人才资源开发的六大定律

第一篇：人才资源开发的六大定律

人才资源开发的六大定律

国以才立，政以才治，业以才兴。人才是知识经济诸要素中最活跃、最宝贵、最重要的因素。面对日趋激烈的人才竞争，必须采取超常的观念和思维、超常的胆略和气魄、超常的方式和工作，才能最大限度地开发人才智力资源，强劲推进小康大业的快速、持续、协调发展。

一、“人多未必力量大”、“三个臭皮匠，难顶一个诸葛亮”——人才开发要注意掌握“二八定律”

一个单位往往有这样一种情形存在: 20％的人完成了80％的工作任务，创造了80％的物质财富，这就是所谓的“二八定律”。“人多未必力量大，”“三个臭皮匠，难顶一个诸葛亮，”“二八定律”揭示了人力资源开发的能级规律，突破了人才管理传统的“大呼隆”、“人海战术”、“一刀切”等思维模式，拓展了人才资源开发的新思路。它给人才资源管理三点启示：

1.要最大限度地发挥“20％核心人才”的骨干带头作用。单位事业的成败在20％。对品德、知识、能力和业绩突出的核心人才，要交任务、压担子，委以重任，给予最能发挥作用、最能体现自身价值的舞台；对发展潜质大的核心人才，更要大胆破格使用，为他们充分施展才能提供更加广阔的空间。

2.要不断提高“20％核心人才”的创新能力。创新精神和创新能力是衡量“20％核心人才”价值的根本标准。在信息化技术迅猛发展的新形势下，核心人才要在反复不断的强力“充电”中才能“增值保鲜”。要通过多种培训和实践锻炼，不断增强创新意识和创新能力，使“20％核心人才”始终走在高技术发展的前沿。

3.要努力促进20％核心人才与其他人才的协调发展。20％和80％只是员工能力的差别而非人格的区分。干好事业靠20％和80％人才共同的努力。要注意协调好20％与80％人才之间的关系，以点带面、点面结合，既让 20％的“红花”灿烂绚丽，又让80％的“绿叶”苍翠欲滴，构建互相促进，合理竞争，共同提高的人才良性发展机制。

二、人才与人才的合作，不是能力的简单迭加，既要注重发挥各自最大效能，又要努力减少内部损耗——人才管理要注意遵循“华盛顿合作定律”

华盛顿合作定律的含义是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。这多少类似于国产“三个和尚没水吃”的故事。它给人才资源管理这样的启示：

企业和单位的宏伟事业是在人才群体的相互作用中不断发展壮大的。人才与人才的合作，不是简单人力的迭加，而是一个复杂的、微妙的融合共进的过程。人才的能力是方向各异的矢量，方向一致时，有正加速度，成效事倍功半；方向相反时，形成巨大阻力，则事半功倍。1＋1的人才合力团结一致时，比2大得多，相互排斥时，比1还要小。根据华盛顿合作定律，人才资源管理要注意做到“两手抓”:一手要紧抓人才效能的最大提高，人尽其才，才尽其用，用当其时，充分发挥人才群体的整体合力；另一手要努力减免内部的无谓损耗，人事相适，适才适用，把最适宜的人才用到最适宜发展成长的平台上，实现人才资源的优化配置，营造团结合作干事业，携手共进谋发展的良好氛围。

三、是选“身怀猎鼠绝技之猫”式人才，还是要老实“温顺的羔羊”——人才选拔要注意牢记“带领一群猫定律”

世界著名的维珍老板布兰森，全球拥有200多家公司，个个蜚声海外。他让世人“啧啧”称奇的领导风格是：“不要牧羊，要带领一群猫”。表达的意思是：下属不要盲目遵照老板的指示办事，要努力创造一种赋予挑战性的工作环境，让员工尽情地发挥自己的聪明才智，人人成为 “可以做主的企业家”。布兰森的人才领导风格给人才开发管理新的启示：

