电网企业人才资源开发管理研究与实践

第一篇：电网企业人才资源开发管理研究与实践

电网企业人才资源开发管理研究与实践

摘要：针对电网企业加强队伍建设的迫切需要，提出企业人才资源开发的思路，构建了人力资源组织管理体系，指出人才资源开发的评估方法，初步设计了量化指标评估体系，总结了电网企业的工作实践，并对遇到的问题提出改进措施。

关键词：电网企业；人力资源；人才开发

作者简介：张立刚（1980-），男，山东聊城人，安徽省电力公司人力资源部，经济师。（安徽 合肥 230022）

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）15-0161-03

人才资源开发与队伍建设是电网企业人力资源管理的一项根本性、长期性、战略性工作，是以人为本、树立人力资源为第一资源的出发点和落脚处。优秀人才的开发与培养，是人才资源开发管理的基础工作，是优化人力资源配置的主要途径。电网企业人力资源管理的优劣，往往通过开发、培养、任用、激励、发展、成就等具体环节体现。

电网企业人才资源开发与管理的目标是人力资源供给与企业战略发展需求基本适应，经营管理、专业管理、技术管理、生产技能人员总体结构配置科学、合理；企业用工机制灵活多样，薪酬分配机制合理，员工激励成效显著；教育培训效能实用，全员知识不断更新，员工综合素质明显提高；现代人力资源管理理念深入人心，人才成长的企业氛围进一步优化，人才资源开发与管理步入良性发展轨道。

一、电网企业人才资源开发的思路

以人力资源现状分析为前提，以人才资源开发规划为基础，以人才培养方式创新为关键，以人才的激励使用为目的，构建电网企业人才资源的培养开发新机制，通过人才资源开发的“选、育、用、留、励”五个关键环节，采取“轮岗培训、技师带徒、现场实训、周末课堂、竞赛比武、职业规划、专家论坛、人才库建设、科技创新工作室”等有效措施，逐步建立起经验丰富、素质优良、结构合理、规模适当并能满足工作需要的人才梯队，各专业业务知识、操作技能、工作经验得以传承和共享，全员素质得以不断提升，结构性缺员问题得以逐步改善。

1.科学规划

电网企业要把人才作为企业的一项优质资产，建立完善员工职业生涯规划和职务层次晋升管理体系，形成“人才开发、合理使用、人尽其才、才尽其能”的用人机制。根据电网主体业务发展规划，统筹制定人力资源规划、人才需求计划和人才开发培养计划。

2.提供平台

结合企业组织机构规范工作，开展工作分析和定岗定编设计。组织青年员工开展职业生涯规划，促进青年人才成长。开设专家论坛，为生产一线员工进行授业解惑。加强企业人才库建设，积极储备各层次人才。设立科技创新工作室，培养工作创新骨干。以“专业对口、人岗匹配”为出发点，多措并举提供平台，消除员工心中“想干事的人没机会，能干事的人没舞台，干成事的人没地位”消极思想。

3.强化培训

以提高队伍整体综合素质、职业道德素养和业务技能水平为目标，多途径、多形式、全方位地组织开展教育培训工作。专业管理部门与业务部门之间建立协调一致、分工合作、齐抓共管、有序运行的工作机制，认真开展培训需求调查，优化培训项目设计与策划，重点加强培训实施，及时评估培训效果，四个环节的有机结合，促使全员培训做到合理、可控和有效，为工作骨干培养和复合型人才成长奠定坚实基础。

4.有效激励

加大对高技能人才和创新型人才的奖励，建立“结合绩效、物质为主、激发活力、荣誉为辅”的薪酬分配激励体系，通过奖惩激励、荣誉激励、情感激励、表率激励等多种激励方式，有效激发员工提高自身综合素质的主动性、积极性，促进员工更新完善专业知识结构，提升专业技能操作水平，培养和造就适应企业发展需要的高素质人才队伍。

5.统筹使用

以“分类培养、统筹使用”为原则，在基层单位设置主任师（助理），在市、县级电网企业设置财务总监，有计划地对人才库的后备干部进行培养锻炼，增加多岗位交流、挂职锻炼等培养机会，丰富管理人员的基层经验和经历。在生产一线员工中，遴选首席技师、首席工程师，充分发挥科技创新、经验传承的工作积极性。对想干、能干的一线生产技能青年员工，安排到班组长、技术员、安全员岗位上，着力培养优秀的生产一线技能人才。

二、人才资源开发的组织管理体系构建

为确保人才资源开发与管理工作畅通有效，在人才资源开发与培养的领导组织上，以电网企业人才培养开发的战略为指导精神，成立员工教育委员会、人才队伍建设领导组、优秀管理人才评价委员会、专业技术资格评审委员会、技师考评委员会、员工绩效管理委员会等一系列常设组织机构，由企业主要负责人担任各委员会主任，分管负责人任副主任，相关管理部门负责人、基层单位负责人任成员，对各项工作进行决策、审批。委员会下设工作办公室，挂靠人力资源部门，主要负责具体工作的执行、推进、检查等。对于岗位竞聘、竞赛比武等非程序性工作，企业成立以人力资源部门为牵头单位、相关单位配合的临时性工作组，确保人才资源开发工作执行效果明显。

在人力资源专业管理上，人才开发与队伍建设包括教育培训、项目管理、在职学历、专业技术资格评定、职业技能鉴定、专家队伍建设、人才库建立、干部提拔晋升、关键岗位交流、职业生涯规划辅导、内训师培养、周末课堂、专家论坛、技能竞赛、技术比武、绩效管理、薪酬激励等具体工作。在各项工作中，要制定规范的管理办法、考评办法和实施细则，形成综合的管理制度体系，涵盖遴选、培养、任用、管理、激励等各个环节，严格管理控制，有效保障工作顺利开展。

三、人才资源开发管理的工作评估

人才资源开发与管理工作评估方法包括定量性指标评估和定性描述评价。这两种方式分别从不同的角度对该项工作进行评价衡量。

1.定量性指标评估

定量性指标评估主要采用的是专业管理指标，包括员工队伍的学历水平、技能等级、专业技术资格水平、高技能人才比例、高素质人才人数、人才当量密度等。这些指标简洁明了，可以直接衡量人才资源开发的效率和效果。人才资源开发管理的量化指标评估体系如表1。

