正处于人生的上坡路。坚持走下去，你就会发现到达了人生的另一个高度.从今天开始，微笑吧，世上除了生死，都是小事。请不要说我变了，因为我没变，只不过懂得了，别人怎样对我，我就该怎样去对待别人。

李嘉诚：“创业者当你放下面子赚钱的时候，说明你已经懂事了；当你用钱赚回面子的时候，说明你已经成功了；当你用面子可以赚钱的时候，说明你已经是人物了；而当你一直停留在那里喝酒、吹牛、睡懒觉，啥也不懂还装懂，只爱所谓的面子的时候，说明你这辈子也就这样了。”

在我们的这一生，是要去走很多条路，有的是笔直坦途，有的是羊肠阡陌；有繁华，也有荒凉。无论如何，路要自己走，苦要自己吃，任何人无法给予全部依赖。没有所谓的无路可走，即使孤独跋涉，只要是你愿意走，那么踩过的都是路

世上有一些东西，是可以由你自己支配的。人的一生，注定要经历很多。生活，苦乐都有，悲喜都遇，没有一个人天天愉快，没有一个人月月愁怀。不论悲喜聚散，认真经营好自己的人生，乐观豁达，从容随缘，凡事该放手时且放手，该淡忘时就淡忘。

因为不知道自己要什么，然后看看别人，他有我没有，就焦虑了。一个知道自己要什么的人，他要的一定是符合自己性情，秉性的，追求这些东西，他才会平静，从容。——周国平

不管你有多么真诚，遇到怀疑你的人，你就是谎言。不管你有多么单纯，遇到复杂的人，你就是有心计。不管你有多么的天真，遇到现实的人，你就是笑话。不管你多么专业，遇到不懂的人，你就是空白。不是你不够好，而是你没有遇对人。所以，不需要解释，做个好人，做好的自己！

有些事不是看到了希望才去坚持，而是因为坚持了才会看到希望。我坚持，无论有多绝望，无论有多悲哀，每天早上起来，都要对自己说，这个世界很好，很强大。要坚信，你是一个勇敢的人。因为你还

活着，活着就要继续前进。

真正的成功，不是来自别人的认可和评价，而是由自我满足带来的宁静平和的心态。如果你在自己力所能及的范围内，尽了最大的努力来改进你的现状，这就是你最大的成功。上帝赋予每个人的身体、智力水平都不尽相同，只要尽己所能，全力以赴，把生命的能量发挥到极致，结果就已经不再重要。

把困难踩在脚下，你才会站得更高。生命就是一次次蜕变的过程。唯有经历各种各样的折磨，才能增加生命的厚度。一个人的成长过程，恰似蝴蝶破茧的过程，在痛苦的挣扎中，意志得到锻炼，力量得到加强，心智得到提高，生命在痛苦中得到升华。当你从痛苦中走出来时，就会发现，你已经拥有了飞翔的力量

抱怨是一种毒药。它摧毁你的意志，降低你的身价，摧残你的身心，削减你的热情。抱怨命运不如改变命运，抱怨生活不如改善生活，毕竟抱怨≠解决。任何不顺心都是一种修炼，进锅炉的都是矿石，出来的却分矿渣和金属。凡事多找方法，少找借口，强者都是含泪奔跑的人！

人生的进步，不仅在于物质的改善，更在于心智的成熟。生命的高贵，不体现于生活的奢华，而在于涵养的提升，我们要不断的在内在寻求进步。只要我们愿意，从现在开始改变，永远不会太晚。

