合同重大误解显失公平

第一篇：合同重大误解显失公平

合同重大误解显失公平

1、重大误解

指一方因自己的过错而对合同的内容等发生误解，订立了合同。行为人对行为内容有重大误解的，可以变更或者撤销合同。

2、重大误解构成要件

表意人因为误解作出了意思表示。

对合同的内容等发生了重大误解。

误解是因误解方自己的过错造成的，而不是因为受到他人的欺骗或者不正当影响造成的。

误解是误解的一方的非故意的行为。

3、显失公平与重大误解

合同法上的误解指当事人对合同关系中重大要素的错误认识与理解。因重大误解订立的合同是基于发生误解一方或者双方当事人主观上的错误引起的，并给误解一方带来重大的不利后果。

显失公平合同中遭受不利后果的一方当事人对合同关系中的重大要素并无误解，即主观上无过错。

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只是因其无知或者面临紧迫情势而处于被动状态，提出或者接受不公平的条件。

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第二篇：合同显失公平的认定

合同显失公平的认定

1、民法通则第59条规定

民事行为显失公平的，一方当事人有权请求人民法院或仲裁机构予以变更或撤消。

2、显失公平的认定

一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。

3、合同法显失公平

当事人出于真正自愿的交易才是平等的，只有平等的交易才可能是公平的。

4、合同显失公平构成要件

合同订立一方利用自身的优势地位或另一方无经验而订立了显失公平的合同。

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合同订立客观上给一方当事人的利益带来严重的不平衡。

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第三篇：显失公平合同条款认定要件

显失公平合同条款认定要件

作者：长沙律师 文章来源：本站原创 点击数：523 更新时间：2010-5-13 20:33:06 【字体：小 大】

长沙律师网提示：最高人民法院《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》第72条规定：一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有尝原则的，可以认定为显失公平。关于合同条款显失公平的问题，可以从两个方面进行认定：一是考察合同对一方当事人是否明显不公平，具体应结合双方当事人权利义务是否对等、一方获得的利益或另一方所受损失是否违背法律或者交易习惯等综合衡量。

二、考察合同订立时，一方是否利用其优势或者对方轻率、没有经验，具体看利益受损一方是否无经验，或对合同的相关内容缺乏认识的能力，或者因为某中急迫的情况，并非出自真正的自愿而接受了对方提出的合同条件，如合同中设定了某些明显对一方不利的条款，注意区分是否为一方当事人的真实意思表示。

依据：最高人民法院公报，天津开发区家园房地产营销有限公司诉天津森得瑞房产公司特许经营纠纷案（二审法院：天津市第二中级人民法院）

(本文由长沙律师田勇提供！)

第四篇：劳动合同违约金显失公平的处理(精)

劳动合同违约金显失公平的处理

2005年5月18日,江苏省海安县人民法院依法审结一起用人单位向解除劳动合同的劳动者追索违约金和培训费的劳动争议案,判决调整了当事人约定的违约金数额,并将某服装公司要求劳动者周某返还的培训费中的工资报酬、福利待遇等予以剔除。

纠纷

1997年8月25日,周某到某服装厂工作。同年9月1日,双方签订了自 1997年8月26日到2002年8月25日的劳动合同,约定:任何一方违约,应 支付对方违约金2000元。2000年7月9日,某服装厂因生产需耍,决定派周 某到上海东华大学进行技术培训,双方签订了培训服务协议作为劳动合同附件, 并对原劳动合同部分内容进行了变更。该协议约定:某服装厂派周某到上海东 华大学进行技术培训,周某培训期满到岗上班后必须为某服装厂服务十年;培 训费用由某服装厂全额出资,培训出资金额包括:证书费、培训费、差旅费、培训期间的工资、岗贴、福利及劳保等;原劳动合同中约定的违约金变更为 20000元,若周某有服务期内自动离职、申请辞职或终止劳动合同而违约,应 付给某服装厂违约金20000元,并按应服务年限等分培训出资金额,以已履行 的服务期限递减支付给某服装厂。2000年9月至10月,周某赴上海进行了为 期21天的技术培训。除上海匹基姆服装科技有限公司免去直接培训费用外,某 服装厂另出资1985.78(差旅费1472.50元、工资444.39元、岗贴42.64元、劳保福利费26.25元,培训结束后,周某回某服装厂履行劳动合同及培训服

