人力资本流动与经济发展

第一篇：人力资本流动与经济发展

人力资本流动与经济发展(上)

2005-10-27 14:14:10

摘要：人力资本无论是在地区间还是国家之间的流动，都是促进人力资本积累进而促进经济发展的一个重要机制。人力资本外迁并获得发达地区高额报酬的可能性，刺激了欠发达地区个人决策者的教育投资决策，从而对后一地区经济发展起到积极影响。这种影响要分为两个阶段：在经济发展的初期阶段，人力资本外迁鼓励了人力资本投资和人力资本积累，从而为今后的经济发展进行了人才准备；在经济发展到一定程度时，人力资本开始回流，进一步推动欠发达地区的经济发展。

关键词：人力资本流动，经济发展，内生经济增长，公共政策

一、人力资本流动与经济发展：发展经济学的视角

经济学广泛认可人力资本是经济发展或经济增长的重要推动力量。但是，当人力资本从一个国家或地区迁移到另一个国家或地区时，它会产生哪些影响呢?显然，人力资本迁移有利于迁人地。由于人力资本主要是从不发达国家迁移到发达国家，从人力资本本来就欠缺的地区迁移到人力资本丰富的地区，因此允许人力资本流动对发达国家最为有利，能够促进其人力资本存量增加，推进其经济增长。例如美国，它固然是全世界科技与经济都最发达的国家，而且其发达的经济是建立在世界领先的科技研究之上的；诺贝尔获奖人数众多体现了其科技大国的地位，有超过一半的诺贝尔奖得主在美国工作。但要知道，美国的诺贝尔奖得主中有四分之一至少中学教育是在国外完成的——这足以说明人力资本流动对美国这样的流入国的积极影响。

那么对迁出地呢?表面上看，它似乎不利于迁出地。但是进一步的深入研究则表明，人力资本迁移对迁出国兼有不利和有利双重影响。尽管人力资本在国家之间或地区之间相互流动，但一般而言，人力资本从发展中国家或地区向发达国家或地区的迁移，大于反向的迁移。即对发展中国家而言，人力资本是净流出的，发展经济学称之为智力外流(brain drain)。问题是，这种智力外流对发展中国家除了显而易见的负面影响外，是否还有积极影响呢?如果有，这种积极影响是否会超过负面影响?发展经济学对此展开了广泛的讨论。这个问题的关键在于发展中国家的教育市场和熟练工人劳动力市场是否存在着扭曲、教育的外部性有多大、人力资本的形成与积累机制是什么。

人力资本外流对发展中国家的负面影响是很明显的，因为它减少了发展中国家的人力资本存量，阻碍了其经济增长。而且，在大多数发展中国家，都存在着公共财政对教育的补贴，因而人力资本体现在个人身上，但成本的一部分是由社会承担的。这样，当人力资本流出时，也就将补贴带走。这意味着国内的资源流出，从而减少了国内经济福利。

另一方面，人力资本外流也起到了激励人力投资的作用，从而又促进了国内人力资本的积累。人们在选择是否接受更高水平的教育时要考虑高学历高智力的未来期望收益是否足以弥补接受教育的成本。期望收益取决于就业后工资的高低以及获得该份工作的可能性。在开放经济下，大学毕业者还存在着向国外移民获取更高工资的可能性，这就提高了接受教育的期望收益，鼓励人们更多地投资于教育，更多地进行人力资本积累。例如，巴格瓦蒂等人就认为，当国外实际工资高于本国，同时向国外迁移流动存在着可能性时，发展中国家的个人决策者就会增加对教育收益的预期(等于国外的工资乘以迁移的概率)，并据此做出教育决策。存在迁移可能性时，教育期望收益高于封闭经济下的期望

收益，这就鼓励更多的人口选择接受更高的教育，以增加技术移民的可能性。而且，技能可以进行代际传递，从一代传给下一代，下一代可以通过接受教育来巩固和扩展继承来的技能。不仅如此，某一代的人力资本水平越高，下一代的人力资本形成就越有效率。

尽管人力资本外流的两种相反影响孰大孰小不很明确，但很多国别研究结果可以确认的是，在发展的初期负面影响要大于正面影响，这个趋势会在发展后期扭转过来。就经济体而言，发展较快的经济体其人力资本外迁率也要高一些，例如韩国、台湾；而发展较慢的经济体其人力资本外迁率要低一些，如塞内加尔、孟加拉、巴拉圭等。

二、人力资本流动对经济发展的实际影响：中国的实证

中国、印度、台湾等地区的人力资本外迁似乎验证了上述理论。但是对这些地区还需要进行进一步的分析。人力资本流动对流出国的影响应该考虑到如下因素：经济发展的阶段，教育的公共补贴是否存在，市场机制是否扭曲，国家大小，等等。以中国为例，在经济发展的不同阶段，人力资本外迁的影响颇不相同。在经济发展的初期阶段，人力资本外流主要是静态的影响，只是影响经济福利，对经济增长并无太大负面效应。到经济发展的后期阶段，前期人力资本外流的积极影响开始显现。一般而言，在经济发展的初期阶段，人力资本一定是外流的，因为不发达的经济不可能容纳高端人才，即使发展中国家或地区培养了高级人才，或者是留学海外的人才归国，也绝无用武之地。对于中国而言，在经济发展的第一阶段还有另外一个原因导致了人才外流，那就是制度性因素导致的市场扭曲。在上个世纪80年代直至90年代初，非市场化的要素定价导致工资收入平均化，即使有工资差别，也是建立在行业差别的基础上，而不是边际生产力差别的基础上。当时中国受过高等教育者并不享有比其他人更高的收入，一个高校教师工资远远低于当时的国有企业工人，企业里的技术人员也并不享有比普通工人更高的收入。因此当时流行“做导弹的不如卖茶叶蛋”一说，有一段时间有部分城市家庭不甚看好上大学，而是更倾向于高中毕业后马上工作。这种没有差别的低工资使得高学历者具有了向发达国家迁移的动机，迁移主要采取出国留学然后滞留不归的方式。工资低可能有两个原因：或者是因为高学历者与工作不匹配，没有产生更高的边际生产力；或者是因为非市场因素使得高学历者所获工资低于边际生产力，尽管他们凭借更多的人力资本创造了比普通从业者更高的边际生产力。如果是前者，那么高学历者的向外流动不会对中国经济发展带来负面影响，但是会影响国内经济福利，因为它带走了国内对教育的财政补贴。如果是后者，则他们的外流会带来边际生产力的降低，从而既减少国内经济福利，也不利于经济发展，但这种情况在经济发展的初期阶段尤其是在中国比较少见。虽然初期阶段人力资本外流不见得会影响国内经济发展，但会影响经济福利。这是因为在中国经济发展的初期阶段，政府采取了对教育予以补贴的公共政策，个人并没有对自身人力资本的积累支付全部的费用。因此他们的外迁带走了国内补贴，对中国的国内经济福利产生了绝对的负面影响。尽管后来国家以不同的形式让外迁者赔偿国家的教育补贴，例如单位对接受过大学教育的出国留学人员收取押金，如果逾期不归则予以没收，或者国家直接对申请出国者收取培养费，但这也只能抵消部分负面作用，因为教育具有很大的正外部性。但是，到了上个世纪90年代，在发展中国家对教育的投资越来越多地由私人承担。例如印度的软件业工程师有相当一部分由私人机构培养，在中国，高校学费逐年上涨，也表明私人承担的教育费用在增加。这种状况有助于部分抵消人力资本外流带来的消极影响。