表1 人才资源开发管理的量化指标评估体系

序号 指 标 名 称 目 标 值 全员培训率 100%

员工持证上岗率 100%

培训经费使用率 100%

岗位职务分层设置率 100% 年度解决结构性缺员计划完成率 100% 电气类新入职高校毕业生生产一线配置率 100%

主要专业岗位员工配置率 95%

大专及以上学历人数占比 70%

本科及以上占比 40% 技师及以上人才占生产一线人员比例 85%

中级职称（职业资格）占在岗人数比例 45%

高级职称（职业资格）占在岗人数比例 20%

“双师型”人才占在岗人数比例 40%

员工总量与劳动定员数误差不大于 5%

省级公司及以上专家人才人数 15

人才当量密度 0.95

2.定性描述评价

定性描述评价主要是工作开展过程中，上级单位、企业负责人、员工队伍对工作的整体评价，涉及工作经验、工作不足，改进建议等。绩效结果在人力资源集约化评价指标、企业负责人业绩考核指标、年度工作考评中反映。

四、人才资源开发与管理的实践

电网企业人才资源开发管理由五个关键环节组成，即：人才遴选、人才培养、人才任用、人才管理、人才激励。实际工作中，人才遴选是首要环节，人才培养是基础，人才任用是目标，人才管理是重点，人才激励是手段。

1.人才遴选

根据企业生产经营管理需要、自然减员、新业务需求等实际情况，及时统计高校毕业生需求计划，坚持“岗位需要、专业对口”的原则，结合基层工作单位、上岗条件、任职资格合理选择不同学历层次的人员，有效引进专业技术人才。

对在职员工，电网企业坚持“全员培训、全员开发”的理念，把能够胜任现有岗位工作、有进取精神、有培养潜质的员工列为人才培养对象，由人力资源部通过工具测评，按人员的性格特点、个人意愿、岗位情况，进行不同层次不同类型的培养。对高层次紧缺人才和后备干部队伍的培养，人力资源部门明确具体条件，由各基层单位民主推荐，经由企业领导集体讨论确认高层次紧缺人才和后备干部人员名单。

对班组长及以上职务和机关管理人员实行选竞聘制度。中层干部和机关一般管理人员、班组长等岗位出现空缺时，按照竞聘工作流程，在企业内实行公开竞聘。对竞聘岗位名称、应聘条件、上岗条件及主要职责，应聘人的资格、考试成绩予以公示，通过公开竞聘为企业选拔优秀人才。

2.人才培养

电网企业人才培养工作遵循PDCA闭环管理模式。以省级电网公司人才培养为例，人才队伍培养计划与实施方案由“初级人才培养计划与实施方案”、“中级人才培养计划与实施方案”、“高级人才培养计划与实施方案”和“管理人员培养计划与实施方案”四部分组成，形成各层次人才队伍的梯队。

（1）初级人才培养计划与实施方案。该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职高校毕业生进行培养。通过开展新员工入职培训、“技师带徒”、现场实训等措施提高业务素质和能力。培养对象按计划参加学习各类业务知识和岗位操作技能，在3年时间内取得相应工种的高级工资格，并取得初级或高级职称，初步成为专业工作骨干。

（2）中级人才培养计划与实施方案。该计划旨在通过对企业中有一定工作经验、有进一步培养潜质的初级人才进行综合培养，5年内培养1000名具备Ⅲ级职业能力的班组技术骨干、一般管理人员骨干和副科级干部（含后备干部）。通过后续学历教育，有400名员工取得大学本科及以上学历。纳入培养计划的人才5年内有95%的人员取得技师及以上职业资格，或取得中级及以上职称。

（3）高级人才培养计划与实施方案。该计划旨在对专业突出、技术精湛的首席师进行培养，5年内培养200名省级及以上层次管理、技术领军型人才。100人及以上取得硕士研究生及以上学历。要求高级人才开展技术创新、人才培养，或取得地市级及以上的科技成果，有效解决本专业技术难题。

（4）管理人员培养计划与实施方案。该计划旨在通过对技术过硬、综合素质较高的一般管理人员、班组长、副科级和科级干部进行全面培养，5年内培养300名管理先进、水平较高的企业干部（含后备干部），100人及以上取得硕士研究生及以上学历。通过开展技术交流、跨岗锻炼、挂职交流、岗位竞聘等措施，90%及以上的人员取得高级技师或高级职称。管理人员学历层次优化、年龄结构合理、职业资格突出。

通过上述四个计划与实施方案，将培养对象逐步培养成各专业、关键岗位的继任者和企业后备人才，形成结构合理、素质优良、业绩优秀的人才梯队，为企业可持续发展提供人才保障。

3.人才任用

电网企业人才任用遵循三个原则：一是人皆有才。树立“人人都是人才，人人都能成才”的大人才观念。二是人事相宜。将岗位分为决策层、管理层、执行层和操作层四个层面，通过岗位的动态管理和合理流动来实现人岗高度匹配。三是人尽其才。通过竞聘上岗、公开招聘等双向选择措施，让人才的能力和潜力得到充分发挥。

在企业内成立首席工程师队伍、首席技师队伍、主任师（总监）、经理助理、兼职培训师队伍等多个人才任用及发展的通道。对专业技术人才聘任培养，有效推动专业技术人才在技术开发、技能传授、新技术、新工艺推广应用和人才培养等方面发挥积极作用。为员工职业发展建立了多途径阶梯型通道，搭建起员工建功立业的平台，促进了员工在不同通道中的成长与成才，有效发挥了专家人才的带头和示范作用。

4.人才管理

电网企业对纳入培养计划的各类人才统一进行管理，主要通过导师带徒、现场实训、周末课堂、竞赛比武等方式，督促专家人才开展工作创造成果。

在入职的毕业生中开展导师带徒活动，每一位新员工都会安排一位高水平的专业师傅进行指导，并签订师徒合同。合同中明确规定师徒间的职责、传授的知识范围，出师的条件等等。三年的合同期内，导师将对新员工进行企业文化、职业道德、安全知识、专业技术和操作技能培训，使新员工尽快熟悉供电企业生产经营的环节，掌握专业知识，更快地融入到企业的生产经营工作中。

