第一篇：怎样与下属个别谈话
领导者只所以能称其为一个领导者，很大部分原因就在于，他能组织协调组织内的所有个体为共同的目标去前进。正因为这样，与组织内的个别人谈话，就成为领导干部进行思想工作的一个重要方法，也是一门重要的领导艺术。实践证明，员工或群众当中或领导干部之间的许多具体问题，都适宜通过个别谈话来加以解决。运用好个别谈话，不仅可以了解情况、沟通思想、交换意见、提高认识、解决问题，还可以畅通言路、集思广益、凝聚人心、增进友谊。因此，领导者要想实现自己的成功领导，就必须掌握好与下属个别谈话这一基本领导艺术。
（1）感情真挚是前提。
我们常说，“感人心者，莫先乎情”。也就是说，感情真挚、态度诚恳、平等待人、亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。因此，领导者要对自己的下属有真诚的感情。
具体来看，领导者与下属有感情，主要体现在关心对方的学习、工作、思想、生活等方面。同时，还应了解下属们有什么特点。掌握了这些，才能促进相互间建立感情和信任，也才能保证在与对方进行个别谈话时，使对方愿意敞开心扉，进而保证谈话的良好效果。
（2）适时、对症是基本条件。
领导找下属个别谈话一定要注意“适时”。因为，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要基础。
构成谈话时机成熟的条件是多方面的，并且，随着谈话对象的不同，对谈话时机成熟的条件的要求也不同。如果谈话对象的情绪比较平和，能听得进意见，并能按照谈话的意图去做，那么，可以立即与其交谈；如果谈话对象的情绪比较激动，对谈话意图充满反感，则宜暂缓，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。如某人不讲团结，与同事之间有矛盾时，就应该进行“冷处理”，待该同志情绪稳定、自我反省后，再进行教育帮助，切忌“火上浇油”，扩大事态、加深矛盾。
（3）善于讲道理。
领导者与下属个别谈话，其实就是做思想工作，因而要讲道理，以理服人。
这个过程中，领导者说话要服从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为基础的，如果与某人个别谈话时不注意根据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观片面之理，甚至是歪理，就会使人反感。要实事求是，尊重客观实际，对待谈话人应该实事求是地进行评价。
要做到这些，领导者就要熟练灵活地运用辩证法，具体问题具体分析。
（4）谈话方式要灵活。
既然与下属的个别谈话要视谈话目的、对象不同而不同，那么，谈话的方式也应有所不同。实践中，以下几种谈话方式可以为领导者灵活运用。
一是用商量的口吻进行交谈。这种方式要求谈话人要心平气和、平等待人，以关心、信任的态度对待谈话对象，不能自视特殊、“好为人师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断对方的话头，应允许人家解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。
二是询问型交谈。即领导者对有的下属可以直接问，而对另一些人则可委婉地问。关键是领导者一定要掌握“问”的技巧。
三是批评型交谈。运用这种方式，领导者大多要先肯定其成绩，然后对被批评的人的缺点和错误尽力引导，使之能主动地认识到自己的问题。当然，有时也可以直接地进行批评交谈