在中国经济发展到一定阶段时，市场机制逐渐建立和完善，拥有不同人力资本的就业者开始获得

有差别的工资，而且这种工资差别建立在边际生产力之上；随着经济的发展，国内企业生产技术逐渐提高，能够有效率地使用更多的人力资本，使得人力资本与工作职位更为匹配。进入21世纪后，高速发展的经济使得人力资本的拥有者即使在国内也可以获得与国外相比不遑多让的回报，这样就开始吸引大量海外留学人员回归。更重要的是，海外教育水平要比国内教育水平更高，而且海外留学和工作的经历也改变了留学者的处事方式，使他们具有更加国际化的思维，能够更好地进行经济全球化背景下的对外交流。因此，归国的留学人员带回了更高的人力资本。于是国内的人力资本积累开始加速。而且原来外迁的技术移民(主要是学成后留在当地的留学生)还促进了国内同国外的各种商贸联系。在这一阶段，中国经济因为人力资本的回流而得到加速发展。这一点仅从高校师资的学历结构就可以看出。这是中国目前正在发生的事情。

显然，正是海外内外巨大工资差别的存在和人力资本外流的可能性刺激了国内人力资本投资的积极性。即使是在经济发展的初期阶段，每年形成的人力资本一部分外流，一部分积累成国内人力资本存量。而到了经济发展的后期阶段，人力资本回流，更是加速了国内的人力资本积累，推动了国内经济增长。其实，不仅仅是中国，韩国、中国的香港和台湾地区也都有类似的经历。台湾从上个世纪 50、60年代大量的青年去海外留学并留在当地，到 70、80年代留学人员归国，大大促进了台湾地区的人力资本积累和经济起飞。在香港，香港大学、中文大学、城市大学的师资几乎都毕业于美国最好的学校。

人力资本流动对输出国的影响除了取决于输出国的市场完善程度和经济发展程度之外，也取决于国家的大小。中国经济由于规模庞大，在吸引智力回流上更有优势。经验研究已经证明，大国的人力资本外流速度和净外流程度低于中小国家，因为大国能够给专业技术人才或熟练工人提供更多的潜在机会，从而可以吸引暂时外流的熟练工人或专业技术人员回迁。

三、从区域经济发展的角度看中国人力资本流动

在中国，人力资本也存在着地区间的流动，其对经济发展的影响也可以借助于上述思路加以分析。

1．已经发生的人力资本流动的特点及其影响

在中国，人力资本地区之间的流动与国际之间的流动方向是一致的，都是从欠发达地区向发达地区流动，从缺少人才地区向人才济济地区流动。略有区别的是，西部地区的人力资本流动既面向海外发达国家，也面向东部沿海发达地区，尤其是通过考大学和转换工种的形式流向发达地区。例如，西部地区高中生通过高考进人大学，然后奔向沿海发达地区求职；内地企业或事业单位从业人员不满内地的低工资和僵化的人事制度而迁移至沿海地区。

地区之间的人力资本流动对经济发展的影响与国家之间流动又略有不同。第一，人力资本流动总体上增强了一国人力资本，但引起了地区间人力资本更大的不均衡，这种不均衡要到经济发展到一定程度才得到缓解。关键是，国内要素的流动障碍更小，因此迁移成功的概率是非常大的。加上东西部确实存在较大的收入差距，投资于人力资本的期望收益比单纯存在着国家之间迁移可能性时还要大得多，这样就更能刺激西部地区人力投资，促进西部地区人力资本形成。我们注意到，尽管大学学费逐年上涨，甚至超过了部分家庭的承受能力，但社会对大学教育的需求仍然旺盛，高等教育需求对学费的弹性呈现出刚性，家庭对教育的支出逐年在增加。但是，由于地区之间要素流动性大，在经济发展的初期阶段，西部地区每年新形成的人力资本大部分转向东部发达地区。这样，虽然地区之间人力资本的流动增加了全国的人力资本，但增加的人力资本集中到了东部发达地区，对欠发达的西部没有太

大刺激作用。不过，东部地区对人力资本的承受能力毕竟是有限的，进入90年代中后期，西部地区人力资本外流的比例逐渐下降，越来越多的大学毕业生留在了西部。只是到了这一阶段，西部地区的人力资本开始加快积累步伐。进入90年代后，西部地区容纳的大学毕业生逐渐增多，一些县城乃至乡镇也开始吸收了越来越多的大学毕业生。

作者：文建东 武汉大学经济发展研究中心 来源：《当代经济研究》2005年第9期

第二篇：人力资本与经济发展

浅谈人力资本与经济发展

人类进入21世纪后，面临着经济的时代的变迁，一个以网络化、信息化、数字化、知识化为重要特征的新的知识经济时代正向我们走来，经济增长成为经济发展的主旋律。各国之间的竞争从表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争,实质上是对科学技术和人力资本的竞争。人力资本的发展已经受到世界各国的高度重视并成为经济发展的决定性因素，所以，研究人力资本与经济发展的关系问题，具有重要的理论价值和现实意义。

一、人力资本的提出

早期的西方经济学家一直注重物质资本和自然资源在经济发展中的作用,并把它们认为是“一切财富的源泉”,而忽视了人在经济发展中的作用。20世纪60年代中期以来,世界经济的发展变化使越来越多的经济学家意识到人力资本是一国经济发展的决定性因素。舒尔茨与1959年断言：“改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地，决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。”①舒尔茨在1960年就任美国经济学会会长的救治演说中，发表了著名的“论人力资本投资”的演讲，这可以说是正式宣告了现代人力资本理论的诞生。②从此以舒尔茨、贝克尔、哈比森为首的一些经济学家创立了人力资本理论,纠正了传统资本的概念,提出了完整的人力资本概念。在他们看来,所谓人力资本就是体现在劳动者身上,由资本的投资费用和机会成本转化而来,表现为劳动者知识、技能和技巧的资本费用。人力资本的提出,使我们把资本的范围由以前的有形物质资本扩大为物质资本和人力资本两个方面,并确定其为人类社会生产过程中的两个必不可少的因素。

