张高睿讲解为什么需要教练技能

第一篇：张高睿讲解为什么需要教练技能

张高睿讲解为什么需要教练技能

今天的每一家企业都属于服务业，纯粹的生产商将冒较大的风险，举个最近在美国发生在大事件作为例子：通用和克莱斯勒两家汽车公司要求政府救助，通用甚至提出破产保护，可是福特汽车却不需要帮忙，业务平稳现金流健康，差别在哪儿？最大的差别就在于通用和克莱斯勒都还是停留在“生产厂商”的阶段，要产能最大化而不管经销渠道能否卖得了，强迫吃货，再不行就给贷款吃货再不行就增加新的经销商，这是生产导向型企业。可是福特汽车在两年前引进新总裁，他原任波音飞机副总裁，上任后，他的第一个动作就是“打破行业规矩”，根据“市场需求”制定生产计划，在几年前就开始裁员，增加合作伙伴。今天，他是美国汽车行业的唯一幸存者，通用汽车的股票在过去一年跌去了5/6，福特的市值却涨了四倍。

这不再是一个英明领导人说了算的时代，而是一个“强强联合，优势互补”的新社会。由企业内部开始启动再往外延伸，相互间存在的是尊重和合作。领导管理的模式由早期的“教训、教导”要再加进“教练”的新元素。

张高睿讲解由培训到学习，由教导到教练

许多企业已开始大力发展学习型组织，将传统的“培训”项目转变成为“学习”活动，两者之间的差别在于参与者或学习者的动机，“培训”是相对被动或单向的，是老师教、学员学，它需要更多的智慧转化才能成为企业价值：“学习”则是以学员或企业为主的学习活动，了解他们的需要，为他们量身定做，不在教导，而在互动学习；基于这个基础，促进“教练型的互动学习”模式的形成。它的特色是：以学员个人或团队为主的互动学习，教练少讲多听多问，点亮学员心中的潜能，让它能释放出来，并陪他们走一段路，这已被公认是最佳的人才发展模式。

张高睿讲解教练之“道”

人们面对变革的挑战时，会出现压力，传统的解决压力的办法一般有两种：一种是用技术性的方法去应对挑战，压力降低了，但问题并没有得到真正的解决，挑战依然存在。另一种方法是在重压之下采取逃避策略，逃避工作，逃避挑战，人一旦逃避，压力就转移到其它面对挑战的人身上，自身压力降低了，但同样没有正面而彻底地解决问题。

还有一种有效方法：在人们到达忍耐限度之前，开始进行调适，调适心态，以适应变革的环境，同时在调适的过程中找到有效的方法。变革带给人们威胁和不安，调适性就是让人们直面威胁，将威胁带来的矛盾公开，从而推动人们积极适应环境，开发新的角色关系，找到有创造力的方法。当人们采取调适产生新的解决方案后，挑战得到克服，压力自然降低，学习已经开始。

只有当所有人愿意转变面对改变的信念，调整应对变化的心态，只有当所有人愿意转变面对改变的信念，调整应对变化的心态，调适性领导力才可能发挥作用。从“要我做”到“我要做”有两个条件，一方面领导者在信念上有转变，真正看到“要我做”的不足和“我要做”的价值，在心态上愿意实现这个转变，“我要做”才可能在企业中发生；另一方面，团队成员也要有信念和心态上的转变，内心愿意，积极主动，“我要做”才能够成为现实。

教练的作用发挥在调适的阶段，教练是调适的有效工具。从教练的核心原理中，可以看出教练就是在做调适性的工作。核心原理：你有什么样的信念，就会有什么样的心态，从而有相应的行动和成果，信念和心态决定了我们人生的方向和状态，决定了人生的宽度和成果。只有打开信念，改变心态，才能在变革的环境中积极主动，化不安为创造力。

第二篇：张高睿8090后员工管理教练

《80、90后员工管理教练》

——强硬管理时代已经过去，教练时代到来

课程背景

现在很多企业面临着同样的问题，管理者面对新生代员工的种种行为有赞赏更有无奈。更多的苦恼出现在以下情形中：

70后管理者难以深入了解后80、90后员工的心理和行为，导致工作效率不高 员工流失率难以控制，甚至影响到中层和企业的绩效 企业激励方式越来越多，员工越来越无动于衷 工作人员苦劳很多，功劳很少，借口一大堆

员工挑剔上级，抱怨企业，强调自我，管理者找不到解决问题的方法 员工国事、家事、天下事，事事关心，就是不关心自己的工作

上述状况您的企业如果出现4个以上，请您仔细阅读本课程纲要，本课程可帮您缓解和探索解决方法，帮助您提升团队绩效和加强管理者对员工心理和行为的认识以更好地开展工作。

课程目标

系统分析80、90后员工成长经历与文化大环境的宏观因素 帮助管理者掌握后80、90后员工行为并适当引导 运用教练式的管理风格，有效的管理80、90后员工

使管理者做好“传帮带”的角色帮助员工成长，助力企业发展

培训方式

视频观赏+小组研讨+互动游戏+案例分析+情景模拟+角色扮演

课程时间 2天 主讲老师 张高睿

培训对象 企业中基层管理者 课程大纲

第一模块：对管理现状和80、90后透彻的认识

1、认识80后---8090后声音：不是我改，而是你改

你是不是常看到…… 70后与80后特征冲突 80、90后经典语录分析 80、90后的“缺点”与“优点” 80、90后员工的形为表现、心理特征、思维模式、价值观 2、80、90后员工引发的管理挑战---8090后声音：我要民主与自由

员工流失严重 团队管理难度增加 情绪与态度的管理增大 3、80、90后员工管理的原则

重领导少管理---8090后声音：不是你有权力，而是你有魅力 多聆听少说教---8090后声音：拒绝洗脑，我的地盘我作主 要结果少指挥---8090后声音：只要你想，我就能 常激励少批评---8090后声音：激励要即时与分明 做教导性管理者---8090后声音:不只是工资的增长

第二模块：从传统管理者到8090后管理教练

1、为何要成为8090后管理教练？

使下属尽责，让管理者从烦乱中解脱出来

充分激发下属的意愿，不断提升下属能力是管理者的首要职责 世界500强的先进管理理念

2、什么是管理教练？

四种管理风格认知

教练式管理与传统管理本质区别 管理教练的定义

3、如何成为管理教练？

教练的工作核心及原理 教练的信念原则 教练与被教练者的关系 教练的三大角色定位

小组研讨：“如何成为一名被下属认可的领导”

