沈阳市人才资源开发专项资金管理细则[5篇模版]

第一篇：沈阳市人才资源开发专项资金管理细则

沈阳市人才资源开发专项资金管理细则

2007年05月23日 15时18分 219 主题分类: 财税审计 劳动人事

“人才资源”

“专项资金”

沈阳市人才工作办公室关于印发《沈阳市人才资源开发专项资金管理细则》的通知

沈人才发[2007]5号

各区、县（市）委，市委各部委，市直各党（工）委、党组：

《沈阳市人才资源开发专项资金管理细则》，业经市委、市政府领导同意，现印发给你们，各地、各单位要结合实际认真贯彻执行。

附件：沈阳市人才资源开发专项资金管理细则

沈阳市人才工作办公室 二○○七年五月八日

附件：

沈阳市人才资源开发专项资金管理细则

为切实管理和使用好沈阳市人才资源开发专项资金（以下简称专项资金），根据《沈阳市人才资源开发专项资金管理办法》（沈人才发[2007]4号，以下简称《办法》），特制定本细则。

一、关于专项资金的筹集

第一条 专项资金筹集的范围主要包括以下几个方面。

（一）财政部门每年按照市委、市政府关于专项资金的有关决定安排预算并核拨至专门账户。

（二）吸纳用人单位、国内外机构、团体和个人的捐赠。

（三）专项资金存储的利息计入下一年度资金总额。

（四）依法可以接纳的其他资金。

第二条 专项资金总额需要增加时，由市人才办根据实际情况与市财政局协商提出建议，经市人才工作领导小组审核，报请市委、市政府审批，由市财政局执行。

第三条 社会捐赠资金按照《沈阳市人才资源开发专项资金社会化筹集管理暂行办法》（沈人才发[2006]4 号）进行筹集，并依照《办法》进行管理。

二、关于人才的界定

第四条 本细则中“高端人才“特指中国科学院、中国工程院院士和中国社会科学院学部委员和国内外相应层次的重要人才、名家大师。

第五条 《办法》及本细则中 “高层次人才“ 是指：

（一）担任市管副职以上领导职务的党政人才及其后备人才。

（二）具有3年以上担任世界500强企业或国际知名企业中层以上领导职务经历的经营管理人才。

（三）具有3年以上担任国内规模以上企业正副职经历并拥有国际、国内权威机构认证的中级以上职业经理人资格证书的经营管理人才。

（四）担任或曾经担任正高级职务（含社会科学和艺术类）或获得两项以上国家专利（其中一项为发明专利）并应用于生产实践且产生显著效益的专业技术人才。

（五）国家一级演员或享誉国内外的文化艺术名人。

（六）国内外高校和科研机构全日制毕业并获得学位的博士。

（七）获得国外院校硕士以上学位或国外高级技工以上职业等级证书并在跨国公司重要管理或技术岗位工作2年以上海外和留学归国人才。

（八）从事或曾经从事科技创新项目关键技术研究和核心部件制造的专业技术人才和高技能人才。

（九）全国技术能手，国家、省、市职业技能竞赛分别为前10、5、3名获得者。

（十）在企业技术革新中有重大成果，为企业年节约成本或增加效益1000万元以上的技能人才。

（十一）经市以上农业综合管理部门评定的农村各业技术大王。

第六条 《办法》和本细则中 “急需人才“ 是指具备在我市优势和新兴产业中市以上重大项目中组织现代企业（项目）管理能力或突破科研关键技术和核心部件制造能力的经营管理、专业技术和高技能人才。

第七条 《办法》和本细则中 “创新型人才“是指上述高层次和急需人才中荣获国家、省、市级管理和科技进步类3、2、1等以上奖励并在项目中担任负责人或关键技术研究者及核心部件制作者，且正在主持或参与我市重点管理和科研项目工作的经营管理、专业技术和高技能人才。

第八条 《办法》和本细则中 “领军人才“是指主持我市重大管理和科研课题或项目的经营管理或专业技术人才。

三、关于专项资金的使用

第九条 专项资金的使用原则。

（一）预算控制。每年年初，由市人才办按照市委、市政府和市人才工作领导小组关于专项资金的有关决定和《办法》中明确的使用方向，与市财政局协商提出资金使用框架预算，报请市人才工作领导小组审批。在执行过程中，遇有重大情况需要调整时，按上述程序重新审定。

（二）突出重点。专项资金重点资助引进和我市当选及重点培养的高端人才，重点资助优势及新兴产业、现代农业、重大项目和工程、骨干企业、大专院校、科研院所高层次、急需人才和领军人才的引进和培育，重点资助管理和科技创新人才和团队（三人以上，含三人，下同）的引进。

（三）体现优先。同等条件下优先资助荣获省以上科研成果奖项的创新型人才，优先资助拥有自主知识产权和发明专利的人才，优先资助海外和留学归国人员，优先资助拥有经过国际、国内权威机构认证或拥有在世界500强企业中层以上职务经历的高级职业经理人。

（四）讲求效益。对人才引进、培育和创业项目的资助，必须组织专家对项目和人才进行评审，确认其可行性，并优中选优，确保专项资金的资助合理、有效。

（五）专款专用。对各类人才的资助必须用于人才本身。各类申请资助项目在申报时均要开列使用明细，并严格对照执行，不得擅自挪用；受资助单位财务要对资助资金单独立账，并按照年度单独核算和审计。

