第一篇：军转干部人才资源开发浅谈
文章标题：军转干部人才资源开发浅谈
一、军转干部人才资源开发的方向必须实现“两个服务”
军转安置工作是否贯彻了“为经济建设和军队建设服务”的指导思想，关键要看是否通过人才资源开发，充分发挥出了广大转业干部在经济建设中的重大作用。军转工作要结合转业干部人才资源的特殊性来进行。
一是要站在战
略高度。从人才资源开发的角度开展军转安置工作，就是把转业干部汇入我国人才资源的大范围内，在培养和使用上纳入国民经济和社会发展计划中，围绕国家和地方需要重点加强、重点发展的先导性科技领域，这样，就能提高为经济建设服务的水平，并使之具有超前性和战略性。
二是要符合客观规律。遵循人才资源开发的一般规律，使军转安置工作更好地为“两个建设”服务，要按照人才资源配置的要求，在选才上采用人才测评手段，对转业干部进行科学评价，量才使用，同时引入市场机制，进行公开平等竞争，优中选优。在培养上，要改进现行的适应性培训办法，按照各级各类人才的特点，建立起适应社会主义市场经济体制需要的人才培养新模式。
二、军转干部整体性人才资源开发必须在“整体”上把握，“开发”上着眼
“整体性”主要包括宏观性、体系性和联系性。首先是认识和工作开展的整体性。转业干部人才资源开发是一项涉及面很宽的工作，靠少数人的重视和某个部门的努力是做不好的，必须形成部队、地方和转业干部的共识，得到各级领导的重视，使各个环节、各个部门都行动起来，成为一种自觉行动。第二是开发对象的整体性。不论年龄层次、级别层次、学历层次、技术职务层次如何，都应作为开发对象。第三是开发内容的整体性。应包括智能开发(学历教育、继续教育)，德能开发(政治、理想、价值观念)，技能开发等项内容，军转安置部门必须将这些情况详尽掌握，心中有数。第四是开发战略的整体性。军转干部人才资源开发要根据国民经济和社会发展的需要，纳入当地整体性人才资源开发的大系统中去，纳入当地实施的人才工程中去，严格按照人才预测和规划进行开发工作。第五是开发过程的整体性。人才资源开发是一个由浅入深，由表及里，由低到高，循序渐进，持续不断的过程。第六是开发政策机制的整体性，要有完备的政策，配套的机制，来支持和保证军转干部人才资源的开发。
军转干部人才资源开发工作必须站在“开发”这个高度，去要求和统揽安置工作的全部，把“开发”贯穿到每一个环节和整个过程中，体现在预测与规划上，就是明确人才开发方向、目标和类别；体现在培养上，就是充分开发其潜能；体现在使用上，就是让其才能得到充分发挥；体现在配置与管理上，就是通过科学的配置、科学的管理，为其才能的开发提供保障和服务。
三、军转干部整体性人才资源开发必须建立符合转业干部人才资源开发特点的政策、机制和服务体系
1、市场性与计划性相结合的配置政策。军转干部人才资源的配置政策应当体现在国家分配计划指导下，有组织地实行供需见面、双向选择、市场择业、政府包底的基本原则。这既遵循了人才资源配置的一般规律，又体现了转业干部人才资源配置的特殊性，是市场性与计划性的有机结合。
2、持续培养政策。转业干部从军事工作转移到经济建设上来，对于大部分人来说，确实属于“转业”。“培养”对他们来讲，具有非常重要的意义。转业干部的培养主体为部队、安置培训部门、用人部门。部队在保证正常教育训练的前提下，要注意改善干部的知识结构，提高学历，把他们培养成复合型人才。安置培训部门改变只搞岗前培训的单一方式，与用人部门结合起来开展岗后培训，进行跟踪培养，把军转培训提到一个更高层次，使转业干部永远站在时代的前列，科学技术知识的前沿。
3、引入三个机制。首先要引入竞争机制，体现公开、平等、择优的原则。转业干部择业自由，用人部门选人自由，让转业干部选择自己最想去，用人部门最欢迎，最能发挥其作用的职业和岗位。其次是引入人才测评机制，运用科学合理的综合方法，比较准确地测定转业干部的知识、能力和个性特征，以及职业倾向和发展潜力等方面的素质，为转业干部选择合适的职业和确定自我发展方向服务，也为用人部门选拔人才提供依据。其三是引入保障机制，对于一时进入人才市场有困难或未被用人单位选用的转业干部，可以先进行培养或指令性分配工作，保证转业干部安置任务的完成。