各生产单位建立专业工种实训基地，训练设备与投运设备同步。在工作之余，组织企业级及以上的人才利用实训基地进行现场实训，操作模拟，训练生产人员的组织能力、应变能力和跨单位协作能力。

针对基层单位班组多、员工少、时间紧的特点，利用周末采用“五个一”方式开设周末课堂，即“一堂课程，一个问题，一页教案，一场测验，一次互动”。要求培养对象轮流上讲台，每次培训针对一个问题，用“一页教案”，把问题讲透弄懂，通过即时测试检验学习效果，并组织一次互动讨论，通过谈体会、谈困惑来澄清工作疑点和误区，做到理论结合实际，举一反三。

组织竞赛比武，通过开展“大练兵、大比武、大提高”活动，举行全员岗位练兵、技术比武、技能竞赛、岗位能力测评等活动，“以赛代训，以赛促学”。改变过去只有少数拔尖人才参与竞赛的状况，采取“全员培训，层层选拔，抽选结合”的方式，扩大人才的参与面，鼓励员工通过竞赛脱颖而出。

5.人才激励

为拓宽人才成长通道，建立首席师及各类技术能手遴选制度，对关键核心岗位人员组织答辩和评审，凡被评为首席师和技术能手的给予重奖，并评得各类荣誉称号，还提供疗休养和交流学习的机会，激励广大专业技术人员和技能人才立足岗位为企业发展贡献更多力量。

按月度对首席师进行津贴奖励，市级优秀首席师最高500元/月，省级首席师最高3000元。对主任师、财务总监津贴比照副科级干部执行。在各类技术比武和岗位练兵活动中，对获奖人员按500到3000元进行奖励。

对专业技术骨干和关键岗位人才进行培训奖励、在职学历教育奖励。对取得专业对口的研究生相当学历的员工，一次性给予学费最高90%的奖励；对取得本科学历的员工，最高给予70%的学费奖励。鼓励生产员工通过职业技能鉴定提高业务技能，积极引导和安排员工参加职业技能鉴定培训，对一次性取得高级工、技师、高级技师证书的人员，给予300元、500元和1000元的一次性奖励。对取得中级、高级职称的人员，分别给予500元、1000元的奖励。

依据德才兼备、以德为先的用人原则，对管理素质较高的后备干部库人才，按照规定程序进行提拔晋升，充实中层管理人员队伍。

五、结语

在电网企业工作实践中，人力资源相关工作往往达不到人才资源开发的要求，如专业技术人员、生产技能人员的发展空间狭小，薪酬待遇对人才资源开发的激励效果逐步弱化，高技能培训的专兼职培训师队伍在数量和结构上还不能满足高技能人才培训的实际需求等等，仍需不断改进。要研究创新员工职业发展通道与层级设置，拓宽延展职业发展通道和层级，为员工职业发展创造更广阔的职级条件。进一步完善员工薪酬体系与工资内容，加大薪酬激励效果。加快教育培训体系建设，为人才资源开发培训走向标准化、规范化创造条件。

参考文献：

[1]范俊.电网企业人力资源开发与管理研究[D].合肥：安徽大学，2004.[2]汪建煌.人力资源开发与管理是创建和谐企业的核心课题[J].湖北电力，2010，（6）.[3]陈俊.电网企业人力资源有效开发途径[J].人力资源管理，2010，（8）.（责任编辑：刘辉）

第二篇：论证券公司人才资源开发与管理研究

论证券公司人才资源开发与管理研究

【内容摘要】证券行业是知识、智力密集型行业，同时也是竞争最为激烈的产业之一。证券业是最具竞争性的行业，而实力(资本)和人才又是证券公司竞争的两大利器。本文从证券公司人才资源开发与管理的背景和现状入手，着重分析了证券公司人才资源开发与管理的意义和存在的相应问题，例如：薪水发放制度、人才选拔存在盲目性、管理人力资源制度不健全、缺乏有效的绩效等，并根据实际情况对问题存在原因进行分析和提出了切实解决方法。

【关键词】证券公司 人才资源开发 管理

一、引言

证券行业是高知识含量的行业，从业人员必须具备丰富的金融证券知识，并且熟悉各种各样金融产品和投资管理知识，而对于证券公司的营销人员来说，除了专业知识扎实的基础之外，还要具备很强的市场营销能力；另外，为了确保证券公司积极的品牌形象和避免金融风险的发生，还要求证券行业从业人员具有较高的思想道德水平。但是，证券公司现阶段十分缺乏真正的证券专业营销人才，公司从业人员学历水平较高，但缺乏系统专业的营销方面的训练；而直接从事一线工作的证券营业部人员来源更加繁杂，其中的很大一部分从业人员在知识结构、年龄、工作经历等方面并没有能力担当经纪业务营销的任务。

（一）证券公司人才资源开发与管理的背景、现状

证券公司人才资源幵发与管理研究水平、认知程度的基础之上，它包括动机、兴趣、情感和意志四个基本部分。证券公司人才资源开发与管理的本质就是实现人力资本的积累。幵发的过程就是一个投资本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心 的过程。证券公司人才幵发意识存在现实困境，是事物发展的必然。我国证券公司人才的幵发意识相对薄弱，集中表现在整体性幵发意识和自我开发意识这两个方面。开发意识的形成离不开对事物的整体判断和评估。从系统的角度来看中国证券公司的发展，需要树立一个“大开发”的理念。从认知的角度上讲，它不同于传统的人才培养，证券公司人才资源幵发与管理本身应该是一种多元开发的创新机制，包括配置开发、使用开发、培训开发、激励幵发等。

（二）证券公司人才资源开发与管理的意义、重要性

开发意识就是指对证券公司人才资源开发与管理的观念和态度。这种意识是建立在对整个人才开发与管理过程的价值理念、认知水平。证券公司人才资源幵发与管理研究发可能会发挥80%-90%，通常60%是靠社会竞争发挥出来的。我国证券公司自我幵发意识薄弱的原因，认为主要有以下几点原因:首先，自我认识不足。据相关研宄结果显示，当前我国证券公司的整体学历都较高，绝大部分都是大专或本科学历。在这些“文凭热”背后，人才似乎已经满足了这个状态，迷失了自我提高的方向性。其次，钻研业务的精力有限。我国的证券公司人员除了要专职训练，还要兼顾训练之余的管理，同时还有很多其它的社会应酬，缺乏竞争性。

