2014年初级经济师工商管理知识点：市场调查方案设计（精选5篇）

第一篇：2014年初级经济师工商管理知识点：市场调查方案设计

2014年初级经济师工商管理知识点：市场调查方案设计

为了帮助考生系统的复习2014年初级经济师考试课程的相关重点，本文特别整理初级经济师考试教材的重点考点，希望提前掌握，以备迎接2014年初级经济师考试！

市场调查方案设计与调查报告撰写

一、市场调查方案设计

(一)设计过程

1.确定市场调查的目的和要求；

2.确定调查内容；

3.确定调查对象和调查单位；

4.设计调查问卷或调查表；

5.确定调查方式和方法；

市场普查和市场抽样调查。市场抽样调查分随机抽样和非随机抽样。

6.确定调查的时间和期限；

期限受调查工作难易程度、工作量大小和时效性要求的影响。

7.确定资料整理方案；

8.确定资料分析方案(回归分析、相关分析、聚类分析等)；

9.确定调查进度；

10.确定调查费用预算；

11.制订调查组织计划；

12.撰写调查计划书。

(二)可行性研究和评价

1、逻辑分析法

2、经验分析法

3、试点调查法---在正式调查前选取一个规模小有代表性的区域十点，一发现方案的不足和缺陷。

目的：对方案进行检验、了解工作安排是否合理是否存在薄弱环节。

注意事项：建立有实干精神的调查团队、选择适当的试点调查对象、分析结果找到不足并修正。

二、问卷设计---问卷也称调查表，它是调查者根据调研目的和要求，设计出的由一系列问题、备选答案及说明组成的、向被调查者收集资料的一种工具，也是市场调研中收集资料和数据的一种基本方式。

根据调研题目的类型，可分为开放式问卷(只提供问题)和封闭式问卷(规定答案选择)。根据调研方式，问卷可分为派员访问问卷、电话调查问卷、邮寄调查问卷、网上调查问卷和座谈会调查问卷等。

根据问卷的填答方式，问卷可分为自填式问卷和代填式问卷。

问卷一般包括前言、被调查者项目、调查项目、结束语、填表说明和编号六个部分。调查报告的撰写：一般包括扉页、摘要、目录、序言、正文、结论和建议以及附件七个部分。

第二篇：2014年初级经济师工商管理知识点：员工培训

2014年初级经济师工商管理知识点：员工培训

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员工培训的目的和原则：

(一)员工培训的含义

员工培训是指企业根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种方式对员工进行有计划、有组织、多层次的培养和训练活动，通过这种活动使员工具备胜任本职工作及职位转换所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善他们在现有或将来职位上的工作业绩，进而实现企业整体绩效的改善和提升。

(二)员工培训的目的(1)使新进入企业的院校毕业生符合职位要求

(2)使在岗员工不断地适应社会发展的需要

(3)使员工实现自我价值、追求自我发展的愿望得以实现

(4)使企业培育企业文化、统一员工理念的需要得以满足

(5)使企业提升整体绩效、增强竞争优势的目的得以实现

(三)员工培训的原则

企业进行员工培训应遵循以下原则：

(1)理论联系实际、学以致用的原则。

(2)知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则。

(3)全员培训和核心员工培训相结合的原则。

(4)过程管理与结果考核相结合的原则。

员工培训的需求分析：

员工培训的需求分析是一个较为复杂的问题，因为它与企业的各项工作以及企业本身存在着有机的联系，构成了一个完整的系统，员工培训需求分析只是这个系统中的一个子系统。在整个企业的培训需求分析这一子系统中，企业、工作、员工三个层面的培训需求分析构成了主体部分。

(一)企业层面的培训需求分析

(1)企业目标。(2)企业资源。(3)企业特征。(4)企业所处的环境。

(二)工作层面的培训需求分析

(1)工作的复杂程度。(2)工作的饱和程度。(3)工作的难易程度。(4)工作内容和形式的变化。

(三)员工层面的培训需求分析

(1)员工的知识结构。(2)员工的专业。(3)员工年龄结构。(4)员工个性。(5)员工能力分析。总之，企业、工作、员工三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。企业在进行员工培训需求分析时，应取企业整体、工作及员工个人层面三方的共同需求区域，并以此作为企业员工培训的目标

员工培训的实施：

在进行员工培训需求分析并认清了员工培训需求的内容和重点之后，就要实施员工培训。实施员工培训主要包括确定员工培训目标和制订员工培训计划、受训人员的准备和实施员工培训计划三个环节。

(一)确定员工培训目标和制订员工培训计划

1.员工培训目标的确定

一般说来，每一项员工培训目标都包含着三个基本要素：内容要素、标准要素和条件要素。企业员工的培训目标划分为三大类别：

一是提高员工在企业中的角色意识，如主人翁精神、团队意识等;二是获取知识，提高技能，如基本知识的增加，人际关系技能、专项业务技能、高层次整合技能的增强等;三是态度与动机的转变，如对企业价值观的进一步认同等。