第二篇：怎样与下属进行有效沟通
怎样与下属进行有效沟通
领导要对下属进行有效的管理，就要与下属进行有效沟通，不能不顾下属的所思所想，单凭自己的感受管理下属，而这恰恰是许多领导在管理下属时容易忽视的问题。领导只有实现与下属之间由排斥性沟通向建设性沟通的转变，才能与下属进行有效沟通。
一、排斥性沟通的表现形式
一般来说，在等级制度森严、领导管理严厉的环境下，下属会刻意地包装而尽量不暴露自己的缺点和错误，因为领导具有评叛权和赏罚权。领导者在给下属做指导或提建议时，如果高高在上，与下属有明显的等级距离，下属就很容易产生一种被排斥感，这就是排斥性沟通。这种沟通实际上否定了下属的存在价值，否定了下属的主观能动性和重要性，会使下属在与领导进行沟通或完成工作任务时产生消极甚至对立的情绪。在排斥性沟通中，领导者有如下表现：一是优越感导向。主要再现为：惯于奚落他人、自我夸大，好做事后诸葛亮；常以行话、惯用语、术语将下属排斥在外，形成沟通障碍；与下属沟通时，喜欢讲一些下属不知情的事情，让下属丈二和尚摸不着头脑，给下属一种高高在上的印象。二是过于严厉。主要表现为：独断专行，对下属的不同观点不加考虑，根据自己的意愿和观点来重新解释下属的观点；喜欢做全能冠军，从不说“我不清楚”、“我不知道”之类的话，在每一件事上都表现出自己十分在行，不能忍受批评或接受下属的反对意见；喜欢在沟通之后作总结发言，并设法使下属明白自己的总结是结论性的，是完全和绝对的。三是冷漠。主要表现为：沉默，对下属主动提出的问题不作语言回答，不作目光接触或无任何表情；经常打断下属；在交谈中干别的与沟通无关的事情，给下属的感觉是不关心、不重视。
与下属之间的排斥性沟通虽然不一定是领导刻意为之，往往是领导在不经意间犯的毛病，但对下属的伤害极大，容易使下属产生戒备心理甚至是对立情绪，不利于领导了解下属及实际工作情况。因此，领导务必加强与下属的有效沟通。
二与下属有效沟通的方法
领导如果将下属看做是积极的、能胜任的、有洞察力的执行者，就会从理念上强调与下属沟通解决问题，而不是高高在上，这时的沟通才可能是建设性的。建设性沟通是在尊重下属的基础上，通过平等交流的方式，使下属意识到双方是在讨论和协商，而不是领导在简单地修养、知识和能力赢得下属的信任，并通过平等交流使下属意识到自己对他的重视，从而有效地提高下属解决问题的积极性。
1、注意礼节。一方面，领导在沟通传递信息时，要考虑下属的情感因素，做到平等相待、礼遇相加，尊重下属的人格。另一方面，领导要能站在下属的立场上来传递信息。要运用肯定的、令下属愉悦的陈述方式，要学会肯定下属，并善于从下属的语言中提炼出正确的思想。领导一定要明白，肯定下属就是对下属的尊重，在沟通中领导没有必要刻意显示出高下属一筹，因为那样不但不会赢得下属的好感，而且可能导致沟通的失败。
2、连贯沟通。要保证沟通的连贯性，领导要做到：第一，给下属平等的说话机会。在下属陈述自己的观点时，领导要耐心倾听，不要随意打断下属，让下属完整地讲清自己的观点，以平等来保证沟通的通畅顺达。第二，领导在下属陈述观点时不能沉默时间过长，以免下属误认为领导不同意自己的观点，进而导致沟通中断。第三，领导在沟通中不能单方面决定转变沟通的主题，或突然将主题转移，否则，沟通就可能因此而无法连贯进行。
3、问题导向。在沟通中，领导要注意问题导向。领导在与下属沟通时不要轻易下结论，要学会克制自己，从解决问题的角度考虑沟通策略。问题导向的沟通，关注的是问题的发生、发展和解决过程，要求以事实说话来表达沟通者的思想。领导在与下属的沟通中注意问题导向，能够给下属以信服感受，从而提高沟通的有效性。
4、自我显性。自我显性的沟通，承认思想源泉属于个人而不是他人或集体，承担个人对他人进行评论时应负的责任。自我显性沟通通常使用第一人称“我”。如果使用“我们说”、“他们说”、“有人说”，就是自我隐性的沟通。自我隐性的沟通将信息归之于不为人知的第三者、群体或外部环境，逃避了对信息应承担的责任，因而也就无法进行真正的交流。所以，在沟通中，领导要使用自我显性沟通。否则，下属对你就会缺乏信任感，你也就不可能达到真正沟通的目的。
5、描述事实。领导在批评下属时，要多用事实性语言，而不要只是概括性地给予评价。简单下结论、贴标签的沟通方式会使下属感觉受到了攻击而产生防卫心理，结果是问题没有解决，下属情绪变坏，甚至会破坏上下级关系。使用描述性语言进行沟通，可遵循下述三个步骤：第一步，描述需要下属做改进的事情或行为。这种描述应与公认的标准作比较，而不能以领导个人好恶为取向，要避免对下属的动机做主观判断。第二步，描述已发生或将发生的客观结果，明确你的反应与感受。只要你对自己的感受或客观结果的描述不是以一种苛责的方式出现，下属就会考虑怎么集中精力解决问题，而不是先为自己找好开脱的理由。第三步，建议一种更有利的替代方式。领导应该向下属建议一种可以被下属接受的更有利于解决问题的方式，而不要过多地指责下属的过错，这样更能赢得下属的感激和信任，从而有利于沟通的顺利进行。
6、表里一致。良好的人际沟通和人际关系的基础是沟通双方所表达的和所思考的具有一致性，就是说，语言和非语言的交流应与个人的所思所感相一致。如果领导在向下属表达自己对某件事的真实看法时，用一种含糊、嘲讽或者自命不凡的口气说出，下属就会对领导的真实思想表示怀疑，尤其是在沟通双方尚未建立起相互信任的关系时，这样做更会破坏沟通应有的效果。
第三篇：怎样与下属沟通
经理怎样与下属沟通
经理作为公司的领导，其语言艺术相当重要。在和下属的交谈中, 你情真意切、言辞诚恳,形成一种和谐的环境，使双方可以得到心灵的沟通，从而为促进了解、解决问题打下良好的基础。
经理在与下属的沟通中，应注意以下几个方面的问题。
一、谈话的技巧
每个经理都会碰到与个别员工谈话的问题，这时就有技巧可言，善谈者可以不管什么样的下属、什么样的复杂问题，经他一谈, 双方皆大欢喜，问题可以轻松得到解决。不会谈话者，原本不复杂的事情经他一谈反而复杂不少，甚至不欢而散。为此，针对不同的谈话对象，谈话侧重点则不相同，我们可分为：
1.知识型下属理性观念较多，谈话时道理应讲得深，言辞文雅并注意逻辑性。
2.知识欠缺型下属理性观念相对较少，谈话时讲道理应深入浅出，并注意多讲些实实在在的话。
3.开朗型下属，喜欢快人快语，不喜欢拐弯抹角，与其谈话可以开门见山，直截了当。
4.内向型下属，往往思想含蓄而深沉，与其谈话不能过于直率。
5.年长型下属，阅历丰富，与其谈话切忌说教。
6.年少型下属，由于涉世不深，谈话时应多讲道理。
对经理而言，如果是表扬性的谈话，要讲明表扬的道理，并留有余地，不能讲过头；如果是批评性的谈话，要注意尊重对方的人格，以诚待人，要轻“批”重“评”，批是指出所犯错误的性质，评是讲道理重教育，启发思想觉悟。
二、谈话应以尊重别人为原则：
经理和下属之间没有贵贱之分，如果经理刻意显示自己的地位，在与下属交谈过程中说出一些伤害下属自尊的话，如“你怎么这么笨”“笨的要死”或“要再这样，我就炒了你”等等，会引起下属的强烈反感，甚至辞职。
经理在与下属谈话时，一定要尊重下属，尊重他们的自尊。对于下属的尊重还表现在“留有余地”上，一边赞扬对方的长处，一边摆出具体的建议，不下过于绝对的结论式的断言，给自己和对方都留下余地，从而达到沟通的目的。
尊重下属的另一面，就是不能触及下属的弱点，个人弱点一旦被触及，便会产生反抗心理，或
和下属的谈话，如何开始需讲究技巧，而如何结束也的讲究技巧。
下面几种谈话方式，可供大家参考：
（1）圆满结束
谈话出现僵局或某人还谈得兴起时结束谈话不适宜，这会使某些人的情绪处于未渲泄的压抑状态而离开，这将不利于下次谈话的开始和进行。力图使一次谈话达到“意尽”时，终了为最佳。
（2）见好就收
成功的谈话，结束时应该是一个“剧情高潮”，不一定非得无言相对才结束。谈话主题已经明确后，最好不要再节外生枝地无端延长话题。明明无话可说，交谈内容已渐枯竭，就应该及时结束，这样反给对方留下个爽快简捷、意犹未尽的美好回忆。
（3）适时结束
谈话时，你应留意对方的暗示。如果对方对所谈的话题不感兴趣，多谈则使双方无趣；而如果下属希望谈话结束，则会表现得更明显，如对方频频看表，此时，经理应适时结束交谈，免得自己在对一个不热心的听众独白。
（4）自然结束
当双方谈话主题已趋结束，双方谈兴也趋于平淡，就不要再“挑起事端”，另辟话题了。经过一定的谈话稀疏过程，使谈话自然结束。
第四篇：领导人怎样与自己的下属谈话
领导人怎样与自己的下属谈话
思想政治工作中的方式之一是个别交谈，通过个别交谈，许多不便或不愿在公开
场合暴露的问题可以得到掌握和解决。
一`选准谈话的时机。下列几种情形，是不宜进行交谈的时机：
1．作为领导者，对要谈的问题的认识还处于模糊阶段时。谈话要有的放矢，如果领导者对所要谈的问题没有准确的认识和把握，以为问题可以在同下属的交谈中得到核实或澄清，这是一种缺乏科学头脑的方法。如果下属在谈话中有意颠倒是非，领导者就很难把握事物的真相而进行有说服力的工作了。
2．当下属的情绪还处于波动中时。处在情绪波动中的人的思想是不稳定的，这时的认识往往呈现出
极端化的倾向，同时还常伴有逆反心理，听不进意见。遇到这种种情况，领导者应该采取“观望”的办法，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。
3．当有第三人在场或有外界其他因素干扰时。个别谈话是心灵上的相互碰撞，他人的介入会使下属
因自我警觉意识的出而使思想呈现出封闭状态。因此，无论是表扬还是批评，第三者在场都会使谈话 效果受到冲淡。自然，这里的“他人”不仅包括谈话者的同事，同时也包括谈话者双方的亲属。另外，交谈场所闹杂，也会使人精力分散并产生烦燥情绪而直接影响谈话的效果。
4．当时间仓促时。要想通过谈话真正解决问题，彼此间的交谈必须深入`透彻，这就是说，领导者在同下属谈话中，必须要有一定的时间做保证，使彼此间能坐下来，谈得下去，没有较充裕的时间，只能如蜻蜓点水，匆匆而来，匆匆而去，使谈话最终陷入形式主义。
二、创造融洽的交谈气氛
个别交谈是相互交流思想、观点、看法的活动，这种相互交流需要“融洽”作前提，冷酷、缺乏热
情而充满敌意的交谈气氛决不会产生出满意的效果来。因此，积极创造融洽的交谈气氛，是交谈中的一个重要环节。在这个问题上，领导者应注意三点：
首先，要有诚意。表扬对方不是信口开河、满足对方的虚荣心；批评对方不是无中生有、让对方下不了台阶，而是要本着诚恳与善意的态度，平等地与对方进行交谈。其次，要有涵养。个别交谈中，下属有时会对领导者的某些言行表示出反对的意见来，这就需要领导者有良好的个人修养，即使面对严厉的谴责，也不能在言语或表情上有反对的表示，否则，一定会使下属封闭自己的思想，不愿再同领导者交谈。另一方面也会破坏交谈气氛，使谈话无法继续进行。
再次，要善于运用得体的语言。这主要是指在指出对方错误时，要回避那些生硬、带有刺激意味的语言，而尽量选择那些既能表达本意又能使对方接受的语句。例如同是批评对方，“这一点你就大错特错”这句话，就不如“关于这一点，我认为正确的是应该是。。。”易于 让人接受。另外有些领导者习惯于一本正经，讲话呆板单调，庄重得令人感到压抑，以为只有郑重其事才得体，这种方式在个别
交谈中是绝对不可取的。改正的方法是抛开官架子，适当增加幽默语言。
三、注意正题前的“暧身运动”。
在体育竞技中，每当进行重大比赛之前常会有一些“热身赛”，目的是使运动员放松情绪，以适应正式比赛。个别谈话中，进入正题之前领导者有意加进一些叙家常之类的“无聊的对话”，也同样可以收到热身赛的效果。
谈话前的“暖身运动”还有 如下好处：
1、可以减轻下属的心理压力及仓促感，使其渐渐进入“角
色。一个人突然被领导召见，刚开始难免有些惶恐和不适应，谈话前的“暖身运动”还有如下好处：
第一、可以减轻下属的心理压力及仓促感，使其渐渐进入“角色”。一个人突然被领导召见，刚开始难免有些惶恐和不适应心理，第二、能够缩小彼此之间的心理差距，达到联络感情、融洽气氛，引出对方说话的目的；第三、可以观察对方情绪，为正题订好“基音”。如果下属缄默不语，对话题缺乏热情，说明其心情不佳，这时领导者的谈吐方式就应相对谨慎，以不激起对方的不愉快为原则；如果下属情绪饱满，侃侃而谈，说明其心绪良好，这时领导者就应采取另一种稍随便的谈吐方式来与之交谈。
四、话题从大处着眼，小处入手
和人谈话，不必从很有深度的谈题上入手，谈及的问题如果大太、太玄容易使人生厌，或者给人以夸夸其谈，装腔作势的感觉。因此成功的领导在同下属交谈时，总是从小事入手，寓大道理于小事之中。话题做到大处着眼，小处入手，应遵循两个原则：第一、就事论事，不泛谈大道理。大道理的特征是空泛和抽空象，个别交谈是一种推心置腹的活动，其特点是实在和具体，如果在这种场合仍象平时作报告一样对下属尽说一些不着边际的原则话，则会冲淡个别交谈的气氛，在交谈者双方堵起阻碍沟通的屏障。第二,不戴帽子打棍子搞上纲上线.。由于长期左倾思想的影响及工作方法的简单，一些领导者在谈吐中喜欢生拉硬扯，牵强附会，把本来毫不相干的事物说成是相互关联的有机整体，以为这样才能显示出一定的理论水平来。这是一种形而上学的工作作风。殊不知，吓人，骗人，只能愚弄群众一时，它带来的最后结果，只能是领导工作的失败。
五、让对方充分发表见解
以理解和信任之情倾听对方的意见，这是领导者做好工作的基础。在个别谈话中，领导者不仅是问题的提出者。同时也是意见的吸收者。只有让下属吐尽心中话，领导者才能对症下药，做好有的放矢的工作。
在让对方充分发表意见时领导者应做到：首先，做一个细心的听众，注重倾听对方的每一句话。心理学研究表明，倾听能够克服人的自我中心意识。领导者与下属的个别交谈都是带问题进行的，谈什么问题，谈那些问题，领导者事前都是自我意识为中心，在头脑中勾画一个大致的轮廓，随着交谈的深入，领导者有时会从对方口中得到一些不曾预料到的问题，这是由于注意了倾听结果，其次，谈话中途不随意下结论、发评论，不管是正确的意见还是错误的意见，都让对方先阐述完毕，然后在整体分析的基础上，再做出关于是与非的判断来。对下属的一种思想、一条观点不倾听完毕就下结论，或者是当下属讲话时领导者不断插话，这就象流畅的渠道中突然掉入几块巨石一样，将影响下属思路的畅通和谈话的积极民性。
六、掌握谈话的动机
能否掌握谈话的主动权，是一次谈话能否成功的关键。因此，领导者在同下属进谈话中，在让对方充分发表见解的同时，还要注意控制谈话的局势，善于掌握谈话的主动权。具体说来，要做到以下几点：
1、善于提问，善于启发，使话题围绕着正题进行。个别交谈是以一个或几个问题为中心进行的，这就需要领导者在交谈中能适时提出问题，使话题不偏离既定的中心，同时，对对方一时难以回答的问题要循循善诱，及时做好启发开导和分析解释工作，以调动对方的思维积极性。在实际工作中，有时领导者在和下属谈话出现冷场局面，彼此间突然感到无话再说，究其原因，就是因为领导者忘了自已在交谈中的主导地位，没有适时提出新问题或做好这一问题与那一问题之间的衔接工作。
2、放得开，收得拢，适时运用由被动转为主动的对话技巧。谈话围绕着中心进行，并不是说将话题限制在一个狭小的范围内，有时为了阐明或了解某个问题，常常还需要扩大谈话内容，但这时的“放”应以不偏离中心，能收回话题为原则。另外，领导者在交谈中“答”的次数也不能过多，因为“答”作为“问”的对立面，总是处于被动地位。对于下属连珠炮似的发问，领导者应择其与中心有关的的重要方面进行回答，然后话锋一转，及时给对方提出问题，巧妙地变被动为主动。
3、敢于解剖自己，但切忌一味自我批评。在个别谈话中，开明的领导有时会在下属面前通过自我反省来获得下属的支持与帮助。但是，谦虚要以适度为原则，领导者在下属面前一味检讨自已的做法也
是不可取的，物极必反，一味地谦虚，一味地自我批评，必然会使下属认为你软弱无能，缺乏魄力，从而滋长某些下属目中无人的傲慢心理。正确的方法是：温和中露锋芒，反省中有批评，既勇于检讨自已工作中的不足，又敢大胆揭露下属工作中的失误。
第五篇：个别谈话
在个别谈话过程中，监狱警察要自觉保持“教者诚心”的平等心态，积极实践“法德结合，文明改造”新理念，以严格、公正、科学、文明执法为基础，努力保持健康情绪行为，并运用生活激发、鼓励、表扬等正向激励手段传递、体现干警的理解之情、尊重之情、关心之情和激励之情，以实现感化激励罪犯、培育改造激情的教育目的。
盗窃犯李XX，38岁，被判六年刑，夫妻离异，改造表现消极，常有小偷小摸等违规违纪行为，包组干警几次谈话效果不佳。2011年5月，在库房拆除劳动中，该犯左脚底不慎被一锈蚀铁钉扎伤。获悉情况后，迅速找其谈话，对其脚底扎伤后仍然坚持劳动提出表扬，并安排医护人员进行即时消毒处理。当处理完后，该犯主动找干警谈话，表达感激之情。借此，要趁热打铁，强化施教，由好吃贪玩论其改造失误，由初中文化谈其改造优势，从而唤起了该犯的改造热情。
在改造实践中注意尊重罪犯人格。我认为，尊重罪犯人格，把罪犯当人看，其自尊心才不会丧失，接受思想教育才有自觉性，这既是人道主义原则在监狱工作中的具体体现，也是罪犯能够改好的基点。有时候解决罪犯个体思想问题的最好办法并不是惩戒，而是尊重。尊重，对于罪犯而言，本身就是一种博爱和激励。
我认为，必须关注罪犯正当、合理的需要，尽量不以教育者自居，并在感情上与罪犯保持短距离接触，既要允许罪犯述说内心郁闷，进行问题申诉，又要在安排、调整工种岗位时适当尊重罪犯的成就需要，给予信任满足，以激发罪犯积极改造的自觉性、主动性和创造性，更要把耐心教育与为罪犯办实事结合起来，把形势政策教育与现实改造和前途教育结合起来，避免空洞说教和硬性灌输。
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