人力资本财务的发展

第一篇：人力资本财务的发展

人力资本财务的发展

从现代经济来看 ,人力资本产权化已形成一种趋势 ,并通过许多企业制度如管理人股、技术人股等创新体现出来 ,企业的管理模式也因此发生了变化。人力资本产权化使得人力资本要素逐渐纳人企业财务管理范畴 ,由此形成的人力资本财务将引起一系列的财务理论与实践的创新,对现有的基本财务观念、财务工作、财务制度和财务管理理论产生一定的冲击。

由于企业性质变迁产生大量的知识型企业 ,其对于创新型技术人才与管理人才的依赖使得人力资本的地位提高,并且伴随人才市场的流动性加大。出于自身长远利益的考虑 ,物力资本所有者不得不作出妥协 ,企业的产权契约的某些旧有的条款将被打破,这就标志着人力资本产权所有者逐渐成为企业的所有者 ,在企业管理中需要通过诸如财务制度等企业制度来切实保障其初始的利益份额和利益的不断增值。

在现代企业管理活动中,随着“尊重知识、尊重人才”这一理念逐渐深人企业管理 ,引进先进企业发展所需的专业知识及知识性人才成为一项重要的企业管理安排。这一重要的企业管理安排使得人力资本引人企业财务范畴 ,使得过去单纯的融资管理变成融资管理和“融智”管理并重。财务的“融智”管理主要是在人力,智力资源管理中的价值管理内容 ,具体包括人力,智力资源的引进成本分析、人力资本的价值分析 ,以及与人才引进相关的智力折股等财务安排。这些内容的扩展给企业财务带来一定的影响。如会引发资本成本和资本结构内涵的变化 ,即产生融智成本、融智价值与融智风险等新概念 ,使“最佳资本结构”的内涵包括使企业价值最大的或最佳的人力资本与物力资本的比例构成。人力资本财务已不是以物力资本所有者为惟一剩余收益分配对象 ,而是转变为以人力资本产权所有者和物力资本产权所有者为二元分配对象 ,同等地安排其参与企业剩余收益的分配 ,同等地授予其企业剩余收益的索取权和控制权。这种财务分配模式是对仅仅回报物力资本的传统财务分配制度的重大改进 ,它充分体现了人力 ,智力资本所有者得到较之以往更具激励性的回报 ,也使得人力资本的投人和再投人具有可持续性。

当财务管理将人力资产和人力资本纳人其价值管理 ,在财务上安排人力资本产权所有者参与企业的剩余收益分配时 ,财务激励就被作为一个重要的管理

方法推到财务管理的前台。财务激励方法将得到充分认识和应用 ,发挥其在协调财务关系上和激励企业各层次力资源上的独特作用。当企业的财务活动涉及到人的因素时 ,财务激励会发挥财务决策、财务控制等财务方法难以企及的作用 ,可以很好地协调财务利益的界定和分配。同时 ,财务激励有别于管理中的行政其主要功能在于对不同利益主体之间经济利益关系的进行协调优化。作为现代企业财务管理的重要手段 ,财务激励将形成财务管理的方法体系的重要构成。一个基于人力资本价值管理的财务结构需要充分发掘财务激励方法 ,以适应基于人力资本的财务管理对象衍生和财务管理内容丰富的客观需要 ,以提高财务管理的效率。

人力资本财务的发展使财务管理核心发生扩展 ,这种核心的扩展是指企业财务管理从以资金的管理为核心的狭义价值管理向以广义财务资源配置为核心的全面价值管理发展。传统财务管理以资金管理为核心 ,作为狭义财务资源的资金 ,其运动轨迹及其经济利益关系波及的层面构成财务管理的边界。广义财务资源可以按其存在形态分为软财务资源，如人力资产、财务关系、财务制度和硬财务资源 如现金等资产。之所以称为资源 ,是因为这些经济要素均可以为企业创造价值。成为财务资源的根本理由在于某要素是否能直接或间接地为企业价值提供贡献 ,而不论其是物力资源还是人力资源。现代财务有一个极具感召力的财务目标就是企业价值的最大化 ,它成为财务活动的基本价值判断。基于这一价值判断 ,资金无论现在和未来都是创造企业价值的关键性财务资源 ,但不是惟

