办公室、人力资源部门职责及人员岗位职责

第一篇：办公室、人力资源部门职责及人员岗位职责

部门工作职责及人员岗位职责

第一节 办公室部门职责

一、办公室部门职责

直接上级：总经理

1.落实、执行公司的指示精神，全面服从公司的指示和指导；

2.起草、完善公司各项人事、行政规章制度并监督实施；

3.行政性财产物资管理，制定相关管理办法并落实执行；

4.日常行政性事务管理

1）对以公司名义发布的及企业范围的文件、通知、规范要求等文件进行管理，保证公文质量；

2）公司各类文件的草拟、登记、签发、传阅及各种文件资料、证件、公章进行规范管理和归档工作；

3）公司年检工作及证、照的登记、注册、荣誉申报等。

5．会议管理

1）负责公司重要会议的组织安排和接待工作；

2）整理会议纪要，经领导审批后，下发成文；

3）公司会议室及会议室内的设备管理。

6．公用车辆管理

1）制定公司办公车辆使用制度、对办公车辆统一管理，合理调度；

2）建立公司行政车辆和驾驶员档案；

3）对公司驾驶员进行日常管理；安排公司车辆的维护和保养；

4）公司的办公用车各种交通费用的控制。

7．清洁绿化与治安管理

1）组织清洁人员对公司厂区、办公区进行清扫，确保辖区范围内的整洁；

2）负责公司厂区、办公区的绿化工作；

3）对公司内安全情况、安全设施进行巡检，出现安全事故及时协助有关部门处理；

4）消防安全管理。

二、人事部门职责

1.人力资源规章制度管理

1）负责人力资源管理制度的制定、修订、更正和废止，以及监督执行；

2）负责人力资源管理制度的解释和运用。

2.招聘管理：根据公司发展需要，负责组织并实施招聘工作。

3.培训管理：根据公司发展需要，进行人员培训需求分析，制定培训开发的总体目标，建

立人才培训管理制度。

4.绩效管理：协同公司各职能部门建立员工绩效管理体系，组织定期或不定期地对员工的考核工作，跟踪并有效地利用考核结果，提升员工及企业的整体工作绩效。

5.薪酬福利管理：负责制定科学合理的薪酬管理制度，并按规定做好公司日常的工资计划、核定、核算及统计分析，以及员工福利等工作，实现企业的薪酬激励计划。

6.劳动关系管理：负责员工的聘用、劳动合同、调动、退休、离职、解聘及人事档案等日

常管理，组织员工的职称与技术等级评聘，负责人事档案管理和信息系统的维护工作，协调公司内部员工工作，维护公司良好的劳动关系。

第二节办公室、人事各岗位职责

一、办公室主任职责

1.全面负责办公室工作，制定本部门员工岗位职责，并在执行过程中进行指导和监督；

2.全面负责公司的所有后勤保障，即：车辆安排、安全、食堂、宿舍等统筹管理；

3.负责组织起草公司文件、整理以及公司重要文件的管理工作；

4.负责公司年度大事记的编写；

5.负责组织及办理公司年检工作及证、照的登记、注册、荣誉申报等

6.公司对外事务的协调，包括公司与政府部门及相关企业的关系；

8． 结合公司发展状况，推动与之适应的企业文化建设，创造融洽的工作关系与良好的工作氛围；

9． 组织制定并完善公司各项人事政策（包括招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等管理），并监督其实施；