（六）跟踪监管。资金管理、协管和监管部门要对专项资金进行跟踪管理和考察，要配合审计部门或委托社会审计机构对资助资金的使用情况进行年度审计。

第十条 专项资金的适用范围。专项资金适用于对本市行政区划内具有独立法人资格的党政机关、事业单位、国有及国有控股企业、非公有制经济和社会组织。对中、省直单位引进高端人才、高层次急需和创新型专业技术人才、领军人才和高技能人才给予资助。

第十一条 专项资金的资助方向。

（一）资助高端人才、高层次急需和创新型人才、管理和科研（含社会科学和艺术类，下同）领军人才的引进和培育。

（二）资助高层次留学和海外人才及各类管理、科研创新团队的引进。

（三）资助主持市以上重点管理和科研创新项目的本市现有高层次人才。

（四）资助博士工作站在站博士。

（五）资助高层次人才参加国家、省、市相关管理部门统一组织的提高性集中调训。

（六）资助国家、省、市相关管理部门统一组织的高层次人才赴国内外知名研究机构和企业的交流学习和参加国际、国内高层次学术论坛和会议。

（七）资助市直人才工作责任部门开展人才资源开发基础工作。

（八）资助重大人才资源开发课题研究。

（九）奖励为我市经济和社会发展做出突出贡献的杰出人才和市级拔尖人才，奖励市级人才工作先进集体和个人。

（十）资助经研究需要扶持的人才资源开发相关事项。

（十一）用于专项资金日常管理、项目评审和审计。

第十二条 专项资金的列支范围。

（一）对引进人才的资助款项作为市财政资助人才的工作津贴，仅限用于支付引进人才薪酬以外的工作津贴、购（租）房补贴、生活补贴、商业保险、差旅费；培育资助仅限用于人才各类培训费、资料费、学习考察活动的差旅费。

（二）资助引进人才的款项在使用时，既可以在上述使用范围内分项或选项列支，也可作为单项支出。还可以作为年度工作津贴，按月或分期发放给引进人才本人。

第十三条 专项资金的资助标准。

（一）刚性引进（工作关系或户籍转至沈阳的）各类高端人才的资助标准按市委、市政府有关规定执行。

（二）引进各类高端、高层次人才到我市主持或参与经营管理和科学研究项目的，按引进单位支出的、专项资金列支范围内各项津贴总和的50%进行资助，最高分别不超过30、15万元。

（三）引进高层次经营管理和专业技术人才领军的管理和科技创新团队，按引进单位支出的、专项资金列支范围内各项津贴总和的50%进行资助，最高不超过50万元。

（四）引进单位为引进人才或团队支出的、专项资金列支范围内各项津贴的总和以引进单位与引进人才或团队共同签署并经过公证的合约为准。

（五）本市现有高层次人才主持市级以上重点管理和科研创新项目的资助标准按相应层次引进人才的50%掌握。

（六）市以上农业综合管理部门评定的农村各业技术大王，每人每年资助2万元。

（七）高层次人才参加提高性学习培训的资助，本着政府、单位和个人共同承担的原则，资助标准按培训费用的三分之一掌握，最高不超过5万元。

第十四条 专项资金资助的时限。

（一）引进人才在沈工作时间（从事管理或科研项目时间，以引进人才单位与被引进人才合约为准）必须在半年以上方可申请专项资金资助。

（二）引进人才工作期限为三年以上的，对被引进人才来沈时所从事的一项管理或科研项目可以连续资助，最高不超过三年（财政全额拨款单位除外）；三年以下的，按实际工作时间资助，其中半年以上不足一年的按一年计算。三年后继续留在沈阳并主持市以上重大科研项目的，可继续按照引进人才标准进行资助，资助期限不超过二年。