一。在现代企业中,核心管理人员与技术人员 ,以及创新的智力成果等许多人力,智力资产在价值形态上构成企业丰富的财务资源。对于这些财务资源的具体事务性管理 ,并不是财务的职能 ,仍应由人力资源部门或人事部门负责 ,譬如 ,实施提升、工作多样化等非经济利益激励 ,对于知识产权的保护和技术的创新等职责可分别由法律部门和技术开发部门来履行。而财务部门和财务工作则是要做好这些财务资源的价值管理工作 ,譬如人力资产投资分析、人力资源的财务激励 ,以及对人力资本产权所有者的合理收益分配等等 ,其中通过财务激励可以调动企业各层人力资源进行价值创造的积极性和提高工作效率 ,可保征企业人力资本的投人效率 ,因此可从价值上优化人力资源的管理。

第二篇：人力资本投资决策财务分析_解析

第一章 导论 第一节 研究动机

一、人力资本投资的重要性

在传统会计框架中，没有“人力资本”这一概念，财务报表也没有将其纳入进行披露,学者们对人力资本投资的研究也比较片面。经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能简单地用劳动力和物质资本的追加来解释。那么这部分用传统理论解释不了的经济增长是怎么形成的呢？只能归功于技术的发展、人的素质的提高和人的能力的充分开发和利用，归根结底是人力资本投资形成的结果。如今在知识经济时代，任何组织的发展更是不可能离开人力资本及其投资问题，一个组织工作成效的好坏，在相当大程度上取决于对人力的有效投资和管理，特别是工商型和服务类组织。随着人力资本日趋成为企业竞争力的实质，人力资本对企业可持续发展的重要性在全球化竞争中变得越来越突出。2007年是我国加入WTO 过渡期的最后一年，国内、国外企业为了占有市场、实现可持续发展，提升企业价值，一场人才争夺战随之悄然进行。人力资本作为企业价值增值最本质的源泉，自然成为了企业战略发展的重中之重。同时，不可再生资源的日益紧缺以及企业对不可复制竞争优势的追求，使占有人力资本比占有自然资源更为有意义。人们通过对人力资本投资获得的净收益将大大超过对自然资源投资获取的收益。随着企业以物质资本投资为主到以人力资本为主这一投资形态的重大转变，人力资本投资决策的财务研究，便成为目前会计理论界和实务界倍受关注的领域之一。它不仅是社会经济发展的客观要求，也是实现企业可持续发展的需要。

二、研究目的及意义

人力资本投资可以给企业带来更为丰厚的回报，而其特殊性质又决定了投资结果比其他资本更具有不确定性，它不仅会影响企业的财务状况，还会影响企业的长期和短期规划、市场形象、核心竞争力。所以面对其复杂的高收益、高风险特性，设计一套相互补充、相互钩稽、科学、全面的人力资本

投资决策评价体系，对实现企业价值最大化目标，具有很强的实践意义。现有文献对企业人力资本投资的研究主要集中在投资的经济收益和人力资本风险计量上，多站在战术角度就事论事，分析问题缺乏竞争意识、整体观念和战略眼光。在高新技术快速发展和国际化市场竞争加速的情况下，面向市场、着眼未来、重视动态和整体的管理方式，使得传统的人力资本管理会计难以适应决策的需要。不少学者提出，人力资本管理会计的发展应该是朝着战略管理会计的方向发展，那么人力资本投资的决策评价也应该建立在战略观基础上。从相关文献来看，现行体系只重视知己不重视知彼，只强调经济收益不强调综合效用，这与充分发挥人力资本作为企业一项战略性资源的作用严重脱节。俗话说：“十年树木，百年树人”，如果不把人力资本管理会计的目标定在影响企业长期利益的问题上，其作用和效果是难以充分体现的。同时，我们应该认识到，由于大多数关于人力资本成本收益的研究是基于现有的会计体系，取得的人力资本会计信息又是不完全、可操纵的，如果仅有货币性、财务性分析，只看短期不看长期，往往使得以单向视角做出的投资决策难以收到理想的效果。所以我们要跳出会计投资主体范围的限制，放眼于影响市场的环境，着眼于投资客体的具体情况，来进行人力资本投资的分析和规划，风险的防范和控制。这样不仅能增强投资决策的可靠性，还能协助企业进行组织结构优化、流程再造，有利于日趋流行的企业合并、重组的顺利进行。