10．协调与配合各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等工作；

11．根据公司发展的实际情况人事及行政的各项制度适时地进行修订和完善。

二、人事主管岗位职责

1． 协助办公室主任建立建全公司各项人事制度，并监督和执行；

2． 根据人员需求情况，组织做好招聘信息的发布、面试工作组织安排、发布录用通知并组

织新进人员办理入职手续等相关工作（含住宿手续）；

3． 负责培训信息的收集，了解行业培训动态，对新员工进行入职培训（公司情况介绍、企

业文化、规章制度等）；

4． 根据考勤、休假等管理制度，监督、审核员工考勤报表；

5． 根据公司薪酬方案和员工日常考勤，编制员工工资表，以保证员工工资按时发放；

6． 根据档案管理制度，组织落实员工档案的建立、更新与维护工作；

7． 根据劳动关系管理制度，做好员工异动、退休、离职面谈、退宿等相关手续的办理；

8． 根据公司需要，配合领导组织实施各类员工的绩效考核工作，并对考核资料、文件进行

归档管理；

9． 根据领导审批的计划组织实施各种有助于促进员工关系的活动，建立和谐的劳资关系。

三、人事专员岗位职责

1．根据招聘信息，筛选应聘人员简历，并通知初步筛选合格的人员参加公司的面试；

2．建立人才档案库并及时更新相关信息，满足公司发展的需要；

3．根据培训计划，做好培训的各项前期准备工作，保证培训工作的顺利完成并建立、完善员工培

训档案；

4．负责员工各项福利保险统计、基数核定、保险缴纳等工作；

5．负责各类异动及退休人员保险关系的办理；

6．负责员工劳动合同的签订、变更与终止等合同管理的相关事宜；

7．配合人事主管做好员工档案的建立、更新与维护工作；

8．负责公司印章、证照、合同文件的管理及变更工作；

四、行政主管岗位职责

1． 协助办公室主任建立建全公司各项行政制度，并监督和执行；

2． 负责低值易耗品和各类固定资产的统计和管理；

3． 负责后勤人员值班工作的安排和协调；

4． 协助上级领导进行重要会议的组织安排工作；

5． 负责后勤保障，即：车辆安排、安全、食堂、宿舍等日常管理工作的落实；

6． 负责行政办公物资的申购汇总工作；

7． 组织开展公司厂区、办公环境的清洁、绿化工作；

8． 组织管理公司网站信息的建设与维护工作；

9． 负责公司行政类文件的管理工作。

五、行政助理岗位职责

1． 负责低值易耗品、行政固定资产的申购、采买、库房管理工作；

2． 落实文件的管理工作，负责文件的登记、保管、归档工作；

3． 负责车辆的管理，包括车辆调配、监督合理用车、用油、年检、保险，用车各类记录和台帐的审核等；

4． 负责公司员工年度体检的组织和安排；

5． 负责行政公文的拟写及表格的印制；

6． 负责名片、标牌等文件的制作与印刷；

7． 负责各类行政、办公费用的缴纳；

8． 负责公司照片档案与高层领导的照片整理与归档工作。

六、前台文员岗位职责

1． 负责电话的接听与转接；

2． 负责员工考勤报表的统计；

3． 负责办公用品的登记、入库与领用工作；

4． 负责办公设备的保养与报修；

5． 负责各类信件、报刊的分发、流转与整理；

6． 负责办公楼、生产楼、宿舍卫生检查与整改；

7． 负责会议记录并整理成文。

七、保洁人员岗位职责

1．日常工作区域的打扫，包括：

办公楼：楼内公共区域（大厅、走廊、楼梯、窗子、洗手间、会议室）、领导办公室、宿

舍楼公

共区域。

生产楼：

一、二层环廊、楼梯、窗子、男女更衣室、卫生间。

2．及时将会议室内用过的杯子、烟灰缸等物品进行清洗并消毒；

3．负责对公共区域内的植物进行浇水和养护。

八、保安队长岗位职责

1． 协助行政主管建立安全保卫管理制度；

2． 协助行政主管制定人员出入管理制度并组织人员对出入车辆进行登记、检查；

3． 全面负责厂区的安全管理工作；

4． 组织开展安全巡逻工作；

5． 组织进行监控室的监控与管理工作；

6． 组织人员对厂区内的各类紧急情况进行疏导；

7． 全面负责厂区清洁、绿化、值班室的卫生管理工作。

九、保安、门卫人员岗位职责

1．对外来人员进行登记并与被访人进行电话确认；

2． 对出入车辆进行登记、检查；

3． 对厂区、办公室、生产楼的安全巡逻工作；

4．对各类物资进出的管理；

5．对各类危险物品的控制和预防；

6．对车辆停放进行管理和规范；

7．对厂区内的各类紧急情况进行疏导；

8．对厂区内的可疑人员进行盘查；

9．负责监控室电视屏幕的监控工作；