（三）长期引进的在引进资助后可继续享受培育资助。

（四）五年内对同一人才培育和参加国际、国内高层次学术论坛和会议的资助原则上不超过一次。

（五）高层次人才参加国家、省、市相关管理部门统一组织的提高性集中调训时间必须在三个月以上。

（六）国家、省、市相关管理部门统一或企业自行组织的高层次人才赴国内外知名企业的交流学习期限必须在半年以上。

四、关于项目申报

第十五条 每年年初，专项资金到位后，市人才办即行组织资助项目申报。申报通知要在发各市管单位的同时，在市属新闻媒体和沈阳人才工作网进行公告。

第十六条 专项资金资助项目实行分类申报。

（一）各类人才引进和培育项目按属地进行申报。申请专项资金资助的单位要在规定时间内将项目申请及有关材料报送本单位所在区、县（市）委组织部（人才办）。

（二）人才资源开发基础工作申请资助的项目，由市直各人才工作相关部门在规定时间内直接向市人才办申报。

（三）各类项目的申报超过规定截止时间不再受理。

第十七条 各区、县（市）委组织部（人才办）要按照相关申报条件对人才引进和培育项目申报材料进行预审，并进行汇总，按规定截止时间报送市人才办。

第十八条 申请专项资金需要提供和准备的有关材料。

（一）《沈阳市人才资源开发专项资金资助项目申报书》。

（二）申请单位机构代码证及复印件、工商营业执照副本及正本复印件。

（三）受资助人才学历、学术、技术水平、职务经历、发表学术论文及奖励情况等证明文件原件及复印件。

（四）本细则有关规定明确的由市主管部门发布、认定或证明企业规模、人才层次、经济效益和所作贡献评价等相关文件及复印件。

（五）引进单位与引进人才或团队之间签署的、经过公证的、带有薪酬和各种津贴约定的法律文件原件及复印件

（六）有关技术资料及项目介绍的电子文档或PowerPoint文件。

（七）其他相关资料。

五、关于资金的审批与管理

第十九条 经市人才工作领导小组审批的专项资金框架预算，由市人才办组织实施，并报市财政局备案。市人才办专项资金日常管理职责包括以下内容。

（一）负责专项资金的年度预决算、组织申报和审核工作。

（二）负责协调、组织和落实高端人才引进、培育项目的资助。

（三）组织和指导协管部门，各区、县（市）委组织部（人才办）对资助引进和培育人才项目的初审工作和对资助资金的跟踪管理。

（四）会同市财政和审计部门对各类资助资金进行拨付、监管和审计。

（五）向市人才工作领导小组报告专项资金年度使用情况，并向市财政局和市人事局等协管单位进行通报。

（六）接受财政和审计部门的监督和审计。

第二十条 引进和培育人才资助分类管理职责。

（一）党政人才由市委组织部、市人才办、市人事局共同管理。

（二）经营管理人才由市高管中心、市国资委和市中小企业局协助管理。

（三）专业技术人才（农业科技人才除外）由市人事局、市科技局协助管理。

（四）高技能人才由市劳动和社会保障局协助管理。

（五）农业科技人才和农村实用技术人才由市农委协助管理。

（六）其他各类人才由市人才办会同相关部门共同管理。

第二十一条 协管单位按职责分工负责对应类别人才引进和培育资助项目的初审、资助条件认定，在市人才办统一指导下，负责对资助资金的跟踪管理。

（一）负责组织申请资助项目评审前的考察、要件审查认定、组织专家评审等工作，并依据专家评审结果，经单位党委、党组研究确定初审意见，报市人才办审核。

（二）在市人才办统一指导下，负责对资助资金进行跟踪管理，定期对受资助人才与受资助单位之间合同履行情况进行跟踪考核，掌握续聘或解聘信息，了解受资助单位资金使用情况和项目进度，对发现的有关问题提出相应处理建议和意见，协助市人才办落实相关处理决定。

（三）协管部门每年年底要汇总本部门协管的资助资金使用情况，书面报市人才办。

第二十二条 各区县（市）委组织部（人才办）按照属地申报原则，在市人才办组织和指导下，负责受理本行政区域内各类人才引进、培育和创业项目申报，负责依据《办法》和本细则相关规定对相关申报要件进行预审，协助市人才办和各协管单位做好跟踪管理工作。

第二十三条 行政隶属、组织机构层次、科研项目类别、创新能力、团队性质、知识产权、发明专利和引进、培育人才的层次、学历、专业技术职务、工作（职业）经历、执业资格、技术等级、岗位职责、业绩（含奖励）等相关要素，原则上按初审职责分工由协管部门分别认定，难以确认的，由市直或请示国家、省相关主管业务部门认定。

第二十四条 引进人才在本单位从事工作性质、在科研项目中所处地位、承担的任务及相关聘用手续由引才单位提供。

第二十五条 专项资金视发生额度实行分级审批。

（一）超过100万元的资助项目由市人才工作领导小组审批。

（二）100万元以下的资助项目由市委组织部、市人才办部长（主任）办公会议审批。

（三）经研究需要扶持的10万元以下人才资源开发项目和其他随机发生的支出项目，可由市人才办主任或主任授权专职副主任审批。

第二十六条 市人才办负责协调市财政局核拨资金。

第二十七条 各协管部门负责与所初审的受资助单位签订资助协议；市人才办负责与其他各类受资助单位签订资助协议。协议中要分别明确双方权利和义务，约束资助资金的使用和管理。

第二十八条 专项资金必须按年度进行使用，年度使用截止时间为当年12月31日。受资助单位要在每年年底提交资金使用的财务报告和受资助项目进展情况报告，资助期满要提交总结报告和填写资助资金财务决算表，报送市人才办审核备案。

第二十九条 市人才办组织协管部门并会同项目所在区、县（市）委组织部（人才办）对受资助单位资金使用情况进行检查和监督。发现实际支出与申报明细有较大出入甚至挪作它用、违反协议书有关规定及资金到位3个月内项目仍未能正常启动的，可终止协议，收回全部资助；对弄虚作假、采取谎报引进人才层次、数量等手段骗取资助的，一经查实，收回全部资助，三年内停止对该单位引进人才的资助。情节严重的通报有关部门追究责任，涉嫌违法的移送司法机关处理。

第三十条 每年年底，市人才办要会同市财政、审计部门依照相关法律、法规对人才资源开发专项资金的使用情况进行检查和审计。同时要委托社会审计机构对所有受资助单位资助资金使用情况进行审计。

六、附则

第三十一条 本细则之规定与国家法律、法规和政策相抵触的，以国家法律、法规和政策为准。

第三十二条 本细则由市人才办负责解释。

第三十三条 本细则自发布之日起执行，原《沈阳市人才资源开发专项资金管理使用细则》（沈人才[2005]5号）同时废止。

第二篇：以新观念开发人才资源

中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。

第三篇：以新观念开发人才资源

中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思，以新观念开发人才资源。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动，工作汇报《以新观念开发人才资源》。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。

第四篇：论证券公司人才资源开发与管理研究

论证券公司人才资源开发与管理研究

【内容摘要】证券行业是知识、智力密集型行业，同时也是竞争最为激烈的产业之一。证券业是最具竞争性的行业，而实力(资本)和人才又是证券公司竞争的两大利器。本文从证券公司人才资源开发与管理的背景和现状入手，着重分析了证券公司人才资源开发与管理的意义和存在的相应问题，例如：薪水发放制度、人才选拔存在盲目性、管理人力资源制度不健全、缺乏有效的绩效等，并根据实际情况对问题存在原因进行分析和提出了切实解决方法。