三、战略管理会计下人力资本投资决策的特点

人力资本是企业价值增值最本质的源泉，是发展核心竞争力的重中之重，它决定着企业的可持续发展空间。人力资本投资作为一项重要的战略投资，其决策应具有以下几个特征：

1、决策外向性

人力资本战略投资分析就是要跳出单个企业这一会计主体，从竞争对手、相关利益者等方面入手，根据内、外部价值链做出财务决策。因此，人力资本投资的财务分析应包括怎样应对外部环境变化，竞争对手是如何反应的，企业的优势和劣势

所在，员工的需求是什么。同时它强调各类相对指标的计算分析，如相对成本-收益、相对现金流量以及相对投资结构。

2、决策前瞻性

人力资本战略投资分析是为实现企业战略目标和适应战略调整服务的，所以应从企业长期竞争地位的变化中动态地把握人力资本投资的未来发展方向，实行全局性规划。对外部人力资本信息的变化不仅要能做出迅速反应，更重要的是能对人力资本的这种变化信息进行预测，体现现实决策的未来适应性。

3、决策双面性

在企业人力资本投资决策评价的实践中，只有将定性与定量相结合，经济和非经济分析一起进行，才能正确地做出符合可持续发展的投资判断，实现资本增值最大化。这些定性的信息囊括人力资本基本资料；人力资本使用过程中的状态、员工的满意度，开发和创新的成果，管理部门对投资后的综合业绩评价等。定量的信息包括人力资本投资成本，经济收益，回收年限，投资回报率，人力资本价值及各种经营财务指标。

4、决策综合性

人力资本投资的战略性特点还在于决策既要关注主要价值活动，又要反映辅助活动的绩效；既要计算直接成本又要揭示间接成本、机会成本；既以价值增值为根本原则，又要尽量回避人力资本投资风险。人力资本的特点决定了其投资是一个复杂的过程，全面地进行各个价值作业的分析，正确地定义成本收益，恰当地运用风险调整至关重要，任何单一的指标或方法都有可能造成决策失败。只有把个人效益和组织效益、当前效益和长远效益、经济效益和非经济效益有机统一起来，才能弥补单纯以成本收益来评价投资效果的局限性。

第二节 文献综述及本文设计思路

一、国外研究成果

国外对人力资本理论研究最有代表性的是美国的三位著名经济学家：雅各布·明塞尔、舒尔茨和贝克尔。雅各布·明塞尔在1958年发表了《人力资本投资与个人收入分配》，文中首次建立了个人收入分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型。之后，在他的另一篇论文《在职培训：成本、收益与某些含义》中，根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出美国对在职培

第三篇：人力资本理论

第4章人力资本理论

一、单项选择

1、人力资源管理之父是（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

2、被称为“人力资本之父”的是

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

3、被称为“人力资本之父”的是（）。

A、泰勒B、德鲁克C、欧文D、舒尔茨

4、下列关于人力资源和人力资本的描述中，不正确的是（）

A、人力资源和人力资本构成要素相同

B、人力资源和人力资本都具有宏观和微观的含义

C、人力资源和人力资本都是数量和质量的统一体

D、人力资源和人力资本的本质属性都是社会属性

二、多项选择

1、属于当代人力资本理论代表人物的有（）

A、卢卡斯B、罗默尔C、丹尼尔D、马克思

2、属于现代人力资本理论代表人物有（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

3、属于古典人力资本理论代表人物有（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

4、古典人力资本理论（产生于20世纪60年代之前）的代表人物有（）

A、马歇尔B、丹尼森C、贝克尔D、亚当·斯密

5、人力资本的特征有（）

A、人力资本与其所有者天然不可分B、人力资本的价值信息难以测度

C、花费同样的投资所获得的回报相同D、人力资本是投资的产物

三、名词解释

1、人力资本

所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。这个定义至少可理解和延伸如下六层意思：

一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而的有具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础；研究人力资本不只是企业的人力资本，更不限于企业“两种人”，而是整个社会的人力资本。

二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。而投资者应包括个人家庭、国家、工作单位。所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。优秀运动员是在体力上投资较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因而他们有不同的技术业务专长。

三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。企业家和技术创新者，就是人力资本的收益与增值特别大的人。

四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单位。那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当然地应该获得较多的经济收入和社会荣誉。应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，因而人们一般地更愿意投资于人力资本。

五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力（体力和智力）得以维持。否则，社会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动力枯竭。在实践中劳动者这种获得应大大高于（一般要高于15%以上）个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资于人力资本（主要是智力投资），提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展。我国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会人力资本拥有量的最佳战略。

六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社会保投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及到全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理论和实践，所以越来越引起社会各界人士的普遍重视和关心。特别是受到企业界人士的重视和关心。