二、人力资本是经济发展的决定性因素

人力资本概念的提出,将资本分割为两类:物质资本与人力资本,在人类社会发展的不同阶段,它们对经济增长的作用是不同的。在社会经济发展比较落后的阶段,经济的增长

人力资本作为发达国家长期经济增长的决定性因素及其在持续发展的经济中发挥着重要作用，这已经被许多事实所证明。例如：日本经济在二战以后的迅速腾飞，美国自90年代以来持续110多个月的“高增长、低通胀、低失业”现象等，依靠的就是以人力资本为依托的技术进步；与之相反的例证是被称为“亚洲奇迹”的东亚经济飞速增长，以1997年金融危机的爆发为标志，在一定程度上被证明是一种无技术创新基础，以外来“虚拟”投入为主的“泡沫”型经济增长。③由此，我们可以看到，人力资本同物质资本相比较，具有更加强大的能量，在今后的经济发展过程中，必将发挥着举足轻重的作用，或者毫不夸张的说，人力资本无疑将成为将来经济增长的根本动力。哪个国家率先将战略重点放在人力资本上，并以此为依据来制定和调整经济发展政策，那么，他将主要依靠物质资本的投入而增长,物质资本在经济增长中起着决定性作用。而当人类社会经济发展到一定阶段,物质资本在经济增长中的作用相对减弱,人力资本在这一阶段后对经济增长的作用不断增大,出现了经济主要依靠人力资本投入而增长的趋势。在这个充满激烈的竞争和严峻的挑战的新知识经济时代走在前列，为各国所瞻仰。

于是，人力资本对于经济发展的促进作用的理论分析

第一，人力资本可促进技术进步，从而加快经济发展。

科学技术的迅速发展，使得劳动力、资金、技术的比重在促使生产力的发展方面发生了重大变化。21世纪初，技术对生产力发展的贡献占5%~20%,而现在在工业发达国家中，已占到60%~80%，有些甚至达到80%以上；其次企业内部人员结构也发生了很大变化，体力劳动和脑力劳动消耗的比例，在以前机械化程度低的情况下为9：1；后来发展到中等程度机械化时为6：4；现在全自动化的情况正好相反，为1：9。正是基于这个原因，发达国家及其重视人力资本投资、智力投资，这些更多的是体现在对教育的投入上，这已经成为西方国家经济发展中的一股潮流。因此，人力资本理论是符合现代经济发展的规律。

人力资本的积累是科技进步的首要体现者和第一推动力。科学技术是第一生产力,这个第一生产力首先体现在科学技术人才方面。没有大批的科技人才,科学技术的发明、创新和使用都不能有效进行,科学技术不能充分发挥其作用,更得不到进步,而人力资本的积累是造就大批科学技术人才的基础。人力资本的提高推动了科技发展和经济的快速增长。

第二，人力资本的提高可以节省投入到生产过程中的劳动力数量,并使劳动力与物质资本更为有效地结合起来,从而提高生产效率。

一方面，人力资本的积累直接促使劳动者素质提高,从而减少了劳动的复杂程度, 使劳动者投入到生产中的劳动质量提高,即使是在劳动力数量不变的情况下,投入到生产中的总劳动量也会是增长的,这样,劳动创造的价值就更多,从而推动生产发展,促进经济增长。另一方面,人力资本积累促使劳动者素质提高,劳动者素质的提高使劳动者能够更有效地使用和改进各种复杂的机器设备,另外加上计算机技术的发展，将会更大程度上发挥出物质资本的作用,实现生产过程中人与物的有机结合,从而也促进了生产增长和经济发展。

第三，人力资本的提高为产业结构调整创造了必要条件。一国的经济发展与其产业结构状况密切相关,那些适合经济发展的产业结构将会极大地促进经济发展,反之则会阻碍经济发展。因此,世界各国的产业结构调整将随着经济发展的步伐而加快,大规模的劳动力将从第一产业中游离出来,涌向第二、第三产业。劳动力巨量流动,在转移过程中需要大面积、大幅度地提高劳动者素质,以适应新的岗位需要,促使产业结构得到顺利调整。

第四，丰富的人力资本能够在世界范围内吸收和组合各种生产要素来弥补本国资源的不足,从而更有效地推动经济的发展。当今世界是一个开放的世界,政治区域化、经济一体化趋势日益加深,一国所具有的资源、资本、技术对于其经济的发展并不是最重要的。一个后起国家,只要注重人力资本积累,拥有大量的具有较高素质的劳动者,就能够消化和吸收世界上的先进技术和管理经验,就能够在更大程度和范围内引进国际资本,充分利用这些技术和资本来为本国的经济发展服务。因此,国际上掠夺资源、市场和殖民地的重要性,已相对让位于人才竞争、知识竞争、高新技术发展的竞争,即让位于人力资本存量和质量提高的竞争。

人力资本的积累是经济增长的源泉，是决定经济增长与发展的最重要因素，成为经济发展和整个社会进步的最强大的助推器。

但是，另一方面，经济的发展反过来对于人力资本的发展也具有强大的促进作用，两者之间是一种相辅相成，互相促进的关系。这主要体现在以下几个方面。

首先，经济增长会促进教育的发展。④教育投资是人力资本投资的一种主要形式，主要包括初等、中等、高等教育，它是整个人力资本投资中最核心的组成部分。一个个人、家庭和国家，教育水平越高，也就意味着这个国家的人口素质和人力资本的水平也就越高。下面有实例来体现。

（1）美国对英国的追赶

19世纪与20世纪之交，美国经济起飞花了43年时间赶超英国。当时，英国的生产力水平居于欧洲所有国家（乃至全世界所有国家）之首，这时英国的教育也要高于其他国家。但在1871年到1913年间，美国迅速超过英国的经济。1820年美国人均GDP相当于英国人均GDP水平的73.3%,到1870年仍为75.3，而后美国开始经济起飞，1870—1913年GDP年平均增长率为3.94%，同期英国为

1.90%，到1913年美国人均GDP已超过英国GDP水平，达到英国水平的105.5%。美国经济的成功，是同其加速教育的发展是分不开的。1870年对1913也是美国教育对英国加速追赶的时期。美国在1820年人均受教育年限相当于英国的87.5%，到1870年相当于英国的88.29而到1913年则相当于89.12%。⑤