证券公司人才资源开发与管理的根本目的就是挖掘优秀人员，培养出更多的优秀人才，保持人才队伍可持续发展。受投资成本以及风险的影响，在人才市场竞争中出现无序竞争的现象，相互挖墙脚，高价竞争优秀人才时有发生。这些现象在一定程度上从整体上影响教练本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

员人才资源开发与管理。证券公司在幵发过程中不仅是开发的客体，同时也可以成为开发的主体。员工自我开发就是根据时代的需要，结合自身的特长和兴趣，制定可操作性的自我培养方案，努力提高自身综合素质，实现自我价值的过程，一般包括自我认识、自我设计和自我完善三个阶段。自我开发通常是被激发出来的，据有关专家测定，人的能力一般仅发挥20%-30%，但是如果受到合适的激励。

（三）相关文献研究综述

国内外关于人才资源开发的研究主要集中在：1)从企业的角度研究人才资源开发：国外主要有加里·德斯勒：《人力资源管理》（美）、劳埃德·拜厄斯：《人力资源管理》等。而国内的学者的有姚裕群主编的《人力资源开发与管理》、于子明编著的《人力资源开发与管理》等。以上这些可以说是人才资源开发研究的早期阶段，具体分析了企业如何进行人力资源开发与管理及相应的科学措施。

2)从人才资源开发战略优化的宏观角度研究：主要分析了我国在新经济条件下人才资源开发所面临的挑战与机遇，并对如何优化我国人才资源开发战略提出了许多宝贵建议。其中比较典型的2第一章 绪 论论著有：文明：《新世纪的第一国策——：知识经济与人才资源》；史策：《人才资源开发》等。但他们较少从知识管理的角度来分析和优化我国的人才资源开发。

3)从人才资源开发中外比较的角度研究：比较有代表性的论著有：赵曙明、武博：《美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究》、何增科：《美国、新加坡、印度等国家在人才资源开发与管理本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

方面做法和经验的比较研究》等。以上论著有助于了解国外人力资源开发理念、具体运作及新的变化，为中国人才资源开发提供现实依据和理论基础。但很少涉及知识管理在人才资源开发中所起的作用。

1.4、研究方法：调查问卷、个别采访、实地考察

二、证券公司人才资源开发与管理的现状和问题

（一）薪水发放制度

货币薪酬的形式上，国内证券公司常采用等级工资、岗位工资、职务工资、结构工资等。奖金为奖励员工的个人业绩而提供的浮动性的货币奖励；其主要取决于公司的经营效益，具有一定的不确定性。目前中国证券公司的货币薪酬构成中，奖金具有较高的比例，一般达到薪酬的一半，有些甚至为 70%-80%。福利的提供上，证券公司除了提供法定福利外，还向员工提供了包含就餐补助、交通补助、培训、商业健康医疗险等附加福利。并根据员工对公司业务与发展的贡献度大小，提供不同的福利套餐选择。但福利所占总体薪酬比例较低。现有的激励方式，激励目标显得短期化，忽视了长期效应，无法使经营人员的利益与公司的长远利益结合在一起。

从激励效果上，对于管理层人员而言，传统的薪酬激励，因其地位、级别、权力、收入的较高而效果逐渐减弱。管理层人员需要一种新的激励方式，将证券公司的长期利益与其个人回报紧密衔接，在良好的公司治理的基础上，通过制度化的方式，长久的进行激励。实施区别激励，推行管理人员长期激励制度，可以通过股票期权或限制性股票等，使高级管理人员获得相应的激励，让其薪酬结构能够真正反本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

映其经营绩效，使得证券公司经营者对个人效用的最大化转化为对证券公司利润最大化的追求。

（二）人才选拔存在盲目性

证券公司中各个部门岗位的竞聘条件不能明文规定，公开示众，同一岗位的竞聘条件常常不固定统一，存在根据某一竞聘人员的个人条件设置，违规现象明显，员工敢怒不敢言，这种情况具体表现为，（1）证券公司在内部选拔人才时，同一岗位的招聘条件设置不能遵循统一标准，例如，在某岗位的选拔过程中，有时设置的招聘条件中要求曾经从事过一般管理工作，而有时则不要求从事过一般管理工作；有时要求应聘人员是党员，有时则没有党员的要求。

（2）在某些岗位的选拔上，岗位条件设置明显按照某人的具体条件任意设置，而根本不符合岗位职责要求。例如，在工会某委员选拔中，招聘条件中规定应聘人员要有财务工作经历。这明显不符合工会该委员工作职责的规定，严重限制了应聘人员的范围。

（三）管理人力资源制度不健全

由于目前公司的管理人员在校所学专业均为非管理专业，在企业管理方面缺乏系统的理论基础，在日常管理中缺乏有效的管理方法，在管理观念上较为落后。管理层中相当数量的员工学习的能力和主动性较差，不注重个人素质的提升，讲关系，轻能力，拉帮结伙，败坏公司风气。管理队伍人员素质普遍偏低的现状，限制了公司管理水平的提升，制约了公司管理效率的提高，阻碍了了公司的人员流动，阻碍了公司管理创新的步伐，阻碍了公司发展的进程，从而很大程度上本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

造成了他们所制定的人力资源管理制度不够全面。公司管理队伍素质的提高是亟待解决的问题。

（四）缺乏有效的绩效

证券公司强化绩效管理是促进证券公司完成各项工作目标的重要保障措施。证券公司强化绩效管理能够提升 证券公司的组织和个人业绩。绩效管理设定了符合公司发展战略的总体目标、部门目标和个人目标，为公司员工明确设定了努力的方向。公司管理者通过绩效辅导沟通能及时发现各部门员工在工作中存在的问题，为员工及时提供专业的指导和必要的支持，员工通过改进工作态度以和工作方法，确保了预期目标的实现。在绩效考核过程中，公司管理者对个人和部门已完成的工作进行逐一考核，通过有效的激励机制肯定并鼓励绩效较高的部门和员工继续努力，促进绩效较低的的部门和员工及时找出问题所在并予以改进。而我国由于特殊的国家情况，证券公司缺少自己的绩效评价系统。