现在坚持，你会觉得每天都会很辛苦，可是三年后，你会觉得越来越轻松；你现在不去坚持做，感觉每天都很惬意轻松，三年后你就

会觉得越开越辛苦

多听少说，少发表意见

想好的事按照自己的思路走，认准的事就去做

增强自己的幽默感

不要好为人师，有些经验不能分享

不要懒惰，心动不如行动

不要依赖父母，亲人，自己的事情自己办

不要偏听，不要埋怨任何人，别人只是给自己意见，真正的选择权还是在自己手里

做点小事不要沾沾自喜老是放在嘴边，心里能存事情才能成大事

要学会控制自己的情绪，要学会等待，不要着急，能存住气。

看人看事别老是往坏处想，多往好处想，换个角度，换个心态。

学会看事看人，料事入神，料人入神，掌控在自己手中

要有自信，别太在意别人的眼神，自己才是最关心自己的。

一:沉稳

(1)不要随便显露你的情绪。

(2)不要逢人就诉说你的困难和遭遇。

(3)在征询别人的意见之前，自己先思考，但不要先讲。

(4)不要一有机会就唠叨你的不满。

(5)重要的决定尽量有别人商量，最好隔一天再发布。

(6)讲话不要有任何的慌张，走路也是。

(7)自信是好，但是别忽略任何人的想法。

(8)人无高低，不要一副拽拽的样子，对人对事，别忘了礼貌。

二:细心

(1)对身边发生的事情，常思考它们的因果关系。

(2)对做不到位的问题，要发掘它们的根本症结。

(3)对习以为常的做事方法，要有改进或优化的建议。

(4)做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯。

(5)经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。

(6)自己要随时随地对有所不足的地方补位。三：胆识

(1)不要常用缺乏自信的词句。

(2)不要常常反悔，轻易推翻已经决定的事。

(3)在众人争执不休时，不要没有主见。

(4)整体氛围低落时，你要乐观、阳光。

(5)做任何事情都要用心，因为有人在看着你。

(6)事情不顺的时候，歇口气，重新寻找突破口，就算结束也要干净利落。四：大度

(1)不要刻意把有可能是伙伴的人变成对手或者敌人。

(2)对别人的小过失、小错误不要斤斤计较。

(3)在金钱上要大方，舍的本身就是得，小舍小得，大舍大得，不舍不得。

(4)不要有权力的傲慢和知识的偏见。

(5)个人学习成果和成就都应和别人分享。

五：诚信

(1)做不到的事情不要说，说了就努力做到。

(2)虚的口号或标语不要常挂嘴上。

(3)停止一切“不道德”的手段。

(4)耍弄小聪明，要不得!六：担当

(1)检讨任何过失的时候，先从自身或自己人开始反省。

(2)事情结束后，先审查过错，再列述功劳。

(3)一个计划，要统筹全局，规划未来。

(4)勇于承担责任所造成的损失。七：内涵

(1)学习各方面的知识，虚心观察周围的事物。眼界宽阔。

(2)了解自己，培养属于自己正确的审美观。

(3)笑对生活。懒惰要不得。培养健康的生活习惯。

(4)不要盲目的做任何事。要有目标。

(5)不仅仅只关注内在美，外在美也很重要。

(6)不要整天的对着电脑，玩着无聊的东西。

(7)理智的判断，学会控制情绪

所有的失败都是为成功做准备的。抱怨与泄气，只能阻碍成功向自己走来的步伐，放下抱怨，心平气和的接受失败，无疑是智者的姿态。抱怨无法改变现状，拼搏才能带来希望。真的金子，只要自己不把自己埋没，只要一心想着发光，就总有发光的一天。纵观古今中外，很多人的奇迹，都是那些最初拿了一手坏牌的人创造的。不要总是烦恼的生活，不要总以为生活辜负了你什么，其实，你跟别人拥有的一样多。

不是每个人都可以成为伟人，但是每个人都可以成为内心强大的人。内心的强大可以稀释一切的痛苦和哀愁；内心的强大能够弥补你外在的不足；内心的强大能够让你无所畏惧的走在大路上，感到自己的思想高过所有的建筑和山峰。

人这一生要真正长大，需要学会向三种人低头，一是前辈高人，二是亲人长辈，三是一时无法战胜的对手；还要学会向三件事低头，一是自己做错的事，二是别人说对的事，三是关乎家国、团队大局的事。其实，没有低头就没有昂首，须谨记“高以下为基，贵以贱为本”。

人生的进步，不仅在于物质的改善，更在于心智的成熟。生命的高贵，不体现于生活的奢华，而在于涵养的提升，我们要不断的在内在寻求进步。只要我们愿意，从现在开始改变，永远不会太晚。