2.员工培训计划的制订

在员工培训目标确定之后，就要制订具体的员工培训计划。员工培训计划应包括以下主要内容：

(1)员工培训的目标。

(2)员工培训的内容。

(3)员工培训的对象。

(4)员工培训者。

(5)员工培训时间。

(6)员工培训的地点、设施等后勤保障。

(7)员工培训的方法及经费的预算与筹措。

(二)受训队员的准备

(三)实施员工培训计划

员工培训的方法：

企业培训员工常用的方式可以分为两大类：在职培训和脱产培训。每一类别的培训又有其相应的具体的常用培训方法。

(一)常用的在职培训方法

1.师带徒

2.工作轮换

3.教练

4.行动学习

5.初级董事会

(二)常用的脱产培训方法

1.演讲法

2.案例研究法

3.情景模拟法

4.行为示范法

第三篇：2014年初级经济师工商管理知识点：员工招聘

2014年初级经济师工商管理知识点：员工招聘

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员工招聘的含义、作用与原则：

(一)员工招聘的含义

员工招聘是指企业在人力资源规划的指导下，通过一定的手段和相应的信息，寻找合适的人员来填补职位空缺的过程。其实质是企业的人力资源需求与人办资源供给有机地结合起来，使符合空缺职位条件的人员对该空缺职位产生兴趣并前来谋求职位的过程。

(二)员工招聘的作用

员工招聘是企业填补职位空缺、改善员工结构的主要渠道，对企业人力资源管理具有重要作用。这些作用主要表现在以下几个方面：

(1)可以为空缺职位找到合适的人选。

(2)可以改善企业的员工结构。

(3)可以树立良好的企业形象。

(4)可以节省企业的开发培训费用。

(三)员工招聘的原则

(1)信息公开原则。

(2)公正平等原则。

(3)效率优先原则。

(4)双向选择原则。

员工招聘的程序：

(一)制定招聘计划；

(二)制定招聘决策；

(三)选择招聘渠道；

(四)选择招聘方法；

(五)发布招聘信息。

1.招聘信息发布的原则

招聘信息的发布应遵循以下原则：

(1)广泛原则，即发布招聘信息的面要广，尽可能使更多的人知道企业即将开始员工招聘工作。

(2)及时原则，即尽可能早地向有关人员公布招聘信息。

(3)层次原则，即由于潜在的求职人员都是处在社会的某一次，因此要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。

(4)真实原则，即向外发布的招聘信息必须客观真实。

(5)全面原则，即要尽可能地向求职者提供有利于其较全面地了解企业和招聘职位的相关信息，比如企业的概况、工作的条件以及发展的机会等。

2.发布招聘信息的渠道

招聘信息发布的渠道有：报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等。企业要选择费用较低、速度较快、覆盖面较广、便于双向交流的渠道。

(六)收集求职资料

(七)确定录用人员

员工招聘的渠道：

(一)内部招聘

1.内部招聘的含义

内部招聘是指当企业出现职位空缺时，从企业内部正在任职的员工中选择人员填补职位空缺的一种方法。

2.内部招聘的形式

企业员工内部招聘的形式主要有内部晋升和职位转换。

(1)晋升。晋升是指企业中高一级职位出现空缺时，从企业内部挑选较为适宜的人员补充职位空缺，挑选的人员一般是从一个较低职位晋升到一个较高的职位。在一些企业中实行，的管理人员的接续计划就是一种典型的晋升形式。

(2)职位转换。职位转换是指当企业中比较重要的职位出现空缺时，从与该职位同级别但相对较次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位的一种方法。

外部招聘：

1.外部招聘的含义

外部招聘是指企业出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。外部招聘可以利用外部候选人的能力和经验为企业补充新鲜血液，而且能够给企业带来多元化的局面，避免很多人都以同样的思维方式考虑问题。企业还可以借助于外界的交流，树立公众形象。

2.外部招聘的形式

(1)媒体广告招聘。

(2)人才招聘会招聘。

(3)校园招聘。

(4)中介机构招聘。

(5)猎头公司招聘。

(6)海外招聘。

(7)申请人自荐。

3.外部招聘的优点和不足

(1)外部招聘的优点。外部招聘具有如下优点：

①能够为企业带来新鲜空气，注入新鲜血液，有利于企业拓展视野。外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。

②可以招聘到更优秀的人才。外部招聘面向的受众范围广，招聘方式也很灵活，可以为企业招聘到优秀的人才。

③能够使企业快速招聘到所需要的人才。当企业在外部招聘专业技术人才和管理人才时，能够比企业从内部招聘人员时间短、速度快。

(2)外部招聘的不足。外部招聘存在如下不足之处：

①外部招聘具有一定的风险性。由于企业无法通过简单笔试、面试对应聘者的能力有一个全面的了解，同时，从外部招聘来的员工的实际工作能力与选拔时招聘人员对其能力的评估可能存在较大差异，招聘到不符合要求的员工的风险比较。

②给内部应聘员工的积极性造成打击。多数员工都希望自己在企业中能担任越来越重要的职务，若经常失去升迁的机会会挫伤他们的积极性，甚至造成人才流失。

③新员工需要较长的“调整期”，以熟悉工作、人员和企业。

员工招聘中常用的测试方法：

(一)心理测验

心理测验是对求职者的心理素质和能力的测试。通过心理测验能够判断出求职者心理素质和能力的状况，从而可以考查求职者对应聘职位的适应程度。

在员工招聘工作中，心理测验的内容主要有以下几个方面：

(1)成就测验。(2)倾向测验。倾向测验指一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。(3)智力测验。智力测验是对一个人受智力水平影响而表现出的外在行为的测验。(4)人格测验。人格测验主要是对人的体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等的测验。(5)能力测验。能力测验是指企业为了测验求职者某方面的能力，而有针对性地设计