三、证券公司人才资源开发与管理的问题原因分析

整体性开发意识的缺失，认为主要有以下几点原因:

(一)人才匮乏

受计划经济向市场经济转变的影响，中国证券市场人才资源开发与管理理念的形成还需要一个过程。毕竟，我国是从计划经济向市场经济转变，很多方面还不是很成熟，处于摸索阶段。长期的人事管理制度转变为人才资源开发，还需要一段时间。

（二）对证券公司人才资源开发与管理的认知比较“狭溢”

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根据目前我国证券公司的培养现状，主要还是停留在岗位培训，出国考察的“计划时代”模式，还没有实现真正意义上的市场幵发模式。一个初具规模的综合类证券公司的内部分工丝毫不逊于一家大型的企业集团,不同的工作性质要求不同的人员素质、知识结构、工作方法,这就进一步对企业人力资源管理的及时性、针对性提出了更高的要求。因此,证券公司人力资源管理的发展趋势应是分权于直接与基层员工发生联系的部门经理,由部门经理在招聘、考核、激励、培训等方面发挥更大的作用。

人才资源开发与管理是市场经济背景下的产物，整个过程包括很多有机的环节，培训开发只是其中的一个环节。证券行业是最具发展潜力的朝阳行业之一，对高素质人才具有相当大的吸引力。证券公司的人力资源管理部门虽无人才短缺之虞，但如何能够实现优中选优，避免滥竽充数，仍然是亟待解决的难题之一。目前，国内部分先进企业已开始在人才选聘中引入智力、心理定量测评技术，以降低人才选聘中的主观因素，减少人才甄选中的差错率。这对证券公司人力资源管理工作的改进提供了选择的方向。

（三）开发过程中的“功利主义”导致恶性竞争

频繁的员工跳槽现象是令任何一家证券公司都感到颇为头痛的一件事情。优秀人才的流失常常伴随着公司重要业务项目的流失，这对证券公司来说无异于双重打击。同时，为了优化人员结构，营造一种有益竞争的环境氛围，证券公司也确实需要保持一定的人员流动率，这对保持企业活力和业务的健康开展是颇有裨益的。目前认为比本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

较恰当的人员流动率是10%，但这一比例只具有参考价值，不同的公司可有不同的标准。应当予以预见并加以防范的是，如果没有必要的措施保证，人才流动的结果就极易形成优秀员工主动跳槽走人，而业绩平平、不能胜任工作的员工却需要公司费尽精力才能予以清退的局面。因此，证券公司的人力资源管理部门在解决这一人才流动的矛盾时要从提高激励力度、留住优秀人才，实现优胜劣汰、建立人员出口这些方面多做努力，并要做到两手都要抓，两手都要硬。

四、解决论证券公司人才资源开发与管理问题的建议

（一）广开入口，建立人才引进机制

证券行业是最具发展潜力的朝阳行业之一，对高素质人才具有相当大的吸引力。证券公司的人力资源管理部门虽无人才短缺之虞，但如何能够实现优中选优，避免滥竽充数，仍然是亟待解决的难题之一。目前，国内部分先进企业已开始在人才选聘中引入智力、心理定量测评技术，以降低人才选聘中的主观因素，减少人才甄选中的差错率。这对证券公司人力资源管理工作的改进提供了选择的方向。企业要想保持旺盛的生命力，源源不断的获取能量，就必须不停的吸收养分，补充能量，新陈代谢。人才选拔正是一个为企业注入新鲜血液、补充能量养分，为企业提供不竭动力的重要环节。新鲜能量的不断注入，人员的新老更替能够使企业形成良性的人员流动，有助于企业的健康发展，实现基业长青。人才选拔能够提升组织的创新能力。组织中每个成员的思维方式和行为模式决定了组织的思维和行为模式。科学合理规范的人才选拔方案有助于在企业内部营造公平竞争的氛围。公平本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

竞争是保证公司有效选拔人才的关键。人才选拔应坚持公平、公正、公开的原则。

（二）重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制

在人才队伍建设方面，引入合适的人才十分重要，但更关键的是留住人才，用好人才。因此，证券不仅建立了基于绩效表现和人才市场竞争需要的薪酬动态调整机制，还重在企业文化、团队精神建设，在改善办公环境、业务培训等方面也加大了投入力度。对于市场化引进的业务骨干，公司坚持在薪酬待遇、绩效考核、业务培训、职业规划等各方面完全进行市场化对标，使这些杯部引进的骨千人才能够“进得来、留得住、用得好”。正因为如此，市场化招聘的推进，在大大提高了证券人才队伍的整体水平的同时，也幵始为公司带来良好的市场反响和良好的经济效益。

（三）建立现代考核体系，完善人才激励机制

完善监督管理工作的规章制度是提高监督管理水平的首要。没有规矩，不成方圆。企业要正确执行各项决策，实现企业发展目标，提高管理生产效率，规范行为，就必须制定和完善考察管理的相关规章制度。使证券公司公司的考察工作有章可循，有法可依。.赋予监管部门权利通常，企业内部的主要监督部门是纪检监察部，该部门一般由公司党委直接领导的。在行使监督权力过程中，纪检部门与其他行政管理部门之间是平级关系，没有制约关系；对于公司高级管理层的监督，属于下级监督上级。很显然，以上监督是无效的，因为监督部门不能有效制约和管辖被监督对象。因此，公司内部的监督监管部门本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

要想真正发挥作用，应被赋予足够大的权利，归属公司的直接上级部门管理。监管部门只有有足够大的权力，并与公司脱离利益和领导管理，才能有效监督企业的各种行为，对违法违规行为做出公正、严厉处罚。

（四）采取有效措施，建立防止人才流失的应对机制

1）尊重知识、尊重人才，注重对人才的情感激励

知识的传播、内化和再生产都是通过人脑进行的，而头脑的活动需要有情感的支配。人才的积极情感是组织知识创新的活力，而对人才的尊重是赢得积极情感的催化剂。因此尊重人才、尊重知识，注重情感投资，与人才形成一种亲密无间、彼此依赖、相互信任的关系，就能为提高组织竞争力和持续发展打下良好的基础。