集聚“身怀猎鼠绝技之猫”式人才，才能创造事业奇迹。“人尽其才、才尽其用”是管人用人的本质所在。人才群体千姿百态、形态各异，大才者能叱诧风云，专才者善摧城拔寨，异才者会斩关夺隘。这些非“温顺的羔羊”、“身怀猎鼠绝技之猫”式人才，能力突出，充满个性和活力，需要诸多布兰森式的领导者，用科学人才观的“慧眼”辨识人才，用高超的境界和艺术使用人才，才能不断推进事业的创新发展。

要做“带领一群猫”的指挥家，不当“牧羊式”的领导者。开拓创新是人才领导者的核心能力素质。一个赋予创新精神和挑战精神的现代领导者，必须是一个思想解放，胸襟广阔，长袖善舞的指挥家，不能是一个禁锢创新思想，限制创新行为的“牧羊式”领导。要给人才充分施展“猎鼠绝技”的自由和勇气，方能充分挖掘人才创造和创新的巨大潜能。一个甘愿带领一群温顺的“羔羊”“守摊子”、而不愿意“带领一群猫”开拓创新的领导者，也许短时间能“管好”一个单位，但这个单位最终难逃惨遭淘汰的厄运。

四、一个人在某个岗位干得很优秀，但不一定能胜任更高的重要职务——人才使用要注意认真思考“彼德定律”

每个组织和团体都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成的，每个人都隶属于其中的下级。美国学者劳伦斯·彼德在对组织和团体中人员晋升的相关现象研究后，得出这样一个结论：在各种组织和团体中，员工总是向往或趋向晋升到与自己能力素质不相称的地位或职位，这就是著名的彼德定律，有时也被称为“向上爬”定律。它对合理使用人才有两点启示：

1.一个人在某个岗位上干得好，不一定能胜任更高的重要职务,要改变单纯 “根据贡献决定晋升”的用人思维。有个学校曾发生过这样一个事例，为了体现对知识、人才的尊重，上级党委把一名在本专业领域有突出成就的著名教授提拔到了校领导岗位，结果任职一年之后力不胜任，主动辞职，让党委和群众大失所望。彼得定律提醒我们：一个人在某个岗位上干得好，不一定能胜任更高的重要职务,“根据贡献决定晋升”有时不一定正确。这个学校将这名教学科研成绩斐然的教授，晋升到一个无法充分发挥自身作用的岗位，不仅没有达到鼓励人才、奖励本人的目的，反而造成了单位和本人“双不赢”的尴尬局面。

2.唯才是举，量才使用，一定要建立科学的人才评价体系标准。当前，人才使用之所以经常出现重大失误，存在人才紧缺和人才浪费并存的问题，重要的一条是缺乏科学的、具体的人才评价体系标准。因此，必须以科学的人才观为指导，根据德才兼备的要求，建立健全以岗位性质、类型特点为依据，以能力和业绩为导向，有品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系，科学测评、具体量化各类人才能力素质指标，为最大限度地合理使用人才，提供更加科学、更加客观的可靠依据。

五、要么把“驴子”赶走，要么把“驴子”拴紧，——人才优化要注意借鉴“酒与污水定律”

酒与污水定律说的是这样一个简单道理：把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的仍是一桶污水。一个能工巧匠呕心沥血花费时日制作的精美瓷器，一头驴子一秒钟就能把它彻底毁坏。这一定律对人才优化有着重要的借鉴意义。

构建人才队伍高地，一定要及时赶走或是赶紧拴住人才群体中“驴子”。在一个团体或单位，总有几个别人专心琢磨事，他们专门琢磨人的“驴子”。他们的可怕之处在于，如果听任“驴子”的存在，真诚互信的良好气氛会被勾心斗角所取代，积极竞争的良好机制会被嫉妒和猜忌所“毒化”，高效运转的团体或单位也会逐步效率低下、濒临“死机”。破坏比建设容易得多。对人才队伍中的“驴子”，要么及时采取措施，把它赶得远远的，彻底根除“震源”；如果你无力这样做，也要想方设法把它拴得紧紧的，让这头“驴子”无法“兴风作浪”。对待人才群体里的“驴子”,要坚持原则，公道处理，留不得半点情面和私心。

