论人才资源的整体性开发

第一篇：论人才资源的整体性开发

论人才资源的整体性开发

中国古代教育哲学思想蕴含着丰富的人才资源整体性开发的理念和智慧。在教育对象上，孔子的“有教元类”的主张最早提出了面向全体的教育思想。在教育内容上，中国古代强调将“礼、乐、射、御、书、数”以及后来儒家经典强调将“诗、书、礼、乐、易、春秋”等作为教育的内容。在人才结构上，孔子提出了“志于道、据于德、依于仁、游于艺”的人才结构观。以上论述尽管存在着一定的历史局限性，但总体上体现着整体教育的理念。

系统论认为，系统是指若干个相互关联的要素按一定的方式构成的具有特定功能的有机整体。系统具有整体相关性。知、情、意、行作为完整的个体素质结构的有机组成部分必须得到普遍关注，个体的全面发展才能得以实现。社会作为一个系统，只有其各行业、各领域的人才资源得到有效开发，社会的整体文明程度才能得到普遍提高。

马克思主义认为，人的全面发展是指社会每一个成员的体力、个性和交往能力的发展。认为人的全面发展是针对片面发展而言的，指人的各方面才能和能力的协调发展。马克思、恩格斯在《德意志意识形态》一文中指出，“只有充分具备自由发展的条件，才能实现个人的全面发展，只有普遍得到发展，人类才能真正获得驾驭自然界和人类社会的自由，成为自由发展的人。”

二

根据以上对人才资源整体性开发的理论依据的分析可以看出，人才资源的整体性开发是由人的整体性和社会的整体性决定的，是一个全方位、宽领域、多层次的系统工程。本文以从以下五个方面理解人才资源窿体性开发的特征。

(一)全人的开发

人是一个完整的社会体，是认阳、技能、态度、身体全面发展的吐会实践的主体。一方面，重视全人的开发就是要关注个体知、情、意、行的和谐发展，反对和防止将人才资源的开发局限于经济领域而单纯重视人才资源的生产技能和劳动能力的开发。另一方面，应正确吐理好人的全面发展与社会发展之同的相辅相成的关系，明确认识到人的全面发展不仅是手段，更是目抱。认识到人类社会的最高目标是每个人的全面发展，社会的发展进步只是实现人的进步的手段。同时，设有人的全面发展社会的发展也难以为继。

(二)全体的开发

全体的开发就是指人才资源开发要面向全体社会成员。正如杜威在《民主主义与教青》中指出的那佯“在无种族隔阂、无阶级隔阂的自由平等的社会，不容许少数人垄断教育机会，要通过教育使人人发晖其开拓创新的才能”。我们要反对悔人才资源开发的对象局限于少数专家或专业技术人员的做法。既要重视高层次人才的开发，又要重视普通劳动者的开发；既要重视公有制企事业单位人才资源的开发，又要重视社会各行业各阶层人才资源39开发；既要重视在职人才资源的汗发，又要重视各级各类学校潜在人才资源的开发，还要关注老年人于资源的二次开发。最终目标是形武一个人人受教育、个个皆学习、全体受关注的涉及全体社会成员的人才资源开发客体群。

(三)全程的开发

人才资源的开发应当是贯穿个'本一生的过程。英国实证主义创始人之一斯宾塞在他所著的《教育论》和就认为，“即使学校教育完成后，而需要人们尽力继续学习，而只有匾过成人的不断学习，工业才能发震，社会才能进步。”我们要改变将人的一生分割为学习阶段、工作阶麦和养老阶段的片面看法，要将人才资源的开发看成是贯穿人的一生事同阶段并相互衔接的过程。因此，人才资源开发的过程应遵循“潜在人才资源开发→现实人才资源开发→老年人才资源的二次开发”的顶序，可以说是从生命之始到生命婆结的过程。

(四)全域的开发

人才资源的整体性开发包含在墨个社会之中，既是教育工作的一部分又是社会经济工作和社会群众王作的一部分。哪里有社会组织存空，哪里就有人才资源开发工作。哪里有生产工作活动，哪里就有人才资源开发活动。一切机关、学校、企事单位都是人才资源开发的依托；一切社会公共文化教育设施和大众专播媒介(广播、电视、图书馆、尊物馆、文化馆等)都是人才资源吁发的阵地。人才资源开发既依赖于社会又服务于社会，深深扎根于士会之中。