2）塑造以人为本的自我管理机制

知识管理的重要内容是将沉淀的知识进行积累，把存在于人才头脑中的知识30第五章 基于知识管理的人才资源开发机制转换为组织知识，成为一种能够共享的、可持续利用的、有助于组织进行知识创新的知识资产。然而，组织的知识积累、共享、应用和创新的过程都需要人的参与。此外，随着知识化、信息化的到来，管理日趋网络化、扁平化、柔性化、复杂化，人才的自我管理能力越来越强。

3）建立完善的薪酬机制

完美管理是以知识为中心的管理，它的成功与否就看能力共享、创新的程度，而这又取决于人才在其中所作的努力程度。因此，薪酬机制应充分体现能力的这一要素才能起到有效的激励作用。

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五、结论

随着行业竞争的不断加剧以及信息技术的加速普及，在未来几年内，证券公司人力资源管理的地位及职能也将发生深刻的变化。证券公司之间激烈的竞争已逐步从以环境、设备改良为特点的低层次硬 件竞争转为高层次服务质量的角逐，客户经理制已成为今后发展的必然趋势。因此，一边是技术进步将要替代下来的大量过剩人员，一边又将面临大量的专业人才缺口，这或许将会是本世纪证券公司普遍遇到的最棘手难题。为此，人力资源管理部门必须未雨绸缪，一方面加大培训力度，对过剩人员进行二次开发，一方面也要下大力气妥善解决人员出口问题，以促进公司的进一步发展。

六、参考文献

[1]德斯勒.《人力资源管理》 美国，2006 [2]马西斯.《人力资源管理》 美国，2008 [3]卡肖.《人力资源成本分析:组织行为的财务效果》美国，2007 [4]戴维森.《如何衡量人力资源管理》美国，2007 [5]杨美凤.电网企业人力资源管理体系研究〔D〕［硕士学位论文］.北京：华北 电力大学 2008 [6]刘延晖.浅谈电力企业人力资源的开发与管理，2009 [7]任其敏.电力企业人力资源管理研究[J].现代管理科学 2007 [8]李青.浅析电力企业的人力资源管理[J].农村电工 2007

七、致谢

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首先感谢老师对论文的指导，她在整个指导过程中都给予了我充分的帮助与支持。不仅耐心地为我指出论文中的不足之处，对论文的改进提出宝贵的建议，而且还在我遇到困难时尽心地进行指点与解答。感谢四年来学校里每一位老师，在他们的辛勤劳动和无私关心下，我才得以完成每一门课程的学习。还有感谢父母对我学业的的经济支持和精神支持，感谢我的好友在大学期间对生活和学习的帮助，感谢我的母校即将离开您才发现恋恋不舍，感谢学校对我的栽培使我成为社会上有用的人才在此我借论文完成之际，表示由衷的感谢与敬意。

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第三篇：企业人才资源开发与利用

人才是企业发展的战略性资源。面对电力体制改革带来的机遇和挑战，必须坚持把人才资源的开发和使用放在优先发展的地位，为企业的长远发展提供强有力的制度和技术支持。立足需求，开发人才资源。培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢：一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才。目前来讲，复合型的经营管理人才，在行业中叫得响的技术专家，技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是当前电力企业人才培养的重点。

立足内部，盘活人才存量。应该看到，企业内部并不是没有人才，所谓的“人才危机”，一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题，因此，对常规技能人才，必须立足于企业自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化。要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率，重点搞好人才的再培训、再教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。

立足企业发展战略，加快人才成长。通过主业和多经发展战略的需求拉动，依靠管理创新提供的广阔舞台，有效地锤炼队伍，增强队伍的战斗力和人才的创造力，为企业发展奠定坚实基础。

适应主业发展战略需要，培育一流人才。为了把企业建设成为效益一流，指标先进的优秀供电企业，目前我公司已经超前给专业技术人员压担子、出课题，鼓励他们在工作中建功立业，增长自身才干，增加自身价值，尽快成为与一流设备相匹配的人才。

适应管理创新需要，培养特色人才。企业为了拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才，有计划、有目标地培养一批专业和特殊人才，使他们具有某个领域、某个方面的特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。培养自己的商务谈判人才、招投标人才、投融资人才、成本管理人才等，适应企业发展需要。

要立足于一线和基层，培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才，还是技术型的人才，都要到基层锻炼，了解熟悉电力生产流程、安全文明生产管理。在这个基础上，根据企业需要，寻求各自的发展方向。

创新机制，实施人本管理。人本管理是近些年来国家提出来的一种管理文化，因此，重视人才开发，实施人本管理，是企业管理科学化的重要内容。

建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，做到量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，实现人才的优胜劣汰。人才使用和培养要统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用。对有潜力的人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

建立完善的教育机制。根据不同的人才，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。对于搞技术出身，有一定的专业技术知识，但缺乏管理能力的经营管理人员，应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新为重点；对技术工人，应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。

建立有效的励才留才机制。采取多种形式激励人才，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报。物质激励与精神激励相结合，个人价值取向与企业发展相结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循怀。

第四篇：农村人才资源开发情况及对策研究

一、基本现状

楚雄州全州国土面积29258平方公里，耕地面积242万亩。2002年底全州总人口253.65万人，农业人口218.74万人，占总人口的86.2％。据统计全州共有农村人才43641人，其范围包括：一是参加科协系统组织的农函大学习，掌握了1-2门农村实用技术且评定了农民技术职称的14087人（高级129人，中级1038人，初级12920人）；二是参加农业部门举办的中央农业广播学校学习了三门以上课程，取得绿色证书的14720人；三是农村具有一技之长，种植业、养殖业方面在当地形成规模的大户业主及能工巧匠、营销能手9695人（种植能手3375人，养殖能手2544人，能工巧匠2815人，营销能手961人）；四是农村未就业大中专毕业生5139人（本科140人，专科803人、中专4180人）。从学历结构看，在43641名农村人才中，大专以上学历的1034人，占2.4％；中专学历5475人，占12.5％；高中以下37132人，占85％。