10．做好值班室和厂区清洁卫生工作；

11．厂区绿化管理。

十、驾驶员岗位职责

1． 熟知交通法律法规，提高驾驶技术；

2． 负责员工上、下班通勤车的接送；

3． 上班时间的公务出车；

4． 负责车辆的用车台帐的记录；

5． 负责车辆的定期维护和保养工作。

第二篇：办公室部门职责及各岗位职责

办公室部门职责及各科室职责

部门职责：

1、负责集团公司日常行政事务的协调、组织、督办、落实；

2、负责行政公文处理，组织起草工作总结、报告等文字材料；

3、负责集团综合性会议、董事会、行政会议的会务和记录；

4、负责相关法律法规、行业政策信息的收集与研究，提出意见和建议；

5、负责制定集团行政规章制度，并监督执行；

6、负责集团档案、印章管理工作；

7、负责集团各项信息的搜集、整理和宣传报道，管理公司网站，编印工作简报；

8、负责集团企业形象策划和企业文化工作；

9、负责固定资产的购置、登记、保管及办公用具、用品、设备的采购、发放和统一管理；

10、负责车辆管理，以及接待、总务、后勤保障和本部员工福利工作；

11、负责集团公司领导交办的其他工作。

各科室职责： 办公室负责人：

1、负责办公室全面工作，制定办公室各岗位职责、组 织监督办公室人员全面完成职责范围内的各项工作。

2、认真贯彻、执行党和国家的方针、政策，当好领导的参谋和助手；

3、审核集团各种计划、总结及以集团名义形成的文件、材料等；

4、协调集团各部门、所属企业的工作关系，加强协调配合，做好衔接工作；

5、了解集团各企业、各部门工作动态，协助领导协调集团各企业、各部门之间有关工作，为领导决策提供意见和建议；

6、做好来访接待工作；

7、负责有关会议及活动的筹备、组织工作；

8、认真完成领导交办的其他工作。综合行政科：

1、协助办公室负责人开展工作，完成各项工作任务；

2、负责起草有关会议的领导讲话和报告；

3、负责草拟集团公司计划、总结、报告、规划等综合性、政策性、计划性的材料；

4、负责各类会议会场布置的落实工作；

5、负责集团各部门的报刊、参考资料等订阅工作；

6、负责办公用品的采购、发放，并做好领用台帐的登记及核算工作；

7、认真完成领导交办的其他工作。

1、负责组织落实集团环境卫生、食堂卫生等的监督工作；

2、负责车辆的保险、使用、维修及结算的审核工作；

3、负责接待、总务、后勤保障和本部员工福利工作；

4、负责物业公司的日常管理工作；

5、认真完成领导交办的其他工作。文秘档案科：

1、负责起草有关会议的领导讲话和报告；

2、负责好会议通知、会议材料准备、会议纪录和会后材料的形成；

3、负责做好文件的收发、传阅及督办、催办工作；

4、负责做好资料的打印、复印、校对工作，确保文字内容准确无误，并做好登记工作；

5、做好公章管理工作，做到盖章必登记、留存和签字；

6、负责做好各类文件、台帐及图片资料的汇编工作；

7、认真完成领导交办的其他工作。档案管理员工作内容：

1、负责做好各类资料的收集、整理、立卷、归档和销毁工作；

2、负责指导各公司、各部门的档案收集整理工作；

3、负责对集团公司档案进行规范化处理，做好查询、借阅工作；

4、负责集团公司大事记的搜集、整理工作；

5、认真做好档案室的管理工作，做到防火、防潮、防霉、防蛀等工作；

6、认真完成领导交办的其他工作。宣传文化科：

1、负责集团公司门户网站、《嘉港月报》的日常管理和策划；

2、负责企业文化及标准化建设，搞好企业形象的设计和策划；

3、负责组织、指导公司重大活动的宣传策划；

4、负责管理和审查集团公司对外形象广告宣传；

5、负责对外通讯报道撰写和发布工作；

6、负责公司音像、图片资料的拍摄、管理、使用、保存的指导工作；

7、负责办公家具、设备的采购、配置和设备的日常维护工作；

8、负责集团公司监控系统维护、保养、运行工作；

9、认真完成领导交办的其他工作。

第三篇：公司法务部门职责及法务人员岗位职责

法律部门的部门职责：

1.参与公司重大经营决策，为公司的重大决策提供相对应的法律咨询，出具法律意见书，规避法律风险，为企业的股权转让、资产并购、产业置换、公司上市等经营活动提供法律支持，为经营活动在法律上寻求立足。

2.参与公司的项目管理，参加商业项目谈判，对项目提供全程全方位的法律服务。

3.管理合同。作为合同主管部门，法务部门将负责建立公司合同范本体系，起草、审核公司在运营中使用的各种合同、协议等，建立合同管理制度，对全公司的合同的签署、备案、归档、执行监督、风险预警、纠纷处理、销毁等进行科学的、规范的动态管理。