4、建立独立的服务体系。转业干部人才资源开发具有特殊性，其它机构和部门难以包揽，需要建立转业干部人才资源开发的独立服务体系。一是军转安置部门要建立转业干部人才资源管理机制，建立转业干部人才市场，确保转业干部人才资源开发工作落到实处；二是要建设一支热爱本职工作、品质优良、精通人才资源开发、爱岗敬业的管理人员队伍；三是建立必要的政策和管理办法
第二篇：以新观念开发人才资源
中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。
第三篇：以新观念开发人才资源
中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思，以新观念开发人才资源。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动，工作汇报《以新观念开发人才资源》。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。
第四篇：浅议退二线干部人才资源的开发与利用
浅议退二线干部人才资源的开发与利用
随着干部人事制度改革的深入，各级党委和政府相继出台了“领导干部最高任职年龄”的政策规定，有利于让学历高、能力强、素质好的年轻干部走上领导岗位，对于优化干部资源配臵、提高领导干部整体素质具有重要意义。与此同时，也出现了一批因年龄原因由领导职务改为非领导职务的干部，习惯上称之为退居二线领导干部（以下简称“退二线干部”）。如何建立有效的管理机制，加强对退二线干部人才资源的开发利用，不仅是新时期公务员管理的新课题，同样成为工商干部队伍管理的一个新课题。笔者结合本单位实际，对工商队伍中退二线干部资源的开发利用作一些探讨。
一、退二线干部队伍的现状特点
为充分挖掘退二线干部人才资源，有效发挥退二线干部业务精、经验足的优势，建设一支既各有所长又互动补充的老中青相结合的工商干部队伍，今年4月份，海曙工商分局深入到基层工商所和街道社区，就退二线干部队伍现状进行专题调研，围绕“二线干部人才资源开发”开展了座谈，听取了基层工商干部和街道、社区干部的意见和建议。根据调研掌握的情况，对退二线干部队伍状况及其发展进行综合分析，主要呈现两大特点：
特点一：退二线干部占据了工商队伍的相当比重。从分局现状来看，2000年至今，陆续有18名中层干部从领导岗位上退下来，占干部总数的17%。目前这18名退二线干部，除7名已于近年陆续退休，其中2名安臵在机关科室，1名安臵在区民个协会，8名安臵在基层工商所的一线工作岗位。从分局现有干部队伍的年龄结构看，近几年退二线干部的数量还会继续上升，预计到2011年，分局退居二线干部的人数将达到23人，占全局干部总人数的22%左右。
特点二：退二线干部队伍的人才资源优势明显。退二线干部都在领导岗位上工作多年，特别是基层工商部门，从中层一线退居二线的占多数，其作为一线中坚力量长期工作在工商监管的最前沿，兼具“指挥员”和“战斗员”双重角色，政治敏锐性和组织协调能力强，业务水平高，综合素质好，善于发现问题、处理问题和解决问题，大多数都具有一定的影响力。同时，大部分退二线干部年龄段处于50-55岁，离退休还有5至10年时间，虽然已从领导岗位上退下来，但其身体状况好，工作精力旺盛，正处于智慧、经历和阅历日臻完善和丰富的时期，是工商干部队伍中的宝贵资源。
二、退二线干部管理使用中的困惑
目前，退二线干部在干部队伍中所占比重越来越大，而相关的配套政策和管理措施不健全，以及传统观念、社会环境等因素的影响，导致退二线干部的管理使用在一定程度上存在“盲区”。根据近年来分局对退二线干部在思想、学习和工作等方面的调查和分析，在管理和使用上主要存在三方面困惑：