二、农村人才资源开发的特点

1、农村人才资源的开发利用工作已引起政府有关部门的重视。一是初步掌握了农村人才资源开发范围，各县（市）都结合实际找准开发利用切入点，从培训、组织外出打工、表彰奖励等入手开发利用农村人才。二是大力实施“打工经济”，开发农村人才，今年全州已组织输出打工人才近3000人次，大量输送到发达地区打工，使农村青年开阔了眼界，学到了先进技术又赚到了钱，而且提升了农村人才素质。三是大力表彰农村优秀人才，充分发挥政府在开发农村人才中的宏观指导作用。如元谋县委、县政府设立了“金土地”种植能手奖，表彰奖励在农村发展无公害农产品生产种植中，取得突出成绩的20户种植能手；表彰奖励了25名农村和非公经济优秀人才，每月给予20元政府津贴。从导向上支持农民学科学、用技术，勤劳致富，鼓励农村人才脱颖而出，从政策上支持农村种植、养殖能人形成产业龙头。四是引导、支持、鼓励农村发展农民专业技术协会，使农村优秀人才在专业技术协会中脱颖而出，成为带领农民学技术、用技术和脱贫致富的领头人。农民技术协会的建立，已成为农村人才施展才华的基地，使农村拔尖人才有了用武之地，特长得到发挥，为推进农业产业化进程奠定了基础。

2、积极为农村人才提供服务。一是为农民评晋农民技术职称，由州科协牵头，从1989年开始组织农民参加农函大实用技术学习，州政府每年拨专款28万元资助农民参加培训，使22416名农民学到了1─2门农村实用技术，14087名农民获得农民专业技术职称。二是开展“绿色证书”认证制度，从1999年开展绿色证书培训及发证工作以来，全州累计培训人数达80202人，有14720人通过培训考核合格取得了绿色证书，绿色证书已逐步成为种植绿色食品和外出打工挣钱的“上岗证”，成为提升农村人才素质的一种途径。三是为乡镇企业从业人员评定乡镇企业专业技术职称。乡镇企业专业技术职称的评定为引导农村人才流向乡镇企业发挥了积极作用，尤其是为楚雄州建筑业培养了大批农村建筑人才，至今仍然活跃在城乡建筑市场上。

3、农村人才培训取得初步成效，培训工作多渠道、多形式。据调研表明，除农村基础教育作为农村人才培养的主渠道外，还有各级科协、农广校、共青团、妇联、乡党校等部门从不同的角度在抓农村人才培训，各级各部门举办的各种形式的培训班，为缓解农村急需实用技术发挥了积极的作用。

三、存在问题

一是全社会对农村乡土人才开发的重要性缺乏足够认识，还没有形成一个农村人才开发的良好社会环境。

二是农村人才总量不足，文化偏低，分布不合理。

三是对农村已涌现出的乡土人才扶持不够，引导不足。

四是对农村人才培养投入严重不足，培训工作未形成合力，农村人才职称评审认定有待规范。

四、思路和对策

结合楚雄州的实际和州委提出的“农业富民”经济发展战略，我州开发农村人才资源应坚持“开发利用好乡土适用型人才，积极引导扶持农村拔尖人才，加大培训提高农村适用型人才”的基本思路，做好农村人才队伍建设。具体措施是：

（一）大力实施农村人才资源开发战略。开发利用农村人才资源是实施人才强州战略的重要组成部分，各级党委、政府必须要站在“人才资源是第一资源”的高度，充分认识农村人才资源开发利用的重要性。从组织上要重视，从措施上要加强，从工作精力上要倾斜，加大政策扶持力度，真正把农村人才资源开发工作列上重要日程，作为振兴农村经济的关键措施抓好抓实。要按照“开发一批人才，带动一方百姓，搞活一片经济”的思路，推进农村人才成为“一人影响一家，一户带动一村，一村联动一乡”的龙头，充分发挥农村人才在发展农村经济中的示范、带头、辐射作用。

（二）加强组织领导，营造农村人才资源开发利用的宽松政策和环境。一是要加强组织领导，健全农村人才资

源开发机构，农村乡土人才开发是一项涉及政府多个部门的综合性工作，领导机构的建立是做好开发农村人才资源的组织保障。为此，建议各县（市）应成立农村人才资源开发协调领导小组，设立办事机构，具体承担农村人才的开发利用，把原来无序散落在广大农村的科技推广型人才、经营管理型人才、能工巧匠型人才、生产开发型人才、民间艺人型人才、中介服务型人才等

有意识地进行培训提高，使其成为农村经济中最活跃的“细胞”和龙头。二是制定特殊优惠政策，使农村种养业大户形成龙头，在使用土地上给予优惠，积极支持鼓励农村人才向小城镇转移；在融资上，加大信贷支持力度，帮助农村人才解决资金需求；在税收上，符合国家有关税收优惠政策的应及时办理减免手续；在政策上，对农村人才与国有人才应一视同仁。其所从事生产经营和科技推广项目应纳入政府农业开发和科技开发项目实行专项扶持，农村人才符合专业技术职务评定条件、职业资格认定的应纳入国家统一进行。三是继续支持、引导农民专业协会的建立，充分发挥农民专业协会在使用、培养、集聚农村专业技术人才中的作用。四是各级政府应大力表彰奖励在农村中作出突出成绩的农村人才，建议州政府设立“金土地”能手奖，每年表彰奖励一批农村优秀人才，从政策导向上鼓励农村人才脱颖而出。

（三）建立农村人才培训制度，加大对开发农村人才资源的经费投入，不断提高农村人才的整体素质。一是应建立农村人才培训长效机制，要充分发挥州农校及各县农广校、县职业中学培养农村专业技术人才的优势，将其办成主要面向培训农村人才的基地，制定培训规划，加大招生力度，根据农村产业结构需要，设置相应的课程和专业，加强培训的针对性和实用性，让有一技之长的农村人才，得到更好的发挥和提升。同时要发挥乡镇农业技术推广中心的作用，赋予培训农村人才的职能。二是应建立农村人才培训投入制度，州县乡财政每年安排一定资金，专门用于培训农村人才。三是充分发挥人事、科协、农业、林业等有关部门在开发农村人才中的职能作用，统一协调形成合力，为农村人才搞好服务。