建设高效和谐的人才系统，一定要配好配强“领军人物”。一匙污水能毁掉一桶酒，如果这匙污水是一个无德无才的“领军人物”，那么，对“一桶酒”的破坏力就更大，局面就更难以收拾。高效和谐的人才系统是建立在相互理解、妥协和容忍基础之上的，具有相当的脆弱性和不稳定性，一旦受到“一匙重污水”的侵害，一个团体或单位会迅速成为一盘散沙进而走向土崩瓦解。酒与污水定律告诫我们：选拔一个德才兼备的“领军人物”，对于构建一个优秀人才团队、实现事业的兴旺发达非常重要。

六、既要鼓励先进乘势而上，又要惩罚后进不思进取——人才建设要注意体现“马太效应”

圣经《新约·马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人不同的银子，吩咐到：“你们去做生意，等我回来时，回来见我。”国王回来时，第一个仆人说：“主人，你交给我的银子，我已经赚了2倍。”国王给他10座城邑作为奖励。第二个仆人报告：“主人，你交给我的银子，我已经赚了1倍。”国王又给他5座城邑作为奖励。第3个仆人报告：“主人，你交给我的1锭银子，我一直包在手巾里，怕丢失，一直没有拿出来。”国王命令将第3个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这就是马太效应的意涵。把马太效应的一般意义延伸之人才资源管理，可以给我们这样的启示：

对人才队伍中做出突出贡献的一流人才，要敢于重奖，敢于破格，发挥精神激励和物质激励的双重功效，最大限度地调动优秀人才献身事业的积极性和创造性，引导人才乘势而上、再创佳绩；对安于现状、不思进取、效益低下的落后员工，不仅不能让他得到应得的酬劳，还要给其刻骨铭心的惩罚，鞭策他在逆境中采取新举措，开拓新思路，寻求新突破，知难而进，迎头赶上。

第二篇：办公室六大黄金定律

现在，你已从办公室小盹中苏醒过来，该是回去工作的时候了，是吗？才怪，你最好挑选几个能够以最少的力气，陪伴你度过剩下的工作时间以及这之后的所有日子，并让你在办公室里“游弋有余”的妙方。黄金定律一：永远排在倒数第二位置上知道在自己之后，还有一个排在最末位置上的同事，而且要为所有在他面前出现的错误、疏忽负责任，实在是一件令人安慰的事;只要那个人不是你。不是现在时兴末位淘汰吗？你只要保住你倒数第二的位置就够了。假如你身处最末一位的层级，赶紧实施紧急救助，逃将出来。如果你已经在外面，请谨慎不要再踏进去。黄金定律二：该闭嘴时就闭嘴有时候，你会突然发现自己身处颇为微妙的境界。当两个或更多的彼此看不顺眼的人几乎就要起言语冲突时，你刚好就在“现场”。对未经训练的耳朵来说，他们似乎是在争论有关工作上的小事。但是，你知道这只是表面的现象，根本原因在于这两个人根本就彼此讨厌对方。你一定要克服你想插嘴的渴望，紧紧地闭上你的唇。基本上，无论你说什么都将是错的，不是因为你缺乏解决方案或是社交技巧，而是因为没有人会在这时候喜欢裁判员。事实上，当裁判员挡“路”时，还会被凑呢。在这个多变的人际关系“化学世界”中，请等到酸碱完全中和，而酸碱值也回到正常时，再有所“动作”。黄金定律三：避免完成别人的句子我们了解这样的冲动，你想要向别人展示你是如何的与他们的思路契合。但是，假如你真的与他们的思路相契合，那么你就该知道，他们多喜欢听自己说话。从在沐浴时唱歌，到在你的答录机上留下一长串的讯息，再到在一个会议中，把同样一件事情用不同的方法讲５遍，人们似乎永远都不会厌倦自己。假如你够聪明，你就该让他们一偿“夙愿”。假如你需要让别人知道你仍然醒着，只要不时简单地发出“嗯”或“对”就可以了。你将会被称赞是个不只会听人说话，而且还了解别人的人，就算你压根儿就不是。避开麻烦、困难而不必要的工作，以及窘境，别像个喜好挑战的参赛者一样来过活。黄金定律四：发明一个容易解决的难题你天生具有实现自我价值的冲动。但是，唉，你就是懒惰。因此，你最好的赌注是去发明一个容易解决的难题，并且把它给解决，而不是在那寒冷残酷的世界中，寻找一个真正而且难以驾驭的难题。什么事是你恰巧碰上，或是无意间已经尝试过了的？也许就是在你已经准备好的一份电脑文件上，再做点小变动；或者只是为特定市场找到现成的普查资料。先请求你的老板提供协助，但是要在他有机会回应之前，就把问题给“解决”了。以这种方式，你将会在投入最小努力的同时，也建立起善于应变、自觉、自发的名声。在巧妙地填上你所建立的“空格”后，你将被视为一个上进的特别人物。在人生这家连锁商店的经营中，你将会被视为成功的连锁商店业者。黄金定律五：别兴风作浪除非你正在海滨，或是在一场球赛当中，否则，你千万要把“兴风作浪”给忘了。在海滨时，你可以冲浪；在球赛中，你可以加入啦啦队的行列；但是在办公室，你将会被淹没在其中。虽然总是会有意外，但是并不需要冒着被呛水的危险去“游泳”。黄金定律六：让别人认为有别的工作在等你在上司与同事的眼中，不会有比自愿离职更有身价的表现了。那就为什么是你必须要总是看起来像要离职，或者是至少正在考虑的样子。你成为前任雇员的可能性，将提供给你更多的加薪、晋升以及受尊重的机会，这是再怎么努力工作也永远比不上的。自在的在上班的对谈当中，洒下你正在寻找工作的暗示：“Ｊｏｈｎ，你知道吗，直到几天前，我才了解我的价值。”当某个同事经过你的桌子时，至少要有一次，突然“砰”地把电话给挂掉。身为某个似乎要往更大更好事物移动的人（可以是任何事物），你将会受到同事们前所未有的崇拜。当你的这类努力刚巧在会议上达到最高境界时，如果更高阶主管忽然愿意提供你同样高境界的工作机会，我想，你不必感到特别惊讶。来源：职场资讯