第三篇：HR识人必备3点智慧

HR识人必备3点智慧

前言：

“知人者智，自知者明”这句古训高度概括了识人的重要性，无论是识别他人抑或认知自己。对于管理者而言，管理工作的起点本质上是人而非事，因为任何管理活动，最终都会归结到人身上；而对于主要工作内容的90%以上都是与人有关的HR们来说，识人的水平高低，往往直接决定其工作成效的好坏。涉及到识人的方法与技术层面的话题非常多，包括结构化面试、人员测评、压力测试、情景面试、无领导小组讨论等等，每一个话题都可展开形成一个独立的研究领域，但笔者并不打算在此谈论识人的技术，只就多年的咨询经验以及在HR工作中沉淀的一些心得，来谈谈笔者的识人经验。毕竟，人力资源管理不仅仰仗于各学科的专业深度与广度，更依靠从业者的经验和智慧。

接下来，笔者就谈谈HR的三点识人智慧。

正文：

人的行为、语言及肢体语言，都是受性格、成长环境、价值观等“底层源代码”所主导，如果能够从外在的行为、语言表达及肢体语言解读人的内心世界，可以很好的帮助HR们去识人，为人力资源管理奠定坚实的基础。其中，最容易观察和识别的有眼神、语言和肢体语言（动作）。

一、眼睛所包含的信息：

眼睛不仅是灵魂的窗户，还是身体健康状况的指示器，通常观察人的眼睛，有两点经验可供参考：

1.眼白象征着健康状况：

眼白清澈干净清澈，少有血丝及斑纹的人，通常肝胆功能好、身体健康的表现，这也反映了这类人生活比较规律，气血比较充足；而如果眼白发黄，则说明肝胆系统出现疾病或亚健康，需要及时去医院检查；如果眼白血丝多，则说明睡眠不好或长期疲劳，导致身体呈现亚健康状态。

眼白的情况不仅说明健康状况，结合人的工作状态、生活状态，HR们还可以间接了解到人的心理状态及生活状态、生活习惯。

2.眼神是意志与心性的指示器：

在谈话时眼神注视对方的人，通常都具备基本的教养，表示对对方的谈话内容表示关注，但如果是目不转睛的直视者，要么是对对方抱有敌意、要么是社会经验欠缺；而初次见面时先移开视线者，通常表示其希望处于优势地位，要么自视甚高、要么缺乏教养；若是被对方注视时，便立刻移开视线者，多为自卑感或缺陷作祟；俯视对方者，想向对方传递压力或希望主导谈话；若视线不集中在对方，很快移开视线者，大都为性格内向；若视线飘忽，从不与人直视者，通常说明其心术不正。眼神明亮的人通常较为聪慧，眼神较为呆滞的人，通常较为愚钝。

人与人之间的交往，眼神这种无声的交流所占的比重虽然占据信息量的极少部分，但却占据了所有“感觉”之和的70%；对于经验丰富的HR们而言，就算没有结构化面试以及各种测评量表，眼神给人的印象往往决定了此人的总体印象，也在相当程度上决定了是否被录用。

二、声音所包含的信息：

谈话作为人与人沟通最常用最频繁的方式，实际上包含了两种类别，其一为文字所涵盖的内容及信息，其二为声音及语调所涵盖的信息，两者几乎无法分割，否则很可能做出错误的解读。聆听人的声音有三点经验可供参考：

1.语速与性格的关联：

语速快的人多为急性子，也有些性格急躁的人语速快，但语速慢的人并不总是慢性子，有些特别谨慎的人说话语速慢；只评价语速的快慢无法准确的识别人，还需要结合语调与措辞进行综合判断。

2.语调与习惯的关联：

语言是一门艺术，虽然绝大多数人都没有受过专门的训练，在语调上显得缺乏技巧，但仍然能够通过对说话者的语调来推测一些习惯。

语调起伏平缓的人，通常沟通能力较差；善于根据谈话内容及场景调整语调（如升调、平调、降调）的人，通常沟通能力较强；谈话时语调听不出多少情感色彩的人，通常较为理性或情绪控制力极强；而谈话时经常抑扬顿挫的人，除了沟通表达能力强之外，也说明其是一个希望被关注、希望成为焦点和中心的人。

还有一类人，习惯于用疑问句做结尾，但这种语调也需要一分为二的来看待：如果是向对方求证某件事情或征询对方意见，那么说明其是个比较在意对方观点、能够充分聆听他人观点与意见的人；如果是反问式的使用疑问句，通常说明其要么是在质疑对方、要么是在否定对方，但不使用直接否定的方式，这说明其性格较为独断专行、听不进任何反对意见或不同的观点。例如此前热播的电视连续剧《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就经常说一句话：“元芳，你怎么看？”，其实就是属于前者，即征询对方的意见。

