人力资源与人力资本本质论

第一篇：人力资源与人力资本本质论

人力资源与人力资本本质论

发布时间：2011-7-1

1信息来源：中国论文下载中心 作者：汤跃跃

就范围而言，广义的资源包括人类生产、生活和其他社会生活可以凭借的生产要素，也包括公共性的社会资源。前者如生产过程中充当劳动对象的自然资源、以资本形态出现的货币资金、人力资源以及信息资源，直接参与了生产过程，给予了特定的社会组织、集团、个人直接的经济利益，被称为狭义的资源；而后者如整个的生态环境、人文环境和社会环境，表面上看没有直接参与生产过程，作为公共性的社会资源也不特别注定给特定的社会单位带来直接的经济利益，但它们广泛深刻地影响着社会生活的质量、生产活动的效率，因而被纳入广义的资源。另外，就特定范围如区域范围来分，资源可区别为国内和国外资源。而就经济发展过程来说，资源包括能够以现有经济技术条件利用的静态资源和将来能够有效利用的动态资源。随着技术、经济等条件的成熟，许多对人类有用但目前无法利用的资源如深海矿藏将会成为人类的有效资源，许多原来不属于资源范围的矿藏将会成为非常有用的资源。

尽管从不同角度看，资源的内涵不同，但仍可从分类中分析出其基本特征：资源本体来源的生成性：资源生长形成于一定的自然或社会条件下，可以培育、培植，其运行具有规律可循，为适用社会经济的发展，应该创造条件促进资源的生成；资源存在的过程时效性：资源有始有终从而有限，其存在和变化需要具备一定的条件，其开发利用具有时效性，必须把握时机；资源属性的社会性：被开采出来的资源必定注入了人的智力、体力劳动，其投入生产的过程还反映着人及社会的关系，生产结果更是为满足人们的消费需要服务；资源数量的稀缺性：面对社会的生产、生活需要，现实的、可提供的资源数量总显不足，资源的稀缺性既要求人类深刻反省目前对资源无节制的消耗和惊人的浪费，又更要求人类求助于高科技，从而根本解决资源问题；资源使用的关连性：现实社会经济生活中的资源，皆以具体形式存在并发挥着作用，相互之间密切联系，在发挥作用的过程中互为依存、制约。

人力资源的涵义与特征

人力资源，是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的智力、体力、知识和技术的能力，即处在劳动年龄的已经直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力资源可以国家、地区或部门、企业、事业组织为单位进行宏微观划分。一般所谓的人力资源，是指企业组织内具有劳动能力的人的总合。作为特殊资源，人力资源的主要特征：

生物性。与人的自然生理特征相联系，它是寓于有生命的人体中现实的或潜在的劳动能力，即存在于活的人体中的体力和脑力之和。体力，人在一定身体素质上形成的负荷力、灵活性、机体反应力和耐力等机体动作能力，是由人的生理素质、机体的健康状况所直接决定的；脑力或称智力、精神力，人学习、掌握和运用技能、知识的能力以及行为能力，主要包括观察能力、记忆能力、想象力和思维能力、意志力以及操作能力。人的劳动能力构成人力资源的物质内容和基本要素，是人力资源管理和开发的最后落脚点；人力资源管理和开发要着眼于培育人的有助于完成某种活动的劳动能力并有效地利用这些劳动能力。当然，人还有情感、动机、好恶和价值取向等非劳动力因素以及与劳动无关或在劳动中可有可无的东西。

特定社会历史性。成熟可资利用的人力资源通过人的活动而形成：人的孕育、生长、成熟、衰老和繁衍的自然生物过程；人的社会品性的形成、巩固与演变过程。人是一种特殊的、并非主要依靠本能和自然生长来生存的社会性主体，人的自然生物过程也采取了一定的社会形式且因为社会形态的不同而不同。人类社会发展程度越高，人力资源的形成对社会的依赖性越高，所包含的社会成分也就越多。在人类社会发展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一种自然过程，主要依靠家庭成员特别是母亲的抚育；而在高级阶段，医疗保健事业的发展、计划生育的实施使人类的生育与自然性成熟逐渐社会化，人的成长和发展主要通过社会过程来实现。另外，不同的社会形态对人力资源的质量和规格会提出不同要求，因而其形成的社会方式必然变化而不同。可见，人的社会活动对人力资源形成具有决定性作用。