第三篇：以新观念开发人才资源

中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。

第四篇：以新观念开发人才资源

中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思，以新观念开发人才资源。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动，工作汇报《以新观念开发人才资源》。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。

第五篇：浦东新区人才资源开发政策介绍

浦东新区人才资源开发政策介绍

转载日期：2012-7-17 23:16:00 来源：上海市浦东新区劳动人事局 金融、贸易、保险等行业人才

金融、贸易是浦东新区未来十年发展的主导产业。到2010年将会有近200家中外银行和非银行金融机构、十几家要素市场落户浦东。按新世纪头十年内年均递增16%计算，其金融保险业增加值到2010年有望实现280－300亿元，并且资本市场和其它要素市场的国际化程度达到20－30%。同时，如果能吸引200家左右的世界500强企业入驻浦东，集聚3000家外贸企业和5万家内贸企业，则到2010年其外贸出口将接近400亿美元，社会消费品零售额将达到2500亿元，因此，可以预计下世纪前十年浦东新区将继续保持对金融、贸易、保险等行业人才的强劲需求。需指出的是，“十五”期间浦东新区贸易开放的新特征是从货物贸易向技术和服务贸易拓展，届时以物流业、报关业、国际通讯业、国际金融保险业、租赁业、咨询业等服务贸易为主和以专用技术、专利商标和教育培训为主体的技术贸易都将形成新的人才需求源。

根据调查，1995年浦东新区金融保险业人才资源总量为4923人，约占职工总数的67.0%。其中专业技术人员占99%, 中专以上学历非专业技术人员占1%。若按此人才比例推算，1998年金融保险业人才存量约5200人。根据预测，到2005年浦东新区金融保险人才需求量将在8200人左右，比1998年增长57.7%。

3、会展旅游人才

拓展会展功能是新区新一轮发展中的重要目标。目前浦东已基本具备了举办国际大型会议和展览的硬件条件，因此到2010年要把浦东建成亚太地区具有国际知名度的会展中心，加强软件建设，培养高素质的会展管理经营人员、服务人员和翻译人员势在必行。到2010年浦东会展有望占全市的1/3，接待参观人次达160万，届时客观上会形成对以上人才的强大需求。