第三模块：8090后管理教练的四大能力

能力一：聆听—挖掘员工智慧

先诊断，再开方

挖掘潜能的“约哈利窗”模型 聆听的五个层次 如何聆听下属的心声

是什么造成了聆听的干扰 全面聆听的3R技巧 能力二：区分—找出问题关键

区分事实/真相/演绎

从假设中抽取事实

从推论回溯数据 解除限制性信念区分法 能力三：发问—方向性的思考

发问的类型与常见错误 改变无效的问话模式

有效发问的四大方向：发现，换框、扩展，动力 解除当事人内心防卫的问话技巧

引发当事人深入思考，发现答案的有效教练问题 引导思考方向的“检定语言模式”

小组演练：领导者要如何发问，潜发下属潜能 能力四：回应—即时性的改善

诱发行动的回应技巧与与超然对话 教练“回应”的三种方式 建设性回应的核心要点 教练回应的情绪链接 抗拒回应的实用技巧

视频案例：《杜拉拉升职记》上级领导对下属的即时性回应 小组演练：诱发行动的回应技术

第四模块：对8090后员工管理的四大步骤

第一步：厘清目标

明确目标类型：愿景目标/表现目标/行动目标 精准目标的五个关键要素 个人目标与企业目标关系 制定目标要点：

这是他要的目标吗？（把你的目标变成他的目标）这个目标可行吗？（让他愿意挑战自己）目标实施有跟踪检视吗？（让他愿意对目标承诺）

你准备好了指导、顾问意见吗？（让他感觉你和他站在一起）现场案例：绩效面谈中的目标清晰 第二步：反映真相

清晰现状的有效对话架构 找出现状与目标的差距

清晰意识到盲点对达成目标造成的干扰 讲解要点：

我认为vs别人认为 拥护的理论vs使用的理论 表象vs事实

不知道自己vs不愿意知道自己

第三步：心态迁善

心态与目标的关系 从技术性转向调适性 迁善心态的核心技巧 找出可能抗拒的相关信念 角色扮演：问题员工的沟通面谈

第四步：计划行动

创造成果的三件法宝：目标—计划—行动 行动的检视及评估 跟进中的ABC教练技巧 跟进中的TOTE教练技巧 跟进中的回应技巧 行动计划检查表：

准备怎么做？步骤是什么？用什么衡量？谁来检查？承担什么结果？ 小组演练：四大步骤的综合运用

课程结尾：答疑回顾

1、检视回顾

两天的学习要点是什么？

你在两天学习中印象最深的是哪部分？ 两天的学习你最大的收获是什么？ 通过这个收获你准备采取什么行动？

2、学员提问

3、结束寄语

第三篇：教练技术讲师张高睿分享企业文化的“原点”

教练技术讲师张高睿分享企业文化的“原点”

人是企业文化的起点，又是企业文化的终点。

所谓“原点”，就是主客体相互作用而确定的具有某种功能和意义的中心点（基本点），或是某—事物的起始点。

数学上，原点是指坐标轴的交点。

大地有原点，亦称大地基准点，即国家水平控制网中推算大地坐标的起标点。大地原点是人为界定的一个点，利用它我们可以精确地知道自己的地理位置所在，也因此所谓的GPS全球定位系统才有意义。

我国位于青岛观象山有一个水准原点。它由1个原点5个附点构成水准原点网。用作国家高程控制网起算的水准测量基准点。其高程由选定的验潮站根据验潮资料确定的多年平均海面作为基准面，经精密水准测量而获得。

我们居住的城市也有原点。城市原点作为一个城市的坐标原点，其主要建筑、名胜古迹等都可据此标出方位和距原点的距离。我们经常开车行驶在高速公路上会看到距某某城市还有多少公里的牌示，这里所指的距离就是指示焊的位置离该城市原点的跖渣在企业，工人工作的机床也有原点，叫机床原点（机械零点），是指机床坐标系的原点，是机床上的一个固定点，它不仅是在机床上建立工件坐标系的基准点，而且还是机床调试和加工时的基准点。

稻盛和夫曾对资本主义的原点有一番诠释，他认为：初期资本主义的推进者们都是虔诚的新教徒，他们贯彻基督所提倡的“邻人爱”，尊重劳动，生活尽量简朴，他们的基本信条是将产业活动所得的利润用于社会。同时，企业必须以任何人看来都是正确的、光明正大的方法去追求利润，而其最终目的就是贡献于社会福利。就是说“为社会、为世人”，才是那些新教徒的、也就是初期资本主义的伦理规范，也就是资本主义的原点。稻盛和夫就：是基于对资本主义原点的认识及思维，才创造了他独特的企业文化理论和成、功的事业。

企业文化的“原点”是企业文化的起始点，是与确定价值、培育精神、凝聚力量，直至实现企业文化建设最终目标有直接因果关系的“点”。

认识和确立企业文化的“原点”，是我们企业文化教练的首要任务，是“敲门砖”。

目前，中国的企业与全世界的企业一样刚刚走出前所未有的金融危机，与此同时，中国的企业文化也同世界各国的企业文化一起共同经历了金融海啸的洗礼。然而，面对着前所未有的国内外经济发展的新变革、新调整、新机遇、新彳挑战，作为中国企业中坚力量的核心、灵魂和源泉的中国企业文化，必然地要以科学发展观为，箩导，提高认识，创新巷位中国企业文化建设的“原点”。

我们知道，目前中国的企业文化还存在着对企业文化的定义繁多、认识水平差距大、实践发展不平衡等三一系列不容回避的问题。究其原因虽然是多方面的，但最根本的是企业文化定位不准。例如，偏离社会主义核心价值体系、脱离企业实际、远离企业员工、分离理念行为、背离企业道德、逃离社会责任、迷离企业发展等现象和问题，其根本就是没有把握住企业文化建设的“原点”，以至于以错误的价值取向葬送了企业文化的大好形势，断送了企业的发展前程。近如国内由三鹿奶粉暴露出的三聚氰胺事件而引发的整个乳品行业的危机，远到企业文化理论的发源地美国——雷曼兄弟倒闭、房利美和房地美陆续被国家接管、麦道夫对诈骗供认不讳、通用汽车和克莱斯勒申请破产保护„„更迫切地要求我们慎重h而深刻地思考。