能动性。人力资源是数量和质量等品质都可不断提高的资源。一个社会、国家或地区，人口增长一般会经过低增长、高增长和零增长甚至负增长等阶段。但是，在人口增长进入低出生率、低死亡率的平衡增长阶段，人口总量将基本不变，从而可开发利用的人力资源总量也将稳定。尽管个体人力资源的质量提高随着个体生命活力的变化而变化并存在着制高点和终点，但是，人力资源的品质在人口增长的任何阶段总是保持不断发展的态势。人力资源质量的不断提高是人的遗传性、变异性、劳动力和心理品质积累性、变异性的反映，是人从事交往、学习、社会实践的必然结果。通过教育、学习培训，开发智力，人类进行自我强化，从而可以获得更高的劳动素质和能力；凭借市场，人力资源所有者可以独立地选择职业，自主地寻求与其他资源相结合；通过激励，人力资源所有者能够创造性地积极劳动。

生涯周期性。就生物有机个体而言，幼年、青年、壮年、老年各个时期的劳动能力各不相同，能够从事劳动的自然时期被锁定于生命周期中的几个阶段；就企业、事业组织或社会而言，人力资源的形成、开发、分配和使用也有培训、成长、成熟、老化各个时期。

再生性。人力资源属于特殊的再生性资源，它既遵循一般生物学规律，而又更受到人类意识及活动的支配、影响。它基于人口和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的更替繁衍和劳动力（再次）消耗——劳动力（再次）生产的过程而实现。人力资源的再生性分为：个体层次——其再生产过程是个人劳动力的再生产，它在个人保持健康的、正常的机体状况前提条件下通过不断的劳动活动和生活消费来实现，再生性水平取决于个人的机体状况和劳动活动；社会层次——其再生产即人口的再生产，它是一个连续不断、生生不息的社会过程。

人力资本的概念与特征

人力资本理论研究的历史脉络。18世纪后期~20世纪50年代末萌芽时期：沃尔什1935年在《人力资本》中首次提出“人力资本”概念且企图测定正规教育途径对其进行投资的收益，将人力资本思想定量化；20世纪60-80年代初以劳动要素分析为核心的时期：舒尔茨认为，人力资本，其形成是投资的结果，作为社会进步的决定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生产能力在内的人力资本质量越高，其国内的人均产出（劳动生产率）就越高；20世纪80年代中后期以技术内生和增长的构建为核心的时期：卢卡斯、罗默尔等人对人力资本进行了深入的理论探讨和实证研究；20世纪90年代至今以知识资本为核心的时期：知识资本理论的兴起使人力资本理论的研究主线又有了新的方向。由上可知，人力资本理论尚在发展完善之中，但人力资本的概念已经趋于规范、成熟，其基本特征：

人力资本是存量和流量相统一的概念。“人力资本是一个存量的概念”。“人力资本既不是天然的也不是先天的，而是经过投资形成的。并且人力资本只能通过对人投资（无论何种形式）而形成”。这些认定不够准确。其实，人力资本“一部分为先天外生性的人力资本，另一部分为后天努力内生性的人力资本。先天形成的人力资本代表了人力资本的初始状态和数量，可以将其视为人力资本的初始存量，它主要体现在出生的环境之上，不能因为人的能动在较短的时间内发生改变；后天努力的人力资本的形成是一个动态变化的过程，可以将其视为人力资本的动态流量，它主要是指教育投资、知识技能的获得、人口的迁移和对健康的投资等几个方面，是经过后天努力可以由人的能动性把握改变的。”

人力资本的自主性。人力资本的载体“人”的自主性、能动性和社会意识使人力资本居于经济活动主导地位，使技术创新、制度创新成为可能，使科学技术能够转化为现实生产力。就其他生产要素所有者而言，通过契约使其他生产要素与人力资本进行配置，其对人力资本的控制具有不确定性，不可能完全拥有象其他生产要素的占有、使用、收益、处置等完全的财产权利，对其使用也比其他生产要素复杂得多。人力资本的自主性主要体现在人力资本的功能上：“管理生产经营活动的组织功能，整合一般简单劳动力的领袖功能，吸收和消化技术的自我调整功能，创造新技术、新产品、新的生产方法的创新功能。”