(五)全策的开发

社会结构的多维性、人才资源tt布的广泛性和多层次性决定着人才资源的开发必须是内容丰富、形式灵活、策略多样。在内容上应涵盖人类生活的各个方面，既有基本技能白训练又有文化、娱乐、陶冶等内容，圣包括法制公德教育等。在形式上，要结合人才资源的岗位特点和身心位展状况灵活多样，可采用在岗培jl|，也可采用脱产进修、个人自学等彭式。在策略上，应坚持用人与青人-体化，充分发挥政策、体制、载体的把套作用，充分调动人才资源的自我吁发积极性，营造有利于人才脱颖而妇的良好环境。

三

人才资源的整体性开发是一件是系到国家、各企事业单位及公民个人的综合系统性工程，我们必须确立是新的开发理在、使用科学的开发策各、综合多样的开发手段，以有效促E人才资源的广度开发和深度开发。毛体讲应遵循以下四条原则。

(一)以培养个体的可持续发展为目标

社会的可持续发展依赖于人才9可持续发展。要防止和克服人才奇源的片面开发和过度开发，努力坡到人才资源开发有利于个体的学司自由、生活自由和工作自由，有4于社会的全面进步。

持续学习的愿望。文凭、技术、正书对于考试、竞争、报酬固然十女重要。然而，如果不顾及个体的严习兴趣和学习需求片面地采用以毫强度的练习、高难度的灌输为特E的人才资源的过度开发，在取得E时的功利性目标的同时，其代价5然是高昂的，那就是学习兴趣的岖杀、学习愿望的泯灭、学习能力9下降。因此，人才资源的开发应毛分关注个体学习兴趣的激发，学习习惯的培养、学习风格的塑造，以促进个体形成持续学习的愿望和倾向。

持续生活的能力。“学会生存、学会学习、学会合作”是人才资源开发的目的所在。未来的社会将呈现出竞争与合作并存、联合工作与独立操作相结合的特点。这就要求我们在人才资源开发过程中更加注重培养个体的合作与交往能力，更加注重培养个体乐观的性情和健康的心理，以提高个体生活的愉快度和交往的和谐度、促进个体持续生活的能力的形成。

持续工作的能力。知识经济时代高度的自动化、现代化将不断加快产业结构的变化和就业格局的变化，使得工作岗位的“新”“旧”转换加快。美国教育部门认为，现在上小学的学生，他们走上社会参加工作时，其所从事的劳动部门和职业还未产生出来。因此，这就要求人才资源开发必须改变以往的一次性教育、一次性培训的旧的思维定势，做到不断更新知识、不断提高技能、不断接受教育和培训，以促进个体持续工作的能力的形成。

(二)以完善人才资源开发的法规为保证

人才资源的整体性开发是实施人才强国战略，提升国家核心竞争力和综合国力的重要举措。必须发挥国家对人才资源开发的保障、控制和监督作用。世界各国的人才资源开发的法律法规为我们提供了有益的借鉴。英国于1964年制定了《工业训练法》，法国于1971年颁布了《继续职业训练法》，美国于1982年制定了《职业训练合作法》。当前，我们必须尽快制定全国性的人才资源开发的法律、法规，以明确国家、单位、个体在人才资源开发中的地位和作用，保障人才资源开发的经费来源，明确人才资源开发的机构，规范各类违纪的处置办法等。

(三)以构建完备的终身教育体系为支撑

由于终身教育是与生命有着共同外延并扩展到社会各行业的，是促进社会全体公民持续、全面和谐发展的一体化教育。因此，人才资源的整体性开发有助于完善终身教育体系的框架，终身教育体系的构建有助于推动人才资源的整体性开发。终身教育体系的构建必须和人才资源的整体性开发相互配套。

纵向衔接。要形成以学前教育、义务教青、高等教育、成人教育相互配套、彼此衔接的教育体系。要将成人教育和职业教育作为终身教育体系的主体，将广大成人作为人才资源开发的主体。因为一个人成年之后的时间占据他生命时间的最大部分，人的一生的职业活动，也是他生命活动的主体部分。因此，实施人才资源的整体性开发必须构建起以成人教育和职业教育为主体，并和儿童教育、青年教育相互贯通的终身教育体系。

横向沟通。人才资源分布的广泛性和教育结构的多元性，要求在横向上形成涵盖全社会的终身教育体系和人才资源开发网络结构。在这个体系和网络中，以革新的学校教育为基础，以直接服务于经济建设的企业教育为中心，以发达的社区教育为依托，以体现现代伦理关系的家庭教育为纽带。

(四)以营造多样化的学习型组织为载体

学者彼得·萨吉将学习型组织描述为“所有成员能力不断增长，创造组织真正期望的绩效，所有成员自由地认同并投人远大目标，所有成员不断地学习如何学习”人才资源开发是一个个体的培训l|、学习、磨炼、提高的过程，是一个潜移默化的过程，这就需要一个好的教育、学习、修养的社会环境。学习型组织是有利于人才资源开发的最优化环境，学习型组织是指学习者生活、工作在其中的学习型家庭、学习型企业、学习型事业单位、学习型居民自治组织、学习型社区和政府机构等。发挥学习型组织在人才资源整体性开发中的载体作用必须使学习型组织具有两项功能。