务协议。2004年4月22日,某服装厂变更为某服装公司。周某在某服装公司 工作。2004年6月19日,周某向某服装公司书面申请解除劳动合同。2004年 7月6日,某服装公司书面回复周某,同意其解除劳动合同的申请。之后,周 某继续在某服装公司工作,某服装公司未与周某办理解除劳动合同的相关手续, 仍继续发放周某工资,为周某缴纳养老保险费至2004年11月。2004年9月29 日起,周某自行离开某服装公司并自此未到某服装公司上班。2004年1 0月 27曰,某服装公司向周某送达了解除劳动合同书,并要求周某缴纳违约余及培 训费211 91元。裁判

某服装公司的要求自然不能被告周某所接受,2004年12月24日,某服装 公司向县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求周某给付违约金20000元及 培训费21191元。县劳动争议仲栽委员会裁决:周某支付某服装公司违约金 8000元及培训费1991元。周某不服向海安县人民法院提起诉讼。

海安县人民法院审理后认为:周某与某服装厂订立的劳动合同和培训服务协议合法有效,双方均应全面自觉履行。某服装厂更名为某服装公司,不影响劳动合同和培训服务协议的履行。本案中,某服装厂出资送周某到上海东华大学培训,双方约定“如周某在服务期内自动离职、申请解职或终止劳动合同,应付给某服装厂违约金20000元,并按服务年限等分培训出资金额,以已履行的服务期限递减支付给某服装厂”根据双方的约定,周某在接受培训后应当为某某服装公司工作一定的年限,而周某在约定的服务期内与某服装公司解除劳动关系,是一种违约行为。根据《江苏省劳动合同条例》的规定,对用人单位出资培训、出资招用或向劳动者提供了特殊福利

待遇的:双方可以劳动合同或者另外约定服务期,劳动者违反服务期的约定,提前解除劳动合同应当支付违约金。该约定是双方真实意思的表示且不违反法律强制性规定,合法有效。周某违约应当按约承担违约责任。本案中双方约定的20000元,多倍于被告出资培训费用和周某某的工资报酬,如果完全按约由周某承担该违约金,有失公平,应按周某的工资及某服装厂培训费支出等情况予以调整。周某在培训费间仍为某服装厂的一员,依法享有获得劳动报酬和其他福利待遇的权利,不能因为其

在接受培训期满后,回单位工作不到约定期而解除劳动关系,就将其在接受培训期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。为此,海安县人民法院依照《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动合同条例》的相关规定,对本案进行了判决,判决周某给付某服装公司违约金8000元,赔偿某服装公司培训费883.50元。本案中双方约定的20000无违约金数倍于被告出资培训费用,如果完全按约由周某承担该违约金,有失公平。这里有一个值得讨论的问题,即对这种显失公平的约定,仲裁委员会和人民法院能否依职权进行调整?对此,现行的劳动法没有规定。我国《合同法》第一百一十四条第二款规定:“约定的违约金低干造成的损失的,当事人可以请求人民法院或者仲栽机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的,当事人可以请求人民法院或者仲裁予以适当减少”,有人主张可以参照合同法的规定,对过高的违约金,依当事人意思自治原则、根据当事人的申请进行调整。本案仲栽委员会主动综合多种因素进行了调整,将20000元的违约金调整为8000元。我们认为,采取主动审查和主动调整的做法比较妥当。理由:

一、我国劳动立法兼具公法和私法的性质,劳动法调整的是不平等主体之间的权利义务关系,裁判机关的主动介入与国家对劳动关系的干预相一致。我国合同法调整的是平等主体之间的权利义务关系,比照合同法的规定处理劳动争议纠纷是不妥当的。

二、我国劳动立法的宗旨之一是为更好地保护劳动者的权利,目前我国劳动者的法律意识普遍比较薄弱,许多劳动者在有明文时尚不知用法律维护同己的权利,目前在劳动法无明文规定之时,要求当事人申请调整违约金,对劳动者的保护显然不利。

关于培训费的处理,我们认为:在对劳动者这种违约行为的处理上,应当和一般的违约行为区别开来,不能因此而损害劳动者在单位工作期间已依法取得和享有的劳

动者权利。周某在培训费间仍为友谊服装公司的一员,依法享有获得劳动报酬和其他福利待遇的权利,而且不不能逆转的。不能因为劳动者在

接受培训期满后,回单位工作不到约定期限即解除劳动关系,就将劳动者在接受继续教育期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。关于用人单位为劳动者接受培训投入的额外费用,如本案中的学习费用、报销的路费则应当由劳动者予以返还。