和实施的测验方案。

(二)知识考试

知识考试简称笔试，主要指通过纸笔测验的形式对求职者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。

常见的有：百科知识考试、专业知识考试和相关知识考试等类型。

企业可以根据空缺职位对知识的需求，选择适宜的知识考试类型。

(三)情景模拟考试

情景模拟考试是指根据求职者可能进入的职位，编制一套与该职位实际工作相似的测试项目，将求职者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求求职者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟考试主要针对的是求职者明显的行为以及实际的操作，其主要测试内容是公文处理、角色扮演和即席发言等。

(四)面试

面试又称面试测评或专家面试，是一种要求求职者用口头语言来回答主试的提问，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测评方法。面试是员工招聘中常用的一种方法，也是争议较多的一种方法，有的时候面试效果好，有的时候面试效果很差。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，其主要效果取决于面试的经验。如果主试人县缺乏面试经验，则面试效果就会很差。

第四篇：2013年经济师考试初级工商管理知识点第2章

2013年经济师考试初级工商管理知识点第2章

第二章 工商企业组织结构 第一节 企业组织设计

一、劳动分工与专业化(一)分工、专业化与协作

1.分工指的是生产过程之中的劳动分工，既不同的劳动者分别从事不同的工作。2.专业化是指一个人或者一个单位长期从事某种专项行的工作。

3.按照分工与专业化发展的顺序，第一种专业化形态是部门专业化;第二种是产品专业化;第三种是零部件专业化;第四种是工艺专业化;第五种是生产服务专业化。

技术协作和经济协作

4.20世纪80年代以来，世界范围的分工和专业化的发展呈现出新的特点：(1)分工国际化：分工与专业化扩展到国际范围，以零部件和工艺专业化为主要内容的产业内横向分工成为国际分工的主要形式。

(2)职能专业化：出现了新型的专业化形式，即企业业务或职能的专业化，“业务外包”正在成为新的分工潮流。

(3)灵活专业化：以机器为核心的“机械专业化”正在为以人为核心的“灵活专业化”所取代，出现了新型的“灵捷制造方式”。

(4)协作紧密化：在分工深化的同时，协作的重要性空前提高了，建立在精密分工基础上的紧密协作将成为未来发展的新潮流。

例题：20世纪80年代以来，世界范围的分工和专业化的发展呈现出新的特点有()A工艺专业化 B国际分工 C业务外包 D 机械专业化 E灵捷制造方式 答案：BCE 例题：按照分工与专业化发展的顺序，第三种是()A部门专业化B产品专业化C零部件专业化D工艺专业化 答案：C(二)分工协作与生产效率

1.企业内分工可以减少企业投入和增加产出，从而能提高生产效率 第一，分工可以使劳动者的劳动技巧获得提高;第二，分工能够减少劳动转换的时间;第三，分工导致了先进劳动工具和机器的发明和采用 第四，分工便于对生产要素进行重组

2.分工在提高企业生产效率的同时，也提高了社会的经济效率 第一，专门生产一种或系列产品和服务，精益求精。第二，价格竞争机制优胜劣汰，降低成本，节约资源。

二、管理幅度与管理层次 1.管理幅度的基本含义

管理幅度是指一个主管能够真豪杰有效地指挥和监督下属的数量。2.管理层次的基本含义

对分级管理的组织而言，管理层次是指组织中从最高主管到具体工作人员之间的不同管理层级。

例题：管理层次的多少，应根据()来确定 A 任务量 B 规模 C 管理层的决策 D 经营目标 答案：AB 3.管理幅度与管理层次的关系

对于一个特定的组织，其管理幅度越大，则需要设置的管理层次越少，而管理幅度越小，则所需要设置的管理层次越多，两者成反比例关系。

管理层次与管理幅度的反比关系决定了两种基本的组织结构形态： 扁平结构形态---规模已定，管理幅度较大，管理层次较少

锥形结构形态---管理幅度小，管理层次较多的呈现高精尖特征金字塔形态。例题：锥形结构形态的特征是()A 管理层次少 B 管理幅度小 C管理幅度较大 D 管理层次较多 E 金字塔形态 答案：BDE

三、集权与分权 1.集权与分权(1)集权与分权的含义

集权是指将组织中的权力集中到较高的管理层次;分权则是指将组织中的权力分散到整个组织之中。

(2)集权与分权程度的主要标志

一般组织的集权或分权程度，往往根据各管理层次拥有的决策权的情况来确定： 第一、决策的频度---组织中较低管理层次制定决策的频度或数目越大，分权越高;上层决策数目越多，集权就越高 第二，决策的幅度---组织中较低管理层次制定决策的范围越广，涉及职能越多，分权越高;组织中较高管理层次制定决策的范围越宽，涉及职能越多，集权越高。

第三，决策的重要性---组织中较低管理层次制定决策只影响该部门的日常管理，而不影响该部门今后发展，分权越低;反之越高。

第四，对决策的控制程度---如果上级对下级的决策没有任何控制，分权越高;反之越高。

例题：下列哪些情形适合分权()A较低管理层次制定决策的频度或数目越大

B组织中较高管理层次制定决策的范围越宽，涉及职能越多 C如果上级对下级的决策没有任何控制 D较低管理层制定决策只影响该部门日常管理 E较高管理层决策数目越多 答案：ACD(3)影响集权与分权程度的主要因素