同样，日本对美国的追赶也同样得益于教育，教育在日本经济追赶、现代化进程中发挥了极为重要的先导作用。

其次，经济发展会刺激对于高技能人才从而人力资本投资的需求。⑥在这个新时代，达到一个国家，小到一个企业，经济的发展主要是建立在科技进步与创新的基础之上的。经济的增长意味着技术进步，邓小平同志早就指出科学技术是第一生产力，技术进步同人力资本的提高和物质资本的改进是分开的。经济的持续增长对提供更多的高科技人才提出了要求，人力资本的形成是对于人才进行投资而形成的，所以也就刺激了对于人力资本的需求。

最后，经济发展还会促进人楼质量对数量的替代，使得人员素质随着世代繁衍不断改善。⑦从经济学的角度来看，随着经济的高速发展，每个社会成员的时间成本不断增加，即机会成本逐步加大。作为一个家庭来说，夫妻双方就不得不考虑孩子的生育问题了，更多的理性的夫妇会作出少生孩子的计划，甚至是打破传统继承香火的习俗，不打算生育的决策。这样一来，那么对于较少的孩子的数量的需求就会更加注重对其质量的要求。当这些孩子长大后，由于其接受了高质量、高水平的教育，他们拥有了更多的科学文化知识和更高的素质，那么同样，对于他们的孩子，又将会接受到更加良好的教育，并且从此良性循环，也就是促进了人力资本的提高。

总的来说，研究人力资本与经济发展的关系，对于个人、国家乃至整个世界的发展都有重要的价值。加大人力资本投资，是每个家庭、每个国家的必然选择，以适应时代对于当前个人的素质和技能等方面的要求，只有这样，整个国家的经济才能不断向前发展，整个社会才能不断进步。

注：斜体部分为原文引用下面的参考文献

[参考文献]

① 人力资本与经济发展：理论与实证胡德龙/著江西出版社2008

② 人力资本理论及其应用研究张凤林/著商务印书馆2007

③ 人力资本运动与中国经济增长李玲/著中国计划出版社2003

④ 现代劳动经济学罗纳德·G·伊兰伯格罗伯特·S·史密斯/著中国大学出版社 2007

⑤ 发展经济中的人力资本——企业的策略与三元教育体系萧今/著北京师范大学出版社2004

第三篇：人力资本与激励机制

组织行为学论文对外经济贸易大学

人力资本与激励机制

2000级全日制工商管理硕士武艳辉

引 子

资料一:1999年1月20日,褚时健被判处无期徒刑.褚时健在担任云南玉溪卷烟厂厂长的17年间,使该厂的利税总额达到800亿元,并创造”红塔山”品牌,价值352亿元.与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元.资料二:中国企业家调查系统近年来对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析.在他们的调查报告中,企业家的收入是相当重要的一项内容.调查显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元;从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业,8.91万元;股份制企业,5.25万元;港澳台投资企业,5.21万元;集体企业3.16万元,国营企业经营者收入最低,平均2.63万元.资料三: 1996年,可口可乐公司总裁郭斯达年收入为885万美元,外加2500万美元的股票期权；据《财富》杂志介绍,1998年美国最高薪的企业老总为迪斯尼集团的行政总裁艾斯,其一年的总收入高达5.89亿美元；而全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克〃韦尔奇１９９８年的总收入高达２．７亿美元，其中股票期权所获得的收益占９６％以上。

关注人力资本

西方经济学家认为,企业家是使土地,劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素.企业家的创新精神和冒险精神,不但造就了企业的利润和发展,也优化了社会资源的配臵,推动了整个经济与社会的发展.我们以前是没有企业家的.国有企业的厂长、经理与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员：不仅每个国有企业上面都有人财物、产供销、党政工无一不管的企业主管部门，国企厂长、经理还身负着行政级别：科级、处级、局级、副部级、正部级。这几年不给企业定级了，但各级党政部门在企业干部的安排上和享受的待遇上，其实还是比照着行政级别的。这种思维的定势延续至今，使我们仍习惯于把一个国有企业的经营者看成是一个党培养了多年的干部.在中国的国情下,这似乎应该是个事实.但随着社会主义市场经济的不断完善和壮大,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几.他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期赢利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据;或加大在职消费,建立小金库,甚至授受贿赂,贪污腐败.近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。尤其当“褚时健”事件出现后,引发了一场研讨“59岁现象”的热潮.发生在褚时健等人身上的是与非,从表面上来看，是利益问题、分配问题，是党性问题、道德问题，但深入研究后便会发现其中很大一部分源于制度层面的原因：企业家是社会主义市场经济的主

角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。但前些年由于对这个问题认识不透或重视不够，把企业经营者只视为国家干部，总在强调搞好国有企业，而忽视了想方设法搞活经营者，忽视了优秀企业家对企业成败兴衰的重要作用，以致出现了国有优秀企业家经济待遇偏低、自己为企业所做的贡献与所得到的报酬极不相称这种情况。国家规定60岁要告老还乡，到了55岁以后，厂长很自然地要考虑退休以后的问题了。于是，我们面对着这样一个令人担心的局面:庞大的国有经济掌握在一大批囊中羞涩的经营者手中,他们中的大多数可能很有觉悟,党性很强,但他们并无财力对庞大的国有资产负责.随着国有企业改革的逐步深化，国有企业经营者激励不足带来的弊病已日益暴露，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和国有企业效益的提高。因此,站在所有者的立场上考虑,如何设计并建立起一套尤其在长期内激励经营者的机制,是当前的一个重要课题.建立对经营者的长期激励

经营者对激励的需要是多方面的,但中长期的激励办法是最具有战略意义,也是最重要的.根据《福布斯》杂志1990年对800家大公司的高层管理人员进行的调查显示,高层管理人员年均收入达到163.5万美元,其中43%来自于长期业绩的报酬。在可供选择的经营者激励办法中,目前被广泛应用的主要有年薪制,高级管理层持股制以及绩效挂帐奖励留存制等方式.而高级管理层持股制,即股票期权制是当前最为流行,也是最为有效的激励措施.股票期权（stock option）是指其持有者有权在某一特定时间以某一特定的价格购买或出售标的资产——股票，它是公司给予高级管理人员的一种权利。持有这种权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格

（EXERCISEPRICE）购买本公司股票，这个购买的过程称为行权（EXERCISE）。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。股票期权制度源于美国。自80年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。据资料显示，在1996年《财富》杂志评出的全球企业500强中，89%的公司已在其高层级管理人员中实行了这种制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达到10%，有些计算机公司则高达16%。1996年以后，这一比例仍在上升，而且范围也迅速扩大到中小型公司。据统计，1998年美国高层管理人员薪酬结构中，基本工资占36%，奖金占15%，股票期权占38%，其它收入占11%。由此可见，在美国高层管理人员的收入中，来源于行使股票期权的收入所占的比重已跃居首位。