4.建立、维护、管理集团公司的知识产权，包括商标、专利、著作权、商业秘密、专有技术等等。

5.部门支持。法务部门将通过自身的专业优势，通过参与起草、审核公司各部门规章制度的工作，为公司各个部门提供全方位的法律服务，并通过咨询、纠正违法、违规行为等方式，对整个公司的运营进行有效支持与监督控制。

6.主管公司内、外部的法律纠纷，积极参与诉讼或仲裁，负责与外聘律师的协作，维护公司合法权益，减少公司损失，保持公司的日常工作的正常运行。法律培训，通过定期或者不定期地对公司员工提供法律培训，法律讲座，制定公司内部刊物等形式，增强公司员工法律意识，营造公司法律文化氛围。

公司法务人员的岗位职责

一、受聘公司担任法务工作，提供经常性法律服务

（一）受聘担任法务工作，提供法律服务的方式、方法

1、就公司涉及的有关法律问题提供咨询意见或进行指导，草拟、审查法律文书，维护公司合法权益；

2、应邀协助有关业务部门对有关经营或重大事项的决策或谈判提供法律意见和建议；

3、帮助公司建立法律事务机构，进行法律培训、教育；

4、优先接受公司指令代理参加具体纠纷的诉讼、仲裁、调解活动以及其它民事代理或刑事辩护等以及代为办理经常性法律咨询以外的活动。

（二）公司经常性法律服务的内容 第一部分：常规的法务工作项目

1、对公司常见法律问题提供咨询和建议；

2、协助起草、修订及完善公司相关规章制度和其它规范性文件，增强企业规范管理，使企业经营活动符合法律要求，把企业内部管理纳入法制轨道；

3、对公司管理层进行法律辅导，增强管理人员依法管理的意识；

4、对公司员工进行法律培训，提高员工的法律意识，促使

企业规章制度得到正确贯彻；

5、参与起草、修订及完善公司人事管理制度，规范员工的招聘、培训、福利等劳动人事管理行为；

6、对与公司有合作、合同等民事法律关系的对方当事人的履约能力及资信情况进行调查，防范潜在风险；

第二部分：在公司设立、变更、终止过程中的一般性服务

7、根据要求对公司设立阶段的相关法律问题给予指导，包括对企业法律形态的选择、风险防范等提供指导性意见；

8、根据要求协助起草、审核设立公司、企业过程中相关工商登记资料、企业章程等法律文件，协助公司准备相关材料；

9、对公司的法人治理结构（包括董事会结构、股东会结构、监事会结构）的合法组建和运作提供专业建议；

10、列席公司、企业董事会，对董事会议题涉及的法律问题提供法律意见和建议；

11、对公司歇业、终止、清算等活动过程提供指导性意见和建议；

第三部分：协助公司同相关经济主体谈判、签订协议、合同等，从事与合同风险防范方面有关的一般性法律服务

12、完善合同订立、履行以及争议解决的相关程序，包括对合同主体资格、条款、担保、履行以及合同救济等过程的风险进行评估，提出预防性措施；

13、协助有关业务部门制定书面合同的合同审查或管理制度；

14、统计公司、企业常见合同类型，制定常用类型合同范本； 15、建立合同审查和评估制度，加强合同统一保管和备案制度；

16、建立合同履行监督制度，加强合同相关单据、发票等证据的收集、保管管理；

17、建立律师参与合同订立、审查制度；

18、建立合同缺陷定期审查、汇报制度，完善弥补合同缺陷、漏洞；

19、对合同的法律风险进行评估，协助对书面合同书的审定、签章事宜； 20、协助有关部门对企业招标、投标活动进行法律评估，对有关谈判结果的合法性进行确认，对相关项目标书出具法律意见书；

第四部分：公司、企业其他经营、管理方面的一般性法律服务

21、对公司有关经营管理行为提供法律意见和建议；

22、协助知识产权等相关专业机构对企业商标注册、专利申请等有关知识产权问题提供法律意见和建议；

23、协助有关财会专业机构起草、修订及完善企业财务管理制度，对企业财务管理制度提供指导性意见，杜绝财务管理法律漏洞；

24、协助有关税务等相关专业机构对企业工商管理和税务筹划等提出指导性意见和建议；

25、清理债权、债务管理，筹划、实现相关债权，完善相关程序；

26、参与债权转让、债权投资等项目谈判和运作，办理各种手续，准备相关材料；

27、指导企业资产出售、拍卖、变卖及抵押等项目谈判和运作，办理各种手续，准备相关材料；

28、参与专项投资项目的税务筹划，对税务专业机构的意见材料提供书面意见； 29、参与企业担保、反担保项目谈判和运作，办理各种手续，准备相关材料； 30、其他与经常性法律服务有关的专项服务项目。