培育旅游产业是新区新一轮发展中另一重要目标。据统计，1998年旅游业收入总额达到11.2亿元，约占GDP的1.6%，职工人数约1.5万，若按新区企业平均人才密度（27.4%）计，则旅游餐饮业人才资源量约达到4100人左右。今后10年旅游业如按目前年均收入增长率（30%）持续增长，到2010年旅游收入将达到GDP的9%左右，则“十五”期末旅游人才需求量在1.6万人左右，比1998年数量增加3－4倍，需求量巨大。

4、城市管理和环境建设人才

未来十年浦东开发建设的重点将从以开发区为主向开发区建设和城市化纵深推进并重转移，中心城区建设突出“重管理、重环境、重功能”；其他分区要基本完成形态建设任务、加快产业、人口、文化、教育等基本要素的集聚，这预示着未来浦东新区将形成对城市管理和环境建设人才需求的新高潮。

5、高层次的市场营销、经营管理和财务管理人才

根据对典型企业的调查，由于此类人员对企业发展极其关键，而且效果显著，因此企业对高层次的市场营销、经营管理和财务管理人才的需求坚挺。从发展趋势看，此类人才无论在何时何地都极受企业欢迎。目前，此类人员在浦东地区人才市场存量较小，供求缺口较大，此类人员跳槽频繁。

根据市委、市政府的要求以及浦东新区“十五”期间和2015年社会、经济发展的中、长期规划，浦东新区在“十五”期间和2015年前的人才资源发展战略将重点突出以下几个方面：

——人才资源发展的战略思想是：围绕中心，服务经济，为浦东开发开放提供人才资源保障。

——人才资源发展的战略目标是：加快构筑人才资源高地，实现人才分布高密度，人才素质高水准，人才结构高对应，人才流动高活力，人才产出高效率。

——人才资源发展的战略着眼点是：培养和造就国家公务员、专业技术人员和企业经营管理人员三支高素质队伍。

——人才资源发展的战略重点是：把海外留学生作为人才资源开发的重点，让精英人才的最佳年龄段在浦东发挥作用作为人才资源开发的重中之重。

——人才资源发展的战略措施是：聚焦张江，辐射全区，合理定位，增强合力。

对此，我们确立的人才资源开发的指导思想是：以邓小平人才人事理论和党的十五大提出的“三个方面、三个作用”为指导，以浦东新区率先建立社会主义市场经济体制和在21世纪初基本建成具有世界一流水平的外向型、多功能、现代化的新城区为目标，突出人才资本的战略地位，以营造人才环境为重点，加大整体性人才资源开发的力度，力争在人才规模、层次、结构、机制、效能等方面处于国内领先地位并跻身国际先进行列，到2015年基本建成与浦东开发开放的地位和功能相匹配的人才开发基地以及国内、国际优质人才密集的人才资源高地。

在战略步骤上分两步走：“十五”期间，浦东新区要通过人才资源的开发，成为人才向往和集聚的热土，成为人才成长的佳境，成为人才辐射的基地，成为干部制度创新的实验区，为建设人才高地奠定基础；到2015年，浦东新区要成为长江流域乃至亚太地区人才流动、创业最具活力的中心区域，基本建成国内、国际优质人才集聚的高地之一。

为了确保浦东新区人才发展战略目标的实现，浦东新区今后一个时期人才高地建设的对策措施，应重点放在营造有利于人才资源开发的良好环境上。

（1）用好用足现有政策。要全面落实《上海市促进高新技术成果转化的若干规定》、《上海市鼓励外商投资浦东新区的若干规定》、《关于进一步推动浦东新区高科技产业化的财税扶持措施》、《浦东新区关于引进海外留学人员来新区工作的若干规定》和《关于吸引高层次人才和本科以上应届毕业生来浦东创业和发展的若干规定》，并对各委办局、直属公司的贯彻情况进行全面督查，保证已制定的各项政策落实到位。