第一，决策的代价---较重要、耗费较多的应由较高管理层作出，重大决策不宜授权。第二，决策的影响面---影响面比较大的决策权应集中使用。

第三，组织的规模---组织规模大，决策数目多，宜于分权;反之，宜于集权。第四，主管人员的素质与数量----素质高，经验足，数量足，可分权;反之，则应集权。第五，控制技术的完善水平---比较完善的可以分权。

第六，环境影响---环境越不稳定，各层主管人员管理幅度越受限制，应当集权。例题：适宜集权的是()A企业规模小 B主管人员多，经验丰富 C控制技术比较完善D环境稳定 答案：A 2.授权(1)授权的含义

授权是指上级委托给下级一定的权力，使下级在一定的监督之下，具有相当的自主权和行动权。

在授权过程中应该注意区分一下问题：

授权不同于代理职务：代理职务是平级关系，授权是上下级关系。

授权不同于助理或秘书职务：助理或秘书的工作不承担责任，被授权者承担相应责任。授权不同于分工：分工中的各成员之间没有隶属关系，授权具有上下级关系。授权不同于分权：授权是上下级之间短期的权责授予关系，而分权是长期授权。(2)授权的基本原则 第一，视能授权 第二，明确授权范围

第三，不可越级授权---只对直接下属授权 第四，适度授权 第五，适当控制

例题：()是指上级委托给下级一定的权力，使下级在一定的监督之下，具有相当的自主权和行动权。

A代理B委托C授权D助理秘书 答案：C

四、直线与参谋 1.直线关系和特点：

上级指挥下级---命令关系，从最高层，自上而下，直至最基层 2.参谋关系和特点：

起辅助作用，方便直线主管工作，比较复杂。

五、部门化

1.企业部门的基本含义

部门是指企业中主管人员为完成规定的任务有权管辖的一个特定领域。企业划分部门的目的主要有两个：

(1)将性质和内容相同或相似的工作归集在一起便于相互间的协作和统一管理(2)有利于明确企业中各项任务的分配与责任的归属。2.现代企业部门划分的主要方法(1)职能部门化---大多数企业采用。

优点：发挥专业优势，主卦人员集中精力搞生产，有利于目标实现 缺点：产生部门主义或本位主义，部门间协调困难

(2)产品部门化---产品形成足够大的数量或不同产品用户或潜在用户足够多 优点：有利于发挥专业设备效益，发挥人员专业知识技能，有利于部门协调、产品增长和发展

缺点：要求更多的多面手，增加主管部门控制、协调难度(3)区域部门化 优点：改善地区内的协调，有的放矢，有利于培养管理人才。

缺点：培养更多的独当一面的人才，不利于主管部门控制，区域协调不是很便利(4)其他方法：

服务对象部门化、过程部门化、综合部门化等 例题：产品部门化的优点是()A发挥专业优势B发挥人员专业知识技能C改善地区内的协调D要求更多的多面手 答案：B 例题：现代企业部门划分的主要方法有()A职能部门化B产品部门化C区域部门化D服务对象部门化E综合部门化 答案：ABCDE

六、企业组织设计的任务、依据、原则 1.企业组织设计的基本任务

企业组织设计的任务主要由两部分构成：(1)提供组织结构系统图(2)编织职务说明书 2.企业组织设计的主要依据

(1)企业战略---企业组织结构的设计必须服从于企业战略，同时为战略目标实现提供保证不同战略

要求不同业务活动;战略重点的改变会引起企业组织工作重点改变(2)企业环境 对业组织结构的整体特征产生影响;对内部各部门关系产生影响;对内部职务和部门设计产生影响。

(3)企业技术业组织结构(4)企业发展阶段

3.企业组织设计的基本原则

(1)统一指挥的原则---一个下级只能服从一个上级领导原则，并确定职务间的权责关系

(2)权责对等的原则---“事事有人负责”、“事事有条件负责”(3)分工与协作原则—-对部门、职务都有有明确规定，以及分工要适当(4)精简的原则---追求在部门和职务数量最低的程度条件下完成工作任务。例题：有效防止政出多门，以免互相推诿责任的是()A统一指挥的原则 B权责对等的原则 C分工与协作原则 D精简的原则 答案：A

第二节 企业组织结构形式与选择

一、企业组织结构基本形式

根据不同的企业不同的特点主要有以下几种形式

1.直线型---又称单线型，早期形式。从最高层到最低层，上下垂直管理象一条直线。优点：结构简单，责权分明，指挥与命令统一，联系简捷，决策迅速，用人较少，费用较低，工作效率较高。

缺点：没有专业职能机构和人员做领导的助手，要求领导者为通才全能任务。一旦扩大规模，产品结构复杂化后，会顾此失彼，难以应付。适用范围：产品单一，供销渠道稳定，工艺简单，规模小的企业。

2.职能型---以直线型为基础发展起来。按专业分工设置管理部门。各部门在其业务范围内有权向下级发布命令和指示，下级既听从上级领导者的指挥，也听从上级职能部门的指挥。

优点：按职能分工，适应现代化生产技术复杂管理分工细的需要，也提高了管理的专业化程度，减轻了各级领导者的负担。

缺点：多头领导，妨碍统一指挥，不利于建立健全责任制，影响整体工作效率的提高。3。直线职能型---又称生产区域管理制，企业较多采取此形式。以直线型为基础，在各级行政管理者下设相应职能部门，分别从事管理，起参谋作用，是企业管理机构的基本组织形式。职能部门拟定计划、方案和命令，由行政领导者批准下达，职能部门不再直接指挥，只起业务指导作用。