二、代理办理有关商标法律事务

1、接受公司委托，代理向商标行政管理机关申请商标注册；

2、接受公司委托，申请驰名商标认定相关事宜；

3、接受公司委托，代理办理商标申请权转让、商标转让以及许可使用等相关合作事宜；

4、接受公司委托，代理处理商标权有关权属争议，代理有关协商、申诉事宜；

5、依法对相关商标侵权行为向有关行政管理机关申诉和向人民法院提起诉讼，办理相关法律事宜；

6、代理其他有关商标权法律事项。

三、提供一般法律咨询，出具法律意见书或法律建议书

1、对涉及民事相关事宜提供法律咨询服务；

2、对涉及刑事相关事宜提供法律咨询服务；

3、对涉及行政相关事宜提供法律咨询服务；

4、对其它非诉讼相关事宜提供法律咨询服务。

5、对公司的行政人员、职工的一般性法律问题提供免费咨询，出具书面的法律意见书。

四、代写各种法律文书

1、代写民事诉讼类各种文书：如民事起诉状、答辩状、代理词、民事上诉状等法律文书；

2、代写刑事诉讼类各种文书：如辩护词、刑事上诉状、刑事自诉状等法律文书；

3、代写行政诉讼类各种文书：如行政起诉状、代理词、行政上诉状等法律文书；

4、代写非诉讼法律事务所涉及的各类法律文书：如起草合同、公司章程、公司管理规章制度等法律文书。

五、其它需要律师代理办理的非诉讼法律事务。

第四篇：人力资源部门职责

人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然，人力资源管理内容较多，涉及面较广。为此，现在仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题，将自己的实务经验及所学、所得作一些归纳、整理，阐述如下。

一、人力资源管理架构

（一）人力资源管理与传统人事管理的区别。

20世纪90年代以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，使用合适数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深入，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。

由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有强烈的 “控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。

90年代以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显示出其重要作用。进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。

显然现代人力资源管理已从Personnel（人事）转变为Human Resources（人力资源管理），强调人不仅是要Management（管理），而是要Development(发展)，它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。其原则是为组织的目标而在确定的时间、确定的岗位，用正确的方法激励准确数量的确当的人。人力资源部门亦由原来非主流的行政事务部门，成为企业经营业务部门的战略伙伴和绩效部门。据此，人力资源管理工作者也逐渐由过去那种行政福利角色转变为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者，成为绩效改善的顾问，成为专职的Teacher（教练）和企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。

同时，现代人力资源管理强调人力资源管理工作不仅是由人力资源部门来承担具体的事务性工作，更是职能部门主管经理人员的日常管理工作之一，即职能主管也成为人力资源主管，这也是现代人力资源管理与传统人事管理的一个显著区别。

（二）人力资源管理体系

总体来说，整个人力资源管理体系可以归纳为“征”、“选”、“育”、“用”、“留”、“查”等六个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基础工作-“工作分析”，就是人力资源管理的全过程。

（三）、人力资源发展。

人力预估、人力培育、绩效管理构成了人力资源发展的三个动作。

1、人力预估与非人力资源主管关系密切。

在人力预估里面，“现阶段及未来用多少人，工作发生变化需要什么样的人”，此项工作需要职能部门主管来做，因为他最清楚，而不是人力资源部门主管最清楚。人力资源主管当然要知道如何去控制人力，但少不了职能主管的协助。

2、由于人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注重发挥人的作用，围绕人来构筑企业的核心能力。教育训练作为开发与发展人力的基本手段，以突破了纯教育意义，而成为现代企业管理的重要手段以及企业竞争力的重要组成部分。

人力培育包括几个大项：（1）OFF JT；（2）DST，即OJT；（3）SD；（4）TT。其中DST（DEPARTMENT SKILL TRAINING），实际也就是我们所说的“OJT”，主要是指“部门专业训练”，即在岗位上的训练（ON THE JOB TRAINING）；

OFF JT（OFF THE JOB TRAINING）是指“养成训练”，也就是我们所讲的内训、外训；

SD（SELF DEVELOPMENT）指个人 “自我启发式训练”；

TT（TEACHER TRAINING）指的是 “内部讲师训练”。

以上这些都不仅仅是人力资源部的工作，而是所有主管经理人的工作。实际上做得最多的就是“DST”，即部门工作教导，是所有主管随时随地在工作岗位上的教导，比如说经验传承就是在这里体现的。