氛围营造的功能。组织的学习和发展氛围既潜藏于组织又弥漫于组织，同时又显形于成员r的行为，形成巨大的心理场，对成员素质的形成和发展产生场效应。要通过营造多样化的学习型组织培育浓厚的群体学习氛围，形成积极的个体发展导向，以激发起每一位成员强烈的自我发展倾向与愿望。形成人人是学习之人，事事是学习之事，时时是学习之时的良好风气。

团体学习的功能。团体学习是学习型组织重要的学习形式，也是组织内人才资源整体性开发的主要途径和手段。团体学习不同于个别学习，在团体学习活动中，成员间资源共用、经验共享、方法互补、观念互动。从而有助于每位成员知识的增长、技能的提高、态度的改善，有助于个体素质的全面发展和提高。

第二篇：试论政府秘书整体性人才资源开发

试论政府秘书整体性人才资源开发

所谓政府秘书整体性人才资源开发，是指政府运用科学的开发战略，建立健全一整套开发机制，对各级各类机构的政府秘书管理人才进行系统的培养和评价、选拔和使用、配置和保障等相关的系统过程。政府秘书整体性人才资源开发所涵盖的内容是一个硕大的系统。从宏观上看，涉及到毛泽东、邓小平、江泽民三代领导人的有关理论为指针，确立政府秘书整体性人才资源开发是当代人事行政管理的核心职能，树立政府秘书管理人才是资源、是资本、是经济增长点，是系统的观念；从中观上看，涉及到以人事行政管理的政策制定、建章立法、体制创新；从微观上看，涉及到人事行政管理部门的各项管理业务活动的一体化等诸多问题。政府秘书整体性人才资源开发从横向上看，大大突破了地区所有制、部门所有制的限制，而把视野和触角投向全社会各领域，并囊括了政府秘书人才资源的各个系列，如行政秘书、业务行政秘书等；从纵向上看，主要包括政府秘书整体性人才资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等；从点上看，侧重在对政府秘书整体性人才资源开发的一系列动态管理活动等。我们不仅要树立政府秘书整体性人才资源开发是长期性工程的战略思想，而且亟待把其纳入国民经济和社会发展的轨道上。工业经济时代向知识经济时代转轨的重要时刻，充分显示了“人才资源是第一资源”的重要性。我们只有努力做好政府秘书整体性人才资源开发的工作，真正提高政府秘书管理人才的素质，使社会资源得到有效配置，才能超前地为社会经济发展提供政府秘书管理人才的储备和保障。

政府秘书整体性人才资源开发可堪称为一个系统工程，欲使之行而有效，则莫过于“七营造”：

一、营造政府秘书管理人才是资源、是资本、是经济的氛围。“人力资本”（HumanCapital）一词最早是由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在1960年就任美国经济学会主席的演讲中提出的。在此次演讲中，舒尔茨提出，“人们获取得了有用的技能和知识，……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果。……用于教育、隆重保健和旨在获得较好工作出路的国内迁移的直接开支就是（人力资本投资的）明显例证”。但是，舒尔茨在此未能给出关于“人力资本”的一个明确定义。后来，加里·贝克尔（GaryBecker）在《人力资本》（1964）一书中提出：所有用于增加人的资源并影响其未来货币收和消费的投资为人力资本投资，并指出“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。”实际上，此处的“保健支出”应该是指“保障支出”。特别是对于国家政府秘书管理人才这样一个层次较高的特定的人才群体来说，保障支出就是政府用于对他们的社会保障和有效激励等的投资部分。

政府秘书管理人才不仅是再生型资源，又是可持续型资源，而且还是资本型资源。政府秘书管理人才既是资源，又是资本，是赖以为国民管理人才是经济增长点是按市场机制中项目要素加以认定的，并以项目的投入、产出和政府秘书管理人才的成本、收益为依据的。鉴于此，在开发、投资及配置时，首要的则莫过于把其成本、收益一并纳入政府管理活动之中，并进行效益的量化分析。

二、营造政府秘书整体性人才资源开发的重点是政策开发、立法开发的氛围。关于政府秘书整体性人才资源开发的重中之重，乃是政策和立法。在政策的制定和颁行中，人事行政管理部门的中心任务是制定行之有效且成龙配套的赖以使政府秘书整体性人才资源开发有效实施的政策，为政府秘书整体性人才资源开发创造长期性动态管理的环境和条件。建章立法中，应结合依法治国，加快政府秘书整体性人才资源开发的立法步伐，强化和健全有关法律规章体系的意识。主要政策法规有：人才资源开发的资本投入，人才资源的科学发掘、任用，人才的教育与培训，人才的评价考核体系，人才的激励与保护，人才的配置与流动，人才的社会保障机制等。