2、舒尔茨关于人力资本理论的主要贡献是什么？

（1）对人力资本的概念进行了界定

在1960年美国经济学会年会上，发表了题目为《人力资本的投资》的演讲。他指出，传统的经济理论认为，经济发展必须依赖于物质资本和劳动力数量的增加。然而，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长远比物质资本、劳动力数量的提高重要的多。而人力资本是对人投资形成的。他把人力资本定义为，人们花费在人力保健、教育、培训及就业迁移方面的开支所形成的资本。也就是说，人力资本首先它是凝结在人身上的人力，这种人力包括两种：一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。

（2）论证了教育投资是人力资本的关键投资

舒尔茨指出，人力资本的关键投资是教育。他认为，不仅发达国家的发展关键是应该大力发展教育，即使是发展中国家要实现工业化和经济快速发展的关键因素也不是物质资本的形成，而在于人的生产技能的提高，在于对教育的投资、人口质量的提高等等。

（3）论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉

经过分析，他认为经济发展过程中人力资本投资收益率要高于物质资本的收益率。

3、贝克尔关于人力资本理论的主要贡献是什么？

贝克尔对现代人力资本理论的重要贡献主要是他运用追求效用最大化、市场均衡和稳定的偏好等经济分析法，分析了人力资本投资收益效应。这就为人力资本理论提供了坚实的微观分析基础。

贝克尔认为，人们对自己或为了孩子所支出的各项费用，不仅是为了现在获得效用和满足，而是也考虑了未来获得效用和满足。在一般情况下，只有当预期收益的现值等于或大于支出的现值时，人们才愿意作出这种支出。这种支出就是人们为了未来满足而做的投资。

同时，他对家庭在人力资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投资问题进行了理论论证和应用研究。他把家庭视作一个人类自身的生产单位，把孩子视作“耐用消费品”。他相信，随着家庭收入水平的提高，就会在孩子身上增加人力资本投资，或在自己身上增加人力资本投资。

此外，他在《人力资本》一书中对培训进行了分析。他把培训分为两类，一类是一般培训。这种培训对接受培训的员工所获得的知识和技能对其他企业同样有用，企业对这种培训一般不支付开支。因为这种员工容易流动，一旦经过培训的员工离开该企业，那么就会给企业带来损失。另一类培训是特殊培训。接受这类培训的员工获得的知识和技能对其他企业没什么作用，所以这类培训费用应该由受培训的员工和企业共同支付。

4、亚当斯密的人力资本观是什么？

斯密在《国富论 》中认为，如果某种劳动需要非凡的技能和智能，那么为尊重具有这种投资的人，对于他的生产物自然要给予较高的价值，即超过他劳动时间应得的价值。这种技能的获得，常需经过多年苦练，对有技能的人的生产物给予较高的价值，只不过是对获得技能所需费去的劳动与时间，给以合理的报酬。在这里，斯密把人的劳动看作是资本，人为获得技能和智能，需较长的时间去学习和支付费用，因而获得的报酬当然要大得多。正如机器的购买使用一样，不仅要在适当的时间收回成本，而且还要赚取利润。因此，一种需要费去许多工夫和时间才学会的需要特殊技巧和熟练的职业，除获得普通劳动工资外，还要收回全部学费，并至少获得普通利润。此外，获得这种技能的人，对他个人自然是财产的一部分，而且他属于社会，也是社会财产的一部分。实际上，斯密在这里已经论证了人力资源的获得来源于投资，并分析了人力资本投资与收益的关系。

此外，斯密还较早的提出了人力资本产权的维护问题，他指出，劳动所有权是一切其他所有权的主要基础，所以，这种所有权是神圣不可侵犯的。一个穷人所有的世袭财产，就是他的体力和技巧。不让他以他认为正当的方式，在不侵犯他邻人的条件下，使用他们的体力与技巧，那明显地是侵犯这最神圣的财产。也就是说，人力资本财产属于个人所有，是神圣不可侵犯的，任何组织和个人都不能侵犯属于个人的资本资产。

5、简述马歇尔的教育投资观？

马歇尔在他的《经济学原理》一书中指出，真正高级的普通教育，使人能在业务上使用最好的才能，并能使用业务本身作为增进教育的一种手段。工业教育的目的是传授对特殊职业有用的，而在实际工作过程中很少适当地学到的工艺技能和知识以及研究的方法。教育是物质财富生产上的一个重要手段，即使它是被看作是为了本身的目的，它也不比物质财富的生产所能助成的任何事情低劣。他认为，把公私资金用于教育是否明智，不能单以它的直接