那么，什么是中国企业文化建设的“原点”呢？

我认为，根据企业文化的本质内涵，结合中国企业的实际，依据企业文化建设的特点和规律，按照科学发展观的根本要求，中国企业文化建设的“原点”应该是：“《Q国特色、以人为本”。

所谓中国特色：是指中国的企业文化建设i必须围绕全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，秉承社会主义核心价值体系，弘扬中华民族优秀传统文化，积极学习借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果，与时俱进、开拓创新，遵循企业文化建设的客观规律，以提高企业核心竞争力为根本标准，着力推进企业文化的理创新、实践创新和制度创新，切实做到“四个”结合，即企业文化理论与中国企业实际相结合；企业文化应用创新与研究解决中国企业的实际问题相结合；总结中国企业的实践经验与同外国经验的比较中逐步上升为理论相结合；企业文化建设与中国特有的文化表达形式相结合。

所谓以人为本：是指中国的企业文化建设必须充分体现科学发展观以人为本的核心内涵，把尊重人、理解人、关心人、培养人、发展人、成就人作为企业文化建设的出发点和落脚点，尊重和坚持员工在企业文化建设当中的主体地位，激励和发挥员工在企业文化建设当中的首创精神，创造和保障员工工在企业文化建设当中的各项权益，以企业科学发展的成果惠及员工、社会和人民。在以人为本的实践中要注．意做到“七为”，即尊为制、育为本、严为上、管为主、教为先、情为结、享为粟。

把“中国特色、以入为本”作为中国企业文化建设的“原点”，它是未来中国企业文化建设长远发展最本质、最核心、最关键、最紧迫、最重要的定位，也是我们企业文化教练的原始起点。

教练技术讲师张高睿分享原点思维

企业文化既要“原点”思维，又要思维“原点”。

什么是“原点思维”呢？即围绕“原点”，始终突出所要实现的勺目标，采取各k神有效的方法与途径，使目标得到最大限度的实现。战争的“原点思维”是“消灭、。敌人，保存自己”，思辉事问题，时时刻刻不能背离这一“原点”。

原点游戏就是典型的“原点思维”。主要指那些非常简单的游戏方式，使人们采用最简单的游戏方式获取最大的快乐。原点游戏有别于那些繁琐操作、复杂情节、炫目效果的大型游戏，用最原始的游戏方式、最简单的操作方法、最简洁明了的画面效果散发出最动人的娱乐体验，随着科技日益发展的趋势，这种回归游戏“原点”的游戏必将成为新的宠儿。

企业文化的“原点思维”是围绕企业文化的“原点”，着眼于企业文化的终极目标所进行的深层次思考，以及所形成的基本思路和行为方式。

作为企业文化教练，应该如何围绕“中国特色、以人为本”的企业文化“原点”，进行“原点思维”呢？

一是要以科学发展观和社会主义核心价值体系为指导，从中国和本企业的实际出发，深刻认识企业文化的本质特征及其建设规律，在企业文化建设中力求做到“化文化于管理、化理念于行动、化精神于物质、化无形于有形”。

二是以促进企业全面、协调、可持续发展为目标，把整个企业文化建设作为一个系统的有机整体，各部夕相互联系、相互作用，以价值观做牵引，真正做到以人为本，注重企业文化建设内容的全面性，确保企业文化建设过程的完整性，确保企业文化建设标准的统一性，确保企业文化建设的有效性，确保企业文化建设组织领导的协测生。

三是以文化导向、以理念牵引为动力，在企业文化建设中突出企业文化的核心理念，将使命、愿景、价值观、精神等内涵进行展开、分解和细化。形成具体的目标、标准和要求，然后在企业文化建设体系中进行分配和定位，融入到各级领导、部门和所有人员岗位中去，成为可量化的具体指标，成为行为自觉的内在动力。

四是以实事求是、讲求科学为原则，从企业的客观实际出发建设企业文化，依据企业文化相关理论和建设规律，对本单位的企业文化建设，要进行科学分析、研究判断„„

五是以责任定位为关键，在企业文化建设中建立科学的责任制，明确分工、齐抓共管，企业第一领导人是企业文化建设的第一责任人，各级领导团队统筹管理，冬弈门分工负责，员工全体参与。立足岗位，切实做到自觉主动、积极承担、认真细致、敢于负责。

六是以推动企业文化建设工作职能化、标准化、流程化和精细化管理为途径，有效解决企业文化理念与企业行为的有效统一、企业文化执行与评价的有效统一、企业文4心守十塑造与推进实施的有效统一，实现“文化落地”。

七是以可行性和实效性为重点，在企业文化建设的实施操作中做到简单实用、切实可行、易见成效，突出“以人为本、以文化人”的更精细化和可操作化。“文”要系统化、体系化；

“化”要实操化、融入化，真正做到让员工容易理解、容易学习、容励操作、容易执行、容易坚持、容易见到成效。

八是以持续创新为灵魂，在企业文化建设中敢思敢想、多思多想、善思善想，不墨守成规，不搞教条主义、本本主义，切实做到立足企业实际，着眼方向目标，积极开阔视野，努力拓展思路，注意学习提高，善于借鉴应用，深入调查研究，及时总结经验，不断改正问题，勇于改革创新。

教练技术讲师张高睿分享企业文化教练元程序

用“原点思维”建立“元程序”，用“元程序”编程“原点思维”。

当我们知道了企业文化的“原点”以及如何进行“原点思维”以后，还有一项任务，那就是建立企业文化“原点思维”的“元程序”，并以此来编程“原点思维”及行为方式。NLP关于元程序(Metaprogramme)是这样定义的：决定我们如何分类、适应，以及归类我们的经验的心理程序的水平。我们的元程序比我们思考的特定策略更抽．象，它定义了我们解决特定问题的一般办法，而不是我们思维过程的细节。

我们这里说的“元程序”，是借用NLP关于元程序的概念和原理与企业文化的有关理论相结合，以企业文化的“原点”和“原点思维”为基础建立的一种新的用来洞察企业行为的一种模型，并以此模型辨认和建设优秀的企业文化，逐步形成一种习惯的文化模式。这种习惯的文化模式就是“元程序”，并以此编程我们的行为。