3.措辞与性格的关联：

措辞的使用恰当与否，首先是一个知识问题，其次再是一个素养问题。汉语言的丰富性和多样性，让人们对文字的选择范围变大，但这同样也增加了对准确使用措辞的难度；因此，措辞的使用恰当与否，首先说明了知识面的广度与深度，其次也反映了其教养程度——家庭环境对人的教养所起的作用远比学校或老师的作用要大得多，而教养与知识无关、与学历无关。

在以英语为母语的国家里，通常认为经常用“and”的人比较温和、具有包容性，比较能为他人着想，即便是观点不同，也不会直接否定对方，而是将自己的观点以“and”的方式做补充。例如，lisa与john一起讨论他们共同的朋友linda和rex烹饪的pizza谁做的更好吃，john的观点是linda做的更好吃；但lisa则表示linda做的很松脆，rex做的很入味，在词汇中用的都是“and”，表示“也”、“而且”的意思，不用“but”来表示“然而”、“但是”.虽然仅仅是连词，但给人截然不同的感觉。而习惯于用“but”的人，通常更为直接，属于以自我为中心的性格。在汉语中，如果措辞中频繁使用“但是”、“不过”、“然而”的人，其性格也多为比较自我、不太顾及他人想法的人；而如果措辞中经常使用“也”、“而且”的人，通常比较懂得照顾他人的情绪，也比较温和、友好。

还有一种人，谈话时尤其是在表达观点时，习惯于将对方的谈话做小结，将对方的谈话总结为若干个结构化的条目，或者，在表达自己观点时，也习惯于以结构化的方式来表达。通常这种语言表达习惯的人，条理清晰、注重逻辑，而且反应机敏，做事比较缜密。

心理学研究表明，一个人在谈话时越突出什么，往往意味着他/她越缺少什么，或者曾经极度贫乏他/她当前频繁谈及的内容；由于曾经匮乏，所以缺乏自信和安全感，需要不断向他人突出和强化他/她当前拥有的，来获得被他人认可和尊重。无论他/她在谈话时频繁突出和强调的是什么，都说明其缺乏自信和安全感。

三、肢体语言所包含的信息：

肢体语言所包含的信息其实不比口头语言或文字所包含的信息少，只是由于肢体语言不容易被解读，所以长期以来都不被重视。但事实上，人的嘴巴容易说谎，但身体却很难掩饰真实的意图。

要解读人的肢体语言，除了眼神之外，最常用的是从行走姿势、坐姿、手势这三个主要途径进行解读。

1.行走姿势：

观察人的行走姿势，不仅可以一窥其性格的端倪，也可推测出人的身体健康状况。

通常行走时身体挺直的人，比较在意形象和他人的看法；行走时爱低头的人，通常都有些缺乏自信，而行走时腰挺不直的人，既可能是生性随和，也可能是脊柱或腰椎不好。

跨步大的人多为性格直爽、敢于冒险，而跨步小的人多为谨慎敏感，或自信心不足。

2.坐姿：

如果谈话是坐的是有靠背的凳子或沙发，但仍然挺直背部，说明其当时较为紧张，但如果在彼此熟悉、没有压力之后仍未靠背的人，通常自制力强、比较理性；而如果是谈话时喜欢跷二郎腿的人通常不拘小节，而喜欢（或不自觉）抖动双腿的人，如果排除身体疾病的原因，则说明其过于随意、不太注重他人的感受。

坐姿呈左右倾斜状的人，通常性格多有怪癖，不容易接近；而坐姿呈前后倾斜状的人，要么攻击性强、要么身体存在某些方面的疾病。

3.手势：

肢体语言中使用频率最高、最容易被解读的是手势，通常手势中包含几种信息。

频繁使用手势的人多为沟通表达能力欠佳，需要借助手势或其他肢体语言来补充，当然也有例外，例如CEO们和政客，这些人擅长通过手势来引导听众的注意力，使用手势也是为了提高讲话时的生动性或者提高与听众的互动，以赢得好感和支持；而如果手势的幅度不大，很可能说明其只是想用手势来强化其谈话中涉及的观点；而如果极少使用或从不使用手势的人，通常极为自信或自负，因为在他/她看来，手势是多余的，他/她有着足够的自信仅借助语言就能够完整的表达出想要表达的意图。