三、营造政府秘书整体性人才资源开发的系统氛围。政府秘书整体性人才资源是一个多门类、多层次、多维性系统，因此其开发过程必定是一个复杂、动态的过程。它不仅要求人事行政管理各项业务间的彼此互动，而且要求着重考虑政府秘书整体性人才资源开发过程中，应统筹兼顾，纳入开发的“一盘棋”中，切忌顾此失彼。其中政府秘书管理人才应主要包括行政秘书、业务行政秘书、人民团体行政秘书、专业技术秘书、行政事务秘书等。

四、营造构建政府秘书整体性人才资源开发有效管理机制的氛围。机制是政府秘书整体性人才资源开发的重要内容。正如《1996--2010年全国人力资源的开发规划纲要》中指出的“在开发内容上，包括人才的培养和评价、选拔和使用、配置和调控、激励和保障等一整套开发机制”。有的学者指出，在决定企业发展和成长的五个“M”（Money货币、Men人、Market市场、Manager经营管理者或企业家、Mechanism机制）中，经营管理者或企业家当然是最重要的要素，但决定企业家健康成长的机制、制度更为重要，它是约束、激励企业家成长的前提条件。因此，在政府秘书整体性人才资源开发的管理过程中，必须建立“六大机制”：一是教育培训机制；二是竞争择优机制；三是

分配和激励机制；四是考核机制；五是评价机制；六是政府秘书管理人才资源配置的市场化机制。

五、营造继续教育是推动政府秘书整体性人才资源开发重要途径的氛围。政府秘书管理人才的继续教育是指对知识和技能的更新、拓展、提高和完善高素质结构的训练方式。它是推动政府秘书整体性人才资源开发和进行动态管理的重要组成部分及其主要环节。政府秘书管理人才的继续教育应紧紧围绕跨世纪实现生产者兴国及可持续发展战略目标而展开，要真正实现经济体制和经济增长方式的两个根本性转变，要真正提高加入世纪贸易组织后在国际上的竞争力，要真正产生在西部大开发中的支撑作用，并提高经济和科技的含金量及其综合国力。

六、营造政府秘书的“第二次人才”资源开发的氛围。所谓第二次人才资源是指政府秘书整体性人力资源的群体、个人中，已为政府和社会作出业绩、贡献，因达到规定退休年龄而退出工作岗位，但仍具有较强的为政府和社会服务技能的秘书管理人才。对政府秘书的第二次人才资源开发有着特定的目的、特征、原则、途径和方法。其主要目的，围绕经济体制改革中人事行政管理适应“两个转变”，适应经济发展需要人力资源有效过渡而出现的对各种人才的必然需求。其特性，乃是为了推动政府秘书整体性人才资源开发进程，并满足政府政策的延续性，把仍具备为政府和社会服务的经验、知识、技能，并愿意再次工作的秘书管理人才再次利用。其原则，主要有四：一是遵循社会需求与个人自愿结合的原则；二是遵循解决好第二次人才开发与社会就业压力矛盾的原则；三是遵循面向社会而不是针对个人原则；四是遵循一专与多能结合的原则。其有效途径有四：一是以人事行政部门牵头进行政府秘书第二次人才资源开发的途径；二是以政府老龄委、老干部处等途径；三是以社会民间团体，如退休教协、科协、工作等为途径；四是以政府老年人群体或个人为途径。其方法有四：一是组织其著书立说的方法，可将其秘书管理中的经验、创造，进行多方位、多层次总结，并进行理性升华；二是组织其参加政府和社会的智囊团、咨询团、顾问团、督导团、评估团的方法，为政府和经济发展，发挥其智力整体优势的“软件”作用；三是组织其参加专家组、培训机构的方法，充分调动其专业技能、学术水平的优势，培养和指导政府秘书后备人才，为新老更替，打下坚实的基础。四是组织其投身经济建设的前沿阵地上的方法，让那些具有特长的秘书人才，他利用国家所给予的优惠政策自办经济实体，直接为政府经济建设服务。

七、营造政府秘书整体性人才资源开发动态管理的氛围。在政府秘书整体性人才资源开发的有关动态管理上，《邓小平文选》三卷本共83余万字，其中有1/10作了理论上的概括。主要包括：在尊重知识、尊重会和中让一大批学有成就的人才脱颖而出；在社会需要中发现、选拔人才；在改革中培养、锻炼人才；在竞争中造就挑战性人才；在成效的激励中让人才茁壮成长；在人才的合理流动中发挥人的积极性、创造性；在对外开放中引进人才等。