股票期权具有多重优点。首先，它有利于鼓励经营者按股东的目标行事。实行股票期权计划后，由于本公司未来股票的价格取决于公司现在和未来的经营状况，因此经营者为了能在将来通过购买公司股票而获利，在作出现行决策时势必要考虑公司将来的发展，这就使经营者不得不遵循企业价值最大化的目标，自觉按照股东的要求努力工作。

其次，它有利于防止经营者的短期化行为。经营者拥有了股票期权就有了追求利润最大化的动力，但由于股票期权的取得与行权之间有一定的间隔期，且一般公

司确定的行权期都比较长，这就使经营者不能只注重眼前利益，而应该树立长期观点，尽可能地把剩余利润用于再投资、扩大再生产。

再次，它有利于对经营者施加一定的约束。公司一般都要具体设计期权的行权期限、价格、方式等，必要时还附加一些条件，从而在较长的时间内分期分批、有条件地兑现期权，对经营者具有一定约束。此外，购买股权会占用经营者大量资金甚至银行贷款，为了确保安全性和赢利性，经营者会自觉约束自己的行为，避免由于自己的疏忽和过失给公司带来不利影响而使自身利益也受到巨大损害。

最后，它有利于激励经营者不断创新。在没有建立激励机制之前，经营者没有投资于高风险、高回报项目的动机，因为“道德风险”使他们有“不求有功，但求无过”的心态，不可能冒太大的风险。实行股票期权以后，经营者也能分享高风险投资带来的较高收益，所以，他们就会大胆地进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本，通过提高劳动生产率或投资于新兴的高风险行业来获取更多的利润。

一般而言，实施股票期权计划有四项关键内容:一是股票期权的受益人, 也就是需要激励的对象,一般是指公司的高级主管,偶尔也会扩大到少数有特殊贡献的其他员工;二是有效期，通常视企业的实际情况加以掌握，一般为5至10年;三为施权价，即股票当时的市场价格,也有视情况加以调整的;四是期权的数量:数量太少难以起到激励效果,数量太多又会损失所有者的利益.在我国首先提出实行股票期权和股份激励制度的，是部分上市公司和高新技术企业，其中以四通集团、联想集团、中国电信、中国联通等为代表。从全国来看，北京、上海、武汉、深圳等省市试点较早，正式制定发布了相应的试点办法，其中最为踊跃的是北京中关村高新技术园区。据对1997年我国A股750家上市公司的统计显示,前50家管理层持股市值最大的上市公司的平均资产收益率为16.65%,平均每股收益为0.50元,远远超过平均水平.当然,上市公司管理层持股与公司经营业绩之间的完全正相关,还取决于许多条件,比如管理人员持股的收益是否具有足够的激励作用,管理层不会利用内部信息损害外部股东的权益等等.考虑到我国的特殊国情，在实施股票期权等长期激励措施时，还应注意到与其相关的一些配套措施的问题：

一是公司实施股票期权等长或激励机制需要具备哪些必要条件，在西方市场经济国家或许不需要作出这样的规定，公司是否实施股票期权计划完全由公司股东会或董事会决定，但是在我国，对国有独资或国有控股的有限责任公司或股份有限公司是否允许其实施股票期权之类的长期激励制度，应当有一些最基本的条件要求，凡是达不到这些基本条件的，则不能实施股票期权等长期激励制度。

二是资本市场的问题。要想推行股票期权制度，完善的资本市场无疑是一种必要的“基础设施”。因为股票期权的实行以结构合理、动作有效的资本市场（主要是股票市场）为依托，否则股票的价值无法合理评价和兑现，股票期权的激励作用也会大打折扣。但是，我国资本市场起步较晚，市场规模狭小，股票结构扭曲，投机之风盛行，上市公司股票的走势与经营业绩严重脱钩，二级市场抵御风险的能力较差，市场的评价机制也处于起步阶段，因此很难充分发挥股票期权对经营者的预期激励效用。

三是企业家市场的问题。股票期权的激励对象是企业的经营者，只有真正的企业家才懂得股票期权对他的重要意义，也只有形成公正的、竞争性的企业家筛选、淘汰机制，才能使股票期权计划发挥预期效用。目前我国推行股票期权计划面临的一个关键问题就是缺乏健全的企业家市场，因为我国多年来一直习惯于由上级行政部门任命企业经营者，对经理人员的任职和离职没有有效的上岗竞争和离岗考核机制，没有经过市场的检验和考核，经理人员注重的不是企业的经营效益，而是职位的升迁，与股东的根本利益背道而驰。在这种情况下，显然股票期权计划无法充分发挥作用。

四是对国有独资、国有控股公司的高级管理人员实施了股份期权等长期激励机制，同时就要解决高级管理人员的在职高消费、灰色收入、“59岁现象”等问

题，这就需要对在职消费的合理界限、差旅费标准、公司配车规格、公司补贴住宅水平、兼职及兼职收入管理等一系列问题作出明确具体的规定，也就是说，既然开了“前门”，就要坚决堵住“后门”。

第四篇：人力资源与人力资本本质论

人力资源与人力资本本质论

发布时间：2011-7-1

1信息来源：中国论文下载中心 作者：汤跃跃

就范围而言，广义的资源包括人类生产、生活和其他社会生活可以凭借的生产要素，也包括公共性的社会资源。前者如生产过程中充当劳动对象的自然资源、以资本形态出现的货币资金、人力资源以及信息资源，直接参与了生产过程，给予了特定的社会组织、集团、个人直接的经济利益，被称为狭义的资源；而后者如整个的生态环境、人文环境和社会环境，表面上看没有直接参与生产过程，作为公共性的社会资源也不特别注定给特定的社会单位带来直接的经济利益，但它们广泛深刻地影响着社会生活的质量、生产活动的效率，因而被纳入广义的资源。另外，就特定范围如区域范围来分，资源可区别为国内和国外资源。而就经济发展过程来说，资源包括能够以现有经济技术条件利用的静态资源和将来能够有效利用的动态资源。随着技术、经济等条件的成熟，许多对人类有用但目前无法利用的资源如深海矿藏将会成为人类的有效资源，许多原来不属于资源范围的矿藏将会成为非常有用的资源。