结束语：

有效的管理从正确的识人开始，而正确的识人也是人力资源管理工作的起点！无论是人员配置（定员）、职业规划和学习培训，都需要从人的个性与特质开始入手，如果识人不当，不仅会导致人才流失，也会给企业带来极大的风险和隐患。

笔者建议HR们不要太过依赖人力资源管理技术与方法，还需要在工作中从细微处观察、分析和思考，积累起识人的经验，如此结合才可最大限度的提高工作成效，为企业招聘、保留和激励真正适合的人才。

第四篇：优秀hr标准

一、良好的专业素质——HR就代表了专业性，因此专业素质是基础，专业素质体现在以下几个方面：

1、掌握丰富、过硬的专业知识，善于分析复杂问题；

2、具有处理突发事件的能力；

3、能够平衡企业与员工之间的关系；

4、熟悉掌握政策法规，保持原则性；

5、适当创新，在允许的范围内妥善处理问题；

6、具有较强的组织和协调能力；

7、思考缜密，具有较强的逻辑性；

8、信息收集、处理能力。

二、与人交往的能力——HR的工作对象是“人”，因此需要较强的与人交往能力，体现在以下几个方面：

1、具有较强的亲和力，善于倾听、善于沟通，善于表达自己的意见和看法；

2、尊重他人，以诚相待，能够设身处地地为他人思考；

3、具有凝聚力，善于团结同事；

4、待人热情，主动工作，客观公正地对人、对人予以评价。

三、学习能力——HR涉及很多层面的工作，我们应该保持进取心，加强学习，不断地汲取经验、学习知识，以改进行为，提高自身的专业素质。

四、承受压力的能力——介于企业与员工之间，要找寻一个平衡点，难免会有误解与指责，HR工作者要承受更多的压力和困难，因此需要有一定的耐心和抗压能力，并且能梳理、引导不良情绪。

五、数据分析的能力——这一部分在话题讨论中涉及得比较少，但是却是HR工作不可或缺的一部分，我们的薪酬、考核都难以脱离数据分析，用数据说话是保证客观公正的基础，还有成本费用分析部分，这一部分应该属于专业素质，在此提出也是基于对人力资源管理的全新解读。

六、具有良好的执行力

七、管理技能——管理是HR工作的重点，之所以列在后面是体现一种理念——HR应该先是服务，其次才是管理，这是附件企业发展要求和人性的理念。

1、敏锐的洞察力；

2、能够机智、果断地处理问题；

3、具有一定的前瞻性；

八、其他——对于HR来说需要细致、耐心、沉着、宽容……重要的是在工作中要主动沟通，尤其是与老板、上司保持一致，这个是最重要的。

第五篇：HR变化

2012：人力资源转型之年

作者： 纪伟国 北森CEO阅读次数：1392日期：2012年01月19日

[提要]用电器公司的总裁杰克.维尔奇曾说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。“

通用电器公司的总裁杰克.维尔奇曾说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。”

今天这段话比它在任何时候都显得正确。正如我们看到的，金融危机、劳动力成本增加、人民币升值、互联网的发展，这一切都在过去的几年间迅速发生变化，也改变了中国企业的经营观念与人才观念。而中国企业如果想保持持续的增长，很大程度取决于能否解决日益彰显的人才危机。

“人才战”在未来十年内会愈演愈烈。在今年的达沃斯世界经济论坛（World Economic Forum at Davos）会议上，全球性的人才战争是一个热门话题。正如北森总裁王朝晖已经指出的那样，人才不仅仅是一项有价值的企业资产，他们已经迅速成为企业竞争优势的关键因素之一。成本增加、人才竞争、以及信息技术正在推动中国人力资源管理的转型。

转型之一：人才管理转型

在中国这样高成长的市场中，当人才供求问题成为企业发展最大的限制之一时，企业需要更为有效的人才管理战略。事实上，这一切正在发生，过去几年，北、上、广的人才竞争异常激烈，为了解决人才短缺的困境，所有企业的高层领导者都将“吸引和留住人才”摆在工作的首位。同时国内的一些优秀企业，如万科、联想、李宁等已经进行了相对成熟的人才管理实践。