第五篇：中华民族劳动合同违约金显失公平的处理

劳动合同违约金显失公平的处理

2005年5月18日，江苏省海安县人民法院依法审结一起用人单位向解除劳动合同的劳动者追索违约金和培训费的劳动争议案，判决调整了当事人约定的违约金数额，并将某服装公司要求劳动者周某返还的培训费中的工资报酬、福利待遇等予以剔除。

纠纷

1997年8月25日，周某到某服装厂工作。同年9月1日，双方签订了自1997年8月26日到2002年8月25日的劳动合同，约定：任何一方违约，应支付对方违约金2000元。2000年7月9日，某服装厂因生产需要，决定派周某到上海东华大学进行技术培训，双方签订了培训服务协议作为劳动合同附件，并对原劳动合同部分内容进行了变更。该协议约定：某服装厂派周某到上海东华大学进行技术培训，周某培训期满到岗上班后必须为某服装厂服务十年;培训费用由某服装厂全额出资，培训出资金额包括：证书费、培训费、差旅费、培训期间的工资、岗贴、福利及劳保等;原劳动合同中约定的违约金变更为20000元，若周某有服务期内自动离职、申请辞职或终止劳动合同而违约，应付给某服装厂违约金20000元，并按应服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服装厂。2000年9月至10月，周某赴上海进行了为期21天的技术培训。除上海匹基姆服装科技有限公司免去直接培训费用外，某服装厂另出资 1985.78(差旅费1472.50元、工资444.39元、岗贴42.64元、劳保福利费26.25元)，培训结束后，周某回某服装厂履行劳动合同及培训服务协议。2004年4月22日，某服装厂变更为某服装公司。周某在某服装公司工作。2004年6月19日，周某向某服装公司书面申请解除劳动合同。2004年7月6日，某服装公司书面回复周某，同意其解除劳动合同的申请。之后，周某继续在某服装公司工作，某服装公司未与周某办理解除劳动合同的相关手续，仍继续发放周某工资，为周某缴纳养老保险费至2004年11月。2004年9月29日起，周某自行离开某服装公司并自此未到某服装公司上班。2004 年1 0月27日，某服装公司向周某送达了解除劳动合同书，并要求周某缴纳违约余及培训费211 91元。

裁判

某服装公司的要求自然不能被告周某所接受，2004年12月24日，某服装公司向县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求周某给付违约金2 0000元及培训费21191元。县劳动争议仲裁委员会裁决：周某支付某服装公司违约金8000元及培训费1991元。周某不服向海安县人民法院提起诉讼。

海安县人民法院审理后认为：周某与某服装厂订立的劳动合同和培训服务协议合法有效，双方均应全面自觉履行。某服装厂更名为某服装公司，不影响劳动合同和培训服务协议的履行。本案中，某服装厂出资送周某到上海东华大学培训，双方约定“如周某在服务期内自动离职、申请解职或终止劳动合同，应付给某服装厂违约金20000元，并按服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服装厂”根据双方的约定，周某在接受培训后应当为某某服装公司工作一定的年限，而周某在约定的服务期内与某服装公司解除劳动关系，是一种违约行为。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，对用人单位出资培训、出资招用或向劳动者提供了特殊福利待遇的：双方可以劳动合同或者另外约定服务期，劳动者违反服务期的约定，提前解除劳动合同应当支付违约金。该约定是双方真实意思的表示且不违反法律强制性规定，合法有效。周某违约应当按约承担违约责任。本案中双方约定的20000元，多倍于被告出资培训费用和周某某的工资报酬，如果完全按约由周某承担该违约金，有失公平，应按周某的工资及某服装厂培训费支出等情况予以调整。周某在培训费间仍为某服装厂的一员，依法享有获得劳动报酬和其他福利待遇的权利，不能因为其在接受培训期满后，回单位工作不到约定期而解除劳动关系，就将其在接受培训期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。为此，海安县人民法院依照《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动合同条例》的相关规定，对本案进行了判决，判决周某给付某服装公司违约金8000元，赔偿某服装公司培训费883.50元。