结果来衡量。教育仅仅是一种投资，使大多数人有比他们自己通常能利用的大得多的机会，也将是有利的。

马歇尔认为教育的投资是最有价值的，他指出，一切资本中最有价值的是投在人身上面的资本。同时他还分析了教育投资的风险性。他指出，培养和训练有工作能力的劳动需要的时间是很长的，这种训练所产生的报酬也是很慢的。当然，父母培养孩子所花费的教育费用，有别于引诱资本家购置机器的动机。如果从人力资本的投资收益率来看，教育的投资的报酬具有不可确定性和难以预见性，也就是说，(从某种意义上说)教育投资具有较大的风险性。

8、简述人力资源会计学

在人力资源研究和管理的方法性、工具性学科领域，最引人注目的是人力资源会计学（Human Resource Accounting，简称HRA）的兴起。

所谓人力资源会计学，按照美国会计师联合会内所设的人力资源会计学会所下的定义，指的是：“确定并具体计量有关人力资源的资料和数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。”具体地讲，人力资源会计学要对企业及各类组织用于招募、挑选、录用、培训、以及开发自己的人力资产所花费的成本进行计量；还要计量自己所雇用的员工对本组织的经济价值。简言之，就是利用会计学的概念和方法，为管理和财务核算这样两个目的，全面地评价和计量作为一种组织资源的人。

第四篇：第三讲人力资本的发展与需求

第三讲人力资本的发展与需求

人力资本的需求分析

（一）需求理论

1.马斯洛的需求层次理论

图3-1需求理论

如图3-1所示，马斯洛认为人的需求分为五个层次，具体表述如下：

 生理需求

指的是人为了生存而必须要有的需求。对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。

一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是寻到食物。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。

 安全需求

安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。

对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。 社交需求

人是群居动物，需要在团队里面生活，融入团队中工作。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。

 尊重需求

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人需求，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作，他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会，这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时内心中也因为自己价值的实现而充满自信；反之不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。

在团队中工作一段时间后，人们都希望在这个团队里被别人尊重，有两种可能性： ① 在团队里因为职位高而被别人尊重；

② 由于有很强的专业能力而被别人尊重。

 自我实现的需求

自我实现需求的目标是自我实现或是发挥潜能。自我的实现主要指的是精神层面的追求，即所从事的工作要能够充分体现自身价值，实现自我的超越，不断追求更高的境界。

【案例】

在医院里，谁的技术水平高，谁就会被别人尊重，不只是当上院长就可以受到尊重。作为院长，既使管理能力再强，如果技术不够专业的话，也难以树立自己的威信。所以，为了在医院获得尊重，员工就要追求做技术专家，而不是去追求高职位带来的高工资。对于企业而言，在知识员工的管理过程中，知识员工的需求，并不只是为了钱，更多追求的是自我满足。但是，如果必须通过钱来满足需要的时候，他就会

追求钱，当要通过其他方面来满足需要的话，他就会追求这个方面来获得满足。

2.知识员工的层次需求调查结果

【表析】

在1996年，美国国家学院和雇主协会对5500名大学毕业生做了一次调查，调查的内容是毕业后会有怎样的追求。调查结果如上表所示，可以看出，对工作的兴趣、运用技能的机会和个人发展排在了前三位。而对于金钱的追求排在了九个影响因素的最后一位。这也说明，金钱对于知识员工的影响力并没有想象中的那么重要。

（二）企业如何面对和引导人力资源的需求

马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求的满足是一个上行的过程，员工也不例外，只有在生理和安全需要被满足的基础上才会有更高一级的需求。

而德国的组织行为学家赫兹伯格将人的需求分为两种：第一种就是生理、安全和一部分社会需求，这叫做保健因素；另一种包含一部分社会需求、尊重的需求和自我实现的需求，这叫做激励因素。

1.保健因素的定义

顾名思义，保健因素就是人的一些基本需求，人只有吃饱穿暖，才会有心思去谋求更高的层次追求。

2.激励因素的定义

激励因素是保持知识员工持续努力向上的动力，因为追求激励因素的最高境界就是自我的实现，只要知识员工所从事的工作符合他的发展趣向，如果组织同时给予一定的尊重和社会需求方面的激励，就会起到很好的激励作用。