【关键词】证券公司 人才资源开发 管理

一、引言

证券行业是高知识含量的行业，从业人员必须具备丰富的金融证券知识，并且熟悉各种各样金融产品和投资管理知识，而对于证券公司的营销人员来说，除了专业知识扎实的基础之外，还要具备很强的市场营销能力；另外，为了确保证券公司积极的品牌形象和避免金融风险的发生，还要求证券行业从业人员具有较高的思想道德水平。但是，证券公司现阶段十分缺乏真正的证券专业营销人才，公司从业人员学历水平较高，但缺乏系统专业的营销方面的训练；而直接从事一线工作的证券营业部人员来源更加繁杂，其中的很大一部分从业人员在知识结构、年龄、工作经历等方面并没有能力担当经纪业务营销的任务。

（一）证券公司人才资源开发与管理的背景、现状

证券公司人才资源幵发与管理研究水平、认知程度的基础之上，它包括动机、兴趣、情感和意志四个基本部分。证券公司人才资源开发与管理的本质就是实现人力资本的积累。幵发的过程就是一个投资本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心 的过程。证券公司人才幵发意识存在现实困境，是事物发展的必然。我国证券公司人才的幵发意识相对薄弱，集中表现在整体性幵发意识和自我开发意识这两个方面。开发意识的形成离不开对事物的整体判断和评估。从系统的角度来看中国证券公司的发展，需要树立一个“大开发”的理念。从认知的角度上讲，它不同于传统的人才培养，证券公司人才资源幵发与管理本身应该是一种多元开发的创新机制，包括配置开发、使用开发、培训开发、激励幵发等。

（二）证券公司人才资源开发与管理的意义、重要性

开发意识就是指对证券公司人才资源开发与管理的观念和态度。这种意识是建立在对整个人才开发与管理过程的价值理念、认知水平。证券公司人才资源幵发与管理研究发可能会发挥80%-90%，通常60%是靠社会竞争发挥出来的。我国证券公司自我幵发意识薄弱的原因，认为主要有以下几点原因:首先，自我认识不足。据相关研宄结果显示，当前我国证券公司的整体学历都较高，绝大部分都是大专或本科学历。在这些“文凭热”背后，人才似乎已经满足了这个状态，迷失了自我提高的方向性。其次，钻研业务的精力有限。我国的证券公司人员除了要专职训练，还要兼顾训练之余的管理，同时还有很多其它的社会应酬，缺乏竞争性。

证券公司人才资源开发与管理的根本目的就是挖掘优秀人员，培养出更多的优秀人才，保持人才队伍可持续发展。受投资成本以及风险的影响，在人才市场竞争中出现无序竞争的现象，相互挖墙脚，高价竞争优秀人才时有发生。这些现象在一定程度上从整体上影响教练本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

员人才资源开发与管理。证券公司在幵发过程中不仅是开发的客体，同时也可以成为开发的主体。员工自我开发就是根据时代的需要，结合自身的特长和兴趣，制定可操作性的自我培养方案，努力提高自身综合素质，实现自我价值的过程，一般包括自我认识、自我设计和自我完善三个阶段。自我开发通常是被激发出来的，据有关专家测定，人的能力一般仅发挥20%-30%，但是如果受到合适的激励。

（三）相关文献研究综述

国内外关于人才资源开发的研究主要集中在：1)从企业的角度研究人才资源开发：国外主要有加里·德斯勒：《人力资源管理》（美）、劳埃德·拜厄斯：《人力资源管理》等。而国内的学者的有姚裕群主编的《人力资源开发与管理》、于子明编著的《人力资源开发与管理》等。以上这些可以说是人才资源开发研究的早期阶段，具体分析了企业如何进行人力资源开发与管理及相应的科学措施。

2)从人才资源开发战略优化的宏观角度研究：主要分析了我国在新经济条件下人才资源开发所面临的挑战与机遇，并对如何优化我国人才资源开发战略提出了许多宝贵建议。其中比较典型的2第一章 绪 论论著有：文明：《新世纪的第一国策——：知识经济与人才资源》；史策：《人才资源开发》等。但他们较少从知识管理的角度来分析和优化我国的人才资源开发。

3)从人才资源开发中外比较的角度研究：比较有代表性的论著有：赵曙明、武博：《美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究》、何增科：《美国、新加坡、印度等国家在人才资源开发与管理本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

方面做法和经验的比较研究》等。以上论著有助于了解国外人力资源开发理念、具体运作及新的变化，为中国人才资源开发提供现实依据和理论基础。但很少涉及知识管理在人才资源开发中所起的作用。

1.4、研究方法：调查问卷、个别采访、实地考察

二、证券公司人才资源开发与管理的现状和问题

（一）薪水发放制度

货币薪酬的形式上，国内证券公司常采用等级工资、岗位工资、职务工资、结构工资等。奖金为奖励员工的个人业绩而提供的浮动性的货币奖励；其主要取决于公司的经营效益，具有一定的不确定性。目前中国证券公司的货币薪酬构成中，奖金具有较高的比例，一般达到薪酬的一半，有些甚至为 70%-80%。福利的提供上，证券公司除了提供法定福利外，还向员工提供了包含就餐补助、交通补助、培训、商业健康医疗险等附加福利。并根据员工对公司业务与发展的贡献度大小，提供不同的福利套餐选择。但福利所占总体薪酬比例较低。现有的激励方式，激励目标显得短期化，忽视了长期效应，无法使经营人员的利益与公司的长远利益结合在一起。