总之，欲对政府秘书整体性人才资源开发课题进行深入的发掘，有待我们全程追踪政府秘书整体性人才资源开发的热点、焦点问题和步伐，并及时加以抽象，同时，站在科学平台上进行前位性的透视。

第三篇：论证券公司人才资源开发与管理研究

论证券公司人才资源开发与管理研究

【内容摘要】证券行业是知识、智力密集型行业，同时也是竞争最为激烈的产业之一。证券业是最具竞争性的行业，而实力(资本)和人才又是证券公司竞争的两大利器。本文从证券公司人才资源开发与管理的背景和现状入手，着重分析了证券公司人才资源开发与管理的意义和存在的相应问题，例如：薪水发放制度、人才选拔存在盲目性、管理人力资源制度不健全、缺乏有效的绩效等，并根据实际情况对问题存在原因进行分析和提出了切实解决方法。

【关键词】证券公司 人才资源开发 管理

一、引言

证券行业是高知识含量的行业，从业人员必须具备丰富的金融证券知识，并且熟悉各种各样金融产品和投资管理知识，而对于证券公司的营销人员来说，除了专业知识扎实的基础之外，还要具备很强的市场营销能力；另外，为了确保证券公司积极的品牌形象和避免金融风险的发生，还要求证券行业从业人员具有较高的思想道德水平。但是，证券公司现阶段十分缺乏真正的证券专业营销人才，公司从业人员学历水平较高，但缺乏系统专业的营销方面的训练；而直接从事一线工作的证券营业部人员来源更加繁杂，其中的很大一部分从业人员在知识结构、年龄、工作经历等方面并没有能力担当经纪业务营销的任务。

（一）证券公司人才资源开发与管理的背景、现状

证券公司人才资源幵发与管理研究水平、认知程度的基础之上，它包括动机、兴趣、情感和意志四个基本部分。证券公司人才资源开发与管理的本质就是实现人力资本的积累。幵发的过程就是一个投资本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心 的过程。证券公司人才幵发意识存在现实困境，是事物发展的必然。我国证券公司人才的幵发意识相对薄弱，集中表现在整体性幵发意识和自我开发意识这两个方面。开发意识的形成离不开对事物的整体判断和评估。从系统的角度来看中国证券公司的发展，需要树立一个“大开发”的理念。从认知的角度上讲，它不同于传统的人才培养，证券公司人才资源幵发与管理本身应该是一种多元开发的创新机制，包括配置开发、使用开发、培训开发、激励幵发等。

（二）证券公司人才资源开发与管理的意义、重要性

开发意识就是指对证券公司人才资源开发与管理的观念和态度。这种意识是建立在对整个人才开发与管理过程的价值理念、认知水平。证券公司人才资源幵发与管理研究发可能会发挥80%-90%，通常60%是靠社会竞争发挥出来的。我国证券公司自我幵发意识薄弱的原因，认为主要有以下几点原因:首先，自我认识不足。据相关研宄结果显示，当前我国证券公司的整体学历都较高，绝大部分都是大专或本科学历。在这些“文凭热”背后，人才似乎已经满足了这个状态，迷失了自我提高的方向性。其次，钻研业务的精力有限。我国的证券公司人员除了要专职训练，还要兼顾训练之余的管理，同时还有很多其它的社会应酬，缺乏竞争性。

证券公司人才资源开发与管理的根本目的就是挖掘优秀人员，培养出更多的优秀人才，保持人才队伍可持续发展。受投资成本以及风险的影响，在人才市场竞争中出现无序竞争的现象，相互挖墙脚，高价竞争优秀人才时有发生。这些现象在一定程度上从整体上影响教练本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

员人才资源开发与管理。证券公司在幵发过程中不仅是开发的客体，同时也可以成为开发的主体。员工自我开发就是根据时代的需要，结合自身的特长和兴趣，制定可操作性的自我培养方案，努力提高自身综合素质，实现自我价值的过程，一般包括自我认识、自我设计和自我完善三个阶段。自我开发通常是被激发出来的，据有关专家测定，人的能力一般仅发挥20%-30%，但是如果受到合适的激励。

（三）相关文献研究综述

国内外关于人才资源开发的研究主要集中在：1)从企业的角度研究人才资源开发：国外主要有加里·德斯勒：《人力资源管理》（美）、劳埃德·拜厄斯：《人力资源管理》等。而国内的学者的有姚裕群主编的《人力资源开发与管理》、于子明编著的《人力资源开发与管理》等。以上这些可以说是人才资源开发研究的早期阶段，具体分析了企业如何进行人力资源开发与管理及相应的科学措施。