【案例】

层次需求理论的应用

北京某公司雇佣了一些保洁员和门卫，他们都是军队转业的退伍人员。军队转业人员找工作是很困难的，一般都只能拿到五六百元的工资，公司提供住宿。进入公司后，这些小伙子特别勤快。公司觉得复员军人的素质也不错，于是就与他们签订了一个临时工合同，然后从中选拔了一个保安头目，甚至让他们代管一点后勤的事，同时给他们提了工资，这些员工工作更积极了。

但是好景不长，渐渐地这些人工作就不是那么积极了，还一起鼓动想转成正式员工，公司一开始还觉着挺反感，但经不住这些人的长时间鼓动，就改签了一个3年的正式合同。这件事说明，此时的保安已非当初的保安。这些保安刚在北京落脚的时候，主要的需求还是基本的生理需求，等到脚跟站稳，需求就上升到安全需求，要求转为正式员工。当和公司签了3年合同以后，他们就觉得其实保安也不能只在地下室办公，应当搬到楼上去；另外，有些和保安工作相关的会议也应当有保安人员参加，当这些利益都争取到了后，保安们的工作也挺积极认真，但是有一点，就是他们到处都掺和，什么事都有他们一份。

这样过了将近一年的时间，他们又开始希望成立一个保安部，并作为公司总部的直属部门，也应当有一位保安经理。于是保安队的小头目就向公司的老总申请，希望公司任命他为保安部的经理，这样好多事情也好协调，因为保安部也是有身份的职能部门。这时公司里的其他员工就有意见了：“他们本来就属于编外人员，现在的状况已经很不错了，不应该再得寸进尺。”但是这个保安队长硬是说通了公司领导，由公司下发文件通告全公司，保安队的队长现在是保安部的经理了，其他部门的人员都让这个任命给弄迷糊了。到了这一步，这些保安人员也不是任何人都能请得动了，别人要用他们，必须要经过经理的同意，而经理也会不屑一顾，把很多事情都支到一边，逐渐形成了一种官僚的做法。

最后，公司终于忍受不了这种做法，撤销了保安部，把这些保安人员都给遣散了。随后与东城区保安公司签订了一个合同，从保安公司雇佣保安人员。到这个时候，那些保安人员才开始急了，哪怕只让他们看门都行，也不需要那么多的待遇，只要能留下来就可以，但却为时已晚了。

在这个案例中，这些保安的需求是一个发展的过程。从最初的吃饱穿暖到被尊重、再到

自我愿望的实现，想去做职业的保安。其实，任何人的发展都在经历着这样的过程，都会处在这些需求的某个层面上，直至发展到他所期望的高度。但是，要想真正达到自我实现的目标，还要有足够的专业性和敬业精神才行。

（三）人力资本的ROI模型

图3-2人力资本的ROI模型

这个模型告诉我们：

① 人要想将自己发展成为可用的人力资本就必须要进行教育的投入，同时需要不断工作和必要的训练投入；

② 接下来要将投入内化为个人的知识、经验和技能。可能某些员工没有太多的知识，但是他通过工作经验的积累和自己的提炼，最终也会拥有很高的经验和技能；

③ 当完成投入和内化两个过程后，员工就需要一定的回报，他会将自己所拥有的知识价值和市场的需求进行比较，索取合理的报酬，然后发展自己，取得成就。

在知识员工的发展过程中，企业也会将他所拥有的知识和技能结构化，变为公司层面可以共享的知识和技能，通过人员的流动，不断传承，逐步形成知识型、学习型的企业，确立企业自己的核心竞争力。

人力资本的价值及发展

（一）人力资本价值的挖掘

人力资本的挖掘有两种方法：

1.咨询

 咨询的作用

所谓咨询就是要聆听员工有价值的意见。

咨询是挖掘人力资本价值的有力工具，体现在三个方面:

① 听取员工的意见，就是对他的尊重，这会起到激励作用；

② 有助于做出正确的决定；

③ 有利于形成好的团队精神。

 咨询的步骤

① 决定是否咨询；

② 得到上级确认；

③ 介绍咨询的背景；

④ 听取意见；

⑤ 处理结果。

咨询带来的好处是能够集思广益，但是也会产生一个问题，对于关键性的知识员工，如果在结果中不采纳他的意见，可能引起他的反抗甚至是执行中的故意刁难。

【自检3-1】

请阅读下面这段话，并作简要分析。

两个大公司要合并，各自都有将要被合并的地区分支机构，其中一个公司的地区经理里恩受命于他的老板阿莱克斯来运作这次合并，并决定新区域总部的位置。可行的选择有两个：要么是里恩所在的城市，要么是另一个公司的总部。当他正根据自己的想法工作时，阿莱克斯打电话说已选定了另外那个公司的总