从激励效果上，对于管理层人员而言，传统的薪酬激励，因其地位、级别、权力、收入的较高而效果逐渐减弱。管理层人员需要一种新的激励方式，将证券公司的长期利益与其个人回报紧密衔接，在良好的公司治理的基础上，通过制度化的方式，长久的进行激励。实施区别激励，推行管理人员长期激励制度，可以通过股票期权或限制性股票等，使高级管理人员获得相应的激励，让其薪酬结构能够真正反本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

映其经营绩效，使得证券公司经营者对个人效用的最大化转化为对证券公司利润最大化的追求。

（二）人才选拔存在盲目性

证券公司中各个部门岗位的竞聘条件不能明文规定，公开示众，同一岗位的竞聘条件常常不固定统一，存在根据某一竞聘人员的个人条件设置，违规现象明显，员工敢怒不敢言，这种情况具体表现为，（1）证券公司在内部选拔人才时，同一岗位的招聘条件设置不能遵循统一标准，例如，在某岗位的选拔过程中，有时设置的招聘条件中要求曾经从事过一般管理工作，而有时则不要求从事过一般管理工作；有时要求应聘人员是党员，有时则没有党员的要求。

（2）在某些岗位的选拔上，岗位条件设置明显按照某人的具体条件任意设置，而根本不符合岗位职责要求。例如，在工会某委员选拔中，招聘条件中规定应聘人员要有财务工作经历。这明显不符合工会该委员工作职责的规定，严重限制了应聘人员的范围。

（三）管理人力资源制度不健全

由于目前公司的管理人员在校所学专业均为非管理专业，在企业管理方面缺乏系统的理论基础，在日常管理中缺乏有效的管理方法，在管理观念上较为落后。管理层中相当数量的员工学习的能力和主动性较差，不注重个人素质的提升，讲关系，轻能力，拉帮结伙，败坏公司风气。管理队伍人员素质普遍偏低的现状，限制了公司管理水平的提升，制约了公司管理效率的提高，阻碍了了公司的人员流动，阻碍了公司管理创新的步伐，阻碍了公司发展的进程，从而很大程度上本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

造成了他们所制定的人力资源管理制度不够全面。公司管理队伍素质的提高是亟待解决的问题。

（四）缺乏有效的绩效

证券公司强化绩效管理是促进证券公司完成各项工作目标的重要保障措施。证券公司强化绩效管理能够提升 证券公司的组织和个人业绩。绩效管理设定了符合公司发展战略的总体目标、部门目标和个人目标，为公司员工明确设定了努力的方向。公司管理者通过绩效辅导沟通能及时发现各部门员工在工作中存在的问题，为员工及时提供专业的指导和必要的支持，员工通过改进工作态度以和工作方法，确保了预期目标的实现。在绩效考核过程中，公司管理者对个人和部门已完成的工作进行逐一考核，通过有效的激励机制肯定并鼓励绩效较高的部门和员工继续努力，促进绩效较低的的部门和员工及时找出问题所在并予以改进。而我国由于特殊的国家情况，证券公司缺少自己的绩效评价系统。

三、证券公司人才资源开发与管理的问题原因分析

整体性开发意识的缺失，认为主要有以下几点原因:

(一)人才匮乏

受计划经济向市场经济转变的影响，中国证券市场人才资源开发与管理理念的形成还需要一个过程。毕竟，我国是从计划经济向市场经济转变，很多方面还不是很成熟，处于摸索阶段。长期的人事管理制度转变为人才资源开发，还需要一段时间。

（二）对证券公司人才资源开发与管理的认知比较“狭溢”

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根据目前我国证券公司的培养现状，主要还是停留在岗位培训，出国考察的“计划时代”模式，还没有实现真正意义上的市场幵发模式。一个初具规模的综合类证券公司的内部分工丝毫不逊于一家大型的企业集团,不同的工作性质要求不同的人员素质、知识结构、工作方法,这就进一步对企业人力资源管理的及时性、针对性提出了更高的要求。因此,证券公司人力资源管理的发展趋势应是分权于直接与基层员工发生联系的部门经理,由部门经理在招聘、考核、激励、培训等方面发挥更大的作用。

人才资源开发与管理是市场经济背景下的产物，整个过程包括很多有机的环节，培训开发只是其中的一个环节。证券行业是最具发展潜力的朝阳行业之一，对高素质人才具有相当大的吸引力。证券公司的人力资源管理部门虽无人才短缺之虞，但如何能够实现优中选优，避免滥竽充数，仍然是亟待解决的难题之一。目前，国内部分先进企业已开始在人才选聘中引入智力、心理定量测评技术，以降低人才选聘中的主观因素，减少人才甄选中的差错率。这对证券公司人力资源管理工作的改进提供了选择的方向。

（三）开发过程中的“功利主义”导致恶性竞争

频繁的员工跳槽现象是令任何一家证券公司都感到颇为头痛的一件事情。优秀人才的流失常常伴随着公司重要业务项目的流失，这对证券公司来说无异于双重打击。同时，为了优化人员结构，营造一种有益竞争的环境氛围，证券公司也确实需要保持一定的人员流动率，这对保持企业活力和业务的健康开展是颇有裨益的。目前认为比本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

较恰当的人员流动率是10%，但这一比例只具有参考价值，不同的公司可有不同的标准。应当予以预见并加以防范的是，如果没有必要的措施保证，人才流动的结果就极易形成优秀员工主动跳槽走人，而业绩平平、不能胜任工作的员工却需要公司费尽精力才能予以清退的局面。因此，证券公司的人力资源管理部门在解决这一人才流动的矛盾时要从提高激励力度、留住优秀人才，实现优胜劣汰、建立人员出口这些方面多做努力，并要做到两手都要抓，两手都要硬。