人力资源部侧重点是在整合公司的训练，规划公司的培训体系。而具体的训练讲授，是那种属于公共性的训练，比如管理理念的训练、如何做工作教导等等；还有“TT”，也就是内部讲师训练等，这一些才是人力资源部的工作。

3、绩效管理是衡量、传达和奖励员工的重要才能与绩效水平，其目的是让员工明白企业、团队对其要求的是什么，以及他如何开展工作和改进工作。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。现代企业的绩效考核是一个立体的全过程的考核。考核中主管人员对下属的评价不仅反馈下属的工作表现，而且可以充分表现主管人员的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通、辅导与帮助，记录下属的工作数据或事实依据。在日常考核中强调绩效的持续改善，这比考核本身更重要。因为各职能部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者。通过他们借助绩效管理来达到提高效益的目标。这也是职能部门主管经理人的日常工作之一。

（四）、员工管理

所谓的员工管理包括：考勤、奖惩、薪资、福利、离职等，都是一些人事行政的事物性工作。员工的任用、留用，员工关系的处理，员工职业发展、员工共识的产生，这一些都无疑成为职能部门主管工作之一。任何层级的主管都有员工管理的职责，都有义务让自己的下属如何提高

工作意愿，如何去激发他们的工作潜能，提升他们的工作绩效。这一些都归结为员工管理。

此外还要凝聚团队，建设员工关系。员工关系不等于劳资关系。这里所说的员工关系，即劳工关系，它涵盖了三种：A、劳资关系；B、劳管关系；C劳劳关系。A是雇佣关系；B是主从关系，即主管与下属的关系；C是同事与同事之间的关系。你是主管，你要凝聚你的团队气氛，塑造好的团队气氛，让大家能够愉快地相处、工作。实际上这也是人力资源管理里面“人性化管理”的一个必然要求。现代企业有两个重要的环境因素，一是硬体环境，二是软件环境。硬体环境指工作的硬件，如办公设施、办公环境等；软件环境指气氛和心理环境，气氛的营造是我们所有主管的事情。所有的主管都责无旁待地要为创造良好团队气氛而努力，尤其在知识员工越来越多，民主程度越来越强的今天。非常可惜的是在现实管理中，有不少的团队气氛不仅谈不上是好气氛，简直就是诡异。主管高高在上，不具备一点亲和力，他除了考虑到自己的事情以外，很少真正去关心下属；因而优秀的人才不断离职，此种状况可称之为“英才早逝”；如此又哪里会产生好的团队绩效？

二、非人力资源主管的人力资源管理功能

非人力资源主管应该具有如下的人力资源管理功能，这些也是其应具备的工作职责之一：

（一）、人员的招募、任用：

一般而言，人员的招募，人力资源部只是做初选的动作，而复选是非人事主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也由非人力资源主管根据自己的核决权限来决定。所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人、聘人实际也是一门学问。许多知名大企业的决策者无一不是用人的高手，如松下幸之助。

一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应征者一个工作的机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个好的工作伙伴。

（二）、提升部属工作意愿

会不会做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我们看来，部属有能力去做，但他不愿意采取行动，这是最大的管理缺失，说明在人力的运用上出了偏差。不错，我们有权利解雇这位工作不积极的下属。但是，我们是否检讨过自己呢？如果我们站在员工的立场为他想想，难道真的全是他的问题，而自己就没有一点该负担的责任？

根据我们的实践，进入职场的员工，基本上没有人想到如何逃避工作，如何偷懒，相反都是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上司的肯定、同事的认可。事实上确有所谓“不可救药、懒惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他们的本意。

部属缺少工作意愿，其原因有很多方面；作为主管人员须认真、细致地去思考、分析：

工作不适应、工作单调、人际关系不好、不公平、薪水不满、没有发展的机会，等等都有可能影响部属的工作意愿。作为非人事主管的一个重要人力资源管理职责，就是想办法真实而全面地了解部属，本着真诚关心的态度，找出部属真正所谓“懒惰”的原因，然后再逐一解决。