优点：集直线型与职能型长处于一身，保证了直线型的统一效果，又发挥了职能部门的作用。直线指挥人员可以集中精力指挥，搞好经营决策。有利于各尽其责。

缺点：职能部门横向联系差，易产生工作脱节和矛盾，影响整体管理效率。适用范围：规模不大，产品品种不太复杂，工艺稳定，市场情况比较容易掌握的企业 例题：生产区域管理制的计划、方案由()下达

A生产部经理B职能部门领导C行政领导D生产车间主任

答案：C4.矩阵型---又称“目标规划管理制”，既有纵向组织系统，又有横向组织结构。横向系统的项目小组成员是从各业务部门调来的，受双重领导，即日常工作受原部门领导，参与小组工作时售项目负责任领导。

优点：打破传统，加强了纵向和横向联系，有利于职能部门配合，及时沟通，共同决策，提高效率，有力地激发了积极性和创造性，培养团队效能，提高技术和管理水平，提高管理组织的机动性和灵活性。

缺点：双重领导难免在领导指挥上产生矛盾，不宜分清责任，易产生“临时工”的观念，对工作有一定影响。适用范围：生产经营复杂多变的企业，特别是创新性和开发性的项目。

5.事业部制----又称联邦分权制，国外大企业采用的多，国内也有这种模式。在总公司的统一领导下，按照产品或地区的不同，分别建立经营事业部。事业部是一种分权制的组织形式，实行相对的独立经营，单独核算，自负盈亏。公司最高管理机构握有人事决策、财务决策、规定价格幅度、监督等大权，利用利润等指标对事业部进行控制。事业部经理根据总公司总裁或总经理的指示进行工作，统一领导其主管的事业部和研发、技术等辅助部门。

优点：企业最高领导者可以摆脱日常事务，集中精力搞好战略决策，长远规划;有利于事业部间竞争，增加活力;有利于经营管理人才培养，发挥事业部主管的能动性，增强经营管理能力，提高管理效率。

缺点：横向联系差，事业部间配合差，易产生本位主义，只顾自己，忽视整体，导致短期行为;机构重叠增加成本，降低效率。

适合的企业：规模较大、产品种类较多、各种产品之间工作差别较大、技术比较复杂和市场广阔多变的企业。

例题：目前国内企业采用的比较少的组织形式是()。A.直线制 B.事业部制C.职能制 D.矩阵制 答案：B 6.网络结构----核心企业具有技术和品牌优势，负责生产产品中的关键部件，其他相关业务通过合同形式外包给其他方面相对优势的企业，形成网络。核心企业具有技术和品牌优势。

优点：节省固定资产投资，摆脱非核心产品经营，对产品质量、价格、服务有了更多的选择性，有较强的灵活性

缺点：缺乏对网络成员的控制力，网络成员关系不稳定，有潜在风险。7.企业集团结构----企业集团是多个企业的联合体。

特点：(1)企业集团有核心企业—严密组织形式和高度集中管理指挥中心;网络组织只是简单结合(2)企业集团联合是多层次的;网络组织是松散的(3)产权关系是联合的纽带。

优点：规模大，实力强，有利于竞争，能在较大范围内组织经营资源，有利于资源配置的最优化，多角度经营方式有利于防范经营风险，实现资源共享，也有利于无形资产的构建和发挥作用。

缺点：最高层对下属企业的控制力较弱，组织结构重叠，管理功能重叠，对环境反应不够灵敏。

例题：直线职能型的缺点是()A职能部门横向联系差 B多头领导 C易产生“临时工”的观念 D最高层对下属企业的控制力较弱

答案：A 例题：下列有关企业集团说法正确的是()A产权关系是联合的纽带 B适用于生产经营复杂多变的企业 C集团成员关系不稳定 D组织结构重叠 E易产生本位主义 答案：AD

二、企业组织结构形式的选择

企业组织结构形式的选择所考虑的因素：

1.企业生产技术与工艺---不同那个技术与工艺产生不同的需求，就选择不同的形式生产技术与工艺对企业组织的具体影响可以概括为下列四种情况：

(1)技术复杂，工艺整体性高的企业---集权与分权并存(2)技术复杂，工艺整体性不高的企业---分权(3)技术简单，工艺整体性高的企业---集权(4)技术简单，工艺整体性不高的企业---无特定要求 2.企业规模-有小型、中型、大型和特大型之分。

(1)大型和特大型企业要获得规模效益，普遍要求建立分权型组织系统。(2)小型企业组织简单，通常实行直线式管理，集权程度较高。(3)中型企业有小企业集权经历，规模扩大后普遍有分权要求。例题：技术简单，工艺整体性高的企业组织结构是()A 集权 B 分权 C集权与分权并存 D无特定要求 答案：A 3.企业经营发展战略