企业文化的“元程序”共有四个层次：

①我为何而来——企业使命，；这是企业的身份识别码；

②我向何处去——企业愿景，这是企业的方向识别码；

③我为何而去——企业核心价值观，这是企业的价值识别码；

④我应怎样去—一企业精神，这是企业的态度识别码；

以上四个层次的内容上下承接，构成一个企业文化建设的系统整体，缺一不可。企业文化建设就是在“原点”铂“原点思维”的基础上，按照这四个层次系统进簡随。

关于第一个层次：我为何而来企业使命。

企业使命是一个企业的身份证明，说明企业为何而来，体现了一个企业对客户、员工、社会、股东以及相关利益主体所担负的责任，体现了一个企业存在的价值和意义。企业使命引伸出企业的愿景、核心价值观、精神和行为等，并由此构成企业文化建设的系统体系。

在企业文化建设上，明确企业的使命，实质上对一个企业的身份重构，为企业打上属于自己特有的勺身份标签，并使企业的一切活动都符合其使命的要求。企业使命是“元程序”中的“前提”程序。

关于第二个层次：我向何处去——企业愿景。

企业愿景是企业使命的延伸，是企业员工共同追求的具有挑战性的远大目标和发展蓝图，是企、未來猪展的方向。气企业愿景标志着企业要向何处去，并以此调动员工的积极性、创造性和群体智慧，激励员工为实现企业发展而努力奋斗。

在企业文化建设上，企业愿景是方向标，更易于激起企业全体员工的情感共鸣，唤起企业全体员工的使命感、责任感和光荣感，是整个企业文化体系的一个重蜀不节。企业愿景是“元程序”中的“关键”程序。

关于第三个层次：我为何而去一企业核心价值观。

企业核心价值观是企业的核心价值取向，以企业家价值观为主导，以企业员工普遍认同为基础，是企业一切思想和行为的判断准则。企业核心价值观决定了企业凭此价值取向履行企业使命、实现企业愿景。

业文化建设上，企业核心价值观是最为核心的内容，是企业将往何处发展的深层次价值取向，体现了企业使命和愿景的内在要求，决定和影响着企业文化建设的目的和意义，规定着企业文化理念体系的价值和作用，规范着企业的行为和形象，保障着企业文化建设的质量和效果。

企业核心价值观是“元程序”中的“核心”程序。

关于第四个层次：我应怎样去——企业精神。

企业精神是企业一种特殊的生命基因，它是在员工共同价值追求下形成的，被广大员工高度认同的，彼此共鸣的内心态度、坚忍不拔的意志状态和不断创新进取的思想境界。企业精神是企业使命、愿景、核心价值观的魂魄、精神支柱和动力源泉，决定着企业能不能实现自己的价值和目标。

在企业文化建设上，企业精神与企业使命、愿景、核心价值观共同构成了企业文化的核心理念。培育独特的、积极向上的企业精神，不仅是形成企业群体意志、思想境界和理想追求的需要，更是推动企业持续、健康、全面发展的根本动力。企业精神是“元程序”中的“灵魂”程序。

企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神共同形成了企业文化建设的核心架构，．是企业文化建设的每“原始程序”，直接决定着企业文化建设的未来走企业文化“元程序”这四个层次相互影响、相互作用、相互制约。如果你改变了其中一个层次，所有的层次都会随之变化。

一般来说，企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神这四个层次，如果是由上而下，是由上一层决定下一层；如果是由下而上，则是下一层影响如果从另一个角度来说，企业使命、愿景、核心价值观和精神又像是一个立体三角形的四个“点”，相互支撑，缺一不可。

研究和把握企业文化的“原点”、“原点思维”和“元程序”，是我们企业文化教练要学习的第一课，是要练就的基本功，也是完成的第一项任务.

第四篇：教练技术讲师张高睿分享什么是企业文化教练？

教练技术讲师张高睿分享什么是企业文化教练？

企业文化教练是以企业文化工作者为主体，以企业文化为核心内容，将企业文化建设人格化，借助企业教练和NLP的理论和技术，着眼于企业文化理念与行为的统一，通过独特的思维方式与行为方式，创新现有的企业文化建设思路和方法，实现企业与企业文化工作者价值重构的一种拟人化的企业文化建设模式。

企业文化教练的萌芽，产生于企业文化与企业教练和NLP的碰撞，也可以说是同发源于美国的企业文化理论、企业教练和NLP技术共同走向世界、彼此蓬勃发展疮蒋答运我相信：你对企业文化教练这个新朋友一定会感觉到既陌生又熟悉、既似曾相识又一见如故，并有相则鼬免之感。

一、认识自己

一个人，承担了自己不想做却不得不做的工作，那是责任；

个人期盼着自己很想做却不能够做的工作，那是命运。

你是—位企业文化工作者吗？

你是—位真正的企业文化工作者吗？

丘吉尔曾经说过：“如果你的兴趣就是你的工作，那你真是幸运之人。” 《世界是平的》一书中预言，2世纪的核心竞争力是态度。作为一名企业文化工作者，如果对企业文化有着浓厚的兴趣，再有一个正确的态度，那就会在幸福中再加上成功的体验！

此时此刻，你是一种什么样的感受呢？

你是否因为领导、机关和基层不懂得企业文化、更不知連年业文化的重要，使你缺少“文化知音”而忧虑孤独？

你是否因为文化与管理各行其道，企业文化与企业管理两张皮，难以形成“一股劲”而着急上火？

你是否因为难以找到适合本企业特点和需要的企业文化建设的方法和路径而忧虑自责？

你是否因为企业文化只能是喊在嘴上、写在纸上、贴在墙上、飘在空中，文化难以“落地生根”而怨天尤人？

你是否因为在工作中缺乏有效的方法，很难与领导、同事和员工进行有效的沟通而苦恼酸楚？

你是否因为工作虽然不少下功夫、下力气，却往往事倍功半，难以取得“文化成效”而无可奈何？

你是否因为企业或是你的上级没有能够为你提供必要的资源和工作支持而懊恼失望？你是否因为企业文化部门是“清水衙门”、“二线机构”，既无人权、又无财权，其他部门“事不关己、高高挂起”，只有自己“单打独斗”而心中苦闷？

我认为，以上这些还不足以动摇你的意志和信心，然而，真正让你苦恼和难以自拔的是：自己的价值观、理想信念和追求，与所在企业和工作的宗旨不相一致，曰巳的能力不能够得到发挥，自己的价值无法得到体现。这才是最糟糕的。