人力资本的收益递增性。人力资本以外的其他生产要素，其他条件不变，随着投入增加，边际收益递减。人力资本因自主能动性以及作为存量和流量统一体的特性，其投资有悖于收益递减规律，具有创造收益的巨大潜在空间，能够带来持续的高效收益。人力资本的收益递增性体现在：等量资本投资于人力资本所获得的收益高于投资于其他对象所获得的收益；与单纯的物质资本投资收益具有递减趋势相比较，人力资本投资收益具有递增的趋势。

人力资本的载体拥有其所有权。人力资本的载体“人”，通过契约形式使人力资本与其他生产要素进行配置，将其特有的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系对企业进行投入而形成无形资产，企业拥有或控制人力资本的使用权，而所有权排他性地归人力资本所有者载体所有。人力资本作为资本而存在，人力资本的回报就不只是工资。人力资本所有者拥有企业产权，作为对人力资本进行经济利益激励的有效机制，正在企业管理中得以实践。

“人力资本则主要是指两种人，一种人叫技术创新者，另外一种人叫职业经理人。”魏杰教授的界定招致了诸多异议，其实，若结合上述特征，把技术创新者和职业经理人视为人力资本的典型或代表，这一界定在企业管理实践中就具有很强的操作性。许多外资企业或中外合资、合作企业中分别设立了人力资本管理部、人力资源管理部，前者将管理对象锁定在技术创新者和职业经理人（企业家），而企业其他一般员工的管理归后者。

人力资源与人力资本的区别和联系

区别：狭义人力资源是正常生长的人所共有的简单劳动力，是经济生活中现存的一般投入要素，对增加劳动成果和提高劳动效率基本上不产生倍加作用；狭义人力资本是投入到经济生活中的复杂劳动力，是经济生活中主要（而非全部）通过投资形成的能动因素。可以说，人力资源属于资源配置与管理的范畴，人力资本属于投资学与增长经济学的范畴。

联系：其一，两者都是投入要素；其二，人力资源是人力资本形成的基础和人力资本投资的对象；其三，广义的人力资源既包括简单劳动力又包括复杂劳动力，所以，人力资本经常被纳入人力资源的范畴就屡见不鲜了。

参考资料：

1.陈铁岗，略述人力资本（J），经济论坛，2002，(21)

2.杨薇臻，人力资源与人力资本[J]，当代经济研究，2004，(4)

3.曹晓冬，人力资本要素贡献的评估及实现机制研究[J]，上海经济研究，2002，(10)

4.余文华，人力资本投资研究[M]，四川大学出版社，2002

5.魏杰，企业前沿问题——现代企业管理方案[M]，中国发展出版社，2001

第二篇：人力资源与人力资本的关系

“人力资源”与“人力资本”之区别

这两个概念是有点泛滥的舶来品，虽然在国外已经存在了几十年，并且得到了很好的应用。但在国内——既便是正在“实践”的许多企业和正在研究的许多学者——都有各自不同的角度和观点。本文禀着争鸣总是越多越好的想法，愿再添一乱，为最终的共识尽些许力量。

中国在进入市场化的改革以后，企业内部关于对“人”的认识和管理发生了巨大的变化。前几年，“人力资源”的概念被引入中国，无论是管理学界还是企业界都对这一崭新的理念趋之若鹜。然而，当国内企业对“人力资源”概念刚刚开始接受的时候，“人力资本”又拍马而来。这两个概念仅一字之差，从字面上不容易区别出本质上有什么不同，更不容易作出伯仲优劣的判断。

事实上，“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。

一、“人力资源”与“人力资本”之区别的经济学解释及其意义

人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。对于资源与资本的差异，可以从一个实例入手。

2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。

人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献＞0这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工 “过劳死”的可能性。

这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。

“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。

因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。“京城四少”之一的魏杰就是这种观点的代表之一。但本文认为，如果仅仅把这些企业的精英作为人力资本，而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次，以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——既便他们的重要性完全不具可比性。