2)从人才资源开发战略优化的宏观角度研究：主要分析了我国在新经济条件下人才资源开发所面临的挑战与机遇，并对如何优化我国人才资源开发战略提出了许多宝贵建议。其中比较典型的2第一章 绪 论论著有：文明：《新世纪的第一国策——：知识经济与人才资源》；史策：《人才资源开发》等。但他们较少从知识管理的角度来分析和优化我国的人才资源开发。

3)从人才资源开发中外比较的角度研究：比较有代表性的论著有：赵曙明、武博：《美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究》、何增科：《美国、新加坡、印度等国家在人才资源开发与管理本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

方面做法和经验的比较研究》等。以上论著有助于了解国外人力资源开发理念、具体运作及新的变化，为中国人才资源开发提供现实依据和理论基础。但很少涉及知识管理在人才资源开发中所起的作用。

1.4、研究方法：调查问卷、个别采访、实地考察

二、证券公司人才资源开发与管理的现状和问题

（一）薪水发放制度

货币薪酬的形式上，国内证券公司常采用等级工资、岗位工资、职务工资、结构工资等。奖金为奖励员工的个人业绩而提供的浮动性的货币奖励；其主要取决于公司的经营效益，具有一定的不确定性。目前中国证券公司的货币薪酬构成中，奖金具有较高的比例，一般达到薪酬的一半，有些甚至为 70%-80%。福利的提供上，证券公司除了提供法定福利外，还向员工提供了包含就餐补助、交通补助、培训、商业健康医疗险等附加福利。并根据员工对公司业务与发展的贡献度大小，提供不同的福利套餐选择。但福利所占总体薪酬比例较低。现有的激励方式，激励目标显得短期化，忽视了长期效应，无法使经营人员的利益与公司的长远利益结合在一起。

从激励效果上，对于管理层人员而言，传统的薪酬激励，因其地位、级别、权力、收入的较高而效果逐渐减弱。管理层人员需要一种新的激励方式，将证券公司的长期利益与其个人回报紧密衔接，在良好的公司治理的基础上，通过制度化的方式，长久的进行激励。实施区别激励，推行管理人员长期激励制度，可以通过股票期权或限制性股票等，使高级管理人员获得相应的激励，让其薪酬结构能够真正反本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

映其经营绩效，使得证券公司经营者对个人效用的最大化转化为对证券公司利润最大化的追求。

（二）人才选拔存在盲目性

证券公司中各个部门岗位的竞聘条件不能明文规定，公开示众，同一岗位的竞聘条件常常不固定统一，存在根据某一竞聘人员的个人条件设置，违规现象明显，员工敢怒不敢言，这种情况具体表现为，（1）证券公司在内部选拔人才时，同一岗位的招聘条件设置不能遵循统一标准，例如，在某岗位的选拔过程中，有时设置的招聘条件中要求曾经从事过一般管理工作，而有时则不要求从事过一般管理工作；有时要求应聘人员是党员，有时则没有党员的要求。

（2）在某些岗位的选拔上，岗位条件设置明显按照某人的具体条件任意设置，而根本不符合岗位职责要求。例如，在工会某委员选拔中，招聘条件中规定应聘人员要有财务工作经历。这明显不符合工会该委员工作职责的规定，严重限制了应聘人员的范围。

（三）管理人力资源制度不健全

由于目前公司的管理人员在校所学专业均为非管理专业，在企业管理方面缺乏系统的理论基础，在日常管理中缺乏有效的管理方法，在管理观念上较为落后。管理层中相当数量的员工学习的能力和主动性较差，不注重个人素质的提升，讲关系，轻能力，拉帮结伙，败坏公司风气。管理队伍人员素质普遍偏低的现状，限制了公司管理水平的提升，制约了公司管理效率的提高，阻碍了了公司的人员流动，阻碍了公司管理创新的步伐，阻碍了公司发展的进程，从而很大程度上本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

造成了他们所制定的人力资源管理制度不够全面。公司管理队伍素质的提高是亟待解决的问题。

（四）缺乏有效的绩效

证券公司强化绩效管理是促进证券公司完成各项工作目标的重要保障措施。证券公司强化绩效管理能够提升 证券公司的组织和个人业绩。绩效管理设定了符合公司发展战略的总体目标、部门目标和个人目标，为公司员工明确设定了努力的方向。公司管理者通过绩效辅导沟通能及时发现各部门员工在工作中存在的问题，为员工及时提供专业的指导和必要的支持，员工通过改进工作态度以和工作方法，确保了预期目标的实现。在绩效考核过程中，公司管理者对个人和部门已完成的工作进行逐一考核，通过有效的激励机制肯定并鼓励绩效较高的部门和员工继续努力，促进绩效较低的的部门和员工及时找出问题所在并予以改进。而我国由于特殊的国家情况，证券公司缺少自己的绩效评价系统。