(1)守业型企业普遍有集权与分权相结合的组织结构。分权不失为扩展服务，而是为了维护稳定，一定程度的集权也是为专业经营服务

(2)扩张型战略的组织要求以集权为主，同时容纳一定程度的分权。扩张性战略风险大，要求集权组织支持，同时为确保扩张，降低风险，也会容纳一定的分权。

(3)守业和扩张相宜战略是居守业型和扩张型之间的战略---择机而动。一般分权程度较高，但在扩张阶段，集权化倾向会占据上风。

4.企业所处的环境

企业所处的环境是多要素构成的复杂体，环境构成要是就其主体分类应当包括政府、行业、客户、供应商、金融机构等。

环境又分市场因素和非市场因素。

市场因素按实体分为产品市场何各类要素市场;按不同关系可分为供求、竞争、比价、差价关系及市场开放度等。

非市场因素包括政治、法律、文化、社区、治安、生态环境、国际环境等。对环境的综合考察可以认定环境变迁有简单稳定性向复杂变化性转变，有此要求组织设计想分权型转变。

5.企业文化---是与企业管理模式和经营作风直接相关的企业员工共有的价值观、信念和行为规范的组合。

第三节 新型企业组织模式

一、虚拟企业组织模式 1.虚拟企业定义

在资源有限的条件下，生产商以优势产品为依托，通过信息网络和快速运输系统，将供应商、经销商、顾客以及规模各异拥有专长的小企业或车间连接起来，共同、及时开发、生产、销售多样化产品的开放式企业组织模式。

2.特征

(1)具有高效信息管理系统-----连接供应商、分销商、制造商和顾客。

(2)与上下游企业结成战略联盟-----自产核心部件和工艺，外包非核心部件和工艺。(3)注重研究开发能力的建设----与科研机构积极合作。(4)产品趋于数字化----数据压缩和数据纠正优势难以比拟。3.优势

(1)对市场需求反应快速---根据市场需求调整成员组成，以满足新产品开发和顾客需求;不同成员可以充分发挥自己的优势缩短产品开发周期，提高工作效力。

(2)具备最优化的技术解决方案----一个企业本身具有一定的竞争优势，是其成为虚拟企业网络成员的必要条件。

(3)能够分摊开发投资费用----开发投资费用高昂、技术含量高的新产品

(4)能有效规避经营风险----共同开发、共担费用、共享成果降低开发风险;组合不同领域的成员降低投资风险克服行业、地域壁垒;可以将不同的竞争对手联合起来实现双赢。4.经营方式(1)虚拟制造(2)虚拟开发

(3)虚拟销售---下属公司拥有独立法人资格的销售分公司或将销售业务委托给专业销售公司

(4)虚拟结算(5)虚拟管理(6)虚拟服务---外包

例题：()是其成为虚拟企业网络成员的必要条件。A对市场需求反应快速 B具有一定的竞争优势 C 能够分摊开发投资费用 D能有效规避经营风险 答案：B

二、战略联盟组织模式 1.定义

不同的企业为了达到某一目的通过契约形成的联合体，是一种暂时性的组织形式。又称团簇型组织模式。

2.特征

(1)结盟成员的双赢性----有助于短期内新产品打入市场，尽快收回投资，获得经济效益。

(2)组织结构的松散型----无固定组织结构图和管理层次，不直接介入成员经营(3)比较优势是联盟基础(4)有助于规模经济效益的提高(5)有助于降低投资风险 3.组织原则(1)目标导向原则(2)创新型原则(3)更新观念原则(4)相互约束原则(5)讲求信誉原则(6)保护商业秘密原则 4.基本形式(1)合资企业式联盟(2)功能协议式联盟(3)股权参与式联盟(4)框架协议式联盟(5)同业俱乐部

三、学习型组织模式 1.特征

(1)成员有共同愿景(2)有多个创造性团体组成(3)“地方为主”的扁平式结构(4)组织边界的重新界定(5)成员事业与生活的平衡(6)领导者的新角色 2.学习模式(1)适应性学习模式(2)发展性学习模式(3)过渡性学习模式(4)创新性学习模式 3.五项修炼(1)第一：自我超越(2)第二：改善心智模式(3)第三：建立共同愿景(4)第四：团队学习(5)第五：系统思考

第四节 企业组织变革

一、企业组织生命周期 1.企业组织生命周期的含义

所谓企业组织生命周期是指一个企业的诞生、成长直至最后消亡的过程。2.企业生命周期各阶段的演进与组织特征(1)企业的创业阶段 组织是非规范的，非常灵活，组织层次少，分工不明确，由企业主本人独揽大权，产品或服务单一沟通与协调简单、直接，决策效率高，经营目标立足于生存，缺乏长远规划。

(2)企业的集体化阶段

组织逐步规范，分工明细，机构增加，沟通协调也增加，产品集中，开始引入职业经理人，出现经营权与所有权分离。企业目标是获取高速成长的市场机会，有创新愿望。

(3)企业的规范化阶段

内部机制制度化、程序化、科学化开始形成，有较成熟的产品线，能提供多样化服务，内部环境稳定。专业化管理成为主要管理方式，企业目标是扩大市场并寻找新的经济增长领域，呈现多元化趋势。

(4)企业的精细阶段

出现老化问题，经营者丧失灵活性，官僚作风兴起，沟通决策速度慢。内部推诿卸责现象增多，缺乏创新，高层控制力减弱。企业要注意主要目标的实施，以免大幅衰退。通常要更换高层管理者。

例题：下列说法正确的有()A企业在创业阶段缺乏长远规划 B 企业在集体化阶段以扩大市场寻求新的领域为目标 C企业在规范化阶段呈现多元化趋势 D企业在精细阶段缺乏创新 E企业也在规范化阶段有成熟产品线 答案：ACDE