尽管从不同角度看，资源的内涵不同，但仍可从分类中分析出其基本特征：资源本体来源的生成性：资源生长形成于一定的自然或社会条件下，可以培育、培植，其运行具有规律可循，为适用社会经济的发展，应该创造条件促进资源的生成；资源存在的过程时效性：资源有始有终从而有限，其存在和变化需要具备一定的条件，其开发利用具有时效性，必须把握时机；资源属性的社会性：被开采出来的资源必定注入了人的智力、体力劳动，其投入生产的过程还反映着人及社会的关系，生产结果更是为满足人们的消费需要服务；资源数量的稀缺性：面对社会的生产、生活需要，现实的、可提供的资源数量总显不足，资源的稀缺性既要求人类深刻反省目前对资源无节制的消耗和惊人的浪费，又更要求人类求助于高科技，从而根本解决资源问题；资源使用的关连性：现实社会经济生活中的资源，皆以具体形式存在并发挥着作用，相互之间密切联系，在发挥作用的过程中互为依存、制约。

人力资源的涵义与特征

人力资源，是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的智力、体力、知识和技术的能力，即处在劳动年龄的已经直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力资源可以国家、地区或部门、企业、事业组织为单位进行宏微观划分。一般所谓的人力资源，是指企业组织内具有劳动能力的人的总合。作为特殊资源，人力资源的主要特征：

生物性。与人的自然生理特征相联系，它是寓于有生命的人体中现实的或潜在的劳动能力，即存在于活的人体中的体力和脑力之和。体力，人在一定身体素质上形成的负荷力、灵活性、机体反应力和耐力等机体动作能力，是由人的生理素质、机体的健康状况所直接决定的；脑力或称智力、精神力，人学习、掌握和运用技能、知识的能力以及行为能力，主要包括观察能力、记忆能力、想象力和思维能力、意志力以及操作能力。人的劳动能力构成人力资源的物质内容和基本要素，是人力资源管理和开发的最后落脚点；人力资源管理和开发要着眼于培育人的有助于完成某种活动的劳动能力并有效地利用这些劳动能力。当然，人还有情感、动机、好恶和价值取向等非劳动力因素以及与劳动无关或在劳动中可有可无的东西。

特定社会历史性。成熟可资利用的人力资源通过人的活动而形成：人的孕育、生长、成熟、衰老和繁衍的自然生物过程；人的社会品性的形成、巩固与演变过程。人是一种特殊的、并非主要依靠本能和自然生长来生存的社会性主体，人的自然生物过程也采取了一定的社会形式且因为社会形态的不同而不同。人类社会发展程度越高，人力资源的形成对社会的依赖性越高，所包含的社会成分也就越多。在人类社会发展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一种自然过程，主要依靠家庭成员特别是母亲的抚育；而在高级阶段，医疗保健事业的发展、计划生育的实施使人类的生育与自然性成熟逐渐社会化，人的成长和发展主要通过社会过程来实现。另外，不同的社会形态对人力资源的质量和规格会提出不同要求，因而其形成的社会方式必然变化而不同。可见，人的社会活动对人力资源形成具有决定性作用。

能动性。人力资源是数量和质量等品质都可不断提高的资源。一个社会、国家或地区，人口增长一般会经过低增长、高增长和零增长甚至负增长等阶段。但是，在人口增长进入低出生率、低死亡率的平衡增长阶段，人口总量将基本不变，从而可开发利用的人力资源总量也将稳定。尽管个体人力资源的质量提高随着个体生命活力的变化而变化并存在着制高点和终点，但是，人力资源的品质在人口增长的任何阶段总是保持不断发展的态势。人力资源质量的不断提高是人的遗传性、变异性、劳动力和心理品质积累性、变异性的反映，是人从事交往、学习、社会实践的必然结果。通过教育、学习培训，开发智力，人类进行自我强化，从而可以获得更高的劳动素质和能力；凭借市场，人力资源所有者可以独立地选择职业，自主地寻求与其他资源相结合；通过激励，人力资源所有者能够创造性地积极劳动。

生涯周期性。就生物有机个体而言，幼年、青年、壮年、老年各个时期的劳动能力各不相同，能够从事劳动的自然时期被锁定于生命周期中的几个阶段；就企业、事业组织或社会而言，人力资源的形成、开发、分配和使用也有培训、成长、成熟、老化各个时期。

再生性。人力资源属于特殊的再生性资源，它既遵循一般生物学规律，而又更受到人类意识及活动的支配、影响。它基于人口和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的更替繁衍和劳动力（再次）消耗——劳动力（再次）生产的过程而实现。人力资源的再生性分为：个体层次——其再生产过程是个人劳动力的再生产，它在个人保持健康的、正常的机体状况前提条件下通过不断的劳动活动和生活消费来实现，再生性水平取决于个人的机体状况和劳动活动；社会层次——其再生产即人口的再生产，它是一个连续不断、生生不息的社会过程。

人力资本的概念与特征

人力资本理论研究的历史脉络。18世纪后期~20世纪50年代末萌芽时期：沃尔什1935年在《人力资本》中首次提出“人力资本”概念且企图测定正规教育途径对其进行投资的收益，将人力资本思想定量化；20世纪60-80年代初以劳动要素分析为核心的时期：舒尔茨认为，人力资本，其形成是投资的结果，作为社会进步的决定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生产能力在内的人力资本质量越高，其国内的人均产出（劳动生产率）就越高；20世纪80年代中后期以技术内生和增长的构建为核心的时期：卢卡斯、罗默尔等人对人力资本进行了深入的理论探讨和实证研究；20世纪90年代至今以知识资本为核心的时期：知识资本理论的兴起使人力资本理论的研究主线又有了新的方向。由上可知，人力资本理论尚在发展完善之中，但人力资本的概念已经趋于规范、成熟，其基本特征：

人力资本是存量和流量相统一的概念。“人力资本是一个存量的概念”。“人力资本既不是天然的也不是先天的，而是经过投资形成的。并且人力资本只能通过对人投资（无论何种形式）而形成”。这些认定不够准确。其实，人力资本“一部分为先天外生性的人力资本，另一部分为后天努力内生性的人力资本。先天形成的人力资本代表了人力资本的初始状态和数量，可以将其视为人力资本的初始存量，它主要体现在出生的环境之上，不能因为人的能动在较短的时间内发生改变；后天努力的人力资本的形成是一个动态变化的过程，可以将其视为人力资本的动态流量，它主要是指教育投资、知识技能的获得、人口的迁移和对健康的投资等几个方面，是经过后天努力可以由人的能动性把握改变的。”

人力资本的自主性。人力资本的载体“人”的自主性、能动性和社会意识使人力资本居于经济活动主导地位，使技术创新、制度创新成为可能，使科学技术能够转化为现实生产力。就其他生产要素所有者而言，通过契约使其他生产要素与人力资本进行配置，其对人力资本的控制具有不确定性，不可能完全拥有象其他生产要素的占有、使用、收益、处置等完全的财产权利，对其使用也比其他生产要素复杂得多。人力资本的自主性主要体现在人力资本的功能上：“管理生产经营活动的组织功能，整合一般简单劳动力的领袖功能，吸收和消化技术的自我调整功能，创造新技术、新产品、新的生产方法的创新功能。”