四、解决论证券公司人才资源开发与管理问题的建议

（一）广开入口，建立人才引进机制

证券行业是最具发展潜力的朝阳行业之一，对高素质人才具有相当大的吸引力。证券公司的人力资源管理部门虽无人才短缺之虞，但如何能够实现优中选优，避免滥竽充数，仍然是亟待解决的难题之一。目前，国内部分先进企业已开始在人才选聘中引入智力、心理定量测评技术，以降低人才选聘中的主观因素，减少人才甄选中的差错率。这对证券公司人力资源管理工作的改进提供了选择的方向。企业要想保持旺盛的生命力，源源不断的获取能量，就必须不停的吸收养分，补充能量，新陈代谢。人才选拔正是一个为企业注入新鲜血液、补充能量养分，为企业提供不竭动力的重要环节。新鲜能量的不断注入，人员的新老更替能够使企业形成良性的人员流动，有助于企业的健康发展，实现基业长青。人才选拔能够提升组织的创新能力。组织中每个成员的思维方式和行为模式决定了组织的思维和行为模式。科学合理规范的人才选拔方案有助于在企业内部营造公平竞争的氛围。公平本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

竞争是保证公司有效选拔人才的关键。人才选拔应坚持公平、公正、公开的原则。

（二）重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制

在人才队伍建设方面，引入合适的人才十分重要，但更关键的是留住人才，用好人才。因此，证券不仅建立了基于绩效表现和人才市场竞争需要的薪酬动态调整机制，还重在企业文化、团队精神建设，在改善办公环境、业务培训等方面也加大了投入力度。对于市场化引进的业务骨干，公司坚持在薪酬待遇、绩效考核、业务培训、职业规划等各方面完全进行市场化对标，使这些杯部引进的骨千人才能够“进得来、留得住、用得好”。正因为如此，市场化招聘的推进，在大大提高了证券人才队伍的整体水平的同时，也幵始为公司带来良好的市场反响和良好的经济效益。

（三）建立现代考核体系，完善人才激励机制

完善监督管理工作的规章制度是提高监督管理水平的首要。没有规矩，不成方圆。企业要正确执行各项决策，实现企业发展目标，提高管理生产效率，规范行为，就必须制定和完善考察管理的相关规章制度。使证券公司公司的考察工作有章可循，有法可依。.赋予监管部门权利通常，企业内部的主要监督部门是纪检监察部，该部门一般由公司党委直接领导的。在行使监督权力过程中，纪检部门与其他行政管理部门之间是平级关系，没有制约关系；对于公司高级管理层的监督，属于下级监督上级。很显然，以上监督是无效的，因为监督部门不能有效制约和管辖被监督对象。因此，公司内部的监督监管部门本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

要想真正发挥作用，应被赋予足够大的权利，归属公司的直接上级部门管理。监管部门只有有足够大的权力，并与公司脱离利益和领导管理，才能有效监督企业的各种行为，对违法违规行为做出公正、严厉处罚。

（四）采取有效措施，建立防止人才流失的应对机制

1）尊重知识、尊重人才，注重对人才的情感激励

知识的传播、内化和再生产都是通过人脑进行的，而头脑的活动需要有情感的支配。人才的积极情感是组织知识创新的活力，而对人才的尊重是赢得积极情感的催化剂。因此尊重人才、尊重知识，注重情感投资，与人才形成一种亲密无间、彼此依赖、相互信任的关系，就能为提高组织竞争力和持续发展打下良好的基础。

2）塑造以人为本的自我管理机制

知识管理的重要内容是将沉淀的知识进行积累，把存在于人才头脑中的知识30第五章 基于知识管理的人才资源开发机制转换为组织知识，成为一种能够共享的、可持续利用的、有助于组织进行知识创新的知识资产。然而，组织的知识积累、共享、应用和创新的过程都需要人的参与。此外，随着知识化、信息化的到来，管理日趋网络化、扁平化、柔性化、复杂化，人才的自我管理能力越来越强。

3）建立完善的薪酬机制

完美管理是以知识为中心的管理，它的成功与否就看能力共享、创新的程度，而这又取决于人才在其中所作的努力程度。因此，薪酬机制应充分体现能力的这一要素才能起到有效的激励作用。

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五、结论

随着行业竞争的不断加剧以及信息技术的加速普及，在未来几年内，证券公司人力资源管理的地位及职能也将发生深刻的变化。证券公司之间激烈的竞争已逐步从以环境、设备改良为特点的低层次硬 件竞争转为高层次服务质量的角逐，客户经理制已成为今后发展的必然趋势。因此，一边是技术进步将要替代下来的大量过剩人员，一边又将面临大量的专业人才缺口，这或许将会是本世纪证券公司普遍遇到的最棘手难题。为此，人力资源管理部门必须未雨绸缪，一方面加大培训力度，对过剩人员进行二次开发，一方面也要下大力气妥善解决人员出口问题，以促进公司的进一步发展。

六、参考文献

[1]德斯勒.《人力资源管理》 美国，2006 [2]马西斯.《人力资源管理》 美国，2008 [3]卡肖.《人力资源成本分析:组织行为的财务效果》美国，2007 [4]戴维森.《如何衡量人力资源管理》美国，2007 [5]杨美凤.电网企业人力资源管理体系研究〔D〕［硕士学位论文］.北京：华北 电力大学 2008 [6]刘延晖.浅谈电力企业人力资源的开发与管理，2009 [7]任其敏.电力企业人力资源管理研究[J].现代管理科学 2007 [8]李青.浅析电力企业的人力资源管理[J].农村电工 2007