困惑一：退二线干部存在失落感，不知道怎么干。从最基层工商部门看，虽然分局层级的中层干部手中没有多大的权利，但多多少少也管着几个人，带着一支队伍，一些业务部门的领导，手中或多或少地掌握着审批权或处臵权。改任非领导职务后，能够服从组织安排，保持良好的心态，但从“前线”到“后方”，无权可使，无事可做，还是存在失落感。转任后主观上普遍存在“船到码头车到站”的想法，不在其位，不谋其政，滋生了思想退化、学习退步、工作退位等现象。部分退二线干部确实想主动做点事，但担心被人说“多管闲事”、“退位了还不想放权”，不知道该说什么话，该做什么事，心里感到很困惑。
困惑二：退二线干部岗位安排难，不知道干什么。就所在单位来看，因退二线干部身份特殊，如何为其安排合适的工作岗位，一直以来成为各级组织人事部门的一个难题。放在原来部门担心新任领导工作展不开手脚，不敢向老领导分派具体工作任务，向老领导提工作要求更是缩手缩脚；调到其他部门又担心其本人有想法。为此，组织上对退二线干部岗位安排上往往避重就轻，有的甚至处于实质上的“无事可干”状况，导致退二线干部出现岗位闲臵的现象。在考核时，又顾于面子，对退二线干部没有像对在任干部一样从严要求，客观上减轻了退二线干部的工作压力，滋生了卸担子混日子的想法。
困惑三：退二线干部的管理存在误区，不知道怎么管。从以前的《国家公务员暂行管理条例》到现行的《公务员法》都没有制定退居二线领导干部管理的相关规定，干部职能部门也没有出台规范管理的相关制度。所以，各单位对退二线干部的管理普遍比较松散，其权利、责任、义务不明确，退二线干部管理工作成为既无法律可依又无政策制度可参考的“空档”。正是由于政策不明确，制度不完善，管理不到位，不利于干部资源合理利用，也给干部人事工作的开展和改革造成难度。
三、合理利用退二线干部资源的建议
有效发挥退二线干部的工作积极性，引导退二线干部回归一线干事创业，在目前基层工商部门监管任务重、人员编制少的情况下，将起到积极的作用。结合分局近几年的探索与努力，摸索了一些解决问题的途径与方法。
建议一：积极引导，营造干事环境。要深刻认识发挥退二线干部作用的重要性和紧迫性，破除各种思想障碍，为发挥其作用营造良好氛围。一要沟通感情。要经常联系，交流思想，积极鼓励和支持他们“在二线上干一线的事”，为年轻同志做出表率。如：组织上要建立从领导实职改为非领导职务干部的谈话制度，分局实行的“一把手”谈心谈话制度就很有成效，为退二线干部继续工作创造了一个宽松的环境。在干部聘期届满后，分局领导通过与退二线干部的交心谈心，倾听他们的意见和看法，积极为他们解决在工作、学习和生活方面的困难，引导他们树立正确的权力观，让他们体会到组织的关心，放下思想包袱，正确对待组织的再安排。
二要加强教育宣传。加大《党政领导干部选拔任用工作条例》等干部人事制度的宣传力度，形成“能上能下”的干部管理氛围和良性互动机制。同时，利用各种场合，加强发挥“传帮带”作用突出的退二线干部的宣传和鼓励，营造良好的舆论环境。
三要规范管理。退二线干部不是退休干部，在编就有岗，有岗便有责。组织上要一视同仁，严格管理，经常教育，绝不能把他们当成编外人员长期不管，放任自流。本单位在退二线干部的管理中做到“三明确”，即：按照定岗定责、统一管理的原则，明确部门，明确岗位，明确职责，接受所在部门的管理，严格遵守各项制度，参加各项活动，并按照在职公务员的标准进行统一考核。建议二：分类使用，搭建干事平台。在退二线干部管理上要依靠刚性制度，但在干部使用上可实行有情操作。