（四）建立农村人才登记制度和职业资格认证制度，为农村人才提供平等就业的平台。一是建立农村人才登记制度，摸清掌握农村人才现状，为各级政府制定开发利用农村人才政策提供基础依据。二是大力培育农村人才市场，实施“打工经济”，通过大量劳务输出培养农村人才。既为农村剩余劳动力找到了就业门路，又为农村培养储备大量人才，同时也是加快农村脱贫致富的有效途径。三是大力实施小城镇战略，吸引留住农村优秀人才。农村经济的发展，根本出路在于农业从业人数的逐渐减少，使农村剩余劳动力向二、三产业的转移，农村城镇化建设是农村经济社会发展的必然选择。因此，我州要以加快农村城镇化建设带动农村人才资源开发，让小城镇成为农村人才施展才华的平台，利用小城镇吸引和留住大量农村人才，使农村人才尽可能地走到能充分发挥自己才干的位置。四是应规范农村人才职称（职业）资格认证，做到规范化、制度化，要使农村人才的各类资格证书在社会上可信，在实践中通行，真正起到成为农村人才学识水平、能力、技能的标志，成为提升农村人才素质的有效途径。就必须建立统一、权威的农民职称（职业）资格考核晋级制度，制定一套有利提升农村人才素质的激励机制。

第五篇：农村人才资源开发情况及对策研究范文

一、基本现状

楚雄州全州国土面积29258平方公里，耕地面积242万亩。2002年底全州总人口253.65万人，农业人口218.74万人，占总人口的86.2％。据统计全州共有农村人才43641人，其范围包括：一是参加科协系统组织的农函大学习，掌握了1-2门农村实用技术且评定了农民技术职称的14087人（高级129人，中级1038人，初级12920人）；二是参加农业部门举办的中央农业广播学校学习了三门以上课程，取得绿色证书的14720人；三是农村具有一技之长，种植业、养殖业方面在当地形成规模的大户业主及能工巧匠、营销能手9695人（种植能手3375人，养殖能手2544人，能工巧匠2815人，营销能手961人）；四是农村未就业大中专毕业生5139人（本科140人，专科803人、中专4180人）。从学历结构看，在43641名农村人才中，大专以上学历的1034人，占2.4％；中专学历5475人，占12.5％；高中以下37132人，占85％。

二、农村人才资源开发的特点

1、农村人才资源的开发利用工作已引起政府有关部门的重视。一是初步掌握了农村人才资源开发范围，各县（市）都结合实际找准开发利用切入点，从培训、组织外出打工、表彰奖励等入手开发利用农村人才。二是大力实施“打工经济”，开发农村人才，今年全州已组织输出打工人才近3000人次，大量输送到发达地区打工，使农村青年开阔了眼界，学到了先进技术又赚到了钱，而且提升了农村人才素质。三是大力表彰农村优秀人才，充分发挥政府在开发农村人才中的宏观指导作用。如元谋县委、县政府设立了“金土地”种植能手奖，表彰奖励在农村发展无公害农产品生产种植中，取得突出成绩的20户种植能手；表彰奖励了25名农村和非公经济优秀人才，每月给予20元政府津贴。从导向上支持农民学科学、用技术，勤劳致富，鼓励农村人才脱颖而出，从政策上支持农村种植、养殖能人形成产业龙头。四是引导、支持、鼓励农村发展农民专业技术协会，使农村优秀人才在专业技术协会中脱颖而出，成为带领农民学技术、用技术和脱贫致富的领头人。农民技术协会的建立，已成为农村人才施展才华的基地，使农村拔尖人才有了用武之地，特长得到发挥，为推进农业产业化进程奠定了基础。

2、积极为农村人才提供服务。一是为农民评晋农民技术职称，由州科协牵头，从1989年开始组织农民参加农函大实用技术学习，州政府每年拨专款28万元资助农民参加培训，使22416名农民学到了1─2门农村实用技术，14087名农民获得农民专业技术职称。二是开展“绿色证书”认证制度，从1999年开展绿色证书培训及发证工作以来，全州累计培训人数达80202人，有14720人通过培训考核合格取得了绿色证书，绿色证书已逐步成为种植绿色食品和外出打工挣钱的“上岗证”，成为提升农村人才素质的一种途径。三是为乡镇企业从业人员评定乡镇企业专业技术职称。乡镇企业专业技术职称的评定为引导农村人才流向乡镇企业发挥了积极作用，尤其是为楚雄州建筑业培养了大批农村建筑人才，至今仍然活跃在城乡建筑市场上。

3、农村人才培训取得初步成效，培训工作多渠道、多形式。据调研表明，除农村基础教育作为农村人才培养的主渠道外，还有各级科协、农广校、共青团、妇联、乡党校等部门从不同的角度在抓农村人才培训，各级各部门举办的各种形式的培训班，为缓解农村急需实用技术发挥了积极的作用。

三、存在问题

一是全社会对农村乡土人才开发的重要性缺乏足够认识，还没有形成一个农村人才开发的良好社会环境。

二是农村人才总量不足，文化偏低，分布不合理。

三是对农村已涌现出的乡土人才扶持不够，引导不足。

四是对农村人才培养投入严重不足，培训工作未形成合力，农村人才职称评审认定有待规范。

四、思路和对策

结合楚雄州的实际和州委提出的“农业富民”经济发展战略，我州开发农村人才资源应坚持“开发利用好乡土适用型人才，积极引导扶持农村拔尖人才，加大培训提高农村适用型人才”的基本思路，做好农村人才队伍建设。具体措施是：

（一）大力实施农村人才资源开发战略。开发利用农村人才资源是实施人才强州战略的重要组成部分，各级党委、政府必须要站在“人才资源是第一资源”的高度，充分认识农村人才资源开发利用的重要性。从组织上要重视，从措施上要加强，从工作精力上要倾斜，加大政策扶持力度，真正把农村人才资源开发工作列上重要日程，作为振兴农村经济的关键措施抓好抓实。要按照“开发一批人才，带动一方百姓，搞活一片经济”的思路，推进农村人才成为“一人影响一家，一户带动一村，一村联动一乡”的龙头，充分发挥农村人才在发展农村经济中的示范、带头、辐射作用。

（二）加强组织领导，营造农村人才资源开发利用的宽松政策和环境。一是要加强组织领导，健全农村人才