将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。

在宏观层面上优化资源的同时，在企业的微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接的印象是会增加企业的经营成本。这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下（比如富国或高新技术产业），企业花费更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不计的。这也可以视作“人力资本”概念产生的土壤。

二、一根金线

管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”。其发展至始至终贯穿着一根金线，那就是每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步，体现出对人的权利和尊严的尊重。

管理学这种对人权的追随并非是一种偶合。因为它不同于自然科学对自然存在的发掘和解释，而是基于对社会变化的解释，作为社会科学的一部分，管理学内含的价值观必然是社会价值观的一部分，并与整体的发展方向相一致。

人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的。它首先在西方得到阐释和应用，然后传播到新兴地区和发展中地区。既使在国内，也是在一些市场化程度较高的发达地区，首先破除了传统的“人事管理”模式，引入“人力资源”概念。

“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。

“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。

这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。

三、问题和合理性

经济学将生产要素分为劳动力和资本两大类，一切经济分析和数学模型都是建立在此基础上的。如果人力泛化为资本，将与之产生矛盾，这个天大问题如何解决？

但同时，这一概念似乎有另一种合理性，但这种合理性却不是表现在经济学范畴，而在政治经济学内。马克思在劳动异化理论中认为人和劳动的分离使人沦为劳动的工具和奴隶。如果人能从劳动力变成资本成为企业的一部分（而不是生产要素的一部分），是否能从根本上将“人服从于劳动”改变为“劳动服从于人”，从而实现向“自由王国”的迈进？

粗粗看来，这种逻辑好象有它的合理性。

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人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的不是所有的人力资源，而仅仅是人力资本。非人力资本的人力资源支出费用化处理方式既符合谨慎性原则，也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配，而不是接受激励，分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额（即经济增加值）。人力资源会计研究的重点应放在人力资源管理会计上。

（百合，傻丫头）

第三篇：人力资源与人力资本的区别

这两个概念是有点泛滥的舶来品，虽然在国外已经存在了几十年，并且得到了很好的应用。但在国内——既便是正在“实践”的许多企业和正在研究的许多学者——都有各自不同的角度和观点。本文禀着争鸣总是越多越好的想法，愿再添一乱，为最终的共识尽些许力量。

中国在进入市场化的改革以后，企业内部关于对“人”的认识和管理发生了巨大的变化。前几年，“人力资源”的概念被引入中国，无论是管理学界还是企业界都对这一崭新的理念趋之若鹜。然而，当国内企业对“人力资源”概念刚刚开始接受的时候，“人力资本”又拍马而来。这两个概念仅一字之差，从字面上不容易区别出本质上有什么不同，更不容易作出伯仲优劣的判断。

事实上，“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。

一、“人力资源”与“人力资本”之区别的经济学解释及其意义

人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。对于资源与资本的差异，可以从一个实例入手。

2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。

人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献＞0这个条件即可。从

理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工 “过劳死”的可能性。

这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。

“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。

因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。“京城四少”之一的魏杰就是这种观点的代表之一。但本文认为，如果仅仅把这些企业的精英作为人力资本，而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次，以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——既便他们的重要性完全不具可比性。

将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。

在宏观层面上优化资源的同时，在企业的微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接的印象是会增加企业的经营成本。这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下（比如富国或高新技术产业），企业花费更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不计的。这也可以视作“人力资本”概念产生的土壤。

二、一根金线

管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”。其发展至始至终贯穿着一根金线，那就是每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步，体现出对人的权利和尊严的尊重。

管理学这种对人权的追随并非是一种偶合。因为它不同于自然科学对自然存在的发掘和解释，而是基于对社会变化的解释，作为社会科学的一部分，管理学内含的价值观必然是社会价值观的一部分，并与整体的发展方向相一致。

人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的。它首先在西方得到阐释和应用，然后传播到新兴地区和发展中地区。既使在国内，也是在一些市场化程度较高的发达地区，首先破除了传统的“人事管理”模式，引入“人力资源”概念。