你是否会有以上这些感受呢？如果有而且还是很多很深的感受，那么，说明你是—个真正的企业文化工作者！

因为，只有一个真正的企业文化工作者才会有这样的情感和感受。一个真正的企业文化工作者是把企业文化当作一项神圣的事业，从内心里真正的信奉，并以坚定的信念和行动，发挥着自己最大的潜能，在工作中凝聚着浓厚的兴趣并抒发着真挚的情感，而绝不会眼高手低、怨天尤人、墨守成规、被动应付、敷衍了事、得过且过„„

以上只是假设。但是，如果你真正遇到了这些情况，你会如何应对，你会用多少时间来反思自己，你又会用什么样的方式来应对所遇到的问题呢？

这就是本书将要堊给你的回答。

教练技术讲师张高睿分享解码企业文化教练

企业因文化而兴旺，文化因教练而精彩。

企业文化管理是企业文化的必然要求，本质上是一种以文化理念为主导的管理方式。企业文化要真正根植于企业，必须要有与之相适应的企业文化管理方式，更需要运用和实施这种管理的企业文化工作者。而企业文化教练驛混这样一位称职的“企业文化工作者”。企业文化教练本质上是为企业文化工作者创新的一种管理方式，体现出一种企业文化职能化的理念，塑造出一种“智能化”的企业文化工作者新形象。

认识企业文化教练，我们首先分别简单的了解一下什么是企业文化、企业教练初NLP关于企业文化，大家都知道，企业文化是指在一定社会历史条件下，企业在生产经营实践中逐步形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，其核心是企业的价值取向、精神支柱和动力源泉。

关于企业教练，大家可能都熟悉这么一个故事：在20世纪90年代，有一个美国教练声称，他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会基本熟练地打球。此事引起了美国ABC的兴趣，他们决定派记者现场采访。网球教练找来一个很胖的，从未打过网球的女人，他让这个女人不必去管用什么姿势击球，只需把焦点放在网球上，当网球从地面弹起时，先叫一声“打”，然后球拍击球就行了。果然在短短20分钟内，胖女人学会了自如地击打网球。网球教练解释说：“我并没有教他们网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有意识，她的心”。这个过程在电视上播放之后，引起了一些企业高层管理者的兴趣，他们把那个网球教练请到公司来给经理们讲课。网球教练最初以为会到网球场上去，不料却被带到了会议室。在授课过程中，经理们不停地在笔记本上记录着。下课后，网球教练发现经理们的笔记本上找不到和网球有关的字眼，满篇都是企业管理的内容。原来，高层管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是，一种崭新的管理技术——企业教练诞生了。

关于NLP, NLP是指NLP专业教练技术，是研究人的思维模式并透过有效的工具与高效的对话，引发人们的思考，拓展看问题的视角，全面系统看清事物的核心本质，找到解决问题的答案，探求达成目标的最佳方法。NLP是神经语言程序学的英文缩写。N(Neuro)指的是神经系统，包括大脑和思维过程。L（Linguisoc）是指语言，更准确点说，是指从感觉信号的输入到构成意思的过程。P(Programming)是指为产生某种后果而要执行的一套具体指令。放在一起，这三个词的意思是指人们为使他们的思维、讲话和活动达到具体的后果所采取的具体行为。NLP的创始人是理查，班德勒(Richard Bandler)与约翰·葛瑞德(John Grinder)，他们发现自己已经创造了一组非常强力且有效的沟通模式，于是开始发展这些模式作为心理治疗之用。很快，显示出这些模式也很容易可以运用到其它人类沟通的领域上，特别是在商业（行销、谈判）、法律、及教育上。运用这些工具，已能确保许多结果在心理治疗方面，对恐惧症可以在五分钟内保证治愈；在商业上，对于完全停滞的谈判及协商，可以让其争端得到快速、合适、且满意的解决；另外也可以用这些令人无法相信的技巧在数分钟内成功地教导有学习障碍的小孩们等等，这些结果，让这些领域的专家们目瞪口呆。现在，NLP专业教练技术已经被认识且证明它的力量，它可以创造一种有效的模式，且这种模式不仅可以解决人们内在或彼此间的争执及问题，而且还可以是一种进化的模式—这个模式不仅可运用在治疗上，而且它明确地提供了循序渐进的步骤，让人们可以用它来发展他们自己所选择的任何有效的行为方式。

之业文化教练绝对不是企业文化与企业教练和NLP的简单结合，而是立足当今中国企业文化建设的实际，以科学发展观为指导，秉承社会主义核心价值体系，吸纳中华民族优秀传统文化精髓，积极借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果，仓哆文化建设的基本规律，综合应用心理学、行为学、经济学、管理学等各门科学，借助企业教练和NLP技术，创造性地推出企业文化教练模式，协助企业改变思维方式，创新“文化落地”的方法和途径，有效解决企业文化建设中遇到的难点问题，实现以先进文化引领企业科学发展之目的。

教练技术讲师张高睿分享开启企业文化教练的心路历程

走进企业文化教练的内心世界探索企业文化教练的成功奥秘。

我们刚刚认识了企业文化教练，那么，我们又该如何走进企业文化教练的内心世界，开启企业文化教练的心路历程呢？

首先，要了解企业文化教练的角色定位。

企业文化教练有两种定位，一种是拟人化的企业文化建设模式的定位，即将企业“拟人化”，以企业文化教练的思路和方法进行企业文化建设和创新，一种是关于企业文化工作者如何成为企业文化教练的个人定位，主要要求企业文化工作者以核心价值观为支撑，以文化理念为导向，以内在的精神追求为动力，正确的运用企业教练和NLP技术，建立自己系统的文化思维图像、独特的身心语言模式、巧妙的潜能开发艺术、积极的行为原动力、科学的价值重构机能，工作中没有心理和信念上的误区，同时还能享受到内心的快砾和精神上的愉惜关于拟人化的企业文化建设模式的定位，因为本书下一步还要详细论述，因此，这里重点对企业文化教练的个人定位进行阐释：