七、致谢

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首先感谢老师对论文的指导，她在整个指导过程中都给予了我充分的帮助与支持。不仅耐心地为我指出论文中的不足之处，对论文的改进提出宝贵的建议，而且还在我遇到困难时尽心地进行指点与解答。感谢四年来学校里每一位老师，在他们的辛勤劳动和无私关心下，我才得以完成每一门课程的学习。还有感谢父母对我学业的的经济支持和精神支持，感谢我的好友在大学期间对生活和学习的帮助，感谢我的母校即将离开您才发现恋恋不舍，感谢学校对我的栽培使我成为社会上有用的人才在此我借论文完成之际，表示由衷的感谢与敬意。

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第五篇：浦东新区人才资源开发政策介绍

浦东新区人才资源开发政策介绍

转载日期：2012-7-17 23:16:00 来源：上海市浦东新区劳动人事局 金融、贸易、保险等行业人才

金融、贸易是浦东新区未来十年发展的主导产业。到2010年将会有近200家中外银行和非银行金融机构、十几家要素市场落户浦东。按新世纪头十年内年均递增16%计算，其金融保险业增加值到2010年有望实现280－300亿元，并且资本市场和其它要素市场的国际化程度达到20－30%。同时，如果能吸引200家左右的世界500强企业入驻浦东，集聚3000家外贸企业和5万家内贸企业，则到2010年其外贸出口将接近400亿美元，社会消费品零售额将达到2500亿元，因此，可以预计下世纪前十年浦东新区将继续保持对金融、贸易、保险等行业人才的强劲需求。需指出的是，“十五”期间浦东新区贸易开放的新特征是从货物贸易向技术和服务贸易拓展，届时以物流业、报关业、国际通讯业、国际金融保险业、租赁业、咨询业等服务贸易为主和以专用技术、专利商标和教育培训为主体的技术贸易都将形成新的人才需求源。

根据调查，1995年浦东新区金融保险业人才资源总量为4923人，约占职工总数的67.0%。其中专业技术人员占99%, 中专以上学历非专业技术人员占1%。若按此人才比例推算，1998年金融保险业人才存量约5200人。根据预测，到2005年浦东新区金融保险人才需求量将在8200人左右，比1998年增长57.7%。

3、会展旅游人才

拓展会展功能是新区新一轮发展中的重要目标。目前浦东已基本具备了举办国际大型会议和展览的硬件条件，因此到2010年要把浦东建成亚太地区具有国际知名度的会展中心，加强软件建设，培养高素质的会展管理经营人员、服务人员和翻译人员势在必行。到2010年浦东会展有望占全市的1/3，接待参观人次达160万，届时客观上会形成对以上人才的强大需求。

培育旅游产业是新区新一轮发展中另一重要目标。据统计，1998年旅游业收入总额达到11.2亿元，约占GDP的1.6%，职工人数约1.5万，若按新区企业平均人才密度（27.4%）计，则旅游餐饮业人才资源量约达到4100人左右。今后10年旅游业如按目前年均收入增长率（30%）持续增长，到2010年旅游收入将达到GDP的9%左右，则“十五”期末旅游人才需求量在1.6万人左右，比1998年数量增加3－4倍，需求量巨大。

4、城市管理和环境建设人才

未来十年浦东开发建设的重点将从以开发区为主向开发区建设和城市化纵深推进并重转移，中心城区建设突出“重管理、重环境、重功能”；其他分区要基本完成形态建设任务、加快产业、人口、文化、教育等基本要素的集聚，这预示着未来浦东新区将形成对城市管理和环境建设人才需求的新高潮。

5、高层次的市场营销、经营管理和财务管理人才

根据对典型企业的调查，由于此类人员对企业发展极其关键，而且效果显著，因此企业对高层次的市场营销、经营管理和财务管理人才的需求坚挺。从发展趋势看，此类人才无论在何时何地都极受企业欢迎。目前，此类人员在浦东地区人才市场存量较小，供求缺口较大，此类人员跳槽频繁。

根据市委、市政府的要求以及浦东新区“十五”期间和2015年社会、经济发展的中、长期规划，浦东新区在“十五”期间和2015年前的人才资源发展战略将重点突出以下几个方面：

——人才资源发展的战略思想是：围绕中心，服务经济，为浦东开发开放提供人才资源保障。

——人才资源发展的战略目标是：加快构筑人才资源高地，实现人才分布高密度，人才素质高水准，人才结构高对应，人才流动高活力，人才产出高效率。

——人才资源发展的战略着眼点是：培养和造就国家公务员、专业技术人员和企业经营管理人员三支高素质队伍。

——人才资源发展的战略重点是：把海外留学生作为人才资源开发的重点，让精英人才的最佳年龄段在浦东发挥作用作为人才资源开发的重中之重。

——人才资源发展的战略措施是：聚焦张江，辐射全区，合理定位，增强合力。

对此，我们确立的人才资源开发的指导思想是：以邓小平人才人事理论和党的十五大提出的“三个方面、三个作用”为指导，以浦东新区率先建立社会主义市场经济体制和在21世纪初基本建成具有世界一流水平的外向型、多功能、现代化的新城区为目标，突出人才资本的战略地位，以营造人才环境为重点，加大整体性人才资源开发的力度，力争在人才规模、层次、结构、机制、效能等方面处于国内领先地位并跻身国际先进行列，到2015年基本建成与浦东开发开放的地位和功能相匹配的人才开发基地以及国内、国际优质人才密集的人才资源高地。