二、企业组织变革的基本动因 1.企业组织变革的基本原因

企业组织变革的基本原因在于组织本身发展过程中的矛盾冲突。因为企业既要实现经营目标，又要适应环境。这些矛盾主要集中反映在三个方面：

(1)环境要求与企业内部要求之间的矛盾(2)组织目标与个人之间的矛盾(3)科学、理性与人性之间的矛盾 2.企业变革的外部驱动因素

引起企业变革的外部因素可以归纳为以下几个方面：(1)技术(2)政治、法律(3)经济(4)社会

3.企业变革的内部驱动因素

引起企业变革的内部驱动因素可以归纳为以下几个方面：(1)企业目标的选择与修正(2)组织职能的转变

(3)企业成员内在动机与需求的变化 例题：企业变革的内部驱动因素有()A技术 B企业成员内在动机与需求的变化 C企业目标的选择与修正D经济 E组织职能的转变

答案：BCE

三、企业组织变革的先兆

1.企业决策效率低下或经常出现决策失误

决策是企业管理的中心环节，是每一个企业管理者最为重要的工作。决策效率低下或经常出现决策失误对一个企业是十分危险的。2.企业沟通渠道不畅

沟通是一种程序，沟通不畅必然导致信息不灵、人员混乱、部门协调不力，最终消亡。3.企业的组织职能难以正常发挥 4.企业缺乏创新

四、企业变革的战略类型 1.技术变革

技术变革主要是是指生产流程方面的变革，包括有关知识和技能的更新和应用。涉及生产技术，包括工作方式、装备、工艺流程等。

2.产品与服务变革

产品与服务变革是关于企业产品或服务产出的。新产品包括对现有产品的小改进或者更新模式。

3.战略与结构变革

战略与结构变革所涉及的完全是企业行政管理问题。这些问题主要关系到企业的监督与管理。

4.文化变革

文化变革是指针对企业员工的价值观、态度、期望、信仰，以及行为和能力等方面所进行的变革。涉及员工思维变化，完全是精神方面的。

例题：技术变革涉及()A 生产技术B 产品的小改进 C产品的更新 D企业行政管理 答案：A

五、影响企业成功变革的因素---五大因素 1.企业战略

随着企业规模的扩大、环境的变化、经营重心的转移，战略也要相应不断地发生变化。2.企业成长

组织成长意味着组织规模的扩大、经营范围的拓展、生存期限的延长。经历五个阶段：创新变革、领导人变革、授权变革、协调变革、分权变革。

3.社会发展 4.技术创新

技术因素是组织演变的基本动因。5.组织文化

组织文化是在组织中长期形成的共同思想、作风、价值观和行为准则，是一种具有组织个性的信念和行为方式。

六、企业变革的模式与方法 1.库特.卢因模式

从探讨组织变革中组织成员的态度出发，提三个阶段：现状的解冻―转变新的状态―重新冻结新的现状。

(1)现状的解冻(2)转变新的状态(3)重新冻结新的现状

库特.卢因认为组织变革是变革推动力与变革阻力较量的结果。2.卡斯特变革模式

卡斯特变革模式把组织变革分为六个步骤：(1)回顾和反省---寻找问题(2)觉察问题---发现问题(3)分析问题

(4)提出解决问题的方案---评估方案(5)实行变革---具体实施(6)检查变革的成果 3.约翰.科特变革模式

(1)形成紧迫感---发现问题，商讨对策(2)建立联合指导委员会

(3)努力构思设想，制定相应的战略---向员工指明变革方向(4)传播变革设想---告诉员工怎么做

(5)授权各级员工采取行动---企业要消除障碍，鼓励冒险和反传统的观念和行动(6)创造短期的利益---鼓励带来收益的人

(7)利用已得的信誉，改变不合变革的制度结构和政策---雇佣、提拔、培养实施改革设想的人

(8)使新方法在组织文化中形成制度化 例题：下列是库特.卢因的观点的有()A现状的解冻 B分析问题 C转变新的状态 D建立联合指导委员会 E重新冻结新的现状 答案：ACE

第五篇：初级经济师工商管理笔记第7章

(一)工作分析

工作分析的概念：工作分析就是指管理者了解企业内的一种职位信息和任职条件信息，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位和人员需求的过程。也叫职位分析、岗位分析。工作分析的主体是进行工作分析的管理者和有关人员，客体是企业内部的各个职位。概括为内容、目的、方式、时间、地点、人员、对象、职责权限和任职资格几个方面。

工作分析的作用：为落实企业战略和优化组织结构奠定基础;为制定人力资源规划提供信息;为员工招聘提供标准;为员工培训和开发提供依据;为绩效考核工作提供依据;为制定公平合理的薪酬政策奠定基础。

工作分析的步骤：准备阶段(确定目的→制订计划→组建小组→建立有效沟通→确定样本)、调查阶段(收集背景资料、基本数据与信息、工作任职者的意见和建议)、分析阶段(审查工作信息、分析工作信息)、结果形成阶段(形成工作分析报告;工作说明书包括―职位描述书‖与―任职说明书‖)和应用反馈阶段(不断完善)五个步骤。

工作分析的与方法：观察法(直接观察;辅助方法)、面谈法(优点是简单迅速地收集信息，可控性强，适用面广)、问卷法(职务定向和人员定向;)和工作日志法。

工作说明书的编写：内容包括工作标识、工作概述、工作联系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作条件、任职者资格及其他信息。原则有逻辑性、准确性、实用性、完整性、统一性。步骤有全面获取工作信息→综合处理工作信息→完成撰写工作说明书