“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。

“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。

这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。

三、问题和合理性

经济学将生产要素分为劳动力和资本两大类，一切经济分析和数学模型都是建立在此基础上的。如果人力泛化为资本，将与之产生矛盾，这个天大问题如何解决？

但同时，这一概念似乎有另一种合理性，但这种合理性却不是表现在经济学范畴，而在政治经济学内。马克思在劳动异化理论中认为人和劳动的分离使人沦为劳动的工具和奴隶。如果人能从劳动力变成资本成为企业的一部分（而不是生产要素的一部分），是否能从根本上将“人服从于劳动”改变为“劳动服从于人”，从而实现向“自由王国”的迈进？

粗粗看来，这种逻辑好象有它的合理性。

第四篇：人力资源与人力资本的区别

人力资源与人力资本的区别

“资源”是一个数量概念，加上人的能力当然还是一个数量概念，“具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和”我们称之为人力资源。因此，“人力资源”是一个量的概念。人力资源和其他资源一样，具有可开发性、有价性、有限性、可配置性等特性，企业所指的人力资源，就是要利用这些特性，支付一定的费用，通过合理配置，综合开发达到资源的有效利用。企业人力资源管理，首先是要知道企业需要怎么样的资源，然后是评估支付多少成本能获取这些资源，最后是开发和配置好这些资源，使这些资源为企业所用，这是企业人力资源部的工作重心。

马克思早在《资本论》中就谈到，“资本是能够带来乘余价值的价值”，“值概念，资本的具体形式为投入商品生产的一切有价值的资源。形态，人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力，权和控制权，人力资本也需要其他人的劳动才能增值。因此，“但并不是所有人力资源都能成为人力资本，生产经营管理等，通过其他人利用其发明、革新和被其管理，才能称为人力资本，这是企业战略发展的工作重心。

对某一独立组织来说，从人企业用人策略应当是发

“人力资源管理”vs“人才资本管理 3，我们可以看出，企业的人力资源战略可分为三种，即“”。把劳动力（员工）定位于“成本”层面，如电子/BPO机构的后台业务处理人员等。即为

资源”层面，如会计师事务所的审计人员、电子/组装制造“配置”、“效率”，即如何“薪水买能力、奖“3P”模型，给员工更合理的全面回报等。

“资本”，如企管公司的顾问、医院的医生、金融行业的产品创在这一框架下，人才资本管理的重点是：把员工视为企业最重要的战/回报，一切与人力资源管理活动，都以“增值”和“回报”为出发点。如关注“人（员工）对企业利润的贡献”、投资于员工的综合回报率等。

从上述对员工的不同战略定位，可以看出：不同的战略选择没有层次性，也没有发展的阶段性，只要真正实践正确、合理的人力资源管理战略选择的组织，都可以形成一个高效、有序的系统工程和人力资源管理实践模式。基于以上的分析，我认为：人力资源管理一套管理体系（系统、机制），而人才资本管理则是一项战略。

——2013北大资源研修学院

第五篇：人力资源与人力资本的关系

人力资源与人力资本的关系：从历史的角度看，现有人力资本理论，后有人力资源理论。人力资本理论是人力资源理论的基础和重点；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；特别是在人力资源开发管理中，人力资源的质量与人力资本紧密相关。人力资本到人力资源是一个简单的智力加工过程，是人力资本内涵的继承，深化和延伸；人力资本强调投资付出的代价及其收回，而人力资源强调其形成，开发，利用，配置和管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会中的作用。在通常意义上，人力资本被理解为蕴藏在人类机体中知识和技能的总和。人类的知识和技能只有是投资的产物时，才可被称为人力资本。从本质上来看，人力资本是从物质资本的角度描述人的能力形成与作用过程时，将人的能力资本化的结果。人力资源管理就是侧重与人力资本的实际运用