趋势一：人才管理成大势所趋

向人才管理转型仍是最显著的趋势。2000年西方提出人才管理这一概念，至今已发展十年之久。根据国外诸多权威机构如CIPD、Bersin & Associates等对人才管理的研究显示：人力资源已经经历了人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理进入到人才管理阶段。

据北森 & 人科院《2010-2011中国企业人才管理成熟度》调查报告显示：未来五年，中国人力资源管理将从“传统人力资源管理”转向“人才管理”。劳动力成本上升与人才战的加剧，将促使中国企业开始思考如何去建立并实施一套人才管理体系，从而在“人才争夺战”中脱颖而出，并将人才的吸引、管理、发展和留用视为公司的头等大事。

2011年Gartner描述了完整的人才管理体系（TMS）应包含：人才规划、招聘、薪酬、绩效、继任、培训等模块。

图1Gartner《TMS的组成模块》

那些真正成功建立“人才管理体系”的企业，将拥有真正的人才优势，从而在未来的竞争中立于不败之地。员工继任与发展、领导力开发、招聘管理将成为未来五年企业人才管理业务关注的重心。

趋势二：人力资源专业化

人才管理的转型，对于人力资源管理提出了新的要求，原来的薪酬管理、福利管理、考勤等事务性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能够帮助业务部门建立起人才管理的流程与体系，业务部门主管成为人才管理的主角，HR从一个“事务助理”的角色转身了一个“业务Partner”的角色。

当然，HR不再被事务性的工作所羁绊，而将更多的精力投入到人力资源的核心业务：人才的选、用、育、留。但同时，HR工作者需要学习更多的人才管理技术，包括：人才测评、员工继任与发展、领导力开发等等。这是HR工作者所面临的挑战，同时也是一个新的发展机遇。

转型之二：信息技术转型

互联网技术正在渗透并改变着世界，而新一代的社交网络技术、云计算正在引领新一轮的IT革命，人力资源也不可避免。

趋势三： 人企互动模式正在改变

事实上，招聘网站的发展已经彻底改变了原来的人才市场模式。当下，大街网正在推动基于SNS的招聘模式，而人才管理软件的领导者北森正在通过招聘管理软件，帮助企业建立微博招聘、企业招聘页面（网申）、校园招聘系统、人才库的管理等等。由于人才的稀缺，企业正在通过信息技术与应聘者建立各个层面链接，以吸引应聘者，应聘者与企业之间的互动关系正在被改变中。

趋势四： 云计算将终结传统e-HR

十年来，国际知名企业Success Factors、Taleo、Oracle等纷纷进军人力资源市场，推出各有所长的人才管理技术，促进了人才管理在企业中的有效实施。

Gartner对比了2009年和2011年西方人力资源企业的发展情况，像Success Factors、CornerStone等致力于开发基于SaaS模式的、并与社交软件结合的人才管理技术的企业，正在一步步超越传统e-HR供应商而成为行业领军企业。因为他们不仅关注产品功能，还关注用户体验。

国外的趋势是：“安装版”的人力资源信息管理软件，正在被基于“云计算”的人才管理软件所取代。采取Saas模式的人才管理软件以租赁的方式提供给客户，拥有了不可比拟的低成本、快速回报、以及随需定制的竞争优势。

云计算改变的不仅仅是人力资源软件领域，诸如各种薪酬外包、劳动力外包、甚至管理咨询领域，都将开发各种基于互联网的应用，并将这些应用相互联接在一起。而这一形态的出现，也意味着e-HR软件阶段性使命的结束。

趋势五：企业内部社交网络改变人才管理模式

互联网的发展也促进了意识形态的变化，利润至上、等级制度、控制和服务等传统的人力资源管理思想，与现代社会的自由、灵活、透明的价值观显得格格不入。2011年，智能手机、微博、社交网络迅猛发展，我们正在进入一个被称为Web 2.0的网络时代，Web2.0时代新出现的‘社交技术’可能会从根本上改变人力资源管理工作。

当社交网络技术、互联网与人力资源软件进行融合，并以“人”为中心设计的信息软件，将彻底颠覆企业的人力资源管理模式：消除等级制度，促进信息流动，激励个人创新，并使之形成一种集体智慧。事实上，国外已经出现了诸如CubeTree、Chatter等基于企业（或者组织）的社交网站平台。通过这个平