（三）、教导和训练部属

很显然，每一个部属的绩效构成了团队的绩效，因此我们有100%的责任提升部属的工作技能。如果仅仅抱怨部属能力不足、技能缺乏，除了损害到主管自身的形象，使部属丧失信心、失望之外，再没有什么实际的好处。这是很浅显的道理，遗憾的是现在仍有许多主管不清楚它的重要意义。例子很多，就不在此做更多的说明。不过，从实务出发，我将强调如下几点。

1、“忙”不是借口，很多的主管开口即说：太忙了，哪有时间做培训。这句话起码说明了两个意思：一是授权的工作没有做好，没有很好地把自己的事情分配给下属去做；二是头脑里对人力培育未能真正引起重视。“忙”不能成为推托教导训练部属的借口，我们应该实际承担应负责的义务。当然，正式的培训课程因为有计划、有目的而能够有较好的成效；但不见得一定要举办正式的培训课程。实际上我们随时都可以进行训练，且实际也在做，比如晨会、例会、一次讨论、一个示范等都能够起到训练效果，甚至是我们的为人、作风、习惯等等都能对部属产生深刻的影响。如果这种无意识的培训能将培训目的设计进去，收效更好。

2、没有学习的机会成为离职的原因，曾经常与离职员工作离职面谈，往往其中有不少被公认优秀的同事告诉我，他离职的根本原因就是“在公司里学不到东西”。他说他从进入公司开始只是付出自己的努力，贡献自己的聪明才智及过去的经验，而公司没有给过他任何充电的机会。再发展下去，自己将成为一个时代的落伍者。因此，做为一名称职的非人力资源主管，我们一方面要善于挤压部属的能力，但另一方面一定要肩负起为部属“充电”的责任。

3、“留一手”已不适合今天的时代，在早期资讯不发达的时代，作为主管，为了显示能力、本事，或以此维护自己的权威和影响，“留一手”或许有一定的效果。但今天已经是一个“秀才不出门，尽知天下事”的时代，资讯十分发达，从我们这里学不到的东西，部属可以从其他地方学到。“留一手”，除了部属或团队绩效可能不会好之外，作为主管的向心力与凝聚力也一定不会好。

（四）、激励部属

从小孩学步你会发现，由于受到妈妈的激励，小孩子会兴奋地多走几步；足球场上你会看到，由于受到球迷狂热地助威，球员会爆发出无穷的力量，这种助威也正是一种激励的方式。事实上，所有的人都要受到激励，包括我们自己。当上司在公司的会议上称赞我们的团队是一个好的团队，成绩是如何优秀，那时我们又是怎样的感觉？是否有想把工作做得更好的念头？一定会有！因此，务必记住部属与我们一样，他需要我们的激励，也不是一次就可以完成，而是要持续不断地进行。

1、激励是一种能力：事实上，很多主管并没有认识到这点。许多主管实际上很有激励的才能，可惜没有意识到要善加运用，只用了不到自己激励才能的2%。有的主管非常“吝啬”，他吝于开口，只是在安排部属一个又一个的工作任务让部属去完成，却几乎从来没有对部属说过哪怕是“你做得太好了！”这么简单的话。

2、激励应当因人而异：根据马斯洛的五大需求理论，每个人都有不同的需求，同一个人不同时间的需求也不一样。当一个在沙漠里长途跋涉多日，没有吃，没有喝的人，除了给他水和面包，给他黄金难道会有什么用吗？毫无疑问，优秀的主管们都能够走到部属中间，善于了解部属，善于发现部属的个人需求，从而采取不同的激励措施。

3、激励的方式有两种：一是物质层面的，另一个是精神上的。从物质上来讲，有加薪、晋升、奖金，给予更高的工作挑战、工作岗位轮调等等；精神层面则为语言上的，没有固定的模式，表现为称赞、肯定、表扬等等。很难讲哪一种激励方式更重要、更有效。不过，物质层面受到的限制要多一些，往往要考虑到公司成本、公司的组织结构、工作分配本身；而精神层面就不

一样，可以随时随地进行，而且成本低、效果佳。比如，我们不可能每天都能够为部属加薪，但可以每天都对部属的成绩给予充分的肯定。

当然激励这种方式是要运用一定的手段才能够达到我们预期的效果，有一点请牢记在心，激励下属时一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否则会让部属感到你虚伪、缺乏真诚。