在战略步骤上分两步走：“十五”期间，浦东新区要通过人才资源的开发，成为人才向往和集聚的热土，成为人才成长的佳境，成为人才辐射的基地，成为干部制度创新的实验区，为建设人才高地奠定基础；到2015年，浦东新区要成为长江流域乃至亚太地区人才流动、创业最具活力的中心区域，基本建成国内、国际优质人才集聚的高地之一。

为了确保浦东新区人才发展战略目标的实现，浦东新区今后一个时期人才高地建设的对策措施，应重点放在营造有利于人才资源开发的良好环境上。

（1）用好用足现有政策。要全面落实《上海市促进高新技术成果转化的若干规定》、《上海市鼓励外商投资浦东新区的若干规定》、《关于进一步推动浦东新区高科技产业化的财税扶持措施》、《浦东新区关于引进海外留学人员来新区工作的若干规定》和《关于吸引高层次人才和本科以上应届毕业生来浦东创业和发展的若干规定》，并对各委办局、直属公司的贯彻情况进行全面督查，保证已制定的各项政策落实到位。

（2）实行人才储备政策。要与全国50多所重点高校建立紧密型的联系，在北大、清华、复旦、交大、同济等有关高等院校设立奖学金，派出联络员，开展定点服务，提前从在校博士生、硕士生中物色企业紧缺人才，为新区高新技术企业提供引才代理。组织高新技术企业参与培养高校学生，与有关大学在读硕士生、博士生挂钩，提供助学金、奖学金，签定毕业后合作、服务、工作合同。对于愿意来浦东工作而暂未找到工作单位的浦东紧缺、急需专业的应届大学本科以上优秀毕业生（在原就读高校曾被评为“三好”学生或优秀毕业生的）和国内外高层次的优秀人才（经高级人才公司测评认定的），可由新区高级人才公司给予引进，办理入户手续，并为其市场择业创造条件。对其余愿意来浦东工作而暂未找到工作单位的应届大学本科以上毕业生，实行“暂住证”制度。

（3）放宽人才工资政策。按企业经济效益从优核定工资总额，保证企业高新技术人才的工资增长不受工资总额的影响；海外高层次人才来新区工作的，其报酬可根据其所任职务和专业技术水平，参照其在国外的工资情况，由用人单位与本人协商后从优确定；高新技术企业可自行确定建立职工补充养老保险。

（4）强化人才奖励政策。完善对突出贡献专家、学者和专业人员的重奖政策，对在高新技术成果转化工作中取得显著成绩的科技人员，可优先向人事部推荐申报授予国家有突出贡献的中青年专家称号和享受政府特殊津贴。要继续做好每浦东开发杰出人才的评选表彰工作。凡是在浦东新区工作的高新技术开发人员不分国别和单位隶属关系、所有制性质，都可以作为浦东开发杰出人才评选的对象，并享受本地人员同样的奖励待遇。继续做好每两年的科技功臣评选工作，逐步形成政府奖励示范和企业奖励为主体的人才激励机制。

（5）优化人才服务政策。强化人才交流中心、留学生服务中心、高级人才开发公司和生产力促进中心等现有服务机构为高新技术企业服务的功能，为高新技术人才拥有的专业技术、专利发明等无形资产提供评估服务，保护科技人才的合法权益；为科技人才出国和赴港澳台参加学术交流、技术贸易洽谈、出口设备安装调试等工作提供方便；为高新技术人才的继续教育和出国培训提供名额和资金资助；对一年多次出国的高新技术企业的商务、技术人员，简化出国审批手续；进一步扩大人事代理的范围和项目，为高新技术企业提供人才招聘、人才租赁、人才托管、资质评估、人事诊断、薪资设计、社会保险等一条龙服务。

（6）实施“名人工程”政策。对于拔尖人才要给予特别优厚的待遇。凡是愿意来浦东工作的名企业家、学科带头人、名院长、名医生、名校长、名教师、名教练、名记者、名编辑等具有名人效应的人才，可突破年龄、学历、职称等方面的条件限制。对拔尖人才的引进，要特事特办，先进后办，还要满腔热情地为他们解决过渡住房、家属随迁、子女就读等困难。要研究如何使精英人才的精英阶段在浦东发挥作用的配套政策，重视最佳年龄段人才的流动，形成活的人才机制。

（7）完善海外引智政策。要坚持“猎头”与“借头”、回国服务与为国服务并举的方针。鼓励海外留学人员来浦东创业、定居或通过参与工程项目攻关、论证研究、回国讲学、提供信息、咨询服务等各种形式参加浦东开发。鼓励和支持留学人员企业与国内企业联合进行技术研究开发。留学人员可将其拥有的专利、非专利技术等无形资产，通过评估后作价投资。留学人员企业在承担科研项目、申请科研成果鉴定、参与政府评奖、认定高新技术企业、引进人才等方面，享受与国内公有制企业同等待遇。留学人员企业兼并、参股或收购亏损、破产的国有、集体企业，两年内免征企业所得税。凡当年吸纳下岗职工和待业人员达到一定比例的，按劳动、财税部门的规定，享受企业所得税优惠政策。要建立以留学人员企业为主要对象的贷款担保公司，建立留学生创业专项经费。对尚未经市级部门认定的留学生企业，可以在新区设定的服务项目以及可由新区掌握的政策上先行操作，一切可以先提供的待遇都要予以落实。

原文日期：2012-7-17 23:16:35