运用目标管理激励：目标的制定必须得到员工的参与合作包括工作的程序标准和工作量 强化领导和监督时时进行培训和帮助 采取有效的奖惩措施使员工的积极行为得以维持和发展

充分认识员工的潜能，以满足员工的成就感和充分利用人力资源

饭店财务管理的内容：对资金的筹集运用的管理 对资金耗费的管理 对资金回收分配的管理 财务预算与分析

饭店筹资的原则：饭店筹资要坚持计划性原则 效益性 减少风险

饭店的筹资方式：饭店自有资金 银行信用 融资租赁

ABC分析法：ABC分析法也称ABC管理法或重点管理法。运用ABC分析法可找出饭店主要存在的主要质量问题ABC分析法以关键的是少数次要的是多数这一原理为基本思想。步骤：确定服务质量问题的收集方式 做帕累托曲线图（a类关键问题，累计频率百分数范围在0~70%左右b类一般性问题70%~90%c类次要问题90%~100%）进行分析找出主要质量问题（a类饭店存在主要问题60%~80%给予足够重视b一般15~20防治上升趋势c次要5~15防范）

PDCA循环的步骤：第一阶段是计划阶段在这一阶段制定质量管理目标和质量管理计划设立质量管理的标准设定质量问题检查分析和处理的程序 第二阶段是实施阶段在这个阶段必须严格按照已定的目标和计划按照质量标准进行作业 第三阶段是检查阶段对实施后产生的效果进行检查并和实施前进行对比以确定所做的是否有效果发现在实施阶段还有什么问题 第四阶段是处理阶段在这个阶段要把成功的经验形成标准并确定以后的工作按这个标准来做对不成功的教训进行总结以避免重犯类似的错误对于尚未解决的问题留待下个循环阶段解决

建立和执行标准的途径和方法：标准化（设施设备质量标准 产品质量标准 服务标准 安全卫生标准 服务操作标准 理解仪容标准 语言动作标准 工作效率标准）程序化 制度化 原始记录（服务人员的工作记录 服务质量检查记录 投诉处理记录 客人的调查记录）全面服务质量管理内容：全方位管理 全过程的质量管理 全员参与管理 全方法的管理 放电设备管理的重要性：（加强设备管理是）保证饭店正常运转的基本条件 提高饭店服务质量的基本保证 提高饭店等级的基本前提 提高饭店经济效益的重要途径

饭店设备的维护与保养：制定饭店设备使用保养规程 考核检查 配备合格操作者 物资管理的程序和方法：定额 采购 验收 仓储 发收 回收

饭店常用的安全设施：由多类报警装置组成的自动报警系统 由摄像机录像机屏幕组成的电视监控系统 由多类火警报警器防火门消防泵灭火器正压送风机等组成的自动灭火系统 通讯联络系统 钥匙系统等。

饭店的权利：在合理的情况下饭店由拒绝顾客和驱赶不法顾客的权利 饭店有要求顾客支付住宿费和其他各种费用的权利 饭店有权利要求顾客赔偿因其预定后不适用客房或者提前离店给饭店造成的实际损失 当顾客损坏了饭店的设施和设备时有权要求其赔偿损失不论故意或过失如遭其他重大损失有权要求顾客赔偿损失 饭店的义务：对国家的义务 对职工的义务 对顾客的义务：饭店有切实保障顾客人身和财产的义务 保护顾客隐私权的义务 关于客房预订时饭店的义务 饭店有义务向顾客提供符合自己星级标准的各种服务 企业文化的内涵：（饭店企业文化）是一种以人为中心的企业管理理论 强调了管理中的软要素核心要素是共同价值观是一个由文化来决定的文化组织

饭店企业文化的四个层面：文质文化层（企业产品是指企业向市场提供的能满足消费者某种需求的任何有形和无形的产品 企业面貌是指体现企业个性的各种标志 企业环境包括企业的内外部环境 企业技术状况是企业的只是力量和时代标志）制度文化层（企业规章制度是企业文化的行为规范企业领导体制是企业领导方式领导结构领导制度的总称 其中主要是领导制度 企业组织机构是指企业为了有效地实现企业目标而建立的企业内各组成部分及其关系 企业民主制度是企业文化桥梁的纽带）精神文化层(企业目标是企业发展的远景 企业哲学是企业文化的理性规则 企业精神是企业文化活力源泉 企业道德)综合文化层（企业素质包括领导员工技术素质决定企业管理水平的基础 企业行为是指企业员工在各种方面流露出来的一种独特的习俗风格和行为模式 企业形象是指企业通过生产经营活动和参与社会各种活动在公众心目中留下的总印象 饭店企业文化的特征：（企业文化）的本质是以人为本具有一种客观的影响力能激发自我约束力和内在驱动力 影响具有持久性 具有很强的激励作用