人力资本的收益递增性。人力资本以外的其他生产要素，其他条件不变，随着投入增加，边际收益递减。人力资本因自主能动性以及作为存量和流量统一体的特性，其投资有悖于收益递减规律，具有创造收益的巨大潜在空间，能够带来持续的高效收益。人力资本的收益递增性体现在：等量资本投资于人力资本所获得的收益高于投资于其他对象所获得的收益；与单纯的物质资本投资收益具有递减趋势相比较，人力资本投资收益具有递增的趋势。

人力资本的载体拥有其所有权。人力资本的载体“人”，通过契约形式使人力资本与其他生产要素进行配置，将其特有的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系对企业进行投入而形成无形资产，企业拥有或控制人力资本的使用权，而所有权排他性地归人力资本所有者载体所有。人力资本作为资本而存在，人力资本的回报就不只是工资。人力资本所有者拥有企业产权，作为对人力资本进行经济利益激励的有效机制，正在企业管理中得以实践。

“人力资本则主要是指两种人，一种人叫技术创新者，另外一种人叫职业经理人。”魏杰教授的界定招致了诸多异议，其实，若结合上述特征，把技术创新者和职业经理人视为人力资本的典型或代表，这一界定在企业管理实践中就具有很强的操作性。许多外资企业或中外合资、合作企业中分别设立了人力资本管理部、人力资源管理部，前者将管理对象锁定在技术创新者和职业经理人（企业家），而企业其他一般员工的管理归后者。

人力资源与人力资本的区别和联系

区别：狭义人力资源是正常生长的人所共有的简单劳动力，是经济生活中现存的一般投入要素，对增加劳动成果和提高劳动效率基本上不产生倍加作用；狭义人力资本是投入到经济生活中的复杂劳动力，是经济生活中主要（而非全部）通过投资形成的能动因素。可以说，人力资源属于资源配置与管理的范畴，人力资本属于投资学与增长经济学的范畴。

联系：其一，两者都是投入要素；其二，人力资源是人力资本形成的基础和人力资本投资的对象；其三，广义的人力资源既包括简单劳动力又包括复杂劳动力，所以，人力资本经常被纳入人力资源的范畴就屡见不鲜了。

参考资料：

1.陈铁岗，略述人力资本（J），经济论坛，2002，(21)

2.杨薇臻，人力资源与人力资本[J]，当代经济研究，2004，(4)

3.曹晓冬，人力资本要素贡献的评估及实现机制研究[J]，上海经济研究，2002，(10)

4.余文华，人力资本投资研究[M]，四川大学出版社，2002

5.魏杰，企业前沿问题——现代企业管理方案[M]，中国发展出版社，2001

第五篇：当前我国农民工人力资本流动的十大特征分析

当前我国农民工人力资本流动的十大特征分析

人力资本理论认为，人力资本投资的方式主要有以下几种方式：对劳动者进行的正规教育；在职培训活动；提高劳动者的健康水平；对孩子的抚养；寻找工作的活动；劳动力的流动。这些行为都能有效提高劳动者的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况，从而增强劳动者获取收益的能力。资本的生命在于流动和增值。作者认为，农民工人力资本作为一种特殊形态的重要的资本，其最显著的特征在于流动性。我国农村目前现实的情况来看，在受耕地制约和信贷资本约束的情况下，试图通过发展乡镇企业，增加农民收入，“离土不离乡”的农村就业模式事实上已经难以为继了。对于许多农村和农民来说，外出务工，进行劳动力的流动，这是农村人力资本最好的投资方式和最大的收益活动。本文主要对农民工人力资本流动的十大显著特征进行分析和探讨。

1、高规模性我国农民工的人力资本流动大致可以分为三个阶段。50－70年代末，伴随着我国“一五”计划和许多国家大型工程项目的实施，少部分的农民工进入到工业和服务产业；80－90年代末，改革开放初期，商品经济空前活跃，兴起了“全民经商”的高潮，这时期农民工主要是在中小城镇流动，跨省区流动的农民工数量较少；2001年至今，我国户籍制度得到了实质性的重大改变，劳动力流动极为活跃，出现了跨省跨区、规模空前的劳动力流动。目前，我国农村有1.5亿富余劳动力，每年还以600万的速度递增。据统计，第二产业中，农民工占从业人数总计的57.6%，其中在加工制造业占到68%，在建筑业中占到80%；在第三产业的批发、餐饮业中，农民工占从业人数的52%以上。

2、高流动性农民工人力资本最大的特点在于其流动性。农民工人力资本只有进行流动，才有可能实现人力资本的增值。我们可以看到，从改革开放后的“一江春水向东流”，到“百万大军下广东”，到2002年开始出现的“民工荒”，再到劳动力从沿海发达地区向中、西部地区回流，都显示出了农民工人力资本具有很高的流动性。除此以外，农民工的高流动性还表现在职业的不稳定，极易丧失工作，因而职业的流动性也极高。高收益性当前我国农民工人力资本流动的高收益性主要表现在两个方面。首先表现在农民工及其家庭收益方面。据张古鹏、姜学民、任龙等人采用1%抽样，对青岛800名农民工收入的统计表明，农民工的月平均工资是927.49元。苏群，周春芳等人也对江苏苏南、苏北、苏中的468位农民工进行了调查，结果得出农民工的月平均收入是1082.71元。其中，绝大部分农民工的月收入集中在750－833元之间，其次是900－1100元之间，有少部分农民工月平均工资达到1600元以上。其次表现为巨大的社会收益方面。农民工的人力资本流动，客观上极大地促进了中国的繁荣与富强，也缔造了“中国制造”的神话。世界银行统计，1980－1997年中国18年的经济增长中，劳动力部门转移的贡献占16%，有的学者估计劳动力流动对年平均9.2%的国内生产总值增长的贡献率为16%。中国社会科学院蔡昉和农业部王德文等人的研究发现，劳动力转移对1982－1997年中国经济增长的贡献率达到20.23%。

四、高差距性农民工人力资本流动的高差距性主要表现在两个方面。第一，收入的高差距性。由于农民工流动所处的地域、行业、部门、职业等不同，这些差异会导致农民工在收入方面存在巨大的差距。张杨珩对南京市633份农民工的问卷表明，农民工工资低于750元的人数占18.8%，750－1849元的人数占66.2%，高于1849元的人数占人数占9.5%。最低收入的农民工和最高收入的农民工之间的差距比较大。第二，身份地位的差距性。基于学历、职业、技能、收入等因素的较大差异，农民工实际拥有的资本资源和社会资源也不尽相同，农民工阶层内部的分化已经逐渐显现出来。现在已经出现了一部分拥有大量资本、社会地位较高的农民工，他们与那些就业能力低、收入微薄的农民工之间形成了巨大的反差，并且他们之间也存在一定的隔阂。