（五）、进行绩效评估

绩效评估是职能部门主管经理人的一个非常重要的职责。部属到了我们的工作团队，其工作如何？人力资源部不是最清楚，只有职能部门主管最清楚。

绩效评估在整个人力资源管理中占有重要的地位，它是工资、奖金、晋升等工作的基础和依据，是主管对部属所做的一个整体性评价。与此同时，部属经过一段时间的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遗憾的是很多主管轻视绩效考核，要么认为绩效评估是一个填表的数字游戏，要么就认为比较繁琐，也不能真正运用考核的结果。作为职能部门的主管经理人，除了认识到绩效评估的重要性之外，还需强调如下两点：

1、绩效标准的设定与量化，用什么样的标准去考核员工，这是绩效考核中最为重要的问题。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作职责作了清楚的说明，但还不够。作为主管，应该与部属去做双向沟通，做绩效考评的初期面谈。不要以为这是件什么困难的事情，只不过要花些精力而罢了。一个很简单的方法就是：对于这项职责，部属应该做到什么样的程度，你就会满意。这样在沟通之后，将双方认为达到满意程度的事项记下来，绩效考核的标准就订定出来了。你一定要注意标准的高低问题，保守的部属往往会订一个低一些的标准；而期望值高的部属往往会自己订一个高一点的标准；但无论如何，你的目的是订一个切合实际的标准。

2、“双赢”与绩效发展，人力资源管理要讲“双赢”，企业要进步，员工也需要与公司一起成长。所以在人力资源管理观念里，我们讲绩效发展（Performance Development），而不仅是绩效考核（Performance Management）。考核的目的不仅在于晋升、奖金、调薪等方面的运用，更应该成为部属与主管沟通的工具，从绩效沟通中肯定属下的工作成绩，帮助他找到自身存在的问题与不足，需要提升的知识与技能，甚至是需要训练的课程。主管人员还要帮助员工确定他在公司内发展、努力的方向，即职涯规划。

（六）、做好谘商辅导

传统的人事管理不会谈到谘商辅导，只在人力资源管理里面才谈到。部属有时候会找主管人员谈一些问题，有的是工作上的问题，有的却是个人问题，比如恋爱、家庭、纠纷、健康、法律等等，甚至是买一样小东西。看起来这些与工作是没有多大关系，但仍然很重要，作为主管人员绝不能不能忽视它，可能一些工作之外的问题会对部属的绩效产生很大的影响。

需要注意的是，部属为什么会向我们询问？是因为他认为我们热忱，认为我们能帮助他解决问题；正是信任和认同主管人员才会向我们请教、谘询。这应该是一件令人高兴的事情。另外，部属有时候受到委屈、待遇不公正，心情不安、烦闷、忧郁等等，如果他向主管人员倾诉，千万不能没有热情，不要把他看成是“问题”员工，反而要放下手头的事情，认真倾听。如果手头上的事情紧急，可即时询问事情的大致情况后再约时间与他沟通。有时候部属并不是想我们

帮他解决什么问题，而只是要找到一个倾听的对象来发泄罢了。

请相信，做好谘商辅导，做部属的朋友、师长往往会收到很多意想不到的效果。

作为一名优秀的主管人员，除了带领自己的从属团队努力达成公司的目标之外，还能为公司做些什么？

第五篇：人力资源部门职责

人力资源部门职责

一、部门工作目标：

负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。

二、部门工作职责：

1.根据公司实际情况和发展规划，拟定具体人力资源工作计划，批准后组织实施。

2.制定人力资源工作目标、工作计划和预算，按月分解为工作计划，批准后执行。

3.根据集团人力资源管理制定、公司实际情况和发展要求，建立和完善公司各项人力资源操作标准和流程等管理制度和细则，批准后执行。

4.建立和完善公司各岗位职责和任职要求的。

5.根据公司发展要求，建立合适的岗位编制和人力资源需求计划，批准后执行。

6.按照人员需求计划，及时开展招聘与配置，组织进行面试。

7.办理员工入离职、转正、劳动合同和保密协议、社保等各项手续，劳动合同的拟定和管理。

8.进行培训需求调查，制定员工培训与开发规则，组织员工培训，提供培训服务，提高员工工作能力、知识、水平和潜能的发挥。

9.拟定培训计划，并分解至每月，批准后执行，收集培训意见和满意度，建立培训档案，进行培训有效性分析。

10.组织进行绩效考核，建立和完善绩效管理体系，批准后执行。

11.收集绩效评估数据，建立绩效管理档案。

12.进行薪酬调查，拟定公司薪酬管理体系，批准后执行。

13.企业文化建设，提供员工凝聚力。

14.人力资源信息库的建设，配合各部门完善人力资源管理。

15.领导交办的其他工作。