台，员工可以围绕工作尽情沟通、协作、分享。同时，国内人才管理软件的开创者北森，顺势推出国内第一个企业社交平台——tita，正在尝试引领这一变革与趋势。

转型之三：人力资源外包转型

劳动力成本的上升，劳动法的实施，以及企业人才管理的转型，使企业越来越多地寻求将事务性的工作外包出去，以降低成本，从而更加专注于自己的核心人才管理业务。

趋势六：更多的人力资源外包形式将出现

从人事代理、劳动派遣、薪酬福利外包开始发展的人力资源外包业务，现在已经拓展到RPO招聘流程外包，校园招聘外包，尽职调查外包，薪酬调查外包等等。接下来，人才评估，管理咨询，人才管理软件服务等业务也会以外包的形式出现。

外包公司开始建立一站式的外包服务, 并打造一站式的外包服务平台，通过IT技术的手段降低外包的成本，这样也会进一步促进人力资源外包的发展。

企业只有将“事务性”的工作外包出来，才会使HR有机会从事真正的人才管理业务。

事实上，金融危机使企业认识到创新和自主品牌的重要性，而新劳动法和劳动力成本上升，使企业感受到人才压力，经济的快速发展也导致了“人才战”的升级。这一切，都促进了企业向人才管理的转变，以及改进IT信息系统和人力资源外包的动力。

中国的人力资源管理：现状与发展

以上一系列的趋势皆源自于对于行业现状的洞察和思考，通过这些敏锐的观察预测未来中国人力资源的走向，那么当前中国人才管理行业的现状如何呢？

2010年北森 & 人科院针对近2000家企业展开《2010-2011中国企业人才管理成熟度》调查，已经有超过80%的企业进入模块化人力资源管理与流程化人才管理阶段（见图2），即，企业已经构建了出的人力资源架构并梳理了人力资源流程，人力资源工作已经进入科学化、制度化的管理阶段，这是企业迈入人才管理阶段的前提。所以调查结果表明，中国企业的人力资源建设还是比较迅速，目前中国企业已经走到从人力资源向人才管理转换的关键时期。

不仅如此，此次调查还显示7.4%的企业已经开始人才管理实践，进入人才管理阶段。比如说：北森发现，在过去的一年中，国内一些企业建立了组织发展部门，开始了从人力资源管理向人才管理的转型。这与2009年北森&中国人民大学所做的《人才管理调查报告》显示的：“中国企业缺乏“人才管理”技术和经验，导致企业人才管理没有突破“相比有了非常大的进步。

图2 北森 & 人科院《2010-2011中国企业人才管理成熟度》

由此可见，中国人才管理正处于快速的发展期和变革期，IBM研究显示，未来人力资源部将演变成新的架构：人力资源业务合作伙伴（HRP）、人力资源专业部门专家、共享服务中心。其中HRP负责为前线业务经理提供咨询服务，实施人力资源政策和流程；人力资源专家负责设计政策和程序以满足人才管理需求；共享服务中心负责实现事务性工作需求。与北森调研相一致HR将逐步分为专家型和事务性。因此，HR同样处在的转型期，这就要求HR做好充分的迎接转变的准备。

首先，思想转变。不安于仅仅从事事务性的工作，如筛选简历、计算工资、统计考勤等，要有把自己打造成人才管理专家的意愿。重新分配自己每天的时间：20%事务性工作，30%战略决策、50%专业服务。

其次，提升专业性。不要认为素质模型、BEI访谈、人才盘点、360度评估都是咨询公司的专利，作为人才管理时代的HR，专业技术是成为人才管理专家的首要条件。

然后，熟稔公司战略。思想决定高度，要想将人才战略变成企业战略的核心，首先HR要对公司战略、公司未来的发展有非常清晰的认知，从公司战略入手制定人才规划。

现在的商业社会，“变化”已经成为主旋律，但企业如何把握人力资源“变化”的脉搏，建立自己的人才竞争优势。HR工作者如何把驾驶“变化”，成为变化中的弄潮儿，就是一件值得企业、HR工作者、以及人力资源服务商花大量时间、精力去研究的事情。