三、证券公司人才资源开发与管理的问题原因分析

整体性开发意识的缺失，认为主要有以下几点原因:

(一)人才匮乏

受计划经济向市场经济转变的影响，中国证券市场人才资源开发与管理理念的形成还需要一个过程。毕竟，我国是从计划经济向市场经济转变，很多方面还不是很成熟，处于摸索阶段。长期的人事管理制度转变为人才资源开发，还需要一段时间。

（二）对证券公司人才资源开发与管理的认知比较“狭溢”

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根据目前我国证券公司的培养现状，主要还是停留在岗位培训，出国考察的“计划时代”模式，还没有实现真正意义上的市场幵发模式。一个初具规模的综合类证券公司的内部分工丝毫不逊于一家大型的企业集团,不同的工作性质要求不同的人员素质、知识结构、工作方法,这就进一步对企业人力资源管理的及时性、针对性提出了更高的要求。因此,证券公司人力资源管理的发展趋势应是分权于直接与基层员工发生联系的部门经理,由部门经理在招聘、考核、激励、培训等方面发挥更大的作用。

人才资源开发与管理是市场经济背景下的产物，整个过程包括很多有机的环节，培训开发只是其中的一个环节。证券行业是最具发展潜力的朝阳行业之一，对高素质人才具有相当大的吸引力。证券公司的人力资源管理部门虽无人才短缺之虞，但如何能够实现优中选优，避免滥竽充数，仍然是亟待解决的难题之一。目前，国内部分先进企业已开始在人才选聘中引入智力、心理定量测评技术，以降低人才选聘中的主观因素，减少人才甄选中的差错率。这对证券公司人力资源管理工作的改进提供了选择的方向。

（三）开发过程中的“功利主义”导致恶性竞争

频繁的员工跳槽现象是令任何一家证券公司都感到颇为头痛的一件事情。优秀人才的流失常常伴随着公司重要业务项目的流失，这对证券公司来说无异于双重打击。同时，为了优化人员结构，营造一种有益竞争的环境氛围，证券公司也确实需要保持一定的人员流动率，这对保持企业活力和业务的健康开展是颇有裨益的。目前认为比本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

较恰当的人员流动率是10%，但这一比例只具有参考价值，不同的公司可有不同的标准。应当予以预见并加以防范的是，如果没有必要的措施保证，人才流动的结果就极易形成优秀员工主动跳槽走人，而业绩平平、不能胜任工作的员工却需要公司费尽精力才能予以清退的局面。因此，证券公司的人力资源管理部门在解决这一人才流动的矛盾时要从提高激励力度、留住优秀人才，实现优胜劣汰、建立人员出口这些方面多做努力，并要做到两手都要抓，两手都要硬。

四、解决论证券公司人才资源开发与管理问题的建议

（一）广开入口，建立人才引进机制

证券行业是最具发展潜力的朝阳行业之一，对高素质人才具有相当大的吸引力。证券公司的人力资源管理部门虽无人才短缺之虞，但如何能够实现优中选优，避免滥竽充数，仍然是亟待解决的难题之一。目前，国内部分先进企业已开始在人才选聘中引入智力、心理定量测评技术，以降低人才选聘中的主观因素，减少人才甄选中的差错率。这对证券公司人力资源管理工作的改进提供了选择的方向。企业要想保持旺盛的生命力，源源不断的获取能量，就必须不停的吸收养分，补充能量，新陈代谢。人才选拔正是一个为企业注入新鲜血液、补充能量养分，为企业提供不竭动力的重要环节。新鲜能量的不断注入，人员的新老更替能够使企业形成良性的人员流动，有助于企业的健康发展，实现基业长青。人才选拔能够提升组织的创新能力。组织中每个成员的思维方式和行为模式决定了组织的思维和行为模式。科学合理规范的人才选拔方案有助于在企业内部营造公平竞争的氛围。公平本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

竞争是保证公司有效选拔人才的关键。人才选拔应坚持公平、公正、公开的原则。

（二）重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制

在人才队伍建设方面，引入合适的人才十分重要，但更关键的是留住人才，用好人才。因此，证券不仅建立了基于绩效表现和人才市场竞争需要的薪酬动态调整机制，还重在企业文化、团队精神建设，在改善办公环境、业务培训等方面也加大了投入力度。对于市场化引进的业务骨干，公司坚持在薪酬待遇、绩效考核、业务培训、职业规划等各方面完全进行市场化对标，使这些杯部引进的骨千人才能够“进得来、留得住、用得好”。正因为如此，市场化招聘的推进，在大大提高了证券人才队伍的整体水平的同时，也幵始为公司带来良好的市场反响和良好的经济效益。