部，里恩将在另一地点向老板汇报工作。

里恩感到自己被出卖了。他觉得阿莱克斯根本不考虑他的意见，为什么还让他继续提出意见呢？他甚至怀疑另外那个公司的竞争对手利用权术使自己的地域被选中。里恩开始讥笑整个步骤，并告诉所有愿意听的人。不但如此，他开始积极地寻找能发挥他的知识和经验的公司。请就这段话中阿莱克斯在咨询过程中所犯的错误作简要分析。

见参考答案3-

12.参与

 参与的作用

所谓参与就是授予员工参与决策的权利。

参与不仅使员工有成就感，而且可以锻炼员工的能力。正如马克思在《资本论》里所说，企业通过榨取员工的剩余价值来获利，一般采取的措施有增加工作时间、提高生产率等。其本质就在于将高价值的工作交给低成本的劳动力去做。这可以降低成本，就等于是创造了更多的价值。同样，授权工作给知识员工会有同样的效果。

 参与的流程

这个流程可描述如下：

① 决策设计：决策权的设计就是要明确员工的具体权力，比如签字权、批准权等； ② 建立监控：建立监控功能就是增加约束，降低授权的风险，否则就变成了放权； ③ 订立目标：订立目标就是在授权后，要让员工清楚自己的目标；

④ 结果回顾：就是要看目标的完成情况。

第五篇：3人力资本理论

读书笔记——教育班杨舒婷

第三章 人力资本理论

内容提要：

本章主要论述人力资本的概念、性质和特点，人力资本理论的来源、理论观点、价值、发展及应用等。

学习目标：

1、掌握人力资本理论的概念和主要内容。

2、了解人力资本理论的主要内容。

3、了解人力资本理论的主要观点。

4、深入了解人力资本理论与教育的关系。

关键词：

人力资本人力资本理论培训人力资本价值

一、人力资本理论综述

人力资本理论是西方经济学的一个思想派别，或称理论派别，也是西方教育经济学的理论基础。主要代表人物：舒尔茨。

来源：

20世纪50年代末60年代初。美国经济学家舒尔茨提出。

概念： 人力资本指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。主要代表人物：舒尔茨、丹尼森、贝克尔

性质：

 稀缺性

 生产性——最基本性质

 可变性

 功利性

特点：

 人力资本存在于人体之中，与其承载者不可分离（根本特点）

 人力资本的所有权不能直接转让或买卖，不能被继承

 人力资本既有资本的性质，也具有效应性质

 人力资本形成及其作用发挥的程度与人的生命周期密切相关，具有局限性特点

 人力资本不不仅是一种经济来源，也可以带来经济效益，同时还是一种社会资源，可

以带来外溢的社会效益

要素构成及其内容

 教育资本——最基本要素

指用于教育的费用，以培养和提高在职和未来劳动者的能力，可称之为能力资本。 知识和技术资本——核心要素

指用于专门技术教育的费用。

 健康资本——先决条件和基本保证

指用于医疗卫生的费用。

 迁移与流动资本——实质是资源配置资本

也称国外人才吸流资本。指用于国外劳动者流动和国际人才吸流、智力引进的费

用，以利用调剂和合理调配劳动力和专门人才，以利于发挥他们的特长，增加效率。这种流动具有临时性。

 培训资本

基本观点：

 人力资本理论的主要观点：

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 人口质量重于人口数量 人力资本投资作用大于物力资本投资作用 教育投资是人力资本的核心 教育投资收益率高于物力投资的收益率，因此，资本积累的重点应从物力资本转移到人力资本，要追加教育投资总量 教育收益率是可以测算的（公式：收益/成本=收益率）

 代表人物的观点

1)舒尔茨

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 人力资本的积累是社会经济长的源泉。教育促进经济增长是通过提高人们处理不均衡状态的能力的集体方案实现的 人类时间是人力资本的组成部分 教育也是使个人收入的社会分配处于平等的因素 教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分 教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少 “知识增进”是人力资本的组成部分 正规教育因素只有其中的3/5在对经济增长起作用 人力资本投资的目的，既要考虑当地的经济收益，又要考虑未来的经济收益 在职培训是人力资本的重要内容 收集信息、情报资料也是人力资本内容之一，同样具有经济价值 提出人力资本投资收益率计算公式 提出年龄—收入曲线 用具体数学计算和实证研究说明了高等教育收益率，同时比较了不同教育等级