企业文化教练不仅仅是要传播企业文化，而更重要的是实践企业文化，更加注重企业文化理论与实践的结合、理念与行为的统一；

企业文化教练不仅仅是要宣扬企业的理念，而更重要的是身体力行，研究探索企业员工践行理念的方法和途径；

企业文化教练不仅仅是要以目标引导企业员工的行动，而更重要的是告诉企业员工应该如何行动去实现目标；

企业文化教练不仅仅是要依靠一定的职务和权力来改变企业员工的思维和行为，而更重要的是以有效的沟通和价值重塑实现企业员工的行为自觉；

企业文化教练不仅仅是要为企业员工解决问题寻找答案，而更重要的是引导和帮助企业员工发现早已潜藏在心中的、属于自己的也就是最好的答案；

企业文化教练不仅仅是要纠正企业员工的理念和行为偏差，而更重要的是让没有理念和行为偏差的人能展示他们正确的理念和行为方式；

企业文化教练不仅仅是要修改企业员工的缺点使其返回“零夕吃”，而更重要的是协助企业员工将优点发挥到极致，在自己的“正轨”上疾驰；

企业文化教练不仅仅是要传授企业文化的经验、技术和技巧，而更重要的是要更多地发挥企业员工的优点，协助企业员工订立目标和达成目标；

企业文化教练不仅仅是要寻找企业员工理念与行为表现之间的差距，而更重要的是让企业员工理清事实真相，找到问题产生的真正原因；

企业文化教练不仅仅是要帮助企业员工找到要实现目标所真正缺少的技能，而更重要的是让企业员工的学习和努力更加有效，潜能得到最大的开发。

当然，企业文化教练的个人定位并不意味着只有无所不能的“超人”才能做企业文化教

练，也不意味着企业文化教练必须是完美的“圣人”。然而，更重要的是我们不能把自己当作“救世主”，你只是在分享你自己所做的“努力”而已。

其次，要明确企业文化教练的方向与目标。

企业文化教练的方向与目标应从两个方面来讲。

从企业文化教练的个人定位方面来讲，企业文化教练的方向与目标是企业文化工作者身心合一的价值提升。正如雨果所说：“万物的造化是由心灵开始”，企业文化教练相对于个人来讲就是从心灵诞生方向和目标，以特有的心态和信念，引导我们以新的视厨、新的思维、新的方法打造新的心智模式，达到发现自我盲点、突破思维局限、挖掘个人潜能、发挥智慧才能、增强勇气信心、改变气质修养、善于沟通交流、增进感情友谊、坚定人生追求、提洎我价值之目的，从而实现一次由内而外的、伴随着痛苦与喜悦歇的、实现自我改变的心路历程。

从拟人化的企业文化建设模式的定位方面来讲，企业文化教练的方向与目标是实现企业和谐发展以及员工的自我价值重构。企业文化教练可以能够真正帮助企业实现以八为本、以文化人，拟人化的企业文化建设模式相对于企业来讲，其方向和目标就是坚定企业的核心理念，促进员工的文化认同与信念的生成，优化企业的生态环境，实现企业与员工及员工之间无障碍沟通，有效管理企业与员工个人情绪，突破固有思维和行为模式，寻找文化管理的方法和途径。提升企业与员工的能力和自信，激发团队思考并提升自己解决问题的能力，整合提升企业与员工的核心价值。

第三，要把握企业文化教练的个性特征。

不论是企业文化教练的个人定位，还是拟人化的企业文化建设模式的定位，都要注意把握企业文化教练的个性特征，其主要表现为：

价值性：企业文化教练的价值性特征是指企业文化教练的价值，不是由企业文化工作本身决定的，而是取决于企业文化教练自身的价值观、价值追求和价值创造力的发挥，以及在实际工作中能够充分体现并感觉到的价值享受。

兴趣性：企业文化教练的兴趣性特征是指企业文化教练在企业文化工作中表现出肯定的态度，以及在工作中调动整个心理活动的积极性，力求认识、掌握企业文化的特点和规律，并形成一种积极的心理倾向，兴趣与职业合二为一，让枯燥、乏味的工作变得快乐。

自主性：企业文化教练的自主性特征是指企业文化教练具有一定程度的自我认识和自我接受的能力，能够自主地确定价值取向，自主地拓展视野、选择目标，自主地反省、挖掘内在潜力，自主地决定行为方式和有效的行动。

开放性：企业文化教练的开放性特征是指企业文化教练具有开放性的心态、思维和行为体紊．能够学习兼容心理学、行为学、经济学、管理学等各门科学，综合应用包含着人类文化与管理的智慧结晶和成果，以适应企业文化管理的新需求。

正向性：企业文化教练的正向性特征是指企业文化教练相信正面的力量，不把时间来浪费在那些负面的东西上，积极地赋予人以希望、喜悦、勇气、自信等人生正面的能量，而不是给人以忧郁、沮丧、逃避、懦弱等人生负面的能量。

技术性：企业文化教练的技术性特征是指企业文化教练不仅具有一定的经验和方法，还能够掌握和运用一些先进的企业文化管理技术，尤其是学习掌握企业教练和NLP专业教练技术，并将其有效地运用在企业文化的实践中。

体验性：企业文化教练的体验性特征是指企业文化教练体验先于学识，通过个人独特的体验贯通身、心、灵，并掌握用脑、用心、用身体深层说话的方法，自己去发现、归纳体验过程中提供的知识，逐步形成体验、分享、交流、整合、应用、再体验的往复循环。

生成性：企业文化教练的生成性特征是指企业文化教练能够从日常的工作中自我学习、自我体验、自我提高，而不只是运用自己已经学习过和储备的东西，注重与工作过程同步地改善自己的思维和能力，并不断整合提升为新的知识，持续地生成自己的学习和发展。挑战性：企业文化教练的挑战性特征是指企业文化教练是一种新的产物，既没有现成的理论可以作为指导，也没有成熟的经验可以学习借鉴，无论是对于企业还是企业文化工作者个人，都具有极大的挑战性，需要积极和充分地应对。

创新性：企业文化教练的创新性特征是指企业文化教练是企业文化、企业教练和NLP理论与实践的融合创新，是以企业文化的相关理论为核心内涵，以企业教练和iNLP的专业技术为行为主体，一种崭新的企业文化建设模式。

第五篇：教练技术讲师张高睿分享企业文化的“原点”

教练技术讲师张高睿分享企业文化的“原点”

人是企业文化的起点，又是企业文化的终点。

所谓“原点”，就是主客体相互作用而确定的具有某种功能和意义的中心点（基本点），或是某—事物的起始点。

数学上，原点是指坐标轴的交点。

大地有原点，亦称大地基准点，即国家水平控制网中推算大地坐标的起标点。大地原点是人为界定的一个点，利用它我们可以精确地知道自己的地理位置所在，也因此所谓的GPS全球定位系统才有意义。

我国位于青岛观象山有一个水准原点。它由1个原点5个附点构成水准原点网。用作国家高程控制网起算的水准测量基准点。其高程由选定的验潮站根据验潮资料确定的多年平均海面作为基准面，经精密水准测量而获得。