(二)员工招聘

员工招聘的含义：是指企业在人力资源规划的指导下，通过一定的手段和相应的信息，寻找合适的人员来填补职位空缺的过程。

员工招聘的作用：填补空缺职位;改善员工结构;树立企业形象;节省开发培训费用。员工招聘的原则：信息公开、公正平等、效率优先、双向选择。

员工招聘的程序：(一)制汀招聘计划(方式与方法、规模、范围、时间、预算等);(二)制定招聘决策(关键职位人员和需要特殊处理的工作);(三)选择招聘渠道(内部招聘和外部招聘);(四)选择招聘方法)(内部——工作公告法和档案记录法;外部——广告招聘、外出招聘、借助职业中介机构招聘、推荐招聘、委托各类学校的毕业生分配部门招聘等);(五)发布招聘信息(广泛原则、及时原则、层次原则、真实原则、全面原则;渠道有报纸、杂志、电视、电

台、布告、新闻发布会等);(六)收集求职资料(初步筛选);(七)确定录用人员(笔试、面试、专门考查)。

员工招聘的渠道：1.内部招聘——形式(晋升(管理人员的接续计划是典型的晋升形式)、职位转换);优点(调动积极性和进取，防止人才流失;降低误用或错用率;减少相关费用;提高忠诚度，有助于开展工作;有助于培养人才);不足(容易―近亲繁殖‖;不利于工作创新;产生职位空缺;导致部门与员工间矛盾;造成不满和效率降低);2.外部招聘——媒体广告招聘(最常见;选择何种广告媒体和如何设计广告内容)、人才招聘会招聘(较传统;专场招聘会、大型综合性人才招聘会)、校园招聘(设立奖学金、开展校园活动)、中介机构招聘(节省时间)、猎头公司招聘(高级管理人员或高级技术人员)、海外招聘(多元化人才)和申请人自荐等;优点(注人新鲜血液拓展视野;招聘到更优秀人才;时间短速度快);不足(风险性;打击内部员工的极性;新员工―调整期‖较长)。

员工招聘中常用的测试方法：心理测验(成就测验;倾向测验;智力测验;人格测验(自陈量法和投射法<国内盛行>);能力测验);知识考试(笔试，知识广度、深度和结构，百科知识考试、专业知识考试和相关知识考试);情景模拟考试(心理素质、潜在能力;公文处理、角色扮演和即席发言等);面试。

(三)员工培训

(是指企业根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种方式对员工进行有计划、有组织、多层次的培养和训练活动，通过这种活动使员工具备胜任本职工作及职位转换所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善他们在现有或将来职位上的工作业绩，进而实现企业整体绩效的改善和提升。)

员工培训的目的：(1)使新进入毕业生符合职位要求。(2)使在岗员工不断地适应社会发展的需要。(3)使员工实现自我价值、追求自我发展的愿望得以实现。(4)使企业培育企业文化、统一员工理念的需要得以满足。(5)使企业提升整体绩效、增强竞争优势的目的得以实现。

员工培训的原则：(1)理论联系实际、学以致用原则。(2)知识技能培训与企业文化培训兼顾原则。(3)全员培训和核心员工培训相结合原则。(4)过程管理与结果考核相结合原则。员工培训的需求分析：企业(企业目标、企业资源(资金影响宽度和深度，时间影响内容效果，人力影响实施效果)、企业特征(系统结构、文化(深入了解企业)、信息传播等)、企业所处的环境)、工作(工作的复杂程度、饱和程度、难易程度、内容和形式的变化)、员工(知识结构、专业、年龄结构、个性、能力分析)三个层面

员工培训的实施：确定员工培训目标(原则：服从服务于企业目标，简明扼要，具体明确，便于操作，体系结构完备;基本要素：内容要素(知识掌握的期望、对技能掌握的期望和对工作态度和行为的期望)、标准要素和条件要素;培训目标：提高员工角色意识、获取知识提高技能、态度与动机的转变)和制订员工培训计划(目标、内容、对象、培训者、时间(需求和时机、受训人员工作情况)、地点设施等后勤保障、方法及经费的预算与筹措)、受训员的准备(人员落实→受训人员动员→做好受训准备)和实施员工培训计划(中心环节;四个步骤执行、检查、反馈和修正;评估)三个环节。

员工培训的方法：在职培训(师带徒(最为传统)、工作轮换(能丰富工作经历，较好识别长、短处，增强对各部门工作了解并增进合作)、教练(源于20世纪70年代;提高生产力的有效培训技术;由管理人员与专业教练进行的一对一的培训方式;激发潜能;教练必须掌握聆听、发问、区分、回应的能力)、行动学习(团队，6 – 30，学习新方法、新技能)和初级董事会(中级管理人员，10人左右)、助理制和代理制)和脱产培训(全脱产和半脱产;方法有演讲法(被动接受，基础知识和专业知识及工作经验，成本低效率高)、案例研究法(处理棘手问题，管理、专业人员)、情景模拟法(动态进行，管理游戏法、角色扮演法和一揽子公文处理法)和行为示范法(对象观察，录像幻灯观摩，四个流程注意、回应、机械重复与激励，范围深度局限很大)等)。