（2）实行人才储备政策。要与全国50多所重点高校建立紧密型的联系，在北大、清华、复旦、交大、同济等有关高等院校设立奖学金，派出联络员，开展定点服务，提前从在校博士生、硕士生中物色企业紧缺人才，为新区高新技术企业提供引才代理。组织高新技术企业参与培养高校学生，与有关大学在读硕士生、博士生挂钩，提供助学金、奖学金，签定毕业后合作、服务、工作合同。对于愿意来浦东工作而暂未找到工作单位的浦东紧缺、急需专业的应届大学本科以上优秀毕业生（在原就读高校曾被评为“三好”学生或优秀毕业生的）和国内外高层次的优秀人才（经高级人才公司测评认定的），可由新区高级人才公司给予引进，办理入户手续，并为其市场择业创造条件。对其余愿意来浦东工作而暂未找到工作单位的应届大学本科以上毕业生，实行“暂住证”制度。

（3）放宽人才工资政策。按企业经济效益从优核定工资总额，保证企业高新技术人才的工资增长不受工资总额的影响；海外高层次人才来新区工作的，其报酬可根据其所任职务和专业技术水平，参照其在国外的工资情况，由用人单位与本人协商后从优确定；高新技术企业可自行确定建立职工补充养老保险。

（4）强化人才奖励政策。完善对突出贡献专家、学者和专业人员的重奖政策，对在高新技术成果转化工作中取得显著成绩的科技人员，可优先向人事部推荐申报授予国家有突出贡献的中青年专家称号和享受政府特殊津贴。要继续做好每浦东开发杰出人才的评选表彰工作。凡是在浦东新区工作的高新技术开发人员不分国别和单位隶属关系、所有制性质，都可以作为浦东开发杰出人才评选的对象，并享受本地人员同样的奖励待遇。继续做好每两年的科技功臣评选工作，逐步形成政府奖励示范和企业奖励为主体的人才激励机制。

（5）优化人才服务政策。强化人才交流中心、留学生服务中心、高级人才开发公司和生产力促进中心等现有服务机构为高新技术企业服务的功能，为高新技术人才拥有的专业技术、专利发明等无形资产提供评估服务，保护科技人才的合法权益；为科技人才出国和赴港澳台参加学术交流、技术贸易洽谈、出口设备安装调试等工作提供方便；为高新技术人才的继续教育和出国培训提供名额和资金资助；对一年多次出国的高新技术企业的商务、技术人员，简化出国审批手续；进一步扩大人事代理的范围和项目，为高新技术企业提供人才招聘、人才租赁、人才托管、资质评估、人事诊断、薪资设计、社会保险等一条龙服务。

（6）实施“名人工程”政策。对于拔尖人才要给予特别优厚的待遇。凡是愿意来浦东工作的名企业家、学科带头人、名院长、名医生、名校长、名教师、名教练、名记者、名编辑等具有名人效应的人才，可突破年龄、学历、职称等方面的条件限制。对拔尖人才的引进，要特事特办，先进后办，还要满腔热情地为他们解决过渡住房、家属随迁、子女就读等困难。要研究如何使精英人才的精英阶段在浦东发挥作用的配套政策，重视最佳年龄段人才的流动，形成活的人才机制。

（7）完善海外引智政策。要坚持“猎头”与“借头”、回国服务与为国服务并举的方针。鼓励海外留学人员来浦东创业、定居或通过参与工程项目攻关、论证研究、回国讲学、提供信息、咨询服务等各种形式参加浦东开发。鼓励和支持留学人员企业与国内企业联合进行技术研究开发。留学人员可将其拥有的专利、非专利技术等无形资产，通过评估后作价投资。留学人员企业在承担科研项目、申请科研成果鉴定、参与政府评奖、认定高新技术企业、引进人才等方面，享受与国内公有制企业同等待遇。留学人员企业兼并、参股或收购亏损、破产的国有、集体企业，两年内免征企业所得税。凡当年吸纳下岗职工和待业人员达到一定比例的，按劳动、财税部门的规定，享受企业所得税优惠政策。要建立以留学人员企业为主要对象的贷款担保公司，建立留学生创业专项经费。对尚未经市级部门认定的留学生企业，可以在新区设定的服务项目以及可由新区掌握的政策上先行操作，一切可以先提供的待遇都要予以落实。

原文日期：2012-7-17 23:16:35