五、低存量性农民工由于受教育程度整体偏低，这在很大程度上影响了他们的流动，进而影响了他们的就业和收入。根据国家统计局统计资料，2006年我国农村劳动力中，高中以上文化程度的仅占12.95%，其中大专及以上文化程度的不足1%，仅占0.77%；在外出务工劳动力中，文盲占2.0%，小学文化程度占16.4%，初中文化程度占65.5%，高中文化程度占11.5%，中专及以上文化程度占4.6%，接受过专业技能培训的占28.2%。虽然外出务工劳动力中的人力资本存量比以前有所提高，但农村劳动力人力资本低存量的状况仍然没有得到根本的改变。农民工人力资本存量低，所拥有的知识、技能、经验、劳动熟练程度含量少，这往往使他们在劳动力供给中遭受歧视，以及严重的影响了他们的收入。同时，也要看到，少部分的农民工其人力资本含量比较高，且其拥有的技能具有难以替代性，他们在就业中相比较而言会处于明显优势。

六、低组织性农民工人力资本的集约度非常低下，这也是农民工工资经常被拖欠的主要原因。据建设部统计，2004年至2006年，全国新发生拖欠农民工工资举报投诉案件64586件，拖欠工资总额303915．6万元。中国劳动保障网刊发的《2007年第一季度劳动保障工作情况》指出，全国27省、市、自治区不完全统计，一季度开展农民工工资支付情况专项检查，共为150万农民工追回被拖欠工资17．35 亿元。这充分说明农民工由于低组织性而所处的悲惨境地。在已完成的流动行为中，80%以上的农民工仍然是靠亲朋好友介绍和“自找门路”，通过职业中介或者订单转移的劳动力不到20%。因此从流动形式上来看，目前我国农村剩余劳动力的转移部门狭窄，转移速度缓慢等特点。现在许多地方已开始尝试把农民工有组织的组织起来并对他们进行培训，积极进行劳务输入，这是一种解决农民工组织程度比较低的有益的尝试，但其中问题也不少。总的来说，农民工人力资本流动的组织化程度还非常低。

七、低地位性目前农民工所从事的工作一般都是专业技术要求低，城市不愿从事的粗、重、累、脏、危等岗位，在城市人眼里，他们收入较低、形象欠佳，影响市容，而且当农民工遭遇不公平对待时极易引发治安隐患。因此，农民工尽管为城市的建设做出了重大的贡献，但他们却难以被城市相容，难以平等享受“国民待遇”，他们仍被当作“二等”公民而被城市所歧视。在对农民工的一份调查中，在被问及“城里人对你的态度如何”时？选择“非常友好”和“友好”的只占26.7%，而认为城市居民对他们带有“歧视”、“敌意或戒备”的却占到65% 以上。

八、低收入性农民工由于人力资本存量低、组织化程度低、社会地位低，以及制度性的障碍，使得当前我国农民工整体收入水平比较低。《中国农民工调研报告》显示,被调查农民工的月工资均比较低,主要集中在500元至800元之间。其中,每月收入在300元以下的占3.58%，300元至500元的占29.26%,500元至800元的占39.26%,800元以上的占27.90%。并且，农民工工作的劳动时间长、劳动强度大、危险性高。在被调查者中, 每天工作时间8小时以内的仅占13.70%,8～9小时的达40.30%，9～10小时和10小时以上的分别占23.48%和22.50%。

九、高风险性农民工人力资本流动具有很高的风险性，一旦人力资本流动的决策发生意外或失误，都会对农民工本人及其家庭带来重大的负面影响。农民工从事的岗位大都是粗、重、累、脏、危等对身心有较大伤害的工种，劳动时间长，劳动强度大，劳动保护条件也较差，极易发生工伤事故。仅珠三角每年生断指个案至少3万宗，被机器切断手指的手指头超过4万只。有调查发现，来自农村乡镇的工伤者占工伤者总数的85.6%；工伤者平均年龄26岁，31岁以下的占81.6%，55.8%的工伤者未婚；61.7%的工伤者未与企业签定劳动合同；相当部分企业不按法定要求为职工购买工伤保险，绝大部分工伤者没有按规定获得医疗期间的工资。在珠三角，不少企业由于能源紧张而将吸尘设备闲置，工人在连口罩等基本劳保用品都没有的条件下仍在有毒有害的环境下工作，对身体伤害大，企业用工“年轻化”十分严重。工伤成为农民工人力资本的“杀手”，阻碍乃至切断受伤农民工的再就业之路，甚至使他们丧失赖以生存的劳动能力，严重的直接导致死亡。工伤造成农民工人力资本的加速折旧，给农民工人力资本的流动带来了极大的风险。

十、高成本性农民工人力资本流动的交易成本极高，主要表现在六个方面：第一，职位搜寻成本偏高。由于市场信息的不对称性，我国目前还缺乏有效的劳动力供求发布机制，农民工获取求职信息往往是通过亲朋好友、同乡、同学等亲缘网络获取信息，而这些信息是不充分的、有限的。第二，就业成本偏高。农民工找到工作后，需要在短期内办理诸如身份证、生育证、务工证、居住证等一系列的证件，需要在不同地域、不同部门之间来回奔跑，会花费农民工大量的人力、物力和财力。第三，生存成本偏高。农民工本来收入就很低，但每月需支付昂贵的房租、水电煤汽、子女教育等费用，庞大的费用支出会严重影响农民工的生活质量。第四，交通成本偏高。由于大部分的农民工人力资本流动都是跨地区、远距离的流动，节假日往返需要支付大笔的费用。第五，心理成本偏高。大部分农民工难以融入城市，被城市歧视和排挤，心理问题较为突出。第六，社会成本偏高。大量的农民工涌向城市，大部分农村出现了老、弱、病、残留守的“空巢”现象，大量的耕地被“抛荒”，进城农民工的子女教育问题、农民工的政治参与等太多的问题都要我们亟需解决，这事关社会的稳定和国家的长治久安。农民工人力资本流动是我国现阶段社会、经济发展的必然结果。只有当社会资本向高效率的部门和行业进行合理配置时，这才是一个高效率的经济体。我们需要客观看待农村劳动力的合理流动，并为其积极创造条件。当前，进行劳动力流动或许是增加农民收入的最切实可行的方式，而充分认识农民工人力资本流动“六高四低”的十大特征，对于增加农村人力资本投资的收益、解决“三农”问题和构建和谐社会都具有极其重要的理论和现实意义。