我们居住的城市也有原点。城市原点作为一个城市的坐标原点，其主要建筑、名胜古迹等都可据此标出方位和距原点的距离。我们经常开车行驶在高速公路上会看到距某某城市还有多少公里的牌示，这里所指的距离就是指示焊的位置离该城市原点的跖渣在企业，工人工作的机床也有原点，叫机床原点（机械零点），是指机床坐标系的原点，是机床上的一个固定点，它不仅是在机床上建立工件坐标系的基准点，而且还是机床调试和加工时的基准点。稻盛和夫曾对资本主义的原点有一番诠释，他认为：初期资本主义的推进者们都是虔诚的新教徒，他们贯彻基督所提倡的“邻人爱”，尊重劳动，生活尽量简朴，他们的基本信条是将产业活动所得的利润用于社会。同时，企业必须以任何人看来都是正确的、光明正大的方法去追求利润，而其最终目的就是贡献于社会福利。就是说“为社会、为世人”，才是那些新教徒的、也就是初期资本主义的伦理规范，也就是资本主义的原点。稻盛和夫就：是基于对资本主义原点的认识及思维，才创造了他独特的企业文化理论和成、功的事业。

企业文化的“原点”是企业文化的起始点，是与确定价值、培育精神、凝聚力量，直至实现企业文化建设最终目标有直接因果关系的“点”。

认识和确立企业文化的“原点”，是我们企业文化教练的首要任务，是“敲门砖”。目前，中国的企业与全世界的企业一样刚刚走出前所未有的金融危机，与此同时，中国的企业文化也同世界各国的企业文化一起共同经历了金融海啸的洗礼。然而，面对着前所未有的国内外经济发展的新变革、新调整、新机遇、新彳挑战，作为中国企业中坚力量的核心、灵魂和源泉的中国企业文化，必然地要以科学发展观为，箩导，提高认识，创新巷位中国企业文化建设的“原点”。

我们知道，目前中国的企业文化还存在着对企业文化的定义繁多、认识水平差距大、实践发展不平衡等三一系列不容回避的问题。究其原因虽然是多方面的，但最根本的是企业文化定位不准。例如，偏离社会主义核心价值体系、脱离企业实际、远离企业员工、分离理念行为、背离企业道德、逃离社会责任、迷离企业发展等现象和问题，其根本就是没有把握住企业文化建设的“原点”，以至于以错误的价值取向葬送了企业文化的大好形势，断送了企业的发展前程。近如国内由三鹿奶粉暴露出的三聚氰胺事件而引发的整个乳品行业的危机，远到企业文化理论的发源地美国——雷曼兄弟倒闭、房利美和房地美陆续被国家接管、麦道夫对诈骗供认不讳、通用汽车和克莱斯勒申请破产保护„„更迫切地要求我们慎重h而深刻地思考。

那么，什么是中国企业文化建设的“原点”呢？

我认为，根据企业文化的本质内涵，结合中国企业的实际，依据企业文化建设的特点和规律，按照科学发展观的根本要求，中国企业文化建设的“原点”应该是：“《Q国特色、以人为本”。

所谓中国特色：是指中国的企业文化建设i必须围绕全面建设小康社会、发展中国特色

社会主义，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，秉承社会主义核心价值体系，弘扬中华民族优秀传统文化，积极学习借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果，与时俱进、开拓创新，遵循企业文化建设的客观规律，以提高企业核心竞争力为根本标准，着力推进企业文化的理创新、实践创新和制度创新，切实做到“四个”结合，即企业文化理论与中国企业实际相结合；企业文化应用创新与研究解决中国企业的实际问题相结合；总结中国企业的实践经验与同外国经验的比较中逐步上升为理论相结合；企业文化建设与中国特有的文化表达形式相结合。

所谓以人为本：是指中国的企业文化建设必须充分体现科学发展观以人为本的核心内涵，把尊重人、理解人、关心人、培养人、发展人、成就人作为企业文化建设的出发点和落脚点，尊重和坚持员工在企业文化建设当中的主体地位，激励和发挥员工在企业文化建设当中的首创精神，创造和保障员工工在企业文化建设当中的各项权益，以企业科学发展的成果惠及员工、社会和人民。在以人为本的实践中要注．意做到“七为”，即尊为制、育为本、严为上、管为主、教为先、情为结、享为粟。

把“中国特色、以入为本”作为中国企业文化建设的“原点”，它是未来中国企业文化建设长远发展最本质、最核心、最关键、最紧迫、最重要的定位，也是我们企业文化教练的原始起点。

教练技术讲师张高睿分享原点思维

企业文化既要“原点”思维，又要思维“原点”。

什么是“原点思维”呢？即围绕“原点”，始终突出所要实现的勺目标，采取各k神有效的方法与途径，使目标得到最大限度的实现。战争的“原点思维”是“消灭、。敌人，保存自己”，思辉事问题，时时刻刻不能背离这一“原点”。

原点游戏就是典型的“原点思维”。主要指那些非常简单的游戏方式，使人们采用最简单的游戏方式获取最大的快乐。原点游戏有别于那些繁琐操作、复杂情节、炫目效果的大型游戏，用最原始的游戏方式、最简单的操作方法、最简洁明了的画面效果散发出最动人的娱乐体验，随着科技日益发展的趋势，这种回归游戏“原点”的游戏必将成为新的宠儿。企业文化的“原点思维”是围绕企业文化的“原点”，着眼于企业文化的终极目标所进行的深层次思考，以及所形成的基本思路和行为方式。

作为企业文化教练，应该如何围绕“中国特色、以人为本”的企业文化“原点”，进行“原点思维”呢？

一是要以科学发展观和社会主义核心价值体系为指导，从中国和本企业的实际出发，深刻认识企业文化的本质特征及其建设规律，在企业文化建设中力求做到“化文化于管理、化理念于行动、化精神于物质、化无形于有形”。

二是以促进企业全面、协调、可持续发展为目标，把整个企业文化建设作为一个系统的有机整体，各部夕相互联系、相互作用，以价值观做牵引，真正做到以人为本，注重企业文化建设内容的全面性，确保企业文化建设过程的完整性，确保企业文化建设标准的统一性，确保企业文化建设的有效性，确保企业文化建设组织领导的协测生。