一要结合个人特长和工作需要，合理利用退二线干部的人才资源。按照尊重意愿、力所能及、因人而异、扬长避短的原则，安排合适岗位，搭建适合干事的平台，让他们人尽其力，才尽其用。如：本单位对业务精且身体健康的退二线干部，发挥其实践经验丰富和专业优势突出的特长，安排在基层工商所一线；对协调能力强且社会阅历丰富的退二线干部，发挥其能谋善战和善于调处问题的优势，安排在消保维权等与经营者和普通群众接触面广的岗位；对工作原则性和责任性强的退二线干部，发挥其模范表率作用明显的优势，安排在工商监管责任区的重要岗位，起到压阵作用。通过合理的分类，让退二线干部都找到了适合自己的“一线岗位”，目前本单位退二线干部都能心情舒畅地发挥工作积极性，有效地实现了人力资源的“二次开发”。
二要借鉴老传统“传帮带”，建立起良性的人才培养机制。退二线干部是人才资源的宝库。在为其提供合适岗位的同时，要大力推广“传帮带”做法，鼓励退二线干部把青年干部“扶上马，送一程”。根据退二线干部工作时间较长，熟悉历史和业务的特点，组织他们开展政策解释工作和业务传授工作，帮助年轻干部尽快熟悉工作，提高工作能力，解决疑难问题。通过传帮带营造互帮互学的良好氛围，为单位培养人才，储备人才，真正形成老中青相结合且具有强大战斗力的工商干部队伍。
建议三：有效激励，激发干事热情。要建立有效的激励机制，从政治上、物质上和精神上实行人文关怀，使退二线干部积极投身工作。
一要成就激励。要主动为退二线干部提供相关工作的参与机会，让他们在参与的过程中感受成就，感受到被尊重。如：充分发挥其参谋作用，组织退二线的干部围绕本单位中心工作开展调研，为改进本单位工作献计献策，为领导班子决策提供依据；建立重大事项向退二线干部征求意见制度，在部分重大事项的研究中，事前可征求退二线干部的意见或建议，利用他们的阅历优势和丰富的工作经验，作为决策参考依据，事后适时向他们通报有关情况。
二要物质激励。对积极参与单位中心工作、重大决策的二线干部，做出突出贡献的，要给予一定物质奖励；要把工作成绩与考核评比、奖惩制度紧密挂钩，激发工作积极性；要落实好相关待遇，如疗休养活动优先考虑退二线干部，在福利待遇上与其他在职干部一视同仁。
三要情感激励。强调对退二线干部的理解和关心，主动从政治、工作、生活等各方面给予关心照顾，对于身体状况不佳的退二线干部，在工作任务安排上适当减轻一些，营造一种理解、真诚、友爱的氛围，让他们“退”有所求，“退”有所干，“退”有所乐，始终保持蓬勃向上，积极作为的朝气和活力，为工商行政管理事业的创新和发展贡献余热。(海曙工商分局 梁红)
第五篇：论人才资源的整体性开发
论人才资源的整体性开发
中国古代教育哲学思想蕴含着丰富的人才资源整体性开发的理念和智慧。在教育对象上，孔子的“有教元类”的主张最早提出了面向全体的教育思想。在教育内容上，中国古代强调将“礼、乐、射、御、书、数”以及后来儒家经典强调将“诗、书、礼、乐、易、春秋”等作为教育的内容。在人才结构上，孔子提出了“志于道、据于德、依于仁、游于艺”的人才结构观。以上论述尽管存在着一定的历史局限性，但总体上体现着整体教育的理念。
系统论认为，系统是指若干个相互关联的要素按一定的方式构成的具有特定功能的有机整体。系统具有整体相关性。知、情、意、行作为完整的个体素质结构的有机组成部分必须得到普遍关注，个体的全面发展才能得以实现。社会作为一个系统，只有其各行业、各领域的人才资源得到有效开发，社会的整体文明程度才能得到普遍提高。
马克思主义认为，人的全面发展是指社会每一个成员的体力、个性和交往能力的发展。认为人的全面发展是针对片面发展而言的，指人的各方面才能和能力的协调发展。马克思、恩格斯在《德意志意识形态》一文中指出，“只有充分具备自由发展的条件，才能实现个人的全面发展，只有普遍得到发展，人类才能真正获得驾驭自然界和人类社会的自由，成为自由发展的人。”
二
根据以上对人才资源整体性开发的理论依据的分析可以看出，人才资源的整体性开发是由人的整体性和社会的整体性决定的，是一个全方位、宽领域、多层次的系统工程。本文以从以下五个方面理解人才资源窿体性开发的特征。
(一)全人的开发