之间的收益差别

教育的人力资本价值

 教育在人力资本形成和积累中的价值：揭示人力资本形成和积累的关键环节或主要因

素

 教育在人力资本要素构成中的地位：最基本构成要素和主要内容

 教育对于人力资本发挥效能具有重要作用

 教育产权有一部分包含在人力资本产权中 2)丹尼森（西方人力资本计量代表人物）3)贝克尔

二、人力资本理论的发展

（一）教育经济学第二代理论：

1、筛选假设理论

 同意人力资本理论把受教育程度与工资水平看成正比例关系

 认为受教育程度与工资水平的正比例关系是通过教育的筛选作用形成的2、社会化理论

 批评早期人力资本理论，认为在现代化社会中教育的作用在于其社会化作用

 教育的作用反应在经济效益和教育与社会不平等关系上

3、劳动力市场划分理论

 认为劳动力市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。认为受教育程度与劳动工资的关系在主要劳动市场成正比例关系，而在次要劳动力市场，对这种正相关关系持怀疑态度，说明教育有把人等级化的作用

（二）人力资本理论评析

1、价值和奉献

经济理论的一场革命。

2、实践意义

各国经济、社会发展实践支撑点

3、某些合理性

 在经济理论上改变了以物质资本投资为主导的理论格局；

 “全资本”的概念指出了人的作用胜于物的作用，对人投资超过对物投资的观点也是

可取的 重视劳动力质量的提高，这对探讨人口问题、劳动力结构性就业和人才质量问题是有

意义的 把教育投资作为人力资本的核心观点是合理的4、社会局限性

 从人性和道德角度分析，把一切资本化，贬低人的价值

 从政治角度分析，宣扬的是符合资本主义制度和阶级差别需要的价值观念

 从方法论上，把数量分析完全脱离生产关系的制约，把人数量化，与物完全混同起来

三、人力资本理论的扩展与实践应用

（一）人力资本理论时代发展特点

1、由研究人力资本形成转向研究人力资本的运用于管理

2、由研究人力资本要素构成转向研究人力资本产权问题

3、对人力资本促进经济增长内在机理的认识逐步加深

4、由研究宏观经济层面的问题转向研究企业微观层面问题

（二）知识资本理论中的人力资本

1、人力资本与知识资本的关系

不仅是大小范畴的关系，而是两个性质不同但有部分内容相互重叠的关系

2、知识资本中的人力资本

人力资本理论是知识资本理论的基础。人力资本理论本身就是知识理论体系的重要组成部分

（三）人力资本产权问题研究

1、产权观人力资本理论的提出

必然性、可能性

2、产权观人力资本理论的主要内容

 定义：人力资本产权是市场交易过剩中人力资本所有权及其派生的使用权、支配

权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人

们的社会经济生活的反映。

 特征 ：

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 天然归属个人 完备性和关闭功能 功能 激励功能、配置功能、分配功能 实质

赋予劳动者与其人力资本对等的产权功能、权益和权责，使人力资本与物质资本

等要素共同参与收益分配和风险承担。

（四）企业人力资源资本化运营

1、人力资本股权化的实质 人力资本股权化是指在现代公司制度下，将企业内部成员所拥有的人力资本存量直接作资入股，使之从企业经营净收入中，在价值上不仅得到补偿性汇报，而且得到增值性或剩余性收益。实质上，就是将自身人力资本外在化为非人力资本（货币形式）再股份化

2、历史沿革

3、现实性

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人力资本可抵押性 专业人力资本具有稀缺性 人力资本实现具有良好的社会环境 一般人力资本股权化员工持股计划 专业人力资本股权化经理层持股（具体途径：经理层收购；经理期权股）

4、途径

要点小结

人力资本理论是西方教育经济学家的理论基础。

人力资本的内容包括教育资本、知识与技术资本、健康资本、劳动力的迁移和流动资本以及培训资本等。

主要观点有：人口质量重于人口数量，人力资本投资的作用大于物力资本投资的作用，教育是人力资本投资的核心，教育投资收益率大于物力资本投资的收益率，教育投资是收益率是可以计算的。

20世纪70年代有了新发展，出现筛选假设理论、社会化理论和劳动力市场划分论等。