（三）建立现代考核体系，完善人才激励机制

完善监督管理工作的规章制度是提高监督管理水平的首要。没有规矩，不成方圆。企业要正确执行各项决策，实现企业发展目标，提高管理生产效率，规范行为，就必须制定和完善考察管理的相关规章制度。使证券公司公司的考察工作有章可循，有法可依。.赋予监管部门权利通常，企业内部的主要监督部门是纪检监察部，该部门一般由公司党委直接领导的。在行使监督权力过程中，纪检部门与其他行政管理部门之间是平级关系，没有制约关系；对于公司高级管理层的监督，属于下级监督上级。很显然，以上监督是无效的，因为监督部门不能有效制约和管辖被监督对象。因此，公司内部的监督监管部门本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

要想真正发挥作用，应被赋予足够大的权利，归属公司的直接上级部门管理。监管部门只有有足够大的权力，并与公司脱离利益和领导管理，才能有效监督企业的各种行为，对违法违规行为做出公正、严厉处罚。

（四）采取有效措施，建立防止人才流失的应对机制

1）尊重知识、尊重人才，注重对人才的情感激励

知识的传播、内化和再生产都是通过人脑进行的，而头脑的活动需要有情感的支配。人才的积极情感是组织知识创新的活力，而对人才的尊重是赢得积极情感的催化剂。因此尊重人才、尊重知识，注重情感投资，与人才形成一种亲密无间、彼此依赖、相互信任的关系，就能为提高组织竞争力和持续发展打下良好的基础。

2）塑造以人为本的自我管理机制

知识管理的重要内容是将沉淀的知识进行积累，把存在于人才头脑中的知识30第五章 基于知识管理的人才资源开发机制转换为组织知识，成为一种能够共享的、可持续利用的、有助于组织进行知识创新的知识资产。然而，组织的知识积累、共享、应用和创新的过程都需要人的参与。此外，随着知识化、信息化的到来，管理日趋网络化、扁平化、柔性化、复杂化，人才的自我管理能力越来越强。

3）建立完善的薪酬机制

完美管理是以知识为中心的管理，它的成功与否就看能力共享、创新的程度，而这又取决于人才在其中所作的努力程度。因此，薪酬机制应充分体现能力的这一要素才能起到有效的激励作用。

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五、结论

随着行业竞争的不断加剧以及信息技术的加速普及，在未来几年内，证券公司人力资源管理的地位及职能也将发生深刻的变化。证券公司之间激烈的竞争已逐步从以环境、设备改良为特点的低层次硬 件竞争转为高层次服务质量的角逐，客户经理制已成为今后发展的必然趋势。因此，一边是技术进步将要替代下来的大量过剩人员，一边又将面临大量的专业人才缺口，这或许将会是本世纪证券公司普遍遇到的最棘手难题。为此，人力资源管理部门必须未雨绸缪，一方面加大培训力度，对过剩人员进行二次开发，一方面也要下大力气妥善解决人员出口问题，以促进公司的进一步发展。

六、参考文献

[1]德斯勒.《人力资源管理》 美国，2006 [2]马西斯.《人力资源管理》 美国，2008 [3]卡肖.《人力资源成本分析:组织行为的财务效果》美国，2007 [4]戴维森.《如何衡量人力资源管理》美国，2007 [5]杨美凤.电网企业人力资源管理体系研究〔D〕［硕士学位论文］.北京：华北 电力大学 2008 [6]刘延晖.浅谈电力企业人力资源的开发与管理，2009 [7]任其敏.电力企业人力资源管理研究[J].现代管理科学 2007 [8]李青.浅析电力企业的人力资源管理[J].农村电工 2007

七、致谢

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首先感谢老师对论文的指导，她在整个指导过程中都给予了我充分的帮助与支持。不仅耐心地为我指出论文中的不足之处，对论文的改进提出宝贵的建议，而且还在我遇到困难时尽心地进行指点与解答。感谢四年来学校里每一位老师，在他们的辛勤劳动和无私关心下，我才得以完成每一门课程的学习。还有感谢父母对我学业的的经济支持和精神支持，感谢我的好友在大学期间对生活和学习的帮助，感谢我的母校即将离开您才发现恋恋不舍，感谢学校对我的栽培使我成为社会上有用的人才在此我借论文完成之际，表示由衷的感谢与敬意。

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第四篇：以新观念开发人才资源

中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。

第五篇：以新观念开发人才资源

中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思，以新观念开发人才资源。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动，工作汇报《以新观念开发人才资源》。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。