人是一个完整的社会体，是认阳、技能、态度、身体全面发展的吐会实践的主体。一方面，重视全人的开发就是要关注个体知、情、意、行的和谐发展，反对和防止将人才资源的开发局限于经济领域而单纯重视人才资源的生产技能和劳动能力的开发。另一方面，应正确吐理好人的全面发展与社会发展之同的相辅相成的关系，明确认识到人的全面发展不仅是手段，更是目抱。认识到人类社会的最高目标是每个人的全面发展，社会的发展进步只是实现人的进步的手段。同时，设有人的全面发展社会的发展也难以为继。
(二)全体的开发
全体的开发就是指人才资源开发要面向全体社会成员。正如杜威在《民主主义与教青》中指出的那佯“在无种族隔阂、无阶级隔阂的自由平等的社会，不容许少数人垄断教育机会，要通过教育使人人发晖其开拓创新的才能”。我们要反对悔人才资源开发的对象局限于少数专家或专业技术人员的做法。既要重视高层次人才的开发，又要重视普通劳动者的开发；既要重视公有制企事业单位人才资源的开发，又要重视社会各行业各阶层人才资源39开发；既要重视在职人才资源的汗发，又要重视各级各类学校潜在人才资源的开发，还要关注老年人于资源的二次开发。最终目标是形武一个人人受教育、个个皆学习、全体受关注的涉及全体社会成员的人才资源开发客体群。
(三)全程的开发
人才资源的开发应当是贯穿个'本一生的过程。英国实证主义创始人之一斯宾塞在他所著的《教育论》和就认为，“即使学校教育完成后，而需要人们尽力继续学习，而只有匾过成人的不断学习，工业才能发震，社会才能进步。”我们要改变将人的一生分割为学习阶段、工作阶麦和养老阶段的片面看法，要将人才资源的开发看成是贯穿人的一生事同阶段并相互衔接的过程。因此，人才资源开发的过程应遵循“潜在人才资源开发→现实人才资源开发→老年人才资源的二次开发”的顶序，可以说是从生命之始到生命婆结的过程。
(四)全域的开发
人才资源的整体性开发包含在墨个社会之中，既是教育工作的一部分又是社会经济工作和社会群众王作的一部分。哪里有社会组织存空，哪里就有人才资源开发工作。哪里有生产工作活动，哪里就有人才资源开发活动。一切机关、学校、企事单位都是人才资源开发的依托；一切社会公共文化教育设施和大众专播媒介(广播、电视、图书馆、尊物馆、文化馆等)都是人才资源吁发的阵地。人才资源开发既依赖于社会又服务于社会，深深扎根于士会之中。
(五)全策的开发
社会结构的多维性、人才资源tt布的广泛性和多层次性决定着人才资源的开发必须是内容丰富、形式灵活、策略多样。在内容上应涵盖人类生活的各个方面，既有基本技能白训练又有文化、娱乐、陶冶等内容，圣包括法制公德教育等。在形式上，要结合人才资源的岗位特点和身心位展状况灵活多样，可采用在岗培jl|，也可采用脱产进修、个人自学等彭式。在策略上，应坚持用人与青人-体化，充分发挥政策、体制、载体的把套作用，充分调动人才资源的自我吁发积极性，营造有利于人才脱颖而妇的良好环境。
三
人才资源的整体性开发是一件是系到国家、各企事业单位及公民个人的综合系统性工程，我们必须确立是新的开发理在、使用科学的开发策各、综合多样的开发手段，以有效促E人才资源的广度开发和深度开发。毛体讲应遵循以下四条原则。
(一)以培养个体的可持续发展为目标
社会的可持续发展依赖于人才9可持续发展。要防止和克服人才奇源的片面开发和过度开发，努力坡到人才资源开发有利于个体的学司自由、生活自由和工作自由，有4于社会的全面进步。
持续学习的愿望。文凭、技术、正书对于考试、竞争、报酬固然十女重要。然而，如果不顾及个体的严习兴趣和学习需求片面地采用以毫强度的练习、高难度的灌输为特E的人才资源的过度开发，在取得E时的功利性目标的同时，其代价5然是高昂的，那就是学习兴趣的岖杀、学习愿望的泯灭、学习能力9下降。因此，人才资源的开发应毛分关注个体学习兴趣的激发，学习习惯的培养、学习风格的塑造，以促进个体形成持续学习的愿望和倾向。