饭店企业文化的功能：导向 凝聚 激励 约束 美化 协调 饭店无形资产的特征：无形性 法律性 独占性 交易的特殊性 公开性与广泛性 非标准型 风险性

饭店无形资产的作用：无形资产是饭店重要的资产之一承担的资本的角色起着保值与增值的作用 无形资产能促进饭店更加合理的利用其资源取得更大的经济利益实现饭店的可持续发展 无形资产有助于全面正确连续的反映饭店的经济状况

饭店品牌管理存在的主要问题：缺乏品牌意识和品牌管理方面的知识 缺乏品牌营销知识和品牌营销紧迫感 缺乏完整而有效的品牌传播策略 缺乏内涵丰富的品牌形象 品牌管理体系不健全

饭店如何进行成功的品牌管理（策略）：饭店的品牌管理要摆脱家族管理的弊病不断吸收先进的管理理论 饭店要注重品牌形象的建立与丰富 饭店应改建立有效地品牌管理机制 饭店品牌管理的重点是品牌的维护 突出饭店品牌的特色

饭店无形资产管理的特点：创新特点（重视非物质因素 重视文化因素 重视软管理）有型与无形管理相结合 刚性与柔性管理相结合（是对物对人管理的不同要求 是实用价值和价值管理的不同要求）

有型和无形资产管理的关系：饭店无形资产的形成过程中虽然是以无形劳动为基础但却离不开有形资产的损耗 绝大部分无形资产的形成及存在的媒体是有形的 无形资产的使用是为促进有形资产的增值 部分无形资产比如经营秘密等实际上是饭店有形资产管理的体现 饭店管理信息系统的特点：（HMIS是）一个现代饭店管理的辅助系统一个开放式的系统一个反馈系统一个具有层次性的系统

饭店管理信息系统的作用：提高饭店的管理效益和经济效益 提高服务质量 提高工作效率 完善饭店内部管理体制 全面了解营业情况 提高饭店决策水平

饭店接受处理个人客房预定的类型：确认类预定 保证类预定 等待类预定（预定承诺 预定核对 超额订房

饭店的收费方式：国际通行收费方式（欧洲式计价只计算房租不包括餐饮费用餐饮花费应另计算 美国式计算房租时包括三餐的费用又称全费用计价方式 修正美式计价计算房租时包括两餐费用早加午或晚 欧洲大陆式计价计算房租时包括欧洲大陆式早餐 百慕大式计价计算房租时包括美式早餐）check out时间的确定通常以中午12点超过12点半天超过6点1天有的国家定为下午1或2点临时休息6半超6全天算 公布价格优惠价超过15人团体对第16人实行减免房租不另加床的12岁以下儿童实行免费 团体收费方式

客房管理的基本目标：建立严格的服务操作程序 掌握现代的清洁卫生技术以求饭店客房和公共区域设施保持最佳状态 严格坚持防务预算制度控制各类客房用品和清洁物品的消耗量确保饭店客房部的营业收入 建立和完善清洁卫生和服务的检查制度创新客房服务项目为客人提供满意的住宿环境和开发散餐团体餐和宴会菜单并在预测营业收入前提下根据服务的价格形式来满足客人的需要 通过调查整体服务形象潜在客人促销和客人需求的满足程度以指挥建立有效地内部销售方法 改进和检查餐饮预订系统确保不断提高翻台率

餐饮经营方面的特点：餐饮潮流变化快 餐饮营业的季节性 优雅和独特的环境 良好和别致的服务

餐饮管理方面的特点：销售量预测困难 控制餐饮质量较难 餐饮成本控制较复杂

餐饮经营管理的基本目标：确保餐饮部的盈利为饭店增加营业收入 确保餐饮质量和服务水准提高饭店的整体服务水平创立餐饮的独特风格增加饭店的竞争力

餐厅和酒吧吸引客人前来光顾的因素：美味可口的食品 热情周到的服务 优雅轻松的气氛