三是以文化导向、以理念牵引为动力，在企业文化建设中突出企业文化的核心理念，将使命、愿景、价值观、精神等内涵进行展开、分解和细化。形成具体的目标、标准和要求，然后在企业文化建设体系中进行分配和定位，融入到各级领导、部门和所有人员岗位中去，成为可量化的具体指标，成为行为自觉的内在动力。

四是以实事求是、讲求科学为原则，从企业的客观实际出发建设企业文化，依据企业文化相关理论和建设规律，对本单位的企业文化建设，要进行科学分析、研究判断„„

五是以责任定位为关键，在企业文化建设中建立科学的责任制，明确分工、齐抓共管，企业第一领导人是企业文化建设的第一责任人，各级领导团队统筹管理，冬弈门分工负责，员工全体参与。立足岗位，切实做到自觉主动、积极承担、认真细致、敢于负责。

六是以推动企业文化建设工作职能化、标准化、流程化和精细化管理为途径，有效解决企业文化理念与企业行为的有效统一、企业文化执行与评价的有效统一、企业文4心守十塑造与推进实施的有效统一，实现“文化落地”。

七是以可行性和实效性为重点，在企业文化建设的实施操作中做到简单实用、切实可行、易见成效，突出“以人为本、以文化人”的更精细化和可操作化。“文”要系统化、体系化；“化”要实操化、融入化，真正做到让员工容易理解、容易学习、容励操作、容易执行、容易坚持、容易见到成效。

八是以持续创新为灵魂，在企业文化建设中敢思敢想、多思多想、善思善想，不墨守成规，不搞教条主义、本本主义，切实做到立足企业实际，着眼方向目标，积极开阔视野，努力拓展思路，注意学习提高，善于借鉴应用，深入调查研究，及时总结经验，不断改正问题，勇于改革创新。

教练技术讲师张高睿分享企业文化教练元程序

用“原点思维”建立“元程序”，用“元程序”编程“原点思维”。

当我们知道了企业文化的“原点”以及如何进行“原点思维”以后，还有一项任务，那就是建立企业文化“原点思维”的“元程序”，并以此来编程“原点思维”及行为方式。NLP关于元程序(Metaprogramme)是这样定义的：决定我们如何分类、适应，以及归类我们的经验的心理程序的水平。我们的元程序比我们思考的特定策略更抽．象，它定义了我们解决特定问题的一般办法，而不是我们思维过程的细节。

我们这里说的“元程序”，是借用NLP关于元程序的概念和原理与企业文化的有关理论相结合，以企业文化的“原点”和“原点思维”为基础建立的一种新的用来洞察企业行为的一种模型，并以此模型辨认和建设优秀的企业文化，逐步形成一种习惯的文化模式。这种习惯的文化模式就是“元程序”，并以此编程我们的行为。

企业文化的“元程序”共有四个层次：

①我为何而来——企业使命，；这是企业的身份识别码；

②我向何处去——企业愿景，这是企业的方向识别码；

③我为何而去——企业核心价值观，这是企业的价值识别码；

④我应怎样去—一企业精神，这是企业的态度识别码；

以上四个层次的内容上下承接，构成一个企业文化建设的系统整体，缺一不可。企业文化建设就是在“原点”铂“原点思维”的基础上，按照这四个层次系统进簡随。

关于第一个层次：我为何而来企业使命。

企业使命是一个企业的身份证明，说明企业为何而来，体现了一个企业对客户、员工、社会、股东以及相关利益主体所担负的责任，体现了一个企业存在的价值和意义。企业使命引伸出企业的愿景、核心价值观、精神和行为等，并由此构成企业文化建设的系统体系。在企业文化建设上，明确企业的使命，实质上对一个企业的身份重构，为企业打上属于自己特有的勺身份标签，并使企业的一切活动都符合其使命的要求。

企业使命是“元程序”中的“前提”程序。

关于第二个层次：我向何处去——企业愿景。

企业愿景是企业使命的延伸，是企业员工共同追求的具有挑战性的远大目标和发展蓝图，是企、未來猪展的方向。气企业愿景标志着企业要向何处去，并以此调动员工的积极性、创造性和群体智慧，激励员工为实现企业发展而努力奋斗。

在企业文化建设上，企业愿景是方向标，更易于激起企业全体员工的情感共鸣，唤起企业全体员工的使命感、责任感和光荣感，是整个企业文化体系的一个重蜀不节。

企业愿景是“元程序”中的“关键”程序。

关于第三个层次：我为何而去一企业核心价值观。

企业核心价值观是企业的核心价值取向，以企业家价值观为主导，以企业员工普遍认同为基础，是企业一切思想和行为的判断准则。企业核心价值观决定了企业凭此价值取向履行企业使命、实现企业愿景。

业文化建设上，企业核心价值观是最为核心的内容，是企业将往何处发展的深层次价值取向，体现了企业使命和愿景的内在要求，决定和影响着企业文化建设的目的和意义，规定着企业文化理念体系的价值和作用，规范着企业的行为和形象，保障着企业文化建设的质量和效果。

企业核心价值观是“元程序”中的“核心”程序。

关于第四个层次：我应怎样去——企业精神。

企业精神是企业一种特殊的生命基因，它是在员工共同价值追求下形成的，被广大员工高度认同的，彼此共鸣的内心态度、坚忍不拔的意志状态和不断创新进取的思想境界。企业精神是企业使命、愿景、核心价值观的魂魄、精神支柱和动力源泉，决定着企业能不能实现自己的价值和目标。

在企业文化建设上，企业精神与企业使命、愿景、核心价值观共同构成了企业文化的核心理念。培育独特的、积极向上的企业精神，不仅是形成企业群体意志、思想境界和理想追求的需要，更是推动企业持续、健康、全面发展的根本动力。

企业精神是“元程序”中的“灵魂”程序。

企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神共同形成了企业文化建设的核心架构，．是企业文化建设的每“原始程序”，直接决定着企业文化建设的未来走企业文化“元程序”这四个层次相互影响、相互作用、相互制约。如果你改变了其中一个层次，所有的层次都会随之变化。

一般来说，企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神这四个层次，如果是由上而下，是由上一层决定下一层；如果是由下而上，则是下一层影响如果从另一个角度来说，企业使命、愿景、核心价值观和精神又像是一个立体三角形的四个“点”，相互支撑，缺一不可。

研究和把握企业文化的“原点”、“原点思维”和“元程序”，是我们企业文化教练要学习的第一课，是要练就的基本功，也是完成的第一项任务.