持续生活的能力。“学会生存、学会学习、学会合作”是人才资源开发的目的所在。未来的社会将呈现出竞争与合作并存、联合工作与独立操作相结合的特点。这就要求我们在人才资源开发过程中更加注重培养个体的合作与交往能力，更加注重培养个体乐观的性情和健康的心理，以提高个体生活的愉快度和交往的和谐度、促进个体持续生活的能力的形成。
持续工作的能力。知识经济时代高度的自动化、现代化将不断加快产业结构的变化和就业格局的变化，使得工作岗位的“新”“旧”转换加快。美国教育部门认为，现在上小学的学生，他们走上社会参加工作时，其所从事的劳动部门和职业还未产生出来。因此，这就要求人才资源开发必须改变以往的一次性教育、一次性培训的旧的思维定势，做到不断更新知识、不断提高技能、不断接受教育和培训，以促进个体持续工作的能力的形成。
(二)以完善人才资源开发的法规为保证
人才资源的整体性开发是实施人才强国战略，提升国家核心竞争力和综合国力的重要举措。必须发挥国家对人才资源开发的保障、控制和监督作用。世界各国的人才资源开发的法律法规为我们提供了有益的借鉴。英国于1964年制定了《工业训练法》，法国于1971年颁布了《继续职业训练法》，美国于1982年制定了《职业训练合作法》。当前，我们必须尽快制定全国性的人才资源开发的法律、法规，以明确国家、单位、个体在人才资源开发中的地位和作用，保障人才资源开发的经费来源，明确人才资源开发的机构，规范各类违纪的处置办法等。
(三)以构建完备的终身教育体系为支撑
由于终身教育是与生命有着共同外延并扩展到社会各行业的，是促进社会全体公民持续、全面和谐发展的一体化教育。因此，人才资源的整体性开发有助于完善终身教育体系的框架，终身教育体系的构建有助于推动人才资源的整体性开发。终身教育体系的构建必须和人才资源的整体性开发相互配套。
纵向衔接。要形成以学前教育、义务教青、高等教育、成人教育相互配套、彼此衔接的教育体系。要将成人教育和职业教育作为终身教育体系的主体，将广大成人作为人才资源开发的主体。因为一个人成年之后的时间占据他生命时间的最大部分，人的一生的职业活动，也是他生命活动的主体部分。因此，实施人才资源的整体性开发必须构建起以成人教育和职业教育为主体，并和儿童教育、青年教育相互贯通的终身教育体系。
横向沟通。人才资源分布的广泛性和教育结构的多元性，要求在横向上形成涵盖全社会的终身教育体系和人才资源开发网络结构。在这个体系和网络中，以革新的学校教育为基础，以直接服务于经济建设的企业教育为中心，以发达的社区教育为依托，以体现现代伦理关系的家庭教育为纽带。
(四)以营造多样化的学习型组织为载体
学者彼得·萨吉将学习型组织描述为“所有成员能力不断增长，创造组织真正期望的绩效，所有成员自由地认同并投人远大目标，所有成员不断地学习如何学习”人才资源开发是一个个体的培训l|、学习、磨炼、提高的过程，是一个潜移默化的过程，这就需要一个好的教育、学习、修养的社会环境。学习型组织是有利于人才资源开发的最优化环境，学习型组织是指学习者生活、工作在其中的学习型家庭、学习型企业、学习型事业单位、学习型居民自治组织、学习型社区和政府机构等。发挥学习型组织在人才资源整体性开发中的载体作用必须使学习型组织具有两项功能。
氛围营造的功能。组织的学习和发展氛围既潜藏于组织又弥漫于组织，同时又显形于成员r的行为，形成巨大的心理场，对成员素质的形成和发展产生场效应。要通过营造多样化的学习型组织培育浓厚的群体学习氛围，形成积极的个体发展导向，以激发起每一位成员强烈的自我发展倾向与愿望。形成人人是学习之人，事事是学习之事，时时是学习之时的良好风气。
团体学习的功能。团体学习是学习型组织重要的学习形式，也是组织内人才资源整体性开发的主要途径和手段。团体学习不同于个别学习，在团体学习活动中，成员间资源共用、经验共享、方法互补、观念互动。从而有助于每位成员知识的增长、技能的提高、态度的改善，有助于个体素